Acționează cu privire la absența unui angajat de la locul de muncă. Care este considerat un motiv valid pentru absenteism?

Uneori se întâmplă evenimente care împiedică un angajat să se prezinte la serviciu. De foarte multe ori nu depinde de el, ci de vreme sau de transport.

In legislatie nu există conceptul de absentism, dar există un articol care descrie luarea în considerare de către instanțe litigii de munca atunci când este ratată din motive bune sau rele ().

Absentismul este considerat absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat de 3 ore sau mai mult. În acest caz, orele nu sunt numărate consecutiv. Dacă un angajat lucrează doar 5 din 8 ore de lucru, acest lucru este considerat absenteism.

Motivele absenței de la serviciu

Dar înainte de a considera absența drept absenteism, trebuie să acordați atenție motivului pentru care nu vă prezentați la serviciu. Motivele pot fi atât valide, cât și lipsite de respect.. Doar angajatorul poate stabili categoria. Pentru a face acest lucru, are nevoie de o explicație de la angajat și de documentele anexate.

Subiectiv

Motivele subiective sunt acele motive de neprezentare care asociat numai cu angajatul. De exemplu, boala. În acest caz, angajatul trebuie să furnizeze unul din urmatoarele dovezi:

• concediu medical;
• înregistrarea unei întâlniri cu un medic în fișa spitalului.

Exemplu de certificat de la un medic

Cu toate acestea, la multe întreprinderi concediul medical nu este plătit.

În fiecare an, toți angajații trebuie să se supună examen medical de către medici. Acest lucru se va întâmpla în orele de lucru, prin urmare astfel de omisiuni sunt considerate un motiv valabil.

Exemplu de cerere de eliberare din muncă în urma unui examen medical

De asemenea, o persoană nu poate fi concediată dacă a participat la ședința de judecată ca:

• martor;
• victimă;
• inculpatul;
• jurat

Exemplu de citație

De asemenea, un motiv întemeiat este că persoana respectivă a participat la un experiment de investigație, verificând localul în calitate de martor, sau la alte acțiuni legate de lege. În acest caz, agențiile de aplicare a legii sunt obligate să elibereze angajatului un document care indică motivul absenței de la serviciu.

Sunt momente când un angajat a primit o citație la biroul de înregistrare și înrolare militară. Trebuie să apară acolo exact la ora, altfel se va confrunta cu probleme cu legea. Dacă lipsește de la serviciu, acesta este, de asemenea, considerat un motiv întemeiat.

Exemplu de citare la biroul militar de înregistrare și înrolare

Obiectiv

Motivele obiective sunt cele care fac imposibilă ajungerea la muncă, din cauza unei urgențe. Printre acestea:

• accident rutier;
• dezastru provocat de om;
• ostilități;
• furtună puternică de zăpadă;
• alunecare de teren, incendiu sau inundație;
• cutremur sau uragan;
• un drum blocat de zăpadă dacă nu a fost curățat la timp;
• transport întrerupt (dacă este imposibil să ajungi la muncă pe jos);
• repararea drumurilor;
• eșec neașteptat asociat sferei utilitati(a izbucnit o conductă sau a început o scurgere de gaz);
• întârziere salarială (dacă întârzierea este mai mare de 15 zile lucrătoare, salariatul poate să nu lucreze până nu își primește banii, dar este obligat să-și anunțe superiorii în prealabil în scris);
• defecțiune a liftului (persoană blocată în interior);
• epidemie în zonă și vaccinare obligatorie;
• lipsa tichetelor de transport;
• întârzierea sau anularea transportului.

În cazul în care pentru șef cazurile enumerate mai sus nu sunt considerate un motiv întemeiat și angajatul se confruntă cu concedierea, se va desfășura o ședință de judecată. Este foarte probabil ca instanța să decidă că concedierea a fost ilegală.

În plus, Codul Muncii al Federației Ruse specifică mai multe motive întemeiate chiul. Printre ei activitate de muncă pe:

• vacanţă;
• zile libere;
• 1 zi mai mult decat este necesar.

În astfel de cazuri, lucrezi ore suplimentare și are dreptul de a cere autorităților compensare bănească sau timp liber. Amintiți-vă despre ziua în care aveți de gând să vă luați o zi liberă, trebuie să vă avertizați în avans pentru a evita problemele pe viitor.

Lista tuturor motivelor valabile este în articolele , , , Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform cererii

Este valabil și acest motiv. Scrieți o declarație directorului, indicând motivul absenței. Du-l la oficial. Directorul face cunoștință cu acesta și decide dacă acest motiv este considerat valabil sau nu. Cel mai important lucru în astfel de cazuri este să depuneți o declarație superiorilor înainte de a pierde la serviciu. Printre aceste motive:

• întâlnirea cu părinții la școală;
• un eveniment în onoarea primului sau ultimului clopot;
• necesitatea depunerii documentelor la locul de studii al copilului;
• senzație de rău;
• nuntă;
• moartea unei persoane dragi;
• nașterea unui copil.

Conform articolului 128 din Codul Muncii al Federației Ruse, ultimele trei motive vă permit să vă luați o zi liberă pentru 5 zile lucrătoare. Potrivit aceluiasi articol, iti poti lua o scurta pauza daca este vorba despre primele 4 motive. Dar zilele pierdute nu sunt plătite.

