În timpul crizei financiare, majoritatea companiilor reduc numărul de angajați. Această procedură poate fi efectuată în două moduri. Prin reducerea numărului sau a personalului (Clauza 2, Partea 1, Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau concedierea prin acordul părților (Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse). Fiecare opțiune are avantajele și dezavantajele sale. Prin urmare, este mai bine să faceți alegerea finală luând în considerare o evaluare a tuturor circumstanțelor dintr-o anumită situație.
Reducerea numărului de angajați sau a personalului: există multe riscuri ascunse într-o procedură care necesită forță de muncă
O reducere de personal este o eliminare completă a uneia sau mai multor posturi din tabelul de personal. De exemplu, firma nu va mai avea o astfel de funcție de secretar asistent. Iar o reducere a numărului de angajați înseamnă o reducere a numărului de posturi de personal pentru o anumită funcție: erau cinci secretari asistenți, dar vor rămâne două.
Procedura de concediere la reducerea personalului și a numărului de salariați este aceeași. Această procedură este în mai multe etape, iar omiterea unui pas poate oferi angajatului șansa de a contesta ulterior concedierea în instanță și de a fi repus la locul de muncă cu plata unei compensații pentru absență forțată în conformitate cu partea 2 a articolului 394. Codul Muncii(Clauza 29 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Adică, cea mai mică greșeală poate duce la costuri suplimentare în locul economiilor planificate.
SFATURI PE TEMA
Dacă posturile vacante sunt planificate să fie reduse, atunci este mai indicat să faceți acest lucru înainte de a anunța angajații. În caz contrar, dacă un angajat este de acord cu un post vacant, va trebui mai întâi să fie transferat și apoi să înceapă din nou procedura de reducere.
Pasul unu: selectarea candidaților pentru concediere. Este necesar să se facă o listă a posturilor pe care conducerea intenționează să le elimine și a angajaților care ocupă aceste posturi. Din numărul lor, este necesar să se excludă imediat pe cei care, în principiu, nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse): femeile însărcinate; femeile cu un copil sub trei ani; mame singure cu un copil sub 14 ani, iar dacă copilul este cu dizabilități, atunci până la 18 ani; angajații care cresc un copil fără mamă. Dintre lucrătorii rămași, este necesar să se selecteze pe cei care au dreptul la reținere preferențială la locul de muncă (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, concedierea lor este foarte riscantă.
Verificarea dreptului de preferință este necesară în două cazuri. În primul rând, atunci când numărul de angajați scade (din mai mulți angajați pe aceeași funcție, unii trebuie concediați, iar alții trebuie păstrați). Și, în al doilea rând, atunci când o anumită poziție este eliminată cu totul, dar compania rămâne aproape omogenă în conținut functia muncii posturi care sunt denumite diferit în tabelul de personal.
În primul rând, criteriile care determină drept de preferință„imunitatea” angajatului în cazul reducerii personalului este o productivitate mai mare a muncii și calificări (Partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse). În timp ce calificările superioare pot fi confirmate prin educație specializată și experiență de lucru mai lungă, productivitatea muncii în unele specialități este dificil de măsurat. Între timp, lipsa unei justificări clare a motivului pentru care acest angajat a fost concediat (de ce este mai rău decât cei lăsați în urmă) poate duce la declararea ilegală a concedierii. În consecință, dacă conducerea dorește să acorde preferință unui anumit angajat, dar calificările sale nu pot fi numite cu încredere mai înalte, atunci este necesar să se gândească la criterii de comparare a productivității muncii a acestui angajat cu alții, ținând cont de specificul activităților sale. Rezultatele pot fi prezentate sub forma unor caracteristici comparative.
Dacă calificările și productivitatea muncii sunt aceleași, atunci selecția unui candidat pentru concediere se efectuează conform criteriilor de „a doua prioritate”. Se acordă preferință acei angajați care au una dintre circumstanțele specificate în partea 2 a articolului 179 din Codul muncii. De exemplu, el este întreținut pe deplin de cel puțin doi membri ai familiei cu dizabilități sau toate rudele sale apropiate nu au venituri independente. Se pare că pentru a stabili aceste circumstanțe, societatea trebuie să solicite tuturor angajaților ale căror posturi se preconizează a fi reduse, documente despre componența membrilor familiei, vârsta și statutul lor social (dacă lucrează sau nu, iar dacă nu, apoi din ce motive - vârsta de pensionare, invaliditate etc.). Cu concedieri masive, acesta este un proces foarte intensiv în muncă. Deoarece circumstanțele familiale ale angajaților se pot schimba până la momentul concedierii, este mai bine să verificați din nou datele imediat înainte de concediere pentru a fi în siguranță.
Pasul doi: atenționarea angajaților cu privire la concediere. Cu două luni înainte de viitoarea concediere, este necesar să se avertizeze despre acest lucru în scris și împotriva semnăturii fiecărui angajat personal (Partea 2 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, perioada de două luni se socotește din ziua în care angajatul a semnat avizul.
