Un contract de muncă efectiv cu un angajat al unei instituții bugetare. Contract efectiv cu un profesor

Temeiuri juridice

Un contract de muncă efectiv (contract).

Kanunnikov A.B.

Candidat la științe juridice, conferențiar al catedrei teorie economicăși drepturile Universității Agrare de Stat din Omsk, expert în revistă

„Legea muncii”

Belyaev S.G.

Șeful Inspectoratului de Stat al Muncii din regiunea Omsk

Eficient contract de munca(contractul) este un contract de muncă cu un angajat, care specifică (specifică) responsabilitățile postului angajatului, indicatorii și criteriile de evaluare a îndeplinirii acestor responsabilități (munca), legate de condițiile de remunerare (inclusiv sub formă de mărime). rata tarifară sau salariu, plăți suplimentare, indemnizații și plăți de stimulente) în funcție de calitatea serviciilor prestate, precum și de măsuri sprijin social angajat.

Un contract de muncă efectiv este un document ( forma juridica), care formalizează relația de muncă dintre angajator și salariat la nivel individual.

Atenţie!

Artă. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse - relațiile de muncă sunt relații bazate pe un acord între angajat și angajator;

Artă. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse - un contract de muncă este un acord între un angajator și un angajat.

Că. pentru un salariat conform art. 15 din Codul Muncii al Federației Ruse în relațiile de muncă, ceea ce este important este relația reală și posibilitatea de a lucra personal contra plată, iar pentru angajator conform art. 56 din Codul Muncii al Federației Ruse, în primul rând sunt capacitățile sale, exprimate în responsabilități:

Asigură muncă conform funcției de muncă specificate;

Asigurarea conditiilor de munca in conformitate cu legislatia muncii in vigoare;

Plătiți salariul la timp și integral.

Prin urmare, un angajator care încheie sau trece la un contract de muncă efectiv trebuie să aibă:

Sarcini și tinte eficienta muncii aprobata de fondator;

Un sistem de evaluare a eficacității activităților angajaților unei instituții (un set de indicatori și criterii care permit evaluarea cantității de muncă cheltuită și a calității acesteia), aprobat de angajator în modul prescris;

Un sistem de remunerare care ia în considerare diferențele de complexitate a muncii prestate, precum și cantitatea și calitatea muncii cheltuite, aprobat de angajator în modul prescris;

Sistemul de standardizare a muncii pentru salariatii institutiei, aprobat de angajator;

Caietul de sarcini detaliat ținând cont de specificul industriei în contractele de muncă responsabilități de serviciu lucrători, indicatori și criterii de evaluare a muncii, condiții de remunerare.

Prin urmare, trecerea la un contract de muncă efectiv necesită eforturi:

1. Un stat care trebuie să creeze, pe lângă baza ideologică, și un cadru legal de reglementare.

În prezent, există un anumit cadru de reglementare necesar pentru implementarea unui contract eficient. În special, aceasta următoarele documente Președintele Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse:

Mesaj bugetar din partea președintelui Federația Rusă din 29 iunie 2011 privind politica bugetară în perioada 2012-2014;

Decretul președintelui Federației Ruse din 7 mai 2012 nr. 597 „Cu privire la măsurile de implementare a politicii sociale de stat”;

Mesajul bugetar al președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012 privind politica bugetară în perioada 2013-2015;

Instrucțiunea președintelui Federației Ruse din 27 iulie 2012 în urma unei ședințe privind punerea în aplicare a decretelor prezidențiale în domeniul politicii sociale;

Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018”.

Cu toate acestea, acesta este departe de a fi un cadru de reglementare complet - este necesar să se introducă modificări la Codul Muncii al Federației Ruse și să se adopte o serie de statut. În plus, subiecții federației trebuie să își elaboreze propriile acte juridice de reglementare pe baza cadrului legislativ și de reglementare federal.

2. Angajatorii (instituții și organizații municipale), care, în conformitate cu art. 8 din Codul Muncii al Federației Ruse elaborează, revizuiește, aprobă și aduce în atenția angajaților reglementări locale care conțin norme dreptul muncii valabil pentru acest angajator. În primul rând, aceasta se referă la remunerare, care în condițiile pieței este cel mai eficient instrument de management al personalului în vederea îmbunătățirii calității servicii sociale oferite populatiei.

Ca exemplu, puteți sublinia

Planul de acțiune al Guvernului Federației Ruse („foaia de parcurs”) „Schimbări în industrii sfera socială care vizează creșterea eficienței asistenței medicale” (aprobat prin Ordinul Guvernului Federației Ruse din 28 decembrie 2012 nr. 2599-r)

Este important de înțeles că punerea în aplicare a măsurilor definite autoritățile federale autorităților și autorităților entităților constitutive ale federației, responsabilitatea principală revine conducătorilor instituțiilor și organizațiilor. Acestea sunt scopurile care sunt îndeplinite de:

Decret al Guvernului Federației Ruse din 12.04. 2013 Nr 329 „Despre forma standard contract de muncă cu șeful unei instituții de stat (municipale)" (articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Caracteristicile unui contract de muncă cu șefii organizațiilor bugetare (Articolul 275 din Codul Muncii al Federației Ruse):