Reglementare de reglementare

Reglementările de reglementare sunt documente cu structură, funcții și statut juridic muncitori. Ele sunt dezvoltate pe baza legislației, deci trebuie respectate. Există toate informațiile despre manageri și angajați. Și aici vor fi localizate certificatele și declarațiile pe care le furnizați.

Listă:

• documente referitoare la standardele muncii;
• documente privind structura, departamentele și numărul de angajați din companie;
• documente referitoare la condițiile de muncă, organizarea locurilor de muncă etc.;

Ce trebuie făcut dacă, în ciuda unor motive întemeiate, are loc concedierea

Contact V inspectia muncii cu o plângere că șeful încalcă legile muncii.

Nu veți avea control asupra procesului de revizuire. Prin urmare, durata procedurilor poate fi foarte lungă.

Unele companii foarte mari au comisii de conflicte de muncă. Acesta este un grup de persoane independente de management care se ocupă de astfel de probleme.

Cea mai bună soluție este să mergi în instanță. Dar cererea de examinare trebuie depusă în cel mult 1 lună de la data concedierii. Vor fi strânse dovezi, martorii vor fi audiați și se va lua o decizie. Dacă instanța stabilește că concedierea a fost ilegală, veți fi reintegrat imediat la locul de muncă și veți fi, de asemenea, plătit compensare morală, care depinde de salariul tău. Şedinţa de judecată– o procedură plătită, dar prețul va fi în limite rezonabile.

Vă aducem în atenție un videoclip care vă spune ce ar trebui să facă un angajator dacă un angajat nu se prezintă la serviciu.

Cel mai bine este să ajungi la un acord cu superiorii tăi în mod pașnic fără a atrage persoane neautorizate. Un proces poate duce la relații proaste cu conducerea.

Dacă ai de gând să lipsești de la serviciu, mai bine anunta superiorii tai in prealabil prin scrierea unei declarații. Dacă refuză să te lase să pleci, promite-i că va lucra în altă zi.

Vei invata:

• Ce include conceptul de „absentism” și care sunt măsurile de prevenire a pierderilor din absenteism
• Cum să înregistrați corect absența unui angajat de la serviciu
• Ce măsuri poate lua un angajator în legătură cu un lucrător absent?

În orice organizație, se întâmplă ca angajații să nu meargă la muncă. Uneori, chiar dacă există motive întemeiate (de exemplu, boală), angajatul nu numai că nu își raportează absența angajatorului, dar nici nu confirmă absența sa de la serviciu cu documente justificative. În acest caz, neprezentarea este considerată absenteism.

Există însă situații în care este greu de înțeles imediat: dintr-un motiv întemeiat, angajatul a încetat sau nu să meargă la muncă, în ce situații poate fi concediat și în care – absolut nu. Adesea, o situație care este clară la prima vedere se dovedește a fi departe de a fi atât de simplă la o examinare ulterioară.

Cum să evaluăm corect situația? Ce documente trebuie completate și în ce interval de timp? Cum să previi încălcările legislatia muncii? Vom lua în considerare aceste și alte întrebări în acest articol.

MĂSURI PENTRU PREVENIREA PIERDERILOR DIN ABSENTĂ

Absența unui angajat de la locul de muncă, chiar și pentru o perioadă scurtă de timp, perturbă procesul de muncă. Pentru a minimiza daunele, organizația trebuie să ia o serie de măsuri:

• în Regulamentul de ordine interioară reglementările muncii Trebuie să existe o clauză care să oblige angajatul să-și avertizeze în prealabil supervizorul imediat cu privire la incapacitatea de a merge la muncă, motivele absenței și perioada preconizată de absență. Îndeplinirea de către angajat a obligațiilor relevante îl va ajuta pe manager să ia decizii în timp util cu privire la repartizarea responsabilităților angajatului absent între colegii săi;
• supraveghetor unitate structurală trebuie să aibă o listă de angajați pe care îi poate încredința pentru îndeplinirea funcțiilor salariatului absent. Angajații înșiși, la rândul lor, trebuie să fie conștienți de treburile colegului, pe care vor trebui să le realizeze în cazul absenței acestuia (nu numai neașteptate, ci și planificate (de exemplu, în timpul unei vacanțe sau călătorii de afaceri));
• managerul trebuie să aibă instrucțiuni specifice care să îi reglementeze acțiunile în cazul absenței fără avertisment a unui angajat (exemplul 1).

Instrucțiunile sunt de natură auxiliară, nu trebuie să fie emise pe antetul organizației și certificate prin semnătura managerului. Condiția principală este ca acestea să conțină un algoritm specific de acțiuni.

Exemplul 1

Notă către șef de departament cu privire la acțiunile în cazul absenței angajaților

1. Sunați angajatul la toate numerele de telefon cunoscute de dvs. (acasă, mobil etc.) și aflați motivul și posibila durată a absenței acestuia.
2. Întrebați-i pe subalterni dacă angajatul a vorbit despre o posibilă absență de la serviciu. Dacă unul dintre angajați cunoaște motivele absenței unui coleg, cereți-i să le precizeze într-un memoriu adresat șefului organizației.
3. Întocmește un proces-verbal privind absența salariatului, măsurile luate pentru a-l găsi și rezultatele acestora.
4. Duceți toate documentele la departamentul de resurse umane și primiți acolo instrucțiuni cu privire la acțiunile ulterioare cu privire la angajatul absent.