Refuzul angajatului de a semna notificarea poate face ca întreaga procedură ulterioară să fie ilegală. Spre deosebire de alții documentele de personalîn legătură cu acest avertisment, Codul Muncii nu admite posibilitatea înlocuirii unei semnături cu o notă care să indice că salariatul a refuzat să semneze.
Atunci când candidații pentru concediere sunt selectați pe baza absenței unui drept preferențial de a rămâne la locul de muncă pentru circumstante familiale, este mai bine să atenționăm cu privire la posibila concediere nu numai a acestora, ci și a altor angajați care ocupă o funcție similară sau similară, care la momentul comparației aveau motive de „imunitate”. Acest lucru este necesar în cazul în care, după două luni, circumstanțele se schimbă atât de mult încât trebuie să concediezi pe altcineva decât cel planificat inițial.
Notificarea trebuie, de asemenea, să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile la companie, atât în funcție de calificările sale, cât și pentru pozițiile mai mici și mai puțin plătite (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă firma are sucursale și reprezentanțe, atunci angajatului trebuie să i se ofere un loc de muncă pentru locurile de muncă vacante din „o singură localitate”. De exemplu, pentru toate filialele dintr-un oraș și din regiunea sa (hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 3 noiembrie 2006 nr. 5-B06-94). Dacă posturi vacante nu, atunci acest lucru trebuie scris direct în notificare.
Pasul trei: concediere și plata despăgubirii.Șeful companiei emite ordin de reducere a personalului sau a numărului de angajați și aprobă noul masa de personal(formularul nr. T-3, aprobat prin ordin al Comitetului de stat de statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1).
De asemenea, sunt emise ordine de concediere a angajaților avertizați (părțile 1, 2 ale articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar înregistrările corespunzătoare se fac în carnetele de muncă.
În ultima zi de muncă, fiecărui angajat trebuie să i se plătească nu doar salariul pe ultima lună, ci și o specială indemnizația de concediereîn cuantumul câștigului său mediu lunar, cu excepția cazului în care o sumă mai mare este stabilită în contractul de muncă sau în contractul colectiv (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă la sfârșitul primei luni după concediere, fostul angajat nu obține un nou loc de muncă, atunci compania trebuie să-l plătească și pentru zilele de „neangajare” pentru a doua lună după concediere (tot în valoarea câștigului mediu ). De exemplu, un angajat a fost concediat pe 30 noiembrie 2008. Am primit un nou loc de muncă pe 19 ianuarie 2009. În ziua concedierii, acesta are dreptul la indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar. În plus, compania va trebui să plătească pentru perioada 31 decembrie - 18 ianuarie. Dacă angajatul din exemplul nostru nu își găsește un loc de muncă după două luni de la concediere (până la 31 ianuarie), atunci compania va trebui să plătească integral pentru a doua lună.
Dacă în a treia lună de la data concedierii fostul angajat nu se întoarce la muncă, atunci societatea plătește salariul mediu lunar pentru această lună conform deciziei serviciului de ocupare a forței de muncă. Dar cu condiția ca angajatul să depună acolo în termen de două săptămâni de la concediere. În plus, pentru a treia lună sunt necesare motive excepționale - de exemplu, absența din familie fost angajat orice alte surse de venit (rezoluție a Curții Federale de Arbitraj a Districtului Volga din 07/05/07 în cazul nr. A12-20261/06). În caz contrar, societatea are dreptul de a contesta în instanță decizia serviciului de ocupare a forței de muncă ca act nereglementare.
Un angajat poate fi concediat înainte de expirarea a două luni de la avertisment, cu condiția să fi dat acordul scris (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, în acest caz el are dreptul compensație suplimentară– pentru perioada de după concediere până în ziua în care expiră două luni de la data notificării concedierii (întrebarea 18 din Revizuirea legislației și practica judiciara Curtea Supremă a Federației Ruse pentru primul trimestru al anului 2007, aprobat prin rezoluție Prezidiul Curții Supreme a Federației Ruse din 30 mai 2007).
SFATURI PE TEMA
Despre concedierile viitoare trebuie raportate în scris la serviciul de ocupare a forței de muncă (clauza 2 a articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la ocuparea populației în Federația Rusă”). Acest lucru trebuie făcut cu cel puțin două luni înainte de începerea activităților relevante, iar dacă reducerile sunt masive, cu trei luni. Nerespectarea acestei obligații în sine nu poate duce la reintegrarea ulterioară a lucrătorilor, dar compania se confruntă cu o amendă de la 3 la 5 mii de ruble pentru aceasta (articolul 19.7 din Codul contravențiilor administrative al Federației Ruse).
Concedierea prin acordul părților: sigură, dar necesită acordul angajaților
Demiterea prin acordul părților are avantaje incontestabile. În primul rând, această demitere nu a fost inițiată de administrație. Aceasta înseamnă că este aproape imposibil ca angajații să o facă ulterior recurs în instanță. În al doilea rând, procedura este foarte simplă - trebuie doar să semnezi un acord care să stabilească termenul limită de încetare a contractului de muncă. Nu este nevoie să sesizezi nici sindicatul, nici serviciul de ocupare a forței de muncă. În sfârșit, pe această bază, puteți concedia orice salariat - restricțiile stabilite la articolul 261 din Codul muncii, în în acest caz, nu functioneaza.