1. Sarcini prioritare și domenii de activitate asupra cărora managerul ar trebui să se concentreze;

2. Indicatori (criterii) de evaluare a eficacității activităților sale;

3. Condiții de remunerare;

4. Perioada de valabilitate a contractului de munca conform actelor constitutive;

5. Condiții de încetare a contractului de muncă la inițiativa angajatorului (clauza 13 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) cu criteriile stabilite de fondator. Aceasta se adaugă posibilitatea de a demite șeful unei organizații fără vinovăție și fără explicații pe baza deciziei fondatorului (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Ceea ce din Codul Muncii al Federației Ruse (prin articol) poate fi inclus în Regulamentul privind remunerarea:

1- Durata schimbului de lucru (94)

2- Lista lucrărilor, a căror durată se egalizează ziua și noaptea (96)

3- Procedura de împărțire a zilei de lucru în părți (105)

4- Cuantumul și procedura de plată a remunerației suplimentare pentru munca în timpul programului de lucru și sărbători angajați salariați (112)

5- Termeni și condiții concedii suplimentare pentru angajati (116)

6- Procedura de indexare a salariilor (134)

7- Sisteme de remunerare (salarii, tarife, plăți suplimentare, indemnizații, stimulente) (135)

8- Sisteme de remunerare în municipalitate și institutii guvernamentale (144)

9- Perioade de calcul salariul mediu, diferită de perioadele stabilite de lege, cu condiția ca aceasta să nu agraveze situația lucrătorilor (139)

10-Dimensiuni specifice pentru munca suplimentară (152)

11-Pentru a lucra într-o zi liberă ( dimensiuni specifice) (153)

12-Sume specifice ale creșterilor salariale pentru munca de noapte (154)

13-Introducerea și revizuirea standardelor de muncă (162)

14-Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor pentru călătoriile de afaceri (168)

15-Sume și procedura de rambursare a cheltuielilor aferente călătorii de afaceri(pe drum, personaj călător) (163.1)

Baza legală pentru calculul salariilor

Regulile de bază din art. 136 TK

Fișele de plată (formularul) pot fi stabilite în contractul colectiv

Forme de plată salariile (131)

Procedura de indexare (articolul 134)

Sisteme de plată (135)

Locație de plată (136)

Condiții în care să enumerați (136)

Condiții pentru transferul salariilor într-un cont bancar (136) (card de credit, cont bancar)

Ziua de plată (136). În trei documente: contract colectiv, regulament intern reglementările muncii, contract de munca.

Remunerarea în condiții speciale, care sunt specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și alte legi federale:

1 - Remunerația lucrătorilor angajați în grele, munca periculoasa iar în condiții de muncă periculoase, precum și în alte condiții speciale, se desfășoară într-un ritm crescut. Această plată, precum și lista condițiilor speciale de muncă, se stabilesc centralizat (articolul 148). În același timp, angajatorul trebuie să aibă în vedere faptul că legile federale stabilesc numai dimensiuni minime, dar specifice care nu se inrautatesc, dar mai mari pot fi stabilite de angajator.

2 - Plata in zone cu conditii climatice deosebite. Coeficienții sunt stabiliți de Guvernul Federației Ruse și subiecții federației îi pot stabili pe cheltuiala lor.

3 - Când se lucrează în condiții care deviază de la normal:

Orele suplimentare: Plata orelor suplimentare (art. 152), (cazurile art. 99)

Weekend-uri și sărbători: Munca în weekend și sărbători (plata art. 153)

Noaptea: munca de noapte (articolul 154)

4-Plata pentru nerespectarea standardelor de muncă sau neîndeplinirea sarcinilor de serviciu. Regulile și valoarea plății depind de vina părților la contractul de muncă.

A) în cazul nerespectării standardelor de muncă (articolul 155)

B) căsătorie din vina salariatului (articolul 156)

Remunerarea in alte conditii prin acordul partilor

1. La combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, lucrul pentru lucrători temporar absenți:

Artă. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, proceduri pentru care se eliberează acordul scris

Artă. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse, sume de plată care sunt stabilite prin acordul părților

10. Timp de nefuncționare (articolul 157), noțiunea de timp nefuncțional (articolul 72.2 din Codul muncii), procedura de introducere (articolul 157)

11. Plata pentru dezvoltarea de noi instalații de producție (Articolul 158)

Procedura si conditiile de plata a salariilor

1. Însuși salariatului, la casierie sau în contul indicat de angajat

2. Cel puțin o dată la jumătate de lună, în ziua stabilită prin Regulamentul Intern al Muncii, contract colectiv, contract de muncă, i.e. în toate cele trei documente. Totuși, principalul lucru este în contractul de muncă.

3. Dacă ziua de plată coincide cu un weekend sau cu o sărbătoare nelucrătoare - în ajunul acestei zile.

4.Plată pentru concediu - cu 3 zile înainte de începere.

5. La concediere - întreaga plată se face în ziua concedierii (articolul 140)

6. Suspendarea muncii din cauza neplatirii salariului la timp (Articolul 142)

garanții de stat salariile

Articolul 133 - salariul minim, și este permis ca acesta să includă 15%. Condiția legală este ca acest lucru să fie consemnat în Regulamentul de plată. Dacă nu te-ai înscris, atunci 15% pentru salariul minim.