Menționați cât mai clar posibil în documente locul de munca angajat (atelier, mașină, număr de birou. Dacă aveți un lanț de magazine și personalul rotați în mod regulat, astfel de specificații, pe de o parte, vor complica munca servicii de personal, creșterea fluxului de documente, pe de altă parte, va proteja interesele angajatorului.

Un loc de muncă este un loc în care un angajat trebuie să se afle sau să ajungă în legătură cu munca sa și care se află direct sau indirect sub controlul angajatorului. Potrivit părții 4 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse condiția contract de munca despre locul de muncă este o clarificare opțională (adică opțională) a condițiilor despre locul de muncă. Recomandăm (dacă este necesar) ca angajatul să fie repartizat la un loc de muncă nu printr-un contract de muncă (pentru a evita problemele ulterioare cu modificarea acestei condiții a contractului de muncă), ci printr-un document unilateral (o comandă pentru organizație, o comandă). pentru împărțire, o notificare etc.).

La înregistrarea unui angajat - muncitor cu jumătate de normă concentrează-și atenția asupra faptului că se lucrează cu fracțiune de normă (spre deosebire de freelancing). regulat, are dreptul de a pleca, ca la locul său principal de muncă, dar este interzis să circule fără permis. După cum arată practica, mulți lucrători percep munca cu fracțiune de normă ca fiind venituri suplimentare dacă au timp liber, fără să-și dea seama că un al doilea loc de muncă este aceleasi obligatii, ca la executarea celui principal.

ANGAJATUL NU S-A MERCUT LA MUNCĂ: REPARĂM UN NU VEDEM

În prima zi de absență a unui angajat de la serviciu, nu putem fi siguri că acesta este absent (sau chiar absent) și nu este bolnav.

O evidență clară a absenței va ajuta dacă faptul de absenteism este confirmat în timp și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă. Procesul-verbal de neprezentare trebuie întocmit în prezența a doi martori. Este mai bine dacă angajații din departamentele conexe acționează în calitatea lor - dacă un angajat își contestă concedierea în instanță, nu se va putea referi la presupusa presiune exercitată asupra martorilor de către manager.

Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să înceapă imediat o căutare activă. Dar dacă angajatul dispărut este o persoană responsabilă, locuiește singur, iar telefonul său nu răspunde, vă recomandăm să mergeți la el acasă - poate că angajatul are nevoie de ajutor urgent.

De exemplu, stomatolog N. nu a venit la timp la serviciu. Niciunul dintre colegi nu l-a auzit pe doctor planând să plece urgent sau plângându-se că se simte rău. Șeful secției l-a sunat toată ziua, dar telefonul era tăcut. Preocupată de absența lui N., s-a dus la el acasă. Nimeni nu a deschis ușa. Când a fost chemat polițistul local și a deschis apartamentul, s-a dovedit că bărbatul de 45 de ani era mort (după cum s-a dovedit, din cauza unui accident vascular cerebral).

În cazul în care un angajat nu se prezintă la serviciu, în foaia de pontaj se înscrie litera codul „NN” sau cifra 30 (neprezentare din motive necunoscute (până la clarificarea circumstanțelor)). Dacă foaia de pontaj este menținută:

Dacă organizația este mare, cu o structură complexă, pentru uniformitatea fluxului de documente, procedura de înregistrare a timpului de lucru în absența unui angajat ar trebui să fie clar menționată în actul de reglementare local.

Dacă nu sunteți sigur că angajatul este bolnav, este logic să întocmiți rapoarte de absență în fiecare zi pentru prima săptămână, vă puteți limita la un raport de absență a angajatului în timpul săptămânii, întocmit pe Vineri. Această problemă nu este reglementată de lege, așa că trebuie să vă ghidați după bunul simț și practica judiciară.

De asemenea, legislația nu stabilește o listă fixă ​​de documente care trebuie completate în caz de absenteism. In instante drept dovezi mai des admite:

• fișa de pontaj cu notele corespunzătoare;
• acte sau memorii despre absența angajatului de la locul de muncă;

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

Precum și imprimări certificate de la sistem electronic contabilizarea intrării și ieșirii lucrătorilor (paragraful 5 din clauza 12 din Hotărârea Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 28 ianuarie 2014 Nr. 1 „Cu privire la aplicarea legislației de reglementare a muncii femeilor, persoanelor cu răspunderi familiale și minorilor”).

• notificări către angajat cu o cerere de informare cu privire la motivele absenței de la serviciu (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 2 august 2013 nr. 11-15221).

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

În plus, dacă nu se primesc explicații scrise de la salariat, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie întocmit un act de neacordare a explicațiilor. În practica lor, instanțele în cele mai multe cazuri sunt de părere că angajatorul a aplicat în mod legal o sancțiune disciplinară, inclusiv concedierea pentru absenteism, în cazul în care angajatul nu a primit o notificare de a oferi explicații scrise solicitate prin telegramă (sau scrisoare), din motive care nu se potrivesc controlul angajatorului (hotărâre de recurs a Tribunalului din Moscova din 28 iulie .2014 Nr. 33-29793/14).

AFLĂM MOTIVUL NU APARIȚII

Dacă un angajat aduce un certificat de incapacitate de muncă sau un certificat de vizită la medic, toate documentele despre absența sa trebuie depuse în dosarul corespunzător. Distruge-le absolut imposibil!

