Un angajat eficient, dar cu o disciplină slabă. Terebentină pentru angajați

Unul dintre principalele aspecte ale psihologiei managementului este problema disciplinei. Nu este un secret pentru nimeni că în multe companii acesta este un subiect dureros, la care, de regulă, managerii de resurse umane nu ajung. Cu toate acestea, merită să acordați atenție acestui factor atenție deosebită, deoarece afectează direct calitatea și eficiența muncii.

Acțiune disciplinară a managerului HR

Deci, disciplina este un proces care este asociat cu comportamentul angajatului la locul de muncă. Dacă personalul nu respectă rutinele biroului, atunci putem vorbi despre o încălcare a disciplinei.

Când vorbim despre încălcarea disciplinei, înțelegem prin aceasta o încălcare a așa-numitului comportament așteptat. Managerul de resurse umane și alți angajați ai companiei se așteaptă la un comportament adecvat de la colegii lor. Și dacă unul dintre angajați încalcă ideile general acceptate, atunci întregul mecanism de interacțiune este perturbat.

Scopul acțiunii disciplinare a managerului de HR nu este doar de a ajuta angajatul să înțeleagă că are cu adevărat probleme în îndeplinirea responsabilităților sale de serviciu, ci și de a explica că există întotdeauna o bună oportunitate de a corecta situația și de a restabili disciplina. Aceasta, la rândul său, implică anumite eforturi ale managerului de HR, care trebuie făcute pentru ca angajatul să poată corecta problema apărută.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că disciplinarea angajaților nu înseamnă pedepsirea lor. În primul rând, managerul de resurse umane trebuie să înțeleagă esența problemei. Uneori, el poate spune unui angajat modalitatea de a rezolva o problemă. Munca disciplinară a managerului de resurse umane are cel mai mare succes atunci când ajută individul să devină un angajat eficient, de succes al organizației. Acest lucru duce la o altă regulă - nu uitați să lăudați angajatul pentru munca de succes. S-ar putea să spui doar două sau trei cuvinte, dar acest lucru poate fi suficient pentru a-l face pe angajat să-și întindă aripile și să dorească să obțină mai mult.

În cazul nerespectării metodelor adoptate de managerul de resurse umane pentru restabilirea comportamentului disciplinar, organizația poate, în mod legal și în conformitate cu toate documentele de reglementare, să concedieze angajați ineficienți sau nedoritori.

Testele de psihodiagnostic pot ajuta un manager de resurse umane să înțeleagă situația activitate profesională. Ele vă permit să studiați interesele profesionale ale unei persoane folosind întrebări indirecte, bazate pe utilizarea unor teste psihologice speciale, care vă permit să vă familiarizați mai mult cu specificul orientării profesionale a unei persoane și să faceți posibilă identificarea gradului de exprimare a acesteia.

Nu este un secret că pentru un anumit tip de muncă este necesar un diagnostic preliminar al calităților volitive. Pentru ca un manager de HR să poată ajuta un angajat să-și formeze voință, să învețe autoreglementarea și să cultive calitățile volitive necesare, este necesar să evaluăm mai întâi aceste calități folosind astfel de teste.

Cum să stabilești disciplina

Mai jos sunt câteva sfaturi despre cum să disciplinați un angajat.

Recomandați angajatului să respecte anumite cerințe privind efectuarea muncii și să stabilească o înțelegere comună a acestor cerințe cu el. De exemplu, pentru tine, prânzul nu foarte lung poate însemna o jumătate de oră, dar pentru el - o jumătate de oră. Prin urmare, este necesar să ajungem la o înțelegere comună a anumitor probleme ale disciplinei.

Dacă angajatul nu își schimbă comportamentul, mustrați verbal angajatul pentru îndeplinirea neprofesională a sarcinilor de serviciu. Amintiți-vă că astfel de mustrări sunt date angajatului în privat. În niciun caz un manager de HR nu trebuie să critice public un angajat, altfel acest lucru nu poate decât să agraveze situația. Ai fi mulțumit dacă ai fi certat ca un copil? Sună-l pe angajat în biroul tău și vorbește cu el serios, păstrând un ton confidențial și exprimându-ți disponibilitatea de a ajuta.

Atunci când un angajat nu răspunde nici măcar la mustrări verbale, managerul de resurse umane ar trebui în scris avertizați angajatul asupra necesității de a-și controla disciplina de muncă. Un avertisment scris pare întotdeauna mult mai serios decât unul verbal, așa că ar trebui să aibă mai mult efect.

De regulă, o astfel de atenție din partea managerului de resurse umane este apreciată de angajați și, cel mai probabil, vă vor întâlni la jumătatea drumului. Nu uita că toate acestea trebuie făcute nu într-o manieră condescendentă, ci într-un mod prietenos, ajutând un coleg.