Art. 137, 138 din Codul Muncii al Federației Ruse restricții privind deducerile din salariu:

Lista motivelor de reținere (Articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Cuantumul deducerilor (articolul 138 din Codul muncii)

Articolul 131 Limitări ale remunerației în formă nemoneară (în natură).

Supravegherea statului si control

Răspunderea pentru salariile întârziate (articolul 142, articolul 236)

Artă. 140 termene și ordine de plată

Articolul 3, Articolul 132 Salariul maxim nu este limitat

3. Muncitori care trebuie să-și dea seama că timpul „primirii” salariilor a trecut, a venit momentul să câștige bani.

Un angajat trebuie să se obișnuiască să lucreze pe sine, să se educă constant și să solicite angajatorului să se ocupe de îmbunătățirea calificărilor sale, mai ales dacă apar echipamente sau tehnologii noi. Foaie de parcurs pentru îmbunătățirea eficienței în domeniul sănătății Citat:

„Îmbunătățirea calității serviciilor gratuite oferite populației servicii medicale imposibil de asigurat fără specialiști de înaltă calificare”

Întrucât principalul angajator în domeniul sănătății este statul, se actualizează cerințe de calificare iar competenţele vor fi realizate împreună cu organizaţia recalificare profesionalăși pregătirea avansată a personalului medical.

Pentru a încuraja angajații să facă mai mult munca eficienta Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190-r „Cu privire la aprobarea Programului de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru perioada 2012-2018” a aprobat „Forma aproximativă a unui contract de munca cu un angajat al unei institutii de stat (municipale)” - Anexa nr. 3 la Programul specificat.

Puncte forte contract de munca efectiv:

Clarificarea (precierea) responsabilităților angajaților în contractul de muncă în combinație cu o creștere a salariilor.

Puncte slabe contract de munca efectiv:

În mintea lucrătorilor, un contract de muncă nu este principalul document privind organizarea muncii lor și managementul muncii.

Rezultatele muncii sunt legate doar de plățile de stimulare. Și salariile nu vor crește

Probleme ale unui contract de muncă eficient:

Diferențierea salariilor în rândul lucrătorilor și nemulțumirea asociată.

Angajații își vor rezilia contractul de muncă cu jumătate de normă.

Reducerea lucrătorilor pentru a crește nivelul salariilor la nivelul specificat.

Refuzul de a angaja tineri specialiști.

Subfinanțarea altor elemente de cheltuieli, altele decât salariile.

Algoritmi si proceduri legale

Introducerea unui contract de muncă efectiv.

1. Suport metodologic din partea guvernului de stat și regional

Ministerul Muncii al Rusiei privind oficializarea relațiilor de muncă cu angajații în ceea ce privește stabilirea indicatorilor, criteriilor și condițiilor pentru plățile de stimulente

Ministerul Sănătății din Rusia pentru autoritățile executive ale entităților constitutive și administrația locală(indicatori de performanță ai instituțiilor de sănătate)

- „Fărți rutiere” ale subiecților, de ex. Guvernele regionale (comenzi, instrucțiuni, prevederi aproximative)

2. Acțiuni organizatorice și juridice la nivel instituțional:

Modificați acordurile colective (dacă există) conform procedurilor prevăzute la articolul 44 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Modificări ale reglementărilor privind salariile (Articolul 135 din Codul Muncii al Federației Ruse), ținând cont de opinia sindicatelor sau a altor organisme reprezentative ale lucrătorilor (Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Modificările aduse reglementărilor locale privind salariile trebuie să fie familiarizate cu angajații împotriva semnăturii, cu cel puțin două luni înainte de implementare (Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Întocmește acorduri suplimentare la contractul de muncă

Baza tuturor procedurilor este Codul Muncii al Federației Ruse.

1. Angajații nou angajați sunt invitați să semneze un contract de muncă standard elaborat (în vigoare)

2. Urmăm următoarele proceduri cu un angajat care lucrează:

A) Articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți.

Prin acordul părților în în scris

Două opțiuni:

1. Prin acordul părților, aprobă o nouă versiune a contractului de muncă. În acelaşi timp, funcţia muncii nu se modifică şi unitate structurală fost.

2. Întocmește un acord suplimentar privind condițiile modificabile. Acesta este un acord la actualul contract de muncă, în care se clarifică, se precizează condițiile și se introduc altele noi care nu contravin legislației muncii.

B) Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse Modificări ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice.

Principalul lucru aici este:

Motivele organizaționale trebuie înțelese foarte larg;

Inițiativa angajatorului (acesta este dreptul angajatorului);

Notificați angajatul cu privire la modificări în scris cu cel puțin 2 luni înainte. În caz de dezacord, consecințele juridice apar după 2 luni (de unde cuvintele „nu mai târziu”):

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, angajatorul îi oferă salariatului un alt loc de muncă disponibil:

A) un post similar vacant;

B) un loc de muncă vacant care îndeplinește calificările;

B) un post inferior vacant;

d) un loc de muncă vacant, mai prost plătit.