În cazul în care salariatul nu prezintă documente justificative, în conformitate cu art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul este obligat să solicite de la acesta explicatie scrisa. Codul Muncii al Federației Ruse nu obligă angajatorul să întocmească o cerere (notificare) în în scris(exemplul 2 ® ), dar în instanță un document este întotdeauna un argument mai puternic decât cuvintele. Prin urmare, este mai bine să faceți o cerere în două exemplare, să dați unul angajatului și să-i cereți să semneze pe al doilea.

Exemplul 2

Sesizarea necesității de a explica motivele neprezentării

Dacă în termen de doi muncitori zilele în care angajatul nu oferă explicații scrise, trebuie întocmit un raport corespunzător.

Eșecul de a furniza explicații de către angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării actiune disciplinara(inclusiv concedieri) (Partea 2 a articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă un angajat nu merge la serviciu timp de o lună sau mai mult și nu răspunde la apeluri telefonice, căutarea ar trebui intensificată. Îl poți suna acasă după munca - există o mare probabilitate ca rudele sale (și poate chiar angajatul) să poată clarifica situația. Deoarece este dificil să atrageți martori la o conversație telefonică seara, încercați să înregistrați conversația pe un înregistrator de voce și să precizați rezultatele apelului a doua zi într-un memoriu adresat managerului. Înregistra conversatie telefonica de la sine nu este un motiv suficient pentru concediere pentru absenteism, dar va fi o dovadă suplimentară că angajatorul are dreptate.

De asemenea, este necesar să trimiteți scrisori recomandate cu confirmare de primire la toate adresele cunoscute unde se poate afla angajatul, cu obligația de a explica în scris motivele neprezentării în termen de 2 zile, iar dacă acest lucru nu este posibil, contactați departamentul de resurse umane. sau supervizorul imediat la telefon.

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

E mai bine dacă există litere valoros Cu inventarul atasamentului(pentru a exclude speculațiile din partea angajatului) și, bineînțeles, cu notificarea livrării.

CE ESTE CONSIDERAT UN SHALKING?

Dicţionar

Absenteism— absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și absența fără motiv întemeiat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) (subparagraful „ a” » clauza 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Nu există o listă exhaustivă a motivelor valabile pentru absența unui angajat de la serviciu. Pentru a evalua o infracțiune, trebuie să ne ghidăm după practica judiciară:

1. Motive bune absența de la locul de muncă, instanțele în unele cazuri iau în considerare:

• vizitând un avocat pentru a obține sfaturi despre o încălcare drepturile muncii(Decizia Tribunalului Regional Moscova din 24 noiembrie 2011 în dosarul nr. 33-26558);
• a fi în concediu fără plată atunci când salariatul are dreptul la un astfel de concediu prin lege în conformitate cu partea 2 a art. 128 din Codul Muncii al Federației Ruse (decizia de recurs a Tribunalului Regional Kemerovo din 17 august 2012 în dosarul nr. 33-7790);
• boală a salariatului, inclusiv în lipsa certificatului de incapacitate de muncă (hotărâre de recurs a Curții Supreme a Republicii Mordovia din 21 februarie 2013 în dosarul nr. 33-426/2013);

NOTA EDITORULUI ŞTIINŢIFIC

Să remarcăm că există și o practică judiciară opusă, de exemplu, Hotărârea Tribunalului Regional Celiabinsk din 10 iulie 2014 nr. 11-7179/2014 prin care se recunoaște abuzul de drept al unui angajat care nu anunță angajatorul cu privire la invaliditatea sa temporară și absența în acest caz a obstacolelor în calea concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului.

• incendiu, scurtcircuit, situații de urgență, dezastre naturale (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Khabarovsk din 1 martie 2013 în dosarul nr. 33-1372/2013).

2. Din motive nedrepte admit clar:

• încetarea neautorizată a muncii înainte de expirarea contractului de muncă (articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau avizul de concediere (partea 1 a articolului 80, articolul 280, partea 1 a articolului 292 și partea 1 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• utilizarea neautorizată a zilelor libere sau plecarea neautorizată în concediu (subparagraful „d”, paragraful 39 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la cererea instanțelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse” (modificat la 28 septembrie 2010).

Listele date nu sunt exhaustive - anticipați totul situatii de viata imposibil, dar concentrându-te asupra lor, vei putea evalua mai obiectiv gradul de vinovăție al angajatului.

CUM SĂ TRATAȚI CU UN OBLANT

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a concedia un angajat pentru absenteism (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), dar nu este neapărat obligat pentru a face asta. În plus, în conformitate cu partea 5 a art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, la impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Extracţie

din Codul Muncii al Federației Ruse

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Înainte de a aplica măsuri disciplinare, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă după două zile lucrătoare angajatul nu oferă explicația specificată, atunci se întocmește actul corespunzător.

Nerespectarea unei explicații de către un angajat nu reprezintă un obstacol în calea aplicării măsurilor disciplinare.

Acțiunea disciplinară se aplică în termen de cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului reprezentativ al angajati.