Dacă tu, ca manager de resurse umane, ai făcut toți pașii de mai sus, dar nu ai obținut niciun rezultat, atunci tot ce poți face este să concediezi un angajat atât de neglijent.

3.1. Conceptul și sensul disciplinei muncii

Disciplina muncii este un ansamblu de norme morale și reguli legale stabilite pentru personalul în desfășurarea activităților de producție ale unei întreprinderi și organizații, pentru a respecta în mod corespunzător obiectivele stabilite. Astfel de reguli includ: regulamente interne de muncă, reglementări și statute de disciplină.

Este necesar să se facă distincția între aspectele obiective și subiective ale conceptului de disciplină a muncii. Aspectele obiective ale disciplinei muncii sunt exprimate în reglementările interne de muncă stabilite în organizații, care stabilesc responsabilitățile de muncă ale salariaților și ale angajatorului, precum și modalitățile de implementare a acestora. Aspectele subiective ale conceptului de disciplina muncii reprezinta indeplinirea constiinta de catre angajati si angajator a atributiilor stabilite prin reglementarile locale.

Disciplina muncii este un mijloc și o funcție de asigurare a realizării celei mai eficiente a obiectivelor politice, sociale, economice, tehnice și de altă natură ale procesului de producție. Disciplina muncii este parte integrantă a relațiilor economice și juridice dintr-o organizație.

Importanța disciplinei muncii este determinată de necesitatea:

1) menținerea ordinii publice în colectivele de muncă;

2) insuflarea în muncitori a autodisciplinei, a nevoii firești de îndeplinire creativă conștiincioasă a sarcinilor de serviciu;

3) crearea unor astfel de condiţii la întreprindere activitatea muncii, în care cerințele disciplinei muncii ar fi puse deasupra propriilor interese;

4) mobilizarea forţei de muncă pentru combaterea apariţiei managementului defectuos, birocraţiei şi nesocotirii intereselor societăţii şi ale statului;

5) crearea în forța de muncă și în relația dintre angajator și angajat a unui climat moral și psihologic normal bazat pe respectul pentru munca umană, onoarea și demnitatea acesteia.

Conceptele de disciplină a muncii și disciplină a muncii sunt folosite ca sinonime. Disciplina muncii este imposibilă fără o serie de factori. Acești factori sunt:

a) conditiile de munca;

b) nivelul de organizare a procesului de producţie;

c) suport material și tehnic pentru salariații forței de muncă;

d) cuantumul remunerației;

e) plata la timp a forței de muncă etc.

Șeful organizației trebuie să creeze condiții și să ia măsurile necesare pentru ca angajații să respecte disciplina muncii.

Reglementările muncii din organizație sunt determinate de regulamentul intern al muncii. Reglementările interne ale muncii reprezintă ordinea în care angajații interacționează între ei, precum și cu conducerea întreprinderii și organizației.

Reglementările interne de muncă se aprobă de către angajator, ținând cont de opinia organului de reprezentare a salariaților și, de regulă, ca anexă la contractul colectiv 6 .

Pe lângă reglementările interne de muncă, angajatorul trebuie să dețină documente care reglementează disciplina muncii, cum ar fi graficul personalului, fișele postului, programul schimburilor, programul vacanțelor, regulile și instrucțiunile privind protecția și siguranța muncii etc. Toți angajații organizației trebuie să fie familiarizați cu reglementările interne ale muncii. Angajatorul este obligat sa afiseze regulamentul intern intr-un loc vizibil pentru informatii generale.

Astfel, disciplina muncii este condiție prealabilă munca forței de muncă a organizației și a întreprinderii, precum și o condiție pentru creșterea rezultatelor producției și un climat moral și psihologic pozitiv în forța de muncă. Disciplina muncii ca ansamblu de norme morale și reguli legale permite unei organizații să atingă scopuri economice, tehnice și de altă natură ale procesului de producție. Semnificația disciplinei muncii este determinată de nevoia de numeroși factori în același timp, disciplina muncii este imposibilă fără condiții de muncă și salarii adecvate, nivelul de organizare a procesului de producție și aprovizionarea materială și tehnică a muncitorilor. Ca urmare, managementul disciplinei muncii devine cea mai importantă și necesară funcție a activităților de management la nivelul întreprinderii, în special departamentul de management al personalului, care dispun de un anumit set de metode și instrumente de influențare a disciplinei muncii.

3.2. Metode de gestionare a disciplinei în forța de muncă

Metodele existente de gestionare a disciplinei muncii pot fi împărțite în 3 grupe: economice, psihologice, juridice.