Luați în considerare starea de sănătate a angajatului atunci când faceți astfel de oferte. Sunt oferite toate posturile vacante.

Consecințele juridice ale refuzului:

În cazul în care salariatul refuză ofertele de muncă sau nu există muncă, atunci contractul de muncă încetează (clauza 7 a art. 77). Angajatul este plătit cu două săptămâni indemnizația de concediere(Art. 178).

Dacă angajatul „își oferă timpul”, adică nu există un refuz scris de a oferi în mod repetat un loc de muncă vacant, nu dă niciun acord, atunci se recomandă întocmirea unui act prin care să se precizeze că salariatul nu ia decizia cu răutate, i.e. „rămâne tăcut”, așteptând ceva.

În acest caz, postul vacant poate fi ocupat, i.e. angajați un alt angajat, iar raportul despre comportamentul „celui tăcut” va servi drept dovadă a încercării angajatului de a „abuza de drept”.

Dacă, la sfârșitul a două luni, „cel tăcut” a ieșit și a început să lucreze, atunci s-a ajuns la un acord de a lucra în condiții noi la admiterea la muncă (a început munca, ceea ce înseamnă că a fost de acord). Este recomandat să nu creați obstacole.

Opţiune

Acord suplimentar

La contractul de munca Nr.____din________________

Între Angajat ______________________________ și Angajator

Reprezentat de _________________

Omsk „___” _______________

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și a părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, în condițiile actualului contract de muncă nr. _____ din data de _________, Angajatul și Angajatorul au convenit să facă următoarele modificări:

1. Salariatul se obliga (obligat) sa indeplineasca urmatoarele atributii specifice functiei postului __________________________________

2. Remunerarea

Angajatul primește un salariu de ______ pe lună

Salariul este supus indexării la îndeplinirea condițiilor stabilite de lege.

3. Pentru salariat se stabilesc următoarele:

O) bonus lunar pana la _____

Dacă există un bonus, Angajatorul este ghidat de următoarele criterii de evaluare a muncii:

B) plăți compensatorii pentru

______________________________________________________________________________________________________________________________________

C) plăți de stimulare:

Pentru intensitate și tensiune în sus

Pentru calitate până la _________

Pentru vechime în serviciu de până la _________

Bonus de sfârșit de an până la ______________

4. Sumele salariale pot fi revizuite prin acordul părților. După revizuire, noile clauze ale contractului sunt întocmite în scris, semnate de părți și fac parte integrantă din contractul de muncă.

5. Salariile sunt plătite la timp ______________________

Angajat Angajator

Exemplu acord suplimentar primit

Lucrător

Opţiune

Acord

La noua ediție a contractului de muncă Nr.___ din data de ______________

Omsk „____” __________

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse și ghidat de Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190 - r „Cu privire la aprobarea Programului pentru îmbunătățirea treptată a sistemului de remunerare în stat ( municipal) pentru anii 2012-2018” Salariat________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Angajatorul ________________________________________________________________________________________________________________________________

Reprezentat de medicul sef ________________________________________________________________

Acționând pe baza Cartei, de acord (a ajuns la un acord)

1. Introduceți o nouă versiune a contractului de muncă între Angajator și Angajat cu „__” ____________________

2. Noua versiune a contractului de munca, semnata de catre Angajator si Salariat, face parte integranta din contractul de munca nr. forță juridică.

Angajat Angajator

Am primit o copie a acordului

Un contract de muncă și un contract efectiv sunt concepte foarte asemănătoare. Ambele reglementează condițiile de muncă și specificul primirii plății pentru muncă. În plus, aceste concepte includ garanții sociale pentru angajați și necesită stabilirea altor circumstanțe semnificative.

Acordul profesional și contractul efectiv sunt prevăzute de standardele de muncă existente. Prin urmare, angajatorii au dreptul de a stabili orice formă de relație cu personalul care le este convenabilă. În același timp, un acord eficient are multe caracteristici semnificative. Și pentru o mai bună înțelegere a problemei, date trăsături caracteristice ar trebui analizat mai amănunțit.

Ce este munca în baza unui contract de muncă în formatul efectiv de contract?

Acest format presupune stabilirea detaliată a mai multor circumstanțe importante pentru angajat. Totodată, baza existenței raporturilor juridice între angajator și angajați este contractul de muncă. Acesta este principalul document care oficializează acordul dintre părți.

Printre caracteristicile acestui tip de relație, principalele ar trebui să fie indicate:

Motivele acordării de bonusuri angajaților ar trebui specificate în detaliu. Este necesar nu numai să se prevadă posibilitatea lor, ci să le reglementeze în detaliu. Angajații trebuie să știe clar ce rezultate trebuie să obțină pentru a primi bonusuri;
este de asemenea necesar să se stabilească în detaliu și securizat în acord factori nocivi activitatea muncii. Alături de acești factori, este, de asemenea, necesar să descriem întrebările despre procesare și compensarea acesteia. Orice lucru care depășește activitățile normale ale persoanei trebuie specificat în detaliu în contract;
disponibilitate garanții sociale asumat de Codul Muncii al Federației Ruse. Însă legea nu conține reguli detaliate care să stabilească garanții sociale pentru toate categoriile de lucrători. Prin urmare, un contract efectiv presupune o indicare a garanțiilor sociale pentru o anumită funcție.