Concedierea prin acordul părților (art. 78 din Codul muncii) și concedierea de către după voie- acestea nu sunt concepte identice. În primul caz, ambele părți, și nu doar salariatul, își exprimă voința cu privire la încetarea contractului de muncă. Prin urmare, după ce a semnat un acord, un angajat nu poate să se răzgândească ulterior și să refuze să demisioneze, ca în cazul concedierii la cererea sa (Partea 4 a articolului 80 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Pentru a convinge un angajat să demisioneze prin acordul părților, companiile plătesc de obicei și un fel de „compensație”, deși Codul Muncii nu prevede o astfel de obligație. Se pare că această plată nu ar trebui să fie mai mică decât pe care se poate baza angajatul atunci când este disponibilizat, altfel pur și simplu nu există niciun motiv ca acesta să părăsească compania prin acord. Cu toate acestea, având în vedere că angajatul nu trebuie să fie înștiințat în prealabil cu privire la concediere prin acordul părților, compania își va putea reduce personalul mai rapid. Aceasta înseamnă că, la fel ca și în cazul disponibilizărilor, nu va trebui să plătiți salariile pentru încă două luni înainte de concediere și să vă mențineți locurile de muncă. Dar subliniem că economiile sunt posibile doar dacă angajatul este mulțumit de suma oferită de companie.
Adevărat, atunci când alegeți o opțiune mai economică, trebuie să țineți cont și de faptul că este mai sigur pentru companie să plătească „despăgubiri” prin acordul părților din profitul net. Autoritățile fiscale insistă adesea că nu pot fi incluse în cheltuielile care reduc baza de impozitare a impozitului pe venit (spre deosebire de compensația pentru reducerea personalului, care este inclusă direct printre costurile cu forța de muncă la paragraful 9 al articolului 255 din Codul fiscal). Cert este că această plată nu este denumită în Codul Muncii și este legată de încetarea contractului de muncă, și nu de remunerație. De fapt, aceasta este o problemă controversată. De exemplu, Ministerul rus de Finanțe consideră că compensația poate fi inclusă în cheltuieli dacă este prevăzută într-un contract de muncă (scrisoarea din 26 septembrie 2008 nr. 03-03-06/1/546). Cu toate acestea, instanțele susțin până acum autoritățile fiscale (deciziile federale instanțele de arbitraj Districtul Moscova din 16 aprilie 2007 în dosarul Nr. KA-A40/2100-07, Districtul din Orientul Îndepărtat din 12 decembrie 2007 Nr. F03-A24/07-2/5014).
Dacă firma are un sindicat, trebuie avertizată și despre reducerile de personal
Aceasta este o etapă obligatorie, din cauza nerespectării căreia instanța poate declara reducerea ilegală (clauza 24 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2). Angajatorul trebuie să notifice sindicatul în scris despre viitoarele disponibilizări cu cel puțin două luni înainte de începerea măsurilor relevante și, dacă disponibilizările sunt masive, cu trei luni înainte (Partea 1 a articolului 82 din Codul muncii al Rusiei). Federația). Conform definiției Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 ianuarie 2008 nr. 201-O-P, „începutul activităților” este considerat a fi începutul încetării contractelor de muncă cu angajații. Adică, sindicatul trebuie anunțat concomitent cu avertismentul către angajați, iar dacă urmează concedieri în masă, atunci cu o lună înainte de a anunța angajații.
Criteriile generale pentru disponibilizările în masă sunt stabilite în acordurile sectoriale și teritoriale dintre angajatori și organizațiile sindicale (procedura de încheiere și funcționare a acestora este stabilită la articolele 47 și 48 din Codul muncii). În cazul în care firma are un sindicat, aceasta trebuie avertizată și despre reducerile de personal.
Ce opțiune de concediere să aleg?
O astfel de concediere are loc întotdeauna din inițiativa șefului companiei fără acordul angajaților. O reducere a forței de muncă este o reducere a numărului de unități de personal la un anumit loc de muncă. De exemplu, în loc de 10 economiști, doar 7 rămân în programul personalului Reducerea personalului este eliminarea completă a unui post din programul personalului întreprinderii și concedierea tuturor angajaților din această funcție. Adică funcția de economist este complet eliminată și toți cei 10 oameni sunt concediați.
Procesul de reducere este reglementat organizatie sindicala o companie care monitorizează legalitatea acțiunilor conducerii.
Procedura este aceeași în ambele cazuri.. Acest proces nu este ușor din punct de vedere personal și juridic. În acest timp, șeful întreprinderii are nevoie de:
- aranjați în mod corespunzător număr mare documente;
- selectarea candidaților pentru concediere;
- anunta cei care fac obiectul concedierii cu cel putin 2 luni inainte;
- oferi locuri de muncă disponibile;
- anunta serviciul de ocupare a fortei de munca;
- plătește despăgubiri.