O sancțiune disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii infracțiunii și pe baza rezultatelor unui audit, inspecție a activităților financiare și economice sau a unui audit - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele specificate nu includ timpul procedurii penale.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului de aplicare a sancțiunii disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a se socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

SFATURI

Dacă nu sunteți sigur că angajatul lipsește fără un motiv întemeiat, vă recomandăm să îl sunați periodic în prezența martorilor, să întocmiți rapoarte cu privire la rezultatele negocierilor și, de asemenea, periodic (de exemplu, o dată pe lună) să trimiteți scrisori recomandate prin care să solicitați un explicații pentru absențe.

În cazul în care angajatul este efectiv absenteism, trebuie să scrieți un memoriu adresat șefului organizației, care să detalieze toate circumstanțele care fac posibilă calificarea absentei a angajatului ca absenteism și să atașați la aceasta toate documentele disponibile (certificate de absență, aviz de predare). scrisori recomandate sau scrisori returnate, memorii de la angajați care clarifică circumstanțele neprezentării etc.). Aceste documente constituie temeiul concedierii unui angajat pentru absenteism, și toate trebuie să figureze în ordinul de concediere. Data concedierii angajatului va fi data la care șeful organizației semnează ordinul de concediere a absentului (părțile 3 și 6 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). În ordin (ca și în carnetul de muncă și cartea personală), mențiunea despre motivul și temeiul concedierii trebuie să repete exact formularea prevăzută în Codul Muncii al Federației Ruse („concedat/concedat pentru absenteism”).

Situația lucrătorilor dispăruți este ambiguă:

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI

Este interzisă concedierea femeilor însărcinate, chiar dacă se confirmă faptul de absenteism!

ANGAJATUL ESTE concediat. CE URMĂMĂ?

Partea 2 Art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă angajatorul să familiarizeze angajatul cu ordinul de concediere împotriva semnăturii, iar partea 4 a aceluiași articol - să o emită în ziua concedierii cartea de munca.

Potrivit părții 6 a art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care un angajat este concediat pentru absenteism, angajatorul este eliberat de responsabilitatea păstrării carnetului de muncă, dar există obligația de a-l elibera în cel mult trei zile de la data primirii cererea scrisă a angajatului.

Cu privire la ordinul de concediere, trebuie făcută o notă cu privire la imposibilitatea de a aduce conținutul acestuia în atenția angajatului din cauza absenței acestuia de la locul de muncă (Partea 2 a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse). Vă recomandăm să faceți o înregistrare similară în cardul dvs. personal.

Indiferent de motivul concedierii, în ziua concedierii trebuie să faceți o decontare integrală cu angajatul: plătiți toate datoriile. salariile, precum și despăgubiri pentru vacanta nefolosita. Dacă angajatul nu are card bancar, se depun sumele acumulate.

Respectarea strictă a tuturor măsurilor descrise în acest articol vă va ajuta să evitați greșelile atunci când vă despărțiți de absente și să vă dovediți cazul în instanță.

Concluzii:

1. O evidență clară a absenței va ajuta dacă faptul de absenteism este confirmat în timp și nu va strica dacă angajatul aduce un certificat de incapacitate de muncă.
2. Lipsa unui angajat de a oferi explicații nu reprezintă un obstacol în aplicarea măsurilor disciplinare. La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.
3. Indiferent de sancțiunea aplicată, este necesar să se respecte cu strictețe procedura prevăzută la art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse.

În consecință: invaliditate temporară cu beneficii, invaliditate temporară fără plată sau absenteism.

În consecință, nu este nevoie să trimiteți unui angajat concediat pentru absenteism o notificare privind necesitatea de a-și ridica cartea de muncă - Nota editor științific.

Potrivit Rezoluției Plenului Curții Supreme din 17 februarie 2004 nr. 2, absentismul este recunoscut ca:

• absența de la locul de muncă (în afara locului de muncă) fără motiv întemeiat mai mult de 4 ore la rând în timpul zilei de lucru;
• utilizarea neautorizată a zilelor de odihnă;
• concediu neautorizat.

Un angajat normal și responsabil va avertiza întotdeauna angajatorul dacă i se întâmplă ceva și nu vine la muncă. Dar dacă el dispare și nu răspunde la apeluri telefonice, probabil că se joacă. Să ne uităm la procedura de înregistrare a concedierii pentru absenteism.

Pasul 1. Înregistrați absența

Un act se întocmește în formă liberă în prezența a doi martori.

Exemplu de act de absență a unui angajat de la locul de muncă

Exemplu de formular pentru absența unui angajat de la locul de muncă

În prima zi de astfel de acte trebuie făcute cel puțin două. Prima este înainte de prânz, a doua înainte de sfârșitul zilei de lucru. În zilele următoare (nu mai mult de trei), se întocmește câte un proces-verbal pentru fiecare zi de absență. În cazul în care salariatul nu se prezintă niciodată, angajatorul continuă să întocmească câte un proces-verbal pe săptămână până când persoana se prezintă efectiv la locul de muncă sau decide să îi trimită întrebări cu privire la motivele absenței prin poștă. La concediere, acest act va servi drept unul dintre documentele justificative.