Astfel, această formă de relație este o precizare a contractului obișnuit de muncă între un angajat și un angajator.

Diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv

Contract efectiv Acesta este un contract de muncă cu un angajat care precizează toate aspectele principale ale plății pentru munca prestată și primirea garanțiilor sociale.

Astfel, aceste concepte nu se contrazic în niciun fel. Ideea este că acordul este forma generala reglementarea raporturilor juridice dintre părți. Iar contractul specificat îl face mai detaliat.

Prin urmare, acestea sunt încheiate cu angajați în ale căror activități sunt importanți rezultate specifice sau indicatori de performanță. De exemplu, ele sunt adesea încheiate cu personalul didactic, personalul fabricii și altele asemenea. întreprinderile producătoare. Acest lucru vă permite să evaluați convenabil și destul de simplu rezultatele activităților tuturor.

Pe baza acestor rezultate, angajatorul decide asupra problemei sporurilor pentru personal. În plus, angajații pot ști exact care sunt garanțiile lor.

Acord suplimentar la contractul de muncă privind trecerea la un contract efectiv - de ce se încheie?

În orice caz, se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă la trecerea la un contract efectiv. Acest lucru este necesar deoarece nu este practic să se întocmească un nou acord principal.

În consecință, modificările ar trebui confirmate printr-un acord suplimentar. Actul administrativ specificat vă permite să formalizați noi condiții pentru creditarea fondurilor și recompensarea personalului în cel mai convenabil mod.

ÎN document suplimentar sunt prescrise noi reguli pentru bonusuri, garanțiile pentru angajați sunt enumerate și descrise în detaliu și sunt reflectate alte circumstanțe importante.

Exemplu de formă de contract de muncă pentru un contract efectiv - eșantion

Îi este încredințată încheierea și elaborarea reglementărilor privind salarizarea personalului, efectuarea tranziției la noile reguli de funcționare serviciul de personalîmpreună cu contabilitatea.

De exemplu, creditele compensatorii nu sunt pur și simplu anunțate. Ele sunt descrise în detaliu. Se stabilesc numele lor, motivele înscrierii și mărimile posibile. În plus, este necesar să semnați ceea ce determină scopul unei anumite sume de transferuri de compensare.

Pe lângă aceste condiții, trebuie descrisă procedura de acordare a concediului plătit sau fără plată. Este necesar să se descrie circumstanțele de care depind durata concediului și momentul acordării acestuia.

Acest formular este un formular standard. Acesta este un exemplu de document oficial și poate fi utilizat de toate organizațiile de orice formă organizațională și juridică.

Ce este un contract efectiv? În articol vă vom spune cum și de ce este utilizat acest formular și cum diferă de un contract de muncă obișnuit. Descărcați exemple de documente.

Citește în articol:

Contract efectiv - ce este?

Trecerea instituțiilor de stat și municipale la un contract efectiv a fost realizată în cadrul implementării Programului de Stat pentru Îmbunătățirea Remunerării, aprobat prin Ordonanța Guvernului nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012. Scopul programului este de a face nivelul veniturilor profesorilor, medicilor, lucrătorilor culturali și asistenților sociali depinde direct de calitatea serviciilor pe care le oferă.

Planul de tranziție la un contract efectiv a stabilit ca obiectiv mai întâi aducerea salariilor la nivelul mediei regionale, apoi dublarea acestora. Printre alte obiective au fost:

creșterea prestigiului profesiilor, subminate de salariile mici;
pregătirea avansată a angajaților instituțiilor bugetare;
îmbunătățirea calității serviciilor sociale de stat și municipale;
transparență în formarea remunerației atât pentru angajații obișnuiți, cât și pentru manageri.

Un contract efectiv nu este numele unui document, ci un termen care reflectă conținutul specific al unui contract de muncă cu un angajat institutie bugetara. Relațiile de muncă apar între un angajat și un angajator pe baza unui contract de muncă (articolul 16 din Codul Muncii al Federației Ruse). Termenul „contract” nu este folosit deloc în Codul Muncii al Federației Ruse.

Rostrud invită angajatorii să încheie contracte de muncă folosind un formular standard. Îl puteți descărca de pe site-ul oficial onlineinspektsiya.rf. Cu toate acestea, în forma standard de Rostrud există astfel de formulări și lacune pe care inspectorii GIT le găsesc de vină în timpul inspecțiilor. Experții din revista HR Directory ne-au spus ce este în neregulă, de ce este periculos să lăsați condiții standard în contractele cu angajații, cu ce ar trebui să fie înlocuiți și cum să le suplimentăm.

Angajații instituțiilor bugetare rămân în același statut, natura plății pentru munca lor de către angajator, stat, pur și simplu se schimbă oarecum. Conținutul unui astfel de acord respectă în totalitate prevederile art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Trebuie să indice condițiile:

locul de muncă (în cazul nostru, o anumită instituție);
cuantumul salariilor, diverse indemnizații;
modul de operare, natura acestuia;
descrierea conditiilor de munca etc.