Metodele economice de stimulare a disciplinei muncii se realizează printr-un sistem de metode de calcul a salariilor. Sistemul de organizare a remunerației la o întreprindere, de regulă, include următoarele elemente: reglementarea muncii, sistemul tarifar, forme și sisteme salariile. Fiecare dintre elementele sistemului îndeplinește o funcție specifică: cu ajutorul standardelor de muncă se ia în considerare cantitatea de muncă cheltuită; Sistemul tarifar vă permite să comparați o varietate de specific tipuri de muncă, țin cont de complexitatea acestora, de condițiile de execuție etc. Formele și sistemele de salarizare fac posibilă conectarea câștigurilor unui angajat al unui colectiv de muncă cu disciplina și eficiența sa și, în consecință, cu rezultatele cantitative și calitative ale muncii.

Indicele salariului real este un indicator al remunerației materiale efective primite în conformitate cu recalcularea la indicele prețurilor de consum existent.

Există trei forme principale de remunerare: lucru la bucată, pe bază de timp și bonus. Primele două forme se bazează pe sistemul tarifar și raționalizarea forței de muncă.

Standardizarea muncii este o metodă comună de determinare a măsurării muncii, deoarece conform standardelor este posibil să se ia în considerare cantitatea de muncă cheltuită, care determină valoarea remunerației. Această abordare necesită și luarea în considerare a calității muncii (elementele care formează: nivelul de calificare al lucrătorului, severitatea, complexitatea, condițiile de muncă etc.).

Metode psihologice de gestionare a disciplinei muncii. Munca stabilă a forței de muncă depinde în mare măsură de climatul psihologic din ea. Climatul socio-psihologic se caracterizează prin procese intergrupale și interpersonale contradictorii care vizează, pe de o parte, adaptarea la activități în condiții semnificativ schimbate, atât externe, cât și interne și, pe de altă parte, dorința de a păstra stereotipurile obișnuite ale relațiilor. și stilul de lucru format în perioada lungă anterioară.

Sursele bolilor morale și psihologice ale colectivului de muncă și ale comportamentului negativ sunt gândurile și sentimentele angajaților. Singura modalitate de a schimba comportamentul este ca liderul să înțeleagă lumea interioară a persoanei și să stăpânească modalitățile de restructurare a acesteia într-o dispoziție pozitivă. Prin urmare, este importantă competența psihologică ridicată a personalului de conducere.

În primul rând, cunoștințele sunt necesare pentru stima de sine și auto-îmbunătățirea individului. În al doilea rând, ar trebui să aveți un set de cunoștințe și abilități în comunicarea cu oamenii. În al treilea rând, este nevoie de competență psihologică și pedagogică legată de implementarea funcției de educator al subordonaților.

În al patrulea rând, este necesară cunoașterea tiparelor psihologice de funcționare a echipei, deoarece liderul trebuie să evalueze cu acuratețe relațiile interpersonale și de grup din organizație și să fie capabil să le armonizeze.

Capacitatea de a construi cu pricepere relații de afaceri și de a regla climatul psihologic este unul dintre principalele semne ale aptitudinii profesionale a managerilor.

Metode de influență juridică. Codul Muncii distinge patru metode: persuasiunea, încurajarea, constrângerea și organizarea muncii. Practica folosirii lor datează de mii de ani. De-a lungul secolelor, nu metodele se schimbă, ci conținutul și combinația lor.

De exemplu, tipurile de pedepse, recompense și convingeri se schimbă. Persuasiunea este principala metodă de gestionare a disciplinei muncii. Aceasta este educația, influențând conștiința angajatului pentru a-l încuraja activitate utilă sau prevenirea comportamentului nedorit.

Cele mai frecvent utilizate metode de gestionare a disciplinei muncii sunt încurajarea și constrângerea.

Promovarea este recunoașterea meritelor unui angajat, oferindu-i beneficii, beneficii, onoare publică și creșterea prestigiului său. Fiecare persoană are nevoie de recunoaștere și de valori materiale. Încurajarea vizează implementarea lor. Cu toate acestea, folosind încurajarea, puteți obține un rezultat dublu: duceți echipa la conflicte până la prăbușirea ei și, dimpotrivă, uniți-o și uniți-o.

Încurajarea se realizează prin recompense. Recompensa înseamnă a primi ceva pe care o persoană îl consideră valoros pentru sine. Conceptul de valoare variază de la persoană la persoană. Pentru o persoană, în anumite circumstanțe, câteva ore de prietenie autentică pot fi mai valoroase decât o sumă mare de bani. Într-o organizație, de obicei avem de-a face cu două tipuri principale de recompense: intrinseci și extrinseci.