În plus, există categorii de angajați cărora li se interzice, în general, concedieri din cauza disponibilizărilor. Și acest lucru ar trebui să fie luat în considerare. Iar în procesul de reducere, este necesar să se țină cont de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (articolul 179 din Codul muncii).
Ce este concedierea prin acordul părților?
In aceasta situatie concedierea poate interveni oricând la inițiativa atât a salariatului, cât și a angajatorului. Chiar și în timpul perioada de probă. Între părți se încheie un acord în care sunt enumerate condițiile concedierii și se semnează.
Termenele și plățile sunt indicate în document și pot fi orice. Procesul arată cam așa:
- părțile ajung la un acord asupra condițiilor de încetare relaţiile de muncă;
- sunt îndeplinite condițiile.
Deși articolul 78 din Codul Muncii nu impune neapărat executarea unui acord pe hârtie, merită totuși să faceți acest lucru pentru a evita problemele pe viitor.
Procedura pentru o astfel de concediere este guvernată de un acord scris de concediere între părți, acesta detaliază toate condițiile de reziliere a contractului.
Cum sunt ele diferite?
|
Demitere din cauza reducerii |
Demiterea cu acordul părților |
|
Inițiativa vine doar de la angajator |
Inițiativa poate veni de la oricare dintre părți |
|
Angajații trebuie anunțați cu cel puțin 2 luni înainte. |
Nu este necesară nicio notificare prealabilă |
|
Este interzisă concedierea anumitor categorii de lucrători |
Este permisă demiterea chiar și a categoriilor privilegiate de persoane |
|
Indemnizație de concediere garantată |
Plățile compensațiilor și indemnizațiile de concediere sunt garantate, cu excepția cazului în care este prevăzut în contract sau în contractul de muncă |
|
Concedierea are loc sub controlul sindicatului |
Fără control sindical |
|
Decizia poate fi atacată în instanță |
Un acord semnat este aproape imposibil de contestat în instanță |
Când este mai bine să reducem?
Pentru un angajat care este concediat din cauza reducerii personalului, sunt disponibile următoarele beneficii::
Avantajele concedierii prin acord
Printre avantajele acestui tip de reducere trebuie subliniate:
- capacitatea de a alege momentul concedierii după bunul plac - imediat, după o lună sau două. Adică, nu trebuie să stabiliți termenul stabilit;
- este posibilă încetarea raportului de muncă în orice moment - în vacanță, concediu medical sau perioada de probă;
- alegerea mărimii plăți compensatoriiși condițiile de concediere;
- înscrierea în carnetul de muncă pentru concediere pe această bază este mai „respectuoasă” decât pentru disponibilizări;
- La înregistrarea la Centrul de ocupare, beneficiile sunt plătite într-o sumă mai impresionantă.
Ce este mai bine pentru un angajat să aleagă?
Dacă privim întrebarea din punct de vedere securitate financiară, apoi la concedierea pe motiv de reducere, salariatul primeste castig pe ultima luna, indemnizatie de concediu, minim 2 salarii si 1 indemnizatie. În plus, în financiar se asigură pentru 2-3 luni după părăsirea întreprinderii dacă nu şi-a găsit un loc de muncă.
Restricțiile privind reducerea anumitor categorii de persoane sunt reflectate în articolele , , 264 și Codul Muncii.
Articolul 264 din Codul Muncii al Federației Ruse. Garantii si beneficii pentru persoanele care cresc copii fara mama
Garanții și beneficii oferite femeilor în legătură cu maternitatea (limitarea muncii de noapte și munca suplimentara, implicarea in munca in weekend si zile nelucratoare sărbători, direcția către călătorii de afaceri, prevedere concedii suplimentare, instituirea regimurilor preferenţiale de muncă şi a altor garanţii şi beneficii stabilite prin legi şi alte acte normative de reglementare) se aplică taţilor care cresc copii fără mamă, precum şi tutorilor (curatorilor) minorilor.
În ceea ce privește concedierea prin acordul părților, aceasta este benefică numai în situația în care angajatorul a fost de acord să includă în textul contractului sumele plăților compensatorii sau acestea sunt garantate prin contractul de muncă. În alte cazuri, angajatul are garantat să primească numai plățile specificate în lege - câștiguri pentru ultima lună și fonduri pentru vacanta nefolosita.
Este imposibil să răspundem la întrebarea care dintre aceste două opțiuni este mai profitabilă.. Totul depinde de conditii specifice si situatii. Dacă angajatorul este sincer și simplifică procesul pentru a nu deranja cu o grămadă de documente în timpul concedierilor, iar acordul se potrivește ambelor părți, atunci nu trebuie să vă fie teamă să renunțați pe această bază.