Astfel, un contract de munca se incheie cu salariatii angajati in conditii care reflecta esenta unui contract efectiv.

Forma unui contract efectiv

Definiția dată în program presupune ca un contract de muncă obișnuit să fie completat prin specificarea unor condiții precum responsabilitățile postului, salariul și criteriile de performanță. Dacă un angajat combină posturi, atunci el indică în plus ce fel de muncă și în ce măsură este repartizat. În același timp, caracteristicile specifice industriei ar trebui să fie reflectate în criteriile de evaluare a eficienței.

De exemplu, contractele eficiente în educație ar trebui să includă patru indicatori cheie:

evaluarea de către organele de control;
satisfacție față de calitatea serviciilor oferite de elevi înșiși, precum și de părinții acestora;
disponibilitatea informațiilor despre aspecte ale activităților școlii către publicul larg;
atragerea tinerilor specialisti, stimularea cresterii lor profesionale.

Fiecare instituție, luând ca bază indicatorii de bază, își poate dezvolta propriile criterii de evaluare. Este necesar doar să ne asigurăm că au două proprietăți - realizabilitate și măsurabilitate.

În cadrul programului de pregătire pentru recalificare profesională „Organizarea muncii cu personalul” veți învăța cum să întocmiți documentația de personal conform noilor reguli, cum să evaluați candidații și să angajați un nou angajat, cum să implementați standardele profesionale și ce să faceți dacă calificările angajaților nu corespund cerințelor acestora și multe altele. După finalizare curs de formare Vă așteaptă o diplomă oficială.

Care este diferența dintre un contract de muncă și un contract efectiv?

Principala diferență este includerea în ea a unor elemente precum indicatori și criterii de evaluare a performanței fiecărui angajat. Condițiile de remunerare depind de ele - o condiție indispensabilă a contractului de muncă. Responsabilitățile postului trebuie, de asemenea, specificate în detaliu, spre deosebire de cerințele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse indică numai funcția de muncă, adică poziția angajatului.

Astfel de diferențe sugerează că relația dintre angajator și angajat va fi structurată oarecum diferit. Și anume pe baza:

comenzi guvernamentale (sarcini), indicatori de performanță aprobați de clienți;
sisteme de standarde de muncă;
un sistem de evaluare, adică un set de criterii și indicatori care vă permit să evaluați calitatea și cantitatea muncii fiecărui angajat;
un sistem de remunerare care ține cont de calitatea acestuia;
o declarație detaliată a sistemelor de plată în reglementări, inclusiv un contract colectiv, documente locale, precum și în contractul de muncă cu fiecare angajat.

Pentru a evalua eficacitatea rezultatelor muncii, Ministerul Muncii recomandă utilizarea unor indicatori măsurabili. De exemplu, numărul de servicii furnizate sau satisfacția consumatorilor cu privire la calitatea acestora. Strict vorbind, un astfel de sistem nu este ceva nou, dar a fost de mult cunoscut și folosit în managementul personalului sub numele KPI.

KPI (Key Performance Indicators) este un sistem de indicatori cu ajutorul căruia un manager poate evalua performanța companiei și a fiecărui angajat în mod individual. Eficienta in în acest caz, se referă la beneficiul pe care un angajat sau un departament îl aduce companiei, nu cantitatea de muncă depusă.

Pentru fiecare poziție se stabilesc un număr mic de indicatori, de obicei 3-5, a căror principală proprietate este măsurabilitatea lor. În raport cu angajații instituțiilor bugetare, acesta poate fi numărul de articole științifice publicate, pacienți recuperați, vizitatori primiți etc. La obținerea unui anumit rezultat, angajatul primește o remunerație de o sumă stabilită.

Utilizarea unor astfel de indicatori cheie eficiența este convenabilă, în primul rând, pentru lucrătorii înșiși:

în primul rând, înțeleg clar ce așteaptă managementul de la ei;
în al doilea rând, ei știu ce este inclus în salariu;
in al treilea rand, vad cat si pentru ce pot primi peste salariu.

De asemenea, este convenabil pentru angajator atunci când fiecare angajat are sarcini clar definite și termene limită pentru finalizarea acestora. Ca urmare, este ușor să verificați dacă acestea au fost finalizate și dacă rezultatul dorit a fost atins. Însumarea are loc la o frecvență stabilită de angajator.

Remunerarea conform unui contract efectiv

Sistemul de remunerare, la implementarea unui contract efectiv, respectă cerințele legislației muncii. Aceasta înseamnă că include o parte de bază (salariu), plăți compensatorii și o parte de stimulare. Marimea acestuia din urma este cea care va fi influentata de realizarea indicatorilor specificati in contract.

Pentru rezultat, intensitatea muncii. Poate include bonusuri pentru prestarea de muncă care este de o importanță deosebită sau necesită o responsabilitate sporită.
Pentru calitatea muncii. Pe lângă un bonus pentru îndeplinirea excelentă a unei sarcini guvernamentale, acesta poate include bonusuri pentru îmbunătățirea categoriei.
Pentru experiență profesională continuă și vechime în muncă.
Bonusuri bazate pe rezultatele muncii pentru o anumită perioadă (lună, semestru, semestru etc.).
Indemnizatie pentru munca in conditii speciale, coeficient regional etc.