Recompensele interne vin din munca în sine. Acestea sunt valori precum respectul de sine, semnificația muncii prestate, conținutul acesteia, conștientizarea rezultatului obținut etc. Pentru a ne asigura că un angajat primește recompense interne, este necesar să se creeze condiții normale de muncă pentru el. , oferindu-i tot ceea ce este necesar, definesc drepturile și îndatoririle, responsabilitățile și definesc clar sarcina.

Există anumite reguli pentru eficacitatea stimulentelor:

încurajarea ar trebui aplicată ori de câte ori un angajat demonstrează activitatea de muncă cu un rezultat pozitiv;

se recomandă utilizarea întregii game de măsuri de stimulare;

încurajarea trebuie să aibă sens și să ridice prestigiul muncii conștiincioase.

Oportunitatea de a primi stimulente într-o perioadă scurtă de timp, de exemplu într-o săptămână. Dacă un angajat știe că va primi un stimulent, dar numai într-un an sau mai mulți ani, eficiența acestui tip de stimulent este redusă drastic.

Publicitatea încurajării. Orice încurajare sporește prestigiul și respectul față de angajat și este adesea apreciată de oameni mult mai mult decât averea materială.

Disponibilitatea stimulentelor. Recompensele ar trebui stabilite nu numai pentru lucrătorii puternici, ci și pentru cei slabi.

Utilizarea măsurilor de stimulare este dreptul, nu responsabilitatea conducerii. Angajatul nu are dreptul la aceste tipuri de stimulente. Cu toate acestea, un astfel de drept poate apărea cu condiția ca organizația să fi adoptat o prevedere de bonus care stabilește indicatori, a căror realizare dă dreptul angajatului la anumite stimulente. În acest caz, administrația este obligată să aplice măsuri de stimulare specificate în regulamentul de bonusare.

Indicatorii de performanță care se califică pentru stimulente pot fi stabiliți și în contract de munca. În plus, poate stabili și cuantumul bonusului pe care salariatul îl va primi la atingerea acestor indicatori. echipă…………………………. Conținut... dorință) de a participa management. Astfel, 74% dintre respondenți cred controla problema în sine muncă echipă, iar în...

Sarcina liderului nu este doar să creeze o echipă eficientă, ci să o facă închegată și să o susțină nivel înalt disciplina. Cum să menții disciplina într-o echipă?

Eficienţă procesul muncii este asigurată de proceduri stricte. Dar, menținând disciplina în echipă, nu ar trebui să te apleci să fii pretențios cu colegii tăi. Pentru a stabili relații deschise și prietenoase cu oamenii, un lider trebuie să fie moderat democratic. Fără aceasta, este dificil să obții rezultate vizibile.

Șeful nu trebuie doar să-și ia munca în serios, ci și să fie capabil să glumească, să zâmbească și să spună poveste interesantă la contactarea subordonaţilor. Cea mai bună opțiune va exista o combinație de atitudine bună și respectuoasă față de angajați cu exigență și integritate față de aceștia din partea managerului.

Cum să menții disciplina într-o echipă

Un lider trebuie să aibă sinceritate, onestitate, tact, autocontrol și un sentiment de camaraderie. El trebuie să fie la fel de exigent cu el însuși ca și cu ceilalți. Poți să gestionezi oamenii cu succes și să menții disciplina la un nivel înalt doar dacă ai grijă de ei.

Înalta autoritate a liderului și relațiile sănătoase în echipă se pot forma doar atunci când liderul, fără a neglija lucrurile mărunte, monitorizează atmosfera din cadrul echipei, precum și propriul comportament.

Un lider atent si politicos care raspunde prompt la toate solicitarile si mesajele angajatilor pentru a obtine rezultate maxime in contactele cu subordonatii. Un lider cu autoritate trebuie să-și cunoască impecabil meseria și să arate prin propriul său exemplu cum să îndeplinească cutare sau cutare sarcină în producție. În timp ce cere disciplină de la subordonați, el însuși trebuie să fie punctual și organizat.

Mai multe articole pe acest subiect:

Cu cât managerul cunoaște mai bine obiectivele personale ale fiecărui angajat, cu atât mai bine îl va putea motiva și, prin urmare, să îmbunătățească rezultatele muncii, să facă echipa și compania în sine mai puternice...

Orice manager este interesat de eficient și munca eficienta subordonații lor. Pentru ca acest lucru să fie așa, este important să cunoașteți și să aplicați metode care îmbunătățesc calitatea muncii...

Este foarte dificil să gestionezi personalul atunci când angajații sunt mai în vârstă decât managerul lor. În acest caz, poate fi dificil să eviți o privire invidioasă, bârfele neplăcute...