Pasul 2. Notați absența pe foaia de pontaj

Înainte ca angajatul să meargă la muncă și să explice motivele absenței sale, este necesar să se introducă coduri în: cod NN (absență din motiv necunoscut). Este imposibil să se stabilească codul PR (absentism) până când sunt furnizate explicații scrise (sau un act de refuz de a oferi explicații) ulterior, instanța poate recunoaște o astfel de poziție ca părtinitoare, iar concedierea ca fiind ilegală;

Exemplu de înregistrare a absenteismului într-o foaie de pontaj

Până la primirea unei explicații scrise

După ce a primit o explicație scrisă

Pasul 3. Notificați conducerea companiei

În prima zi de absență a unui angajat, managerul acestuia trebuie să informeze directorul general despre aceasta. Acest mesaj este emis sub forma unei note oficiale în care:

• situația este descrisă pe scurt (angajatul nu s-a prezentat la serviciu și nu are legătură);
• conține o propunere de obținere a explicațiilor scrise de la salariat cu adoptarea ulterioară a unei decizii de atragere a răspunderii disciplinare a acestuia, inclusiv sub formă de concediere.

Exemplu de memoriu despre absenteismul angajaților

Pasul 4. Pune întrebări

In cazul in care un angajat nu se prezinta o perioada indelungata sau nu raspunde la apeluri telefonice, angajatorul are posibilitatea de a-i trimite prin posta intrebari despre motivele absentei sale. ÎN în acest caz, pe antetul organizației se întocmește o scrisoare oficială prin care se solicită o explicație a motivelor absenței. O astfel de scrisoare trebuie să fie semnată director general. Scrisoarea se trimite cu un inventar al conținutului (pentru prezentarea ulterioară la instanță cu chitanță de plată a poștalei).

Scrisoarea trebuie să indice termenul până la care angajatul trebuie să-și ofere explicațiile. Această perioadă trebuie să fie rezonabilă, de exemplu, 15 zile calendaristice și să includă timpul:

• trimitere poștală către destinatar;
• scrierea efectivă a explicației;
• poștă de retur.

După cum s-a menționat partener de conducere firma de avocatura„Varshavsky și partenerii” Vladislav Varshavsky, salariatul trebuie să fie rugat să explice motivele absenței de la serviciu, întrucât dreptul salariatului de a oferi explicații este prevăzut de lege. În caz contrar, decizia angajatorului de a concedia un subordonat pentru absenteism poate fi recunoscută de instanță ca neîntemeiată. De exemplu, avocatul a citat Rezoluția Tribunalului din Moscova din 30 iulie 2018 nr. 4g/7-8964/18, din care se poate trage următoarea concluzie: angajatorul nu a oferit angajatului posibilitatea de a explica motivele absenței de la locul de muncă și, prin urmare, a încălcat în mod semnificativ procedura de concediere din proprie inițiativă. Pe această bază, concedierea a fost declarată ilegală, iar angajatorul a fost nevoit să reintegreze salariatul în funcția sa și să-l plătească. castigurile medii pentru perioada de absență forțată și repararea prejudiciului moral.

Dacă după o perioadă rezonabilă de timp nu se răspunde sau scrisoarea este returnată din cauza expirării perioadei de păstrare a acesteia, este necesară întocmirea unui act de refuz de a oferi explicații. Poate fi necesar să se justifice concedierea ulterioară în instanță.

Exemplu de act de refuz de a oferi explicații scrise

Exemplu de scrisoare cu întrebări despre motivele absenteismului

În cazul în care un angajat apare la serviciu și nu furnizează documente justificative, în aceeași zi trebuie să i se pună întrebări cu privire la motivele absenței sale. Are două zile lucrătoare pentru a-și scrie explicația. Dacă după acest timp nu se oferă explicații, în a treia zi se întocmește un act de refuz de a oferi explicații scrise. Dacă sunt oferite explicații de fond, treceți la pasul următor.

Pasul 5. Evaluați validitatea motivului absenței

(dacă există un certificat de refuz, acest pas poate fi omis)

În cazul în care conducerea decide să destituie vinovatul, ordinul se emite conform formă unificată T-8. Concedierea pentru absenteism se procesează conform Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de scrisoare de concediere pentru absenteism

Pasul 8. Introduceți angajatul la comandă

Salariatul trebuie să fie informat sau aplicarea unei sancțiuni disciplinare (indiferent ce va fi aceasta - mustrare sau concediere) în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia (fără a socoti timpul de absență a salariatului de la serviciu). Dacă refuză să se familiarizeze cu ordinul, se întocmește un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Pasul 9. Completați cartea de muncă

Exemplu de înscriere în carnetul de muncă la concediere pentru absenteism

Pasul 10. Emiteți o carte de lucru

În ultima zi lucrătoare, salariatului trebuie să i se plătească toate plățile în numerar care i se cuvin, precum și. Pentru primirea acestuia, destinatarul semnează.

Dacă refuză, întocmim un act sub orice formă în prezența a doi martori.

Dacă o persoană lipsește efectiv în ziua concedierii (ultima zi de muncă), angajatul departamentului de resurse umane în această zi este obligat să trimită o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă sau să accepte să fie trimisă prin poștă. .

Dacă o persoană nu vine și nu își dă acordul, angajatorul este obligat să păstreze un astfel de carnet de muncă timp de 75 de ani.

Exprimați-vă părerea despre articol sau adresați-i experților o întrebare pentru a obține un răspuns

Spune-mi ce să fac cu angajatul? A plecat de la serviciu cu două ore înainte de prânz și s-a întors abia seara, când s-a încheiat ziua de muncă. Se dovedește că în total a lipsit șase ore, dintre care o oră a fost o pauză de masă. Îi vine greu să explice unde a fost în tot acest timp, dar în același timp este absolut sigur că nu îl vom putea concedia pentru absenteism. Spune că absenteismul este absență mai mult de patru ore la rând, dar are două ore înainte de prânz și trei ore după... Este chiar așa și noi înșine ne-am îndoit deja?