Dar cel mai adesea, organizațiile care recurg la această metodă nu urmăresc obiectivele cele mai oneste. De exemplu, reduceți sau evitați plata indemnizației de concediere. Trebuie amintit că, dacă condițiile propuse de angajator nu sunt satisfăcătoare, atunci le puteți refuza în siguranță. Până la semnarea acordului, nimic nu poate fi obligat să se facă.
Dacă contract de munca sau contractul colectiv nu prevede compensații și beneficii, atunci este neprofitabil să renunți pe baza acordului. În această situație, este mai corect să lucrezi timp de 2 luni, să primești plăți garantate și să fii concediat din cauza reducerii.
El spune că la concedierea în baza unui acord, un angajat are dreptul la despăgubiri dacă condițiile și suma sunt specificate în contract și aprobate de angajator.
Chiar și atunci când alegeți baza optimă pentru concediere, ar trebui să o bazați pe șansele și dorințele angajatului de a găsi un nou loc de muncă. Dacă o persoană dorește să se odihnească cel puțin o lună după concediere, atunci art. 81 TK (abreviere). Și dacă trebuie să începeți imediat un nou loc de muncă, atunci art. 78 TK.
Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Incetarea contractului de munca prin acordul partilor
Un contract de muncă poate fi reziliat în orice moment prin acordul părților la contractul de muncă.
Analizând informațiile prezentate mai sus, este imposibil de spus cu siguranță care modalitate de concediere este mai profitabilă sau mai bună. Se acordă o importanță considerabilă prevederilor documentelor locale ale companiei (colective și contract de munca). Greutate mare au, de asemenea, anumite circumstanțe de viață ale angajatului, dorințele sale personale.
Ce este mai profitabil să renunți: prin concediere sau prin acordul părților?
Este mai profitabil (din punct de vedere financiar) să demisionezi din cauza concedierii.
În primul rând, angajatorul trebuie să notifice disponibilizările cu două luni înainte de concedierea planificată a angajatului, de exemplu. Aveți garantat două luni de muncă plătită.
În al doilea rând, la concedierea din cauza reducerii, salariatului i se plătește o indemnizație de concediere (cuantumul acesteia corespunde aproximativ cu câștigul lunar).
În plus, puteți (și ar trebui) să contactați serviciul de ocupare a forței de muncă și să primiți indemnizații de șomaj pe tot parcursul anului.
În cazul concedierii prin acordul părților, nu se plătește indemnizație de concediere (doar compensație pentru concediul nefolosit) și vor fi ținute la bursă timp de nouă luni și nu de un an. În plus, angajatorul poate cere demisia fără a lucra în ziua depunerii cererii.
În timp ce lucra într-una dintre bănci, au fost efectuate disponibilizări. Managerul nostru a mai sugerat ca angajații să plece cu acordul părților. Dar, în același timp, organizația a plătit un bonus (celor care au fost de acord) în valoare de două salarii. Mulți au fost de acord cu această opțiune de concediere (în special lucrătorii în vârstă de pensionare care nu vor fi înscriși la Fondul de Ocupare cu plata beneficiilor).
Dacă angajatorul nu este atât de generos la bani, este mai profitabil să demisioneze.
Mai există o nuanță - o intrare în cartea de muncă. Nu știu cât de multă atenție se acordă motivului pentru care un angajat este concediat. Poate că există angajatori care nu vor dori să angajeze un lucrător pe perioadă scurtă, atunci mai bine sa renunti prin acordul părților să aleagă.
Din experiență personală Pot spune că (doar de la bancă) am plecat din cauza concedierii și această înscriere în cartea de muncă nu a avut niciun impact negativ atunci când am aplicat pentru un nou loc de muncă.
Este mult mai profitabil să renunți la locul de muncă din cauza redundanței. Acest lucru oferă mult mai multe avantaje, începând de la indemnizația de concediere la concediere și terminând cu o înscriere în cartea de muncă. Un alt plus este că mai târziu va fi mai ușor să găsești un loc de muncă și să intri pe lista de așteptare la o agenție de ocupare a forței de muncă.
Când sunteți concediat din cauza concedierii, vi se cere să dați un preaviz de două săptămâni. La concediere se face o înscriere în carnetul de muncă și se plătesc în avans salariul integral și un alt salariu pe o lună. La concediere, prin acordul părților, se plătesc numai salariile pe perioada lucrată. Nu se datorează indemnizații de concediere, cu excepția cazului în care sa convenit altfel la momentul rezilierii.
Este mai bine să demisionezi din cauza redundanței. Deoarece Pe lângă plata salariilor și compensațiile pentru concediul nefolosit, angajatorul dumneavoastră, conform Legii Muncii, trebuie să vă plătească și o anumită sumă (cu excepția cazului în care, desigur, nu lucrați în baza unui contract de până la două luni). Dacă ați fost angajat oficial, atunci angajatorul trebuie să plătească salariul mediu lunar înainte de a vă ocupa un nou loc de muncă (perioada acestei plăți este de două luni de la data concedierii). Pot plăti și pentru a treia lună, dar prin decizie a serviciului de ocupare a forței de muncă. Acest lucru este posibil numai dacă vă înregistrați la centrul de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni de la concediere și nu ați găsit un nou loc de muncă în termen de trei luni. La plata salariului mediu lunar pe perioada angajării se ia în considerare cuantumul indemnizației de concediere plătită la concediere. Plata salariului mediu pe perioada angajării se face după sfârșitul lunii în care salariatul nu a fost angajat și după depunerea documentelor relevante.