Evaluarea performanței angajaților este una dintre cele mai importante funcții în munca oricărui manager. O evaluare onestă și obiectivă a performanței angajaților vă permite să vedeți în mod obiectiv...

Este necesar să se controleze chiar și pe cei mai competenți și conștiincioși interpreți. Deși, pentru a exercita controlul asupra unei echipe fără experiență și unde sunt adunați profesioniști...

Unul dintre principalele aspecte ale psihologiei managementului este problema disciplinei. Nu este un secret pentru nimeni că în multe companii acesta este un subiect dureros, la care, de regulă, managerii de resurse umane nu ajung. Cu toate acestea, merită să acordați o atenție deosebită acestui factor, deoarece afectează în mod direct calitatea și eficiența muncii.

Acțiune disciplinară a managerului HR

Deci, disciplina este un proces care este asociat cu comportamentul angajatului la locul de muncă. Dacă personalul nu respectă rutinele biroului, atunci putem vorbi despre o încălcare a disciplinei.

Când vorbim despre încălcarea disciplinei, înțelegem prin aceasta o încălcare a așa-numitului comportament așteptat. Managerul de resurse umane și alți angajați ai companiei se așteaptă la un comportament adecvat de la colegii lor. Și dacă unul dintre angajați încalcă ideile general acceptate, atunci întregul mecanism de interacțiune este perturbat.

Scopul acțiunii disciplinare a managerului de HR nu este doar de a ajuta angajatul să înțeleagă că are cu adevărat probleme în îndeplinirea responsabilităților sale de serviciu, ci și de a explica că există întotdeauna o bună oportunitate de a corecta situația și de a restabili disciplina. Aceasta, la rândul său, implică anumite eforturi ale managerului de HR, care trebuie făcute pentru ca angajatul să poată corecta problema apărută.

Cu toate acestea, merită să ne amintim că disciplinarea angajaților nu înseamnă pedepsirea lor. În primul rând, managerul de resurse umane trebuie să înțeleagă esența problemei. Uneori, el poate spune unui angajat modalitatea de a rezolva o problemă. Munca disciplinară a managerului de resurse umane are cel mai mare succes atunci când ajută individul să devină un angajat eficient, de succes al organizației. Acest lucru duce la o altă regulă - nu uitați să lăudați angajatul pentru munca de succes. S-ar putea să spui doar două sau trei cuvinte, dar acest lucru poate fi suficient pentru a-l face pe angajat să-și întindă aripile și să dorească să obțină mai mult.

În cazul nerespectării metodelor adoptate de managerul de resurse umane pentru restabilirea comportamentului disciplinar, organizația poate, în mod legal și în conformitate cu toate documentele de reglementare, să concedieze angajați ineficienți sau nedoritori.

Testele de psihodiagnostic ale activității profesionale pot ajuta managerul de HR să înțeleagă situația. Ele vă permit să studiați interesele profesionale ale unei persoane folosind întrebări indirecte, bazate pe utilizarea unor teste psihologice speciale, care vă permit să vă familiarizați mai mult cu specificul orientării profesionale a unei persoane și să faceți posibilă identificarea gradului de exprimare a acesteia.

Nu este un secret că pentru un anumit tip de muncă este necesar un diagnostic preliminar al calităților volitive. Pentru ca un manager de HR să poată ajuta un angajat să-și formeze voință, să învețe autoreglementarea și să cultive calitățile volitive necesare, este necesar să evaluăm mai întâi aceste calități folosind astfel de teste.

Cum să stabilești disciplina

Mai jos sunt câteva sfaturi despre cum să disciplinați un angajat.

Recomandați angajatului să respecte anumite cerințe privind efectuarea muncii și să stabilească o înțelegere comună a acestor cerințe cu el. De exemplu, pentru tine, un prânz scurt poate însemna o jumătate de oră, dar pentru el - o jumătate de oră. Prin urmare, este necesar să ajungem la o înțelegere comună a anumitor probleme ale disciplinei.

Dacă angajatul nu își schimbă comportamentul, mustrați verbal angajatul pentru îndeplinirea neprofesională a sarcinilor de serviciu. Amintiți-vă că astfel de mustrări sunt date angajatului în privat. În niciun caz un manager de HR nu trebuie să critice public un angajat, altfel acest lucru nu poate decât să agraveze situația. Ai fi mulțumit dacă ai fi certat ca un copil? Sună-l pe angajat în biroul tău și vorbește cu el serios, păstrând un ton confidențial și exprimându-ți disponibilitatea de a ajuta.