Indiferent dacă este vorba de absenteism sau nu, cu siguranță nu este sarcina de a decide angajatul. Într-o astfel de situație, i se cere un singur lucru - să explice în scris motivele unei absențe atât de lungi de la serviciu în timpul zilei de lucru. Credem că i-ați cerut deja o explicație. În ceea ce privește pedeapsa, puteți face față acestui lucru fără angajat - singur. În caz contrar, se poate ajunge la absurd: înainte de a concedia un angajat, ne vom consulta cu el, sau chiar vom cere permisiunea de a concedia...

Cu toate acestea, trebuie remarcat faptul că există o logică în cuvintele angajatului. Dar este fundamental greșit, ceea ce este confirmat de practica judiciară.

Definiția absenteismului este dată în Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). Absenteismul este recunoscut ca absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei de lucru (în tură), indiferent de durata acesteia, precum și în cazul absenței de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore consecutive în timpul lucrului. zi (tur). (subparagraful „a”, paragraful 6, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Absentajul este încălcare gravă sarcini de muncă pentru care salariatul poate fi concediat.

TREBUIE SĂ ȘTIȚI ASTA

Un angajat poate fi concediat pentru absenteism, chiar dacă a lipsit de la locul de muncă - fără un motiv întemeiat - nu toată ziua, ci „doar” mai mult de patru ore la rând

Astfel, teoretic, absența de la locul de muncă mai puțin de patru ore consecutiv poate fi recunoscută ca absenteism, cu condiția ca salariatul să fi lipsit de la locul de muncă pe toată ziua de muncă sau în tură. De exemplu, dacă i se atribuie o zi de lucru cu jumătate de normă de trei ore și a lipsit pentru toate aceste trei ore.

În toate celelalte cazuri, absenteismul este considerat absență de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru sau al unui schimb. Vă rugăm să rețineți: nu „patru sau mai multe ore la rând”, ci „mai mult de patru ore la rând”. Credem că această formulare nu este întâmplătoare și ar trebui luată la propriu. Prin urmare, dacă un angajat nu a fost la locul de muncă exact patru ore, dar a petrecut totuși o parte din timp în timpul zilei de lucru (în tură) la locul de muncă, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Cel putin conform legii.

EXEMPLU

Angajatul are o zi de lucru de opt ore - de la 9:00 la 18:00. Pauza de masa - de la unu la doi. Un angajat poate veni la serviciu la timp, dar să nu se întoarcă de la prânz sau, dimpotrivă, să doarmă prea mult prima jumătate a zilei și să se prezinte la serviciu până la ora 2. În ambele cazuri, formal, va lipsi de la serviciu exact 4 ore - de la 14:00 la 18:00 sau de la 9:00 la 13:00 - ceea ce înseamnă că nu a existat absenteism ca atare.

TREBUIE SĂ ȘTIȚI ASTA

Absența unui angajat mai mult de patru ore consecutive într-un total de două zile lucrătoare nu este considerată absenteism dacă a plecat devreme cu o zi înainte și a întârziat a doua zi.

De asemenea, trebuie să țineți cont de faptul că absenteismul este definit ca absența de la locul de muncă pentru mai mult de patru ore la rând și nu doar mai mult de patru ore pentru întreaga zi de lucru (tur). Adică, un angajat va întârzia puțin peste patru ore la serviciu și va fi concediat pentru absenteism, iar celălalt, cu o zi de lucru de opt ore, ținând cont de absențe constante, va lucra efectiv nu mai mult de o oră și maximul pe care îl va primi pentru aceasta este o mustrare.

În cazul nostru, salariatul a lipsit de la serviciu timp de 6 ore, dintre care o oră a reprezentat o pauză de masă, adică timpul în care salariatul nu a fost obligat să se prezinte la locul de muncă și să-și îndeplinească atribuțiile de serviciu, din momentul respectiv. pauza de masa nu este inclusă în cea de lucru.

ȚINE minte

Absența de la locul de muncă timp de patru ore consecutive (dar nu mai mult) nu este considerată absenteism, cu excepția cazului în care salariatului i se atribuie o zi de lucru de patru ore (în tură)

Vă reamintim că potrivit art. 108 Codul Muncii al Federației Ruse conform regula generala Toți angajații din timpul zilei de lucru (în tură) trebuie să beneficieze de o pauză de odihnă și alimentație care nu durează mai mult de două ore și nu mai puțin de 30 de minute.

De obicei, cu o zi de lucru de opt ore și o săptămână de patruzeci de ore, pauza de masă este de o oră, dar poate fi de 45 de minute, scurtând astfel ultima zi lucrătoare a săptămânii.

IMPORTANT!

Dacă un angajat nu vine la muncă, asta nu înseamnă că a lipsit. Un angajat nu poate fi concediat pentru absenteism dacă absența sa a fost din motive întemeiate.

Oricum ar fi, angajatul a lipsit de la serviciu două ore înainte de prânz și trei ore după, adică în total cinci ore de timp de lucru, ceea ce, desigur, este mai mult de patru. Dar putem considera că angajatul a lipsit continuu aceste cinci ore – în sensul în care asta înseamnă absenteism? Până la urmă, între perioadele de absență de la serviciu mai era o oră de pauză de masă, când angajatul nu trebuia să fie acolo.