În cel mai eficient contract sau într-un acord suplimentar la un contract de muncă existent, toate plățile sunt specificate în raport cu un anumit angajat. În viitor, criteriile și valoarea plăților vor fi revizuite atunci când termenii vor fi prelungiți sau revizuiți.

În Adresa bugetară a președintelui Federației Ruse din 28 iunie 2012, conceptul de „contract efectiv” a fost introdus pentru prima dată în legătură cu instituțiile de stat și municipale. După ce ai citit articolul, vei înțelege ce este un contract efectiv și vei putea descărca o mostră a unui contract efectiv.

Pe baza conceptului dat de Președintele Federației Ruse, putem spune că un contract efectiv nu este altceva decât un contract de muncă efectiv cu un angajat al instituțiilor bugetare, care include o serie de indicatori suplimentari.

Baza metodologică de dezvoltare

Termenul introdus de Președintele Federației Ruse a fost implementat din 2012 printr-un program special (Ordinul nr. 2190-r din 26 noiembrie 2012), care a introdus și forma unui contract efectiv:

o formă aproximativă a unui contract de muncă (contract efectiv) cu un angajat;
formă standard de contracte cu șefii instituțiilor din 2013.

Specificul industriei

Pentru anumite domenii de activitate, propriile lor documente de reglementare reglementarea procedurii de implementare a acesteia, de exemplu, pentru:

organizații medicale - ordinul Ministerului Sănătății al Federației Ruse nr. 421;
organizații educaționale - scrisoarea Ministerului Educației și Științei al Federației Ruse nr. AP-1073/02;
instituții culturale - ordinul Ministerului Culturii al Federației Ruse nr. 920;
organizatii servicii sociale- Ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 287.

Au fost elaborate planuri de acțiune („făți de parcurs”) pentru zonele relevante. De exemplu, pentru sfera educației și științei, „foaia de parcurs” a fost introdusă prin Decretul Guvernului Federației Ruse nr. 722-r.

Cum se organizează munca de transfer al angajaților la CE

Metoda de încheiere a unui contract depinde dacă persoana este deja într-o relație cu angajatorul sau este pe cale să intre într-o astfel de relație.

În cazul unui raport de muncă în curs de desfășurare, ar trebui încheiat un acord suplimentar la acordurile existente cu modificări în ordine. Artă. 74 TK(Clauza 6 din Ordinul nr. 167n). Aceste acțiuni sunt posibile prin acordul părților și sunt documentate în scris ( Artă. 72 Codul Muncii al Federației Ruse). Angajatorul este obligat să informeze salariatul în scris cu două luni înainte de modificările planificate și despre motivele care le-au determinat ( Artă. 74 Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul refuză, puteți modifica unilateral termenii acordului existent. Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să indice motivele și să le justifice ca fiind inevitabile. În special, angajatorul ar trebui să se refere la modificări cadrul de reglementare privind sistemul de salarizare și introducerea unui sistem contractual eficient. In cazul in care salariatul refuza sa lucreze in noile conditii, contractul de munca cu acesta se desface.

Programul obligatoriu introduce noi indicatori și criterii de evaluare a performanței angajaților, iar acest lucru duce la modificări ale condițiilor de salarizare și la clarificarea responsabilităților postului. Aceste fapte indică inevitabilitatea modificărilor la contractul de muncă.

Dacă un angajat este angajat pentru prima dată, se semnează un acord cu acesta în formatul recomandat în Ordinul nr. 2190-r.

Principalele inovații, comparativ cu termenii contractului de muncă, sunt:

ajustarea condițiilor salariale (stabilirea plăților compensatorii și stimulente);
clarificarea responsabilităților angajatului, alinierea acestora la standardele profesionale introduse;
includerea măsurilor stabilite de sprijin social pentru angajați.

Prevederile contractului trebuie să se bazeze pe standarde Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruseși să conțină toate pozițiile specificate în acest articol.

Procedură

Procedura de introducere a unui contract efectiv poate consta în următoarele activități:

Efectuați o analiză a contractelor de muncă existente cu angajații pentru a determina conformitatea acestora cu cerințele art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse și ordinul Ministerului Muncii al Federației Ruse nr. 167n.
Faceți modificări la reglementările salariale.
Clarificați funcția de muncă a angajatului și condițiile de remunerare.
Dezvoltați o formă de acord (acord suplimentar față de cel existent) cu angajații pe baza unui contract de muncă exemplar folosind indicatori și criterii de performanță a angajaților instituției.
Aprobați modificări fișele postului.
Notificați angajații cu privire la modificările aduse termenilor contractului actual.
Încheiați acorduri suplimentare cu angajații.
Încheierea contractelor cu persoanele nou angajate folosind formulare dezvoltate.

Respectarea formalităților descrise în articol atunci când treceți la munca eficientă în instituțiile bugetare vă va permite să evitați conflictele de muncă, inclusiv în instanțe, și, de asemenea, să treceți rapid la noi metode de plată.

Ce este considerat un contract efectiv pentru un angajat din sectorul public?