Atunci când un angajat nu răspunde nici măcar la mustrări verbale, managerul de resurse umane ar trebui să-l avertizeze în scris pe angajat despre necesitatea controlului disciplinei sale de muncă. Un avertisment scris pare întotdeauna mult mai serios decât unul verbal, așa că ar trebui să aibă mai mult efect.

De regulă, o astfel de atenție din partea managerului de resurse umane este apreciată de angajați și, cel mai probabil, vă vor întâlni la jumătatea drumului. Nu uita că toate acestea trebuie făcute nu într-o manieră condescendentă, ci într-un mod prietenos, ajutând un coleg.

Dacă tu, ca manager de resurse umane, ai făcut toți pașii de mai sus, dar nu ai obținut niciun rezultat, atunci tot ce poți face este să concediezi un angajat atât de neglijent.

Iulia Podoksenova, Director al Departamentului de Tehnologii de Management și Dezvoltare a Personalului la Case, Moscova

La ce întrebări vei găsi răspunsuri în acest articol?

• Despre ce ar trebui să vorbească un manager cu angajații din producție pentru ca aceștia să devină mai disciplinați?
• Care sunt consecințele unei politici de standarde duble?
• De ce au încetat muncitorii de la una dintre fabricile rusești să mai bea ceai când au fost create toate condițiile pentru a face acest lucru?

Practica arată că disciplina și loialitatea nu trebuie opuse. La urma urmei, disciplina angajaților nu este altceva decât o expresie a loialității lor față de companie. Vă voi spune ce măsuri vor întări disciplina în întreprinderea dumneavoastră și, în același timp, vor crește loialitatea angajaților.

Personalul are nevoie de reguli clare și ușor de înțeles

Întreprinderea în regiunea Vladimir s-a confruntat cu următoarea problemă: nu mai mult de 75% dintre angajații din producție mergeau la muncă în fiecare zi. Unii și-au adus concediu medical (deseori fals), alții și-au luat concediu neprogramat, iar alții au sărit peste serviciu fără măcar să caute o scuză plauzibilă. Și în sezonul de recoltare a cartofilor, doar 40% din personal s-au prezentat la fabrică. Rezultatele sunt clare: producție scăzută, neîndeplinirea planului, pierdere de profit. Compania avea o lipsă cronică de angajați, așa că absenții puteau fi încrezători în impunitatea lor: dacă ar fi concediați, compania nu ar putea să facă personal în ture.

De ce s-a ajuns la asta? Cert este că nu existau reguli clare cu privire la timpul liber la fabrică. Și în urma discuțiilor cu angajații, s-a dovedit că aceștia nu înțeleg ce înseamnă pentru companie absențele lor de la serviciu. Nimeni nu le-a explicat că întârzierile în executarea comenzilor duc la eșecul unor noi tranzacții și la pierderea profitului pentru întreprindere. Lucrătorii au raționat astfel: „Ei bine, a strigat maistrul, ei bine, bonusul va fi redus cu 10 la sută - atâta tot”. Având în vedere lipsa de personal, niciun sistem de motivare nu ar putea schimba această atitudine a angajaților față de responsabilitățile lor.

Au fost luate o serie de măsuri pentru a rezolva problema. Conducerea, în primul rând, a formulat reguli clare pentru acordarea și acordarea timpului liber. În al doilea rând, a stabilit procedura de plecare în vacanță. Un angajat mai putea, pe lângă concediul obișnuit, să ia unul neprogramat, dar durata acestuia nu ar trebui să depășească acum cinci zile lucrătoare; salariatul mai avea dreptul de a lipsi din întreprindere cel mult trei zile pe an în timpul îngrijirii rudelor bolnave. În al treilea rând, au fost achiziționate polițe de asigurări de sănătate voluntare pentru angajați, iar întreprinderea a fost repartizată unei anumite clinici. Datorită acestui fapt, plățile false de concediu medical au început să fie primite mult mai rar. În al patrulea rând, managerii de top ai fabricii au avut mai multe întâlniri cu angajații pentru a explica politicile privind timpul liber și pentru a demonstra modul în care performanța personală a lucrătorilor a contribuit la realizările companiei. În cele din urmă personalul de producție a început să adopte o abordare mai responsabilă în îndeplinirea sarcinilor sale - numărul absenteismului a scăzut cu 15%. Trei luni mai târziu, am realizat un sondaj care a arătat că, pentru lucrători, prezența unor cerințe clare și înțelese este un factor semnificativ care determină loialitatea față de companie.

Dar dezvoltarea regulilor este doar jumătate din bătălie; este la fel de important să le explici personalului. Atitudini precum „acest lucru este de la sine înțeles” nu vor da rezultate - trebuie să explicați, să convingeți. Este mai bine să țineți întâlniri cu puține persoane: un public restrâns vă va percepe rapid argumentele.