Cred că cel mai bine este să concediezi pentru noi interviuri, asta îți va servi drept alibi că nu ai fost concediat și că nu ai fost vina ta că ai părăsit postul. Ca persoană cu experiență vastă în interviuri, sfătuiesc)))
Cel mai bine este să demisionezi cu o reducere. Cel mai mare avantaj este că compania vă plătește indemnizație de concediere. Asta ca să nu mai vorbim de faptul că ești informat despre concediere cu 2 luni înainte, adică. În acest timp poți găsi ceva pentru tine. Și măcar te pun imediat în centrul de angajare. Dar din proprie experiență, din moment ce sunt cu a mea ultima lucrare părăsit prin acordul părților, pot spune că în timpul percheziției nou loc de muncă a fost destul de greu să explic fiecărui potențial angajator situația în legătură cu care am plecat munca anterioarăși nu tuturor le-a plăcut această situație.
În acest caz, este mai bine să-ți dai demisia din cauza concedierii, deoarece vestea acestuia din urmă a fost neașteptată pentru tine și vei avea nevoie de timp pentru a-ți găsi un nou loc de muncă În timp ce ești în căutarea unui loc de muncă, centrul de ocupare te va plăti o indemnizație care va fi puțin mai mică decât salariul tău timp de aproape șase luni.
Dacă ați găsit deja un loc de muncă când ați fost informat despre concediere, atunci este logic să renunțați cu acordul părților.
Prin acordul părților, este mai profitabil.
Demiterea prin acordul părților vă permite să obțineți mai multi bani la concediere, cu acordul individual corect cu seful (platit de obicei din 5 salarii medii lunare)
În cazul concedierii prin reducere, plățile sunt reglementate de lege și nu pot fi majorate.
Nu este complet clar din întrebarea ce anume propune șeful - va exista o reducere oficială a nivelurilor de personal la întreprindere sau pur și simplu comunică în acest fel că vrea să scape de angajat.
Dacă angajatul nu are alte oferte (de muncă), iar această declarație a șefului este o surpriză pentru el, atunci puteți încerca să îi spuneți șefului că preferă o concediere oficială, atunci compania va trebui să trimită niște raportări suplimentare către autoritățile solicitate. Și șeful (în funcție de care, desigur) poate fi oprit de o poziție atât de fermă a angajatului. Deoarece dacă angajatul însuși scrie o declarație (prin acordul părților sau din propria sa voință), atunci șeful nu trebuie să emită ordine pentru reducerea personalului și încă nu se știe dacă o astfel de reducere oficială va fi efectiv făcută.
Dacă nu mai doriți să rămâneți într-un astfel de loc de muncă, mai ales după astfel de cuvinte de la șeful dvs., atunci scrieți o declarație prin acordul părților, luați toate adeverințele de salariu și mergeți la serviciul de ocupare a forței de muncă, puteți primi beneficii acolo pentru un în timp ce și căutați de lucru în continuare.
În general, răspunsul la această întrebare este că trebuie să acționați în funcție de circumstanțe, se întâmplă că pentru o persoană va fi cea mai buna varianta reducerea, iar pentru celălalt - demiterea prin acordul părților.
Este posibilă demisia prin acordul părților când concedierea a fost deja anunțată?
Am renunțat deja la serviciu de mai multe ori și întotdeauna numai cu acordul părților. Uneori trebuia să lucrez o lună, dar dacă reuşeam să ajung la o înţelegere cu şeful meu, plecam imediat de la muncă. Ei plăteau doar salarii și compensații pentru zilele de concediu neutilizate. Prin urmare, concedierea din cauza reducerii pare, în opinia mea, mult mai profitabilă, pentru că plătesc indemnizație de concediere în valoare de un salariu lunar, ceea ce este destul de bun pentru un șomer.
Răspunsul la întrebare este Este mai profitabil să demisionezi prin concediere sau prin acordul părților?, depinde de ce funcție ocupă angajatul și de ce planuri își face pentru viitor.
Dacă poziția angajatului este asociată cu responsabilitatea financiară sau este destul de ridicată și, după concediere, este de așteptat să găsească rapid un nou loc de muncă, atunci este mai profitabil să demisionezi prin acordul părților. În acest caz, angajatul primește suma compensației o singură dată, poate obține imediat un nou loc de muncă și, în cazul unor cereri care apar răspundere financiară vor fi acoperite de un acord, care, de regulă, include sintagma că părțile nu au pretenții una față de cealaltă.
Dacă angajatul nu își va căuta imediat de lucru, dar se va odihni puțin, atunci Este mai bine să renunți din cauza reducerii personalului pentru a putea primi castigurile medii de ceva timp.