Program de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în guvern și instituţiile municipale pentru anii 2012-2018 stabilește că un contract efectiv într-o instituție bugetară este un contract de muncă cu un salariat, în care se evidențiază în mod clar responsabilitățile sale de muncă, toate condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, condițiile de primire a primelor, precum precum și sprijinul măsurilor sociale. Astfel, un contract eficient leagă salariile din sectorul public cu rezultatele de performanță atât ale unui anumit angajat, cât și ale organizației publice în ansamblu.

Contractele efective pentru angajații din sectorul public sunt utilizate în instituțiile guvernamentale federale și sunt încheiate și cu angajații instituțiilor de stat și municipale ale entităților constitutive ale Federației Ruse.

Pentru fiecare post, contractul trebuie sa precizeze:

responsabilități;
indicatori și criterii de evaluare a eficacității activităților;
salariu;
stimulente suplimentare pentru realizări.

sistemul de salarizare (salariile oficiale, ratele salariale, plăți suplimentare, indemnizații etc.);
sistemul de standardizare a muncii;
condiții de muncă pe baza rezultatelor unei evaluări speciale;
programul de lucru;
programul de personal;
condiții care determină, în cazurile necesare, natura lucrării (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii).

Principala provocare în introducerea unui astfel de acord este necesitatea de a dezvolta indicatori clari de performanță care să poată fi măsurați cu ușurință.

Ce este un contract eficient și de ce este necesar?

De asemenea, este necesar să se construiască un sistem universal de cerințe pentru toți angajații, care ar trebui să rezulte din cerințele pentru activitățile organizației bugetare în sine. Aceste cerințe sunt prevăzute în atribuțiile de stat și municipale și în alte documente similare.

Daca nu se face acest lucru, vei ajunge cu un contract de munca obisnuit, doar unul foarte voluminos. Nu va oferi eficacitatea dorită.

Cum se implementează

Procedura nu este complicată și constă în patru etape. Fiecare va necesita timp, atenție și o evaluare cuprinzătoare, așa că se recomandă crearea unui grup de lucru special, care să includă reprezentanți ai conducerii, angajaților și sindicatului.

Etapa 1. Elaborarea sau actualizarea documentației de reglementare care reglementează criteriile de evaluare a performanței și standardelor de muncă și responsabilitățile fiecărei poziții conform masa de personal. Rețineți că toate documentele interne trebuie aprobate și puse în aplicare.

Etapa 2. Modificarea reglementărilor interne de muncă, a prevederilor privind remunerarea, sporurile, stimulentele și plățile compensatorii. Aceste documente și un contract efectiv nu trebuie să se contrazică.

Etapa 3. Pregătiți un nou contract de muncă pentru fiecare post. Acestea vor fi semnate de noii angajați. Pentru cei care lucrează deja, este necesar să se pregătească acorduri suplimentare la contractele de muncă existente și să se indice toate inovațiile din acestea, echivalând astfel condițiile cu un contract efectiv.

Etapa 4. Semnează acorduri suplimentare. Este important să ne amintim că, în acest caz, termenii contractului de muncă se modifică la inițiativa angajatorului, deci este extrem de important să se respecte toate cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Primul pas este de a furniza angajatului o notificare scrisă cu cel puțin două luni înainte. Pentru a semna un acord adițional la contractul de muncă, nu este necesar să așteptați până la sfârșitul acestei perioade. Daca angajatul refuza, trebuie sa ii oferi in scris un alt post, inclusiv unul mai putin platit. În același timp, este important ca calificarea și experiența angajatului să îi permită să o ocupe (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totuși, dacă o instituție bugetară trece complet la un contract efectiv, nu va fi posibil să găsești un post vacant cu aceleași condiții de muncă. În acest caz, concedierea este oficializată prin acordul părților (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Exemplu de contract efectiv cu un contabil al unei instituții bugetare

Un contract efectiv pentru un angajat al unei instituții bugetare

Ce este un contract efectiv

Cum se încheie un contract efectiv

Link-uri utile pe subiect

Ce este un contract efectiv

În 2012, Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 nr. 2190 a aprobat Programul de îmbunătățire treptată a sistemului de salarizare în instituțiile de stat (municipale) pentru anii 2012 - 2018 (denumit în continuare Programul) . Acest Program prevede introducerea unui contract eficient menit să îmbunătățească sistemul de remunerare în instituțiile de stat și municipale.

Conform secțiunii IV a Programului contract eficient- acesta este un contract de muncă cu un angajat, care precizează responsabilitățile postului acestuia, condițiile de remunerare, indicatorii și criteriile de evaluare a performanței pentru numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) prestate, după cum precum și măsuri de sprijin social.

Nota: un contract efectiv nu este altceva decât un contract de muncă obișnuit, iar adăugarea adjectivului „efect” nu schimbă esența raportului de muncă care s-a dezvoltat între părțile contractului de muncă. Programul oferă doar colectarea în textul contractului de muncă a tot ceea ce este prevăzut într-o serie de legi, Clasificator integral rusesc, standarde profesionale, reglementări locale. Cu toate acestea, analiza de conținut formă aproximativă contract de munca, instalat de aplicație Nr. 3 din Ordinul Guvernului Federației