Angajații trebuie să înțeleagă de ce regulile sunt ceea ce sunt.

Fiecare dintre cerințele dvs. trebuie să aibă o justificare clară - altfel angajații nu vor înțelege de ce este important să o respecte. Să spunem rolul rețelele socialeîn afaceri de astăzi este în creștere. Specialiștii în vânzări, managerii de resurse umane și agenții de marketing au nevoie de aceste resurse pentru munca lor. Prin urmare, angajații nu mai percep interdicția de utilizare a rețelelor sociale ca fiind justificată - dimpotrivă, o văd ca un obstacol în calea muncii lor. Tocmai aceasta este situația care a apărut într-unul firma de logistica. Ce s-a făcut ca urmare? Specialiștilor a căror activitate implică utilizarea rețelelor sociale au primit acces la cele mai eficiente, din punctul lor de vedere, resurse: Odnoklassniki, Facebook, LinkedIn. Angajații rămași au avut posibilitatea de a accesa rețelele sociale între orele 8:00 – 10:00 și 18:00 – 20:00. Și după cum a arătat un sondaj realizat ceva timp mai târziu, această decizie a fost primită pozitiv.

Intenții „bune” care ruinează atât loialitatea, cât și disciplina

1. Standarde ridicole de comportament al personalului. Pentru a ieși în evidență față de concurenți, companiile stabilesc reguli de conduită neobișnuite pentru angajați. Recent, compania Dixie a introdus următoarea cerință: după achitarea unei achiziții, casierii trebuie să mulțumească clientului cu cuvintele „Mulțumesc! DIXY vine din nou la noi!” Și în lanțul de magazine Ion, vânzătorilor li s-a cerut să strângă mâna clienților și să se prezinte. Acest lucru i-a iritat nu doar pe angajati, ci si pe clienti.
2. Introducerea unui cod vestimentar dacă nu este nevoie. De exemplu, de ce să introduceți un cod vestimentar pentru angajații de birou care nu interacționează cu clienții? Această cerință este percepută mai ales dureros în grupurile de femei.
3. Obiceiul este de a cânta imnul companiei dimineața. În unele companii, ziua de lucru începe cu toată lumea adunându-se în sală la ora 9 dimineața și cântând imnul companiei. Potrivit angajaților, pare ridicol, așa că își pierd dorința de a veni la timp la muncă.

Întocmită de editori pe baza materialelor din revista HR Director și open source

Ca lider trebuie să fii consecvent

Colegii mi-au spus despre un caz interesant. Japonezii au cumpărat planta ruseasca asupra producției aparate electrocasnice. Au început să modernizeze producția, să introducă managementul proceselor etc. Ziua de lucru era clar reglementată; în special, pe lângă prânz, au fost introduse pauze de 15 minute după fiecare oră și jumătate de muncă. Și totul ar fi bine, dar muncitorii continuau să se adune la ore ciudate și să bea ceai.

Japonezii l-au întrebat pe directorul de producție care a fost problema. El a răspuns că a bea ceai este o tradiție rusă, iar oamenii discută problemele de muncă la o ceașcă de ceai și, ca urmare, vin cu idei de raționalizare. Apoi japonezii au abandonat pauzele de 15 minute și, punând ibrice în ateliere, au început să încurajeze astfel de pauze în muncă în toate modurile posibile. Dar angajații au încetat să mai bea ceai, hotărând că li se impune.

Drept urmare, conducerea a reintrodus pauze de 15 minute și a început să monitorizeze în mod constant respectarea regulilor de către lucrători. Această abordare a ajutat la îmbunătățirea disciplinei. După ceva timp, a devenit clar că particularitățile mentalității nu aveau nimic de-a face cu asta, iar propunerile de raționalizare puteau fi discutate la un moment prestabilit.

Politica dublelor standarde este inacceptabilă

După ce ați introdus anumite reguli, trebuie în primul rând să le respectați singur. În plus, sarcina ta este să te asiguri că standardele stabilite au fost efectuate de toți angajații fără excepție. Îți voi da un exemplu despre cum să nu lucrezi. Rețeaua de centre medicale a avut o fluctuație mare a personalului personalul a perceput deciziile de management extrem de negativ și nu a respectat cerințele stabilite; În același timp, plângerile clienților și refuzurile de a reînnoi contractele au devenit obișnuite. Studiul a arătat că angajații au văzut situația în acest fel. Conducerea a împărțit întregul personal în două categorii: medical (medici, asistente) și personal de serviciu (administratori, casierii etc.). Deși organizația declară cerințe disciplinare generale pentru toți angajații, personalul medical se bucură de concesii. Personalul de serviciu, dimpotrivă, este pedepsit cu strictețe pentru orice încălcare, iar acești angajați percep politica urmată - pe fundalul unei atitudini tolerante față de astfel de acțiuni a medicilor - ca fiind nedreaptă.