Reducerea trebuie să aibă o justificare. De exemplu, atunci când conflictele de muncă pe această temă sunt analizate în instanță, sunt necesare dovezi că întreprinderea își transformă sau își schimbă de fapt profilul și nu are nevoie de angajați cu astfel de calificări. Dar și în acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului un alt loc de muncă. Doar dacă nu sunt locuri de muncă vacante sau lucrătorul nu este de acord cu recalificare, angajatorul poate concedia salariatul din cauza reducerii de personal.
Procedura nu este rapidă și trebuie efectuată în mod clar. Astfel, personalul trebuie să fie anunțat de disponibilizări cu cel puțin 2 luni înainte. Este interzisă concedierea înainte de această perioadă. suma nu mai mică decât câștigul mediu lunar.
Există un număr de angajați care pot fi concediați în acest fel numai dacă întreprinderea este lichidată complet:
- Nu puteți concedia un angajat care este în concediu sau concediu medical;
- , precum și mame singure cu un copil sub 14 ani. Același lucru este valabil și pentru un angajat cu un copil cu handicap;
- minorii sunt concediați doar în ultimă instanță, iar angajatorul este obligat să-și găsească un nou loc de muncă.
Reguli și principii
La reducere, angajatorul, concentrându-se pe beneficiile pentru întreprindere, părăsește angajați mai calificați și mai eficienți. Toate lucrurile fiind egale:
- persoane de familie, dacă întrețin mai mult de 2 persoane aflate în întreținere;
- persoanele care sunt singurul lucrător din familie care câștigă;
- angajații care studiază la locul de muncă la universități;
- combatanți, veterani de război, precum și foști recrutați. Pentru acesta din urmă, există o limită de timp - un astfel de beneficiu este valabil doar 2 ani de la data părăsirii serviciului militar;
- angajații care au dezvoltat o boală profesională sau s-au accidentat la întreprindere;
- angajați care au o vastă experiență continuă în această organizație specială;
- autori de brevete, invenții și propuneri de îmbunătățire.
Retragerea este o procedură lungă și costisitoare pentru angajat. Dacă este posibil, angajatul nu trebuie concediat, ci angajat, iar la plecarea acestuia trebuie plătită despăgubiri. Acesta din urmă poate interveni și cere modificări ale listei concedierilor.
Concedierea prin acordul părților este un acord bilateral voluntar de încetare a relației de muncă. De fapt este foarte întrebare complicatăși poate fi complet dezavantajoasă pentru una dintre părți.
Singura bază pentru concediere prin acord este consimțământul voluntar al angajatului. Pentru a atesta acest lucru, se întocmește un document și se semnează de ambele părți. Acesta prevede momentul plecării salariatului, compensația plătită, dacă este oferită, condițiile de transfer de responsabilități către un alt angajat etc. În cele mai multe cazuri, această opțiune este mult mai profitabilă pentru angajator, deoarece vă permite să concediați angajatul foarte repede și să nu plătiți despăgubiri.
Cert este că în acest caz plata nu este prevăzută de lege și nici cuantumul acesteia nu este specificat. Deci, compensarea poate fi realizată doar prin refuzul acordului. Uneori este suficient.
Diferenţă
Diferența dintre cele două metode de îngrijire este destul de semnificativă:
- În cazul disponibilizării, salariatul este anunțat cu 2 luni înainte de concediere. La plecare cu acordul ambelor părți, se prevede data exacta– poate fi fie mâine, fie peste 2 luni;
- în primul caz, lucrătorul este obligat să plătească despăgubiri, care sunt prevăzute de lege. În al doilea, plata este rezultatul unui contract și poate să nu existe deloc;
- după o disponibilizare, salariatul se înregistrează la bursă și în termen de 9 zile primește statutul de șomer și plăți datorate– suma corespunzătoare mediei salariile in termen de 3 luni. Persoana care renunță la acordul părților primește plăți de șomaj numai după 3 luni;
- Este interzis să concediezi o mamă singură sau o femeie însărcinată în timpul concedierilor. Acordul permite această posibilitate, care este foarte benefică pentru angajator.
Ce este mai bine - concedierea prin acordul părților sau reducerea
Ambele motive de încetare a raportului de muncă au avantajele și dezavantajele lor pentru ambele părți. În general, concedierea prin acordul părților este de obicei mai benefică pentru angajator. Dar pentru angajat nu există un răspuns clar.
Pentru angajat
Pentru a evalua rentabilitatea unei anumite decizii, este necesar să se țină seama de funcția deținută, de condițiile contractului colectiv, dacă a fost încheiat, și de perspectivele de angajare.
- Aceștia sunt avertizați în prealabil despre reducere și nu au dreptul de a concedia un salariat dacă ordinul de a face acest lucru apare ulterior. În cazul în care părțile sunt de acord, plecarea este stipulată în actul de reziliere a contractului. Aici sunt multe nuanțe: în 2 luni poți găsi un nou loc de muncă dacă alternativa propusă de manager nu este satisfăcătoare și angajatul nu intenționează să rămână. Pe de altă parte, dacă există un acord cu privire la durata îngrijirii, este posibil să se negocieze. Ca urmare, alegerea se face pe baza caracterului angajatorului.