Trebuie spus că angajații merg din când în când în instanță cerând ca concedierea lor pentru absenteism să fie declarată ilegală tocmai pe motiv că, după cum li se pare, absența lor de la locul de muncă mai mult de patru ore, inclusiv pauza de masă, nu a fost „continuu” și, prin urmare, nu poate fi considerat absenteism.

Dar instanțele sunt foarte consecvente în deciziile lor: absența de la serviciu în circumstanțele specificate este considerată absenteism.

EXISTA O OPINIE CARE...

Pauza de masă este luată în considerare la determinarea duratei absenței continue a unui angajat de la locul de muncă, adică este socotită ca absenteism.

Deci, textual conform sub. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă mai mult de patru ore la rând în timpul unei zile de lucru (tur). Potrivit art. 108 din Codul Muncii al Federației Ruse, o pauză pentru odihnă și hrană este oferită unui angajat în timpul zilei de lucru (în tură), dar nu este inclusă în programul de lucru. Adică, timpul de lucru și ziua de lucru (în tură) nu sunt același lucru. În cazul absenteismului, vorbim de absență în timpul zilei de lucru (în tură), și nu în timpul programului de lucru. În consecință, absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, inclusiv pauza de masă, este și absenteism.

Dar această logică nu este confirmată în practica judiciara. Și, în plus, pauza de masă nu poate fi considerată absenteism prin definiție, întrucât absența unui angajat de la locul de muncă în acest moment este complet legală și nu reprezintă în sine o încălcare. Pentru absenteism, este necesar ca salariatul să lipsească de la serviciu mai mult de patru ore la rând din motive nejustificate.

Instanțele justifică acest lucru prin faptul că Codul Muncii al Federației Ruse nu definește ziua de lucru ca fiind ore de lucru înainte și după prânz. Prin urmare, pauza de masă nu poate întrerupe perioada stabilită prin subsecțiune. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional din Leningrad din 11 aprilie 2012 nr. 33a-1462/2012, hotărârea Tribunalului din Moscova din 11 martie 2012 nr. 4g/6-1269, rezoluția Prezidiului de Tribunalul din Moscova din 16 august 2007 în cazul nr. 44g-570).

EXEMPLU

Reclamanta a fost concediată pentru absenteism. Temeiul concedierii a fost absența acestuia de la locul de muncă în data de 18 octombrie 2011 de la 12:30 la 13:00 și de la 14:00 la 18:00, adică mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru. Reclamantul consideră că pauza de masă întrerupe perioada precizată, ceea ce înseamnă că nu a lipsit de la locul de muncă în data de 18 octombrie 2011 mai mult de patru ore la rând.

În examinarea cauzei, instanța a examinat argumentele reclamantului, motivele și timpul absenței acestuia de la serviciu. Argumentul reclamantului conform căruia a lipsit de la serviciu mai puțin de patru ore la rând, deoarece ora prânzului întrerupe perioada de absență continuă, nu a fost pe drept acceptat de instanță, întrucât Codul Muncii al Federației Ruse nu definește o zi de lucru. ca timp de lucru în timpul zilei înainte și după prânz.

Poate că putem fi de acord cu acest punct de vedere. Într-adevăr, în sub. „a” clauza 6, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu specifică că absenteismul este absența de la serviciu mai mult de patru ore la rând înainte sau după masă. Prin urmare, luarea unei pauze de masă, indiferent de lungimea acesteia, nu „întrerupe” absenteismul.

Pur și simplu nu ar trebui luată în considerare și luată în considerare la calcularea duratei continue de absență de la locul de muncă în timpul unei zile de lucru (schimb). Adică, dacă un angajat a plecat de la serviciu cu două ore înainte de prânz și s-a întors la trei ore după încheierea acestuia, înseamnă că nu a fost la serviciu timp de cinci ore la rând (excluzând pauza de masă). Și dacă nu are un motiv întemeiat pentru asta, se consideră absenteism.

Relua

Pauza de prânz nu este socotită ca absenteism, dar nici nu este întreruptă. Absenteismul este, în special, absența unui angajat de la locul de muncă timp de două ore imediat înainte de pauza de masă și trei ore imediat după aceasta, adică în total mai mult de patru ore la rând.

În caz contrar, ar putea apărea următoarea situație: un angajat cu o zi de lucru de opt ore „lucrează” o jumătate de oră pe zi și este imposibil să-l concediezi pentru absenteism! De exemplu, dacă ziua lui de lucru este de la 9:00 la 18:00 și pauza lui de masă este de la unu la două, atunci indiferent când lucrează această jumătate de oră, înainte de prânz sau după, acest făcător de minuni nu va pierde mai mult de patru ore. într-un rând. Ținând cont de pauza de masă, maximul care se va întâmpla este de 3,5 ore la rând înainte de prânz și exact 4 (dar nu mai mult) după aceasta. Sau invers.

Dar, așa cum am stabilit mai sus, legea recunoaște și absenteismul ca absență de la locul de muncă mai mult de patru ore la rând, cu excepția pauzei de masă care se încadrează în absența angajatului.

Revista: Totul pentru ofiterul de cadre, La data de: 21.10.2013, An: 2013, Numar: Nr. 11

• Managementul evidenței personalului și dreptul muncii