Deci, respectarea standardelor duble a redus drastic loialitatea și disciplina personalului de serviciu, ceea ce a avut în cele din urmă un efect negativ asupra afacerii în ansamblu. Tratamentul corect este foarte important pentru angajați, deoarece oferă linii directoare ferme: fă asta și vei primi încurajare, dar nu face asta și vei fi mustrat. Devine clar pentru angajați ce trebuie să facă pentru a obține aprobarea conducerii. Utilizarea standardelor duble estompează aceste linii directoare - angajații încetează să înțeleagă regulile jocului.

Vorbește Director general

Maxim Averbukh, Coproprietar și director general al uzinei Elektromet, Moscova

Corectitudinea este principalul factor care determină loialitatea angajaților. O persoană poate suporta multe dacă este sigură că este cu el – cu el personal! - acționează corect. Un lider poate acționa atât de dur pe cât vrea, dar dacă subordonații săi îl consideră corect, iar sistemul de atribuire a pedepselor și recompenselor este clar, atunci climatul în echipă va fi sănătos, iar angajații vor fi extrem de loiali.

Am avut un astfel de caz. După câțiva ani de muncă excelentă, unul foarte angajat bun schimbat radical - a început să submineze disciplina în echipă. După o altă conversație educațională, pur și simplu a depus o cerere. Am început să ne uităm în ea și am aflat că bărbatul a luat totul din munca lui și, la un moment dat, pur și simplu a încetat să-l mai intereseze. Problema a fost rezolvată prin plasarea specialistului într-o altă direcție, nouă pentru el. Acum am puțini angajați care lucrează mai bine decât atât. Loialitatea se câștigă prin comunicare, o disponibilitate de a aprofunda într-o problemă și de a o rezolva, dacă este posibil, în favoarea angajatului.

Experiența mea arată că există trei categorii de angajați de care trebuie să scapi. În primul rând, aceștia sunt cei al căror comportament duce la dezintegrarea colectivului; în al doilea rând, cei care te mint; în al treilea rând, cei care vă fură. Sarcina ta este să te asiguri că nu te mint atunci când răspund la întrebări serioase. Un angajat ar trebui să știe: este mai bine pentru el să recunoască sincer o greșeală și să o rezolve împreună cu tine, decât să se protejeze provocând daune afacerii. Dacă un angajat minte tot timpul, înseamnă că nu te respectă și nu vei obține niciodată nicio loialitate din partea lui.

Dar furtul în rândul muncitorilor nu a fost oprit când am instalat camere video în ateliere. Și nici măcar când mai multe persoane au fost concediate în mod demonstrabil pentru furt. Problema s-a rezolvat când, după al treilea astfel de incident, am avertizat: cine va fi prins data viitoare va merge în judecată - din fericire, niciun anchetator, având filmări video ale crimei, nu va lăsa cazul să alunece. Muncitorii au fost de acord că, deoarece disponibilizările nu au avut niciun efect, se justifică măsuri mai puternice.

Practicantul spune

Elena Arefieva, Director HR al companiei de transport și logistică DPD din Rusia, Moscova

Dacă specificul procesului de producţie sau cultura corporativăÎntreprinderea dumneavoastră necesită aderarea la o disciplină de fier; În compania noastră, toți angajații noi urmează cursuri de formare „Bine ați venit la DPD!” – li se spune despre istoria companiei, misiunea și obiectivele acesteia, precum și activitățile tuturor departamentelor. Angajații învață din primele zile că principalul avantaj competitiv pe piața de livrare expres - respectarea strictă a termenelor specificate în contract și calitate superioară servicii. Pe baza rezultatelor instruirii, șoferii și expeditorii sunt testați pentru a verifica gradul de asimilare a informațiilor. Prin urmare, atunci când declarăm că toți angajații departamentelor de producție trebuie să vină la lucru la timp, nu se mai pune întrebarea: „Ce se va întâmpla dacă vin puțin mai târziu?”

Dacă un angajat trebuie, să zicem, să plece devreme pentru a vedea un medic sau a participa la o întâlnire cu un copil la școală, atunci nici un singur manager nu va refuza o astfel de cerere. Dar dacă dintr-o dată angajații de la biroul central trebuie să îndeplinească o sarcină urgentă și ziua de lucru s-a încheiat, atunci ei înșiși rămân și fac tot ce este necesar fără instrucțiuni de la conducere.