- Plățile conform acordului nu sunt prevăzute de lege, adică compensația rămâne pe conștiința antreprenorului, precum și dimensiunea acestuia. Din nou, soluția problemei depinde de caracterul și integritatea angajatorului. În caz de reducere, plata se aprobă prin lege. În ambele cazuri se plătește suma pentru concediul nefolosit.
Există o altă opțiune: dacă în timpul angajării a fost încheiat un contract colectiv de muncă, care prevedea plăți la concediere prin acord, atunci angajatorul este obligat să acorde despăgubiri. Atunci ambele soluții se dovedesc a fi la fel de benefice pentru angajat.
- Când este concediat, angajatul primește imediat statutul la Bursa de Muncă. Plățile sunt în valoarea câștigurilor medii, acumulate din a 9-a zi de la înregistrare. După acord, plățile sunt datorate numai după 3 luni. Totuși, dacă un angajat și-a găsit deja un loc de muncă, nu este interesat să se înregistreze la bursă și este mai profitabil pentru el să demisioneze prin acord. Dacă o persoană decide să se odihnească, atunci este de preferat să aștepte reducerea. În ceea ce privește persoanele care nu fac obiectul disponibilizării, pentru ei concedierea prin acord este neprofitabilă din toate părțile. Este logic să fii de acord cu el numai atunci când a fost găsit un nou loc de muncă și se potrivește angajatului.
- Încă o nuanță: în mod tradițional, o înscriere în cartea de muncă despre concediere prin acord este mai prestigioasă decât un anunț de reducere a personalului.
Pentru sef
În multe privințe, concedierea prin acord este mai profitabilă pentru manager. Cu toate acestea, există și excepții.
- Reducerea este o procedură îndelungată și necesită justificare și chiar dovezi ale necesității acesteia. Mai mult, chiar și cu decizie pozitivă se cere reţinerea angajaţilor şi plata salariilor pentru cel puţin 2 luni. Prin acord, angajatul poate fi concediat chiar a doua zi.
- La concediere, salariatul trebuie să plătească o despăgubire, a cărei valoare este prevăzută de lege. În plus, în perioada de căutare a unui nou loc de muncă, angajatul își păstrează salariul mediu și este plătit timp de 3 luni, în cazul în care cel care a renunțat nu își găsește un loc de muncă mai devreme. De altfel, angajatorul este obligat să plătească salariatului 2 salarii și indemnizație de concediere. La concedierea prin acord, angajatorul nu are astfel de obligații.
Excepție face situația când la angajarea unui salariat a fost încheiat un contract colectiv de muncă în care era stipulat acest punct. În acest caz, chiriașul este obligat să efectueze plăți.
- La concedierea lucrătorilor nu puteți concedia mai multe categorii de muncitori. Cu o înțelegere, această problemă își pierde relevanța și chiar sindicatul, cu care în primul caz este necesară negocierea candidaților, nu va putea proteja angajatul. Orice revendicări ulterioare nu vor fi luate în considerare în instanță.
Avantajele concedierii prin acordul părților sunt descrise în acest videoclip:
Plata beneficiului
În caz de reducere, cuantumul despăgubirii și procedura de primire a acesteia sunt prevăzute de lege. Indiferent de termenii contractului, salariatului i se plătește o sumă egală cu salariul mediu lunar. Dacă în termen de 2 luni fost angajat nu-si gaseste loc de serviciu, angajatorul este obligat sa plateasca o a doua indemnizatie.
În cazuri excepționale, se percepe și 3.
- Cuantumul prestațiilor se poate modifica în funcție de categoria concediaților:
- lucrătorii calificați pot primi compensații mai mari, dar numai dacă o astfel de decizie este luată de;
- lucrătorii sezonieri primesc o compensație egală cu doar două săptămâni de câștig;
- un angajat care lucrează la întreprinderile din nordul îndepărtat primește o compensație pentru șase luni dacă acesta din urmă nu este angajat în acest timp;
- cuantumul compensației pentru manageri ajunge la trei ori salariul acestora;
Dacă angajatul a încheiat un contract pe 2 luni, nu se efectuează plăți. Beneficiul este acordat angajatului în ziua concedierii împreună cu compensarea pentru concediul neutilizat. Al doilea beneficiu se plătește pe baza cererii angajatului, cu o copie atașată la aceasta cartea de munca
- , indicând că locul de muncă nu a fost găsit. Plata pentru luna a 3-a se face conform deciziei serviciului de ocupare a fortei de munca.
- Sumele se virează în zilele în care societatea emite salarii. Dacă beneficiile sunt întârziate, trebuie să se acumuleze dobândă.
Alegerea unei metode de concediere nu este o întrebare ușoară. Pentru a o rezolva cu beneficii maxime pentru dvs., trebuie să cântăriți cu atenție argumentele pro și contra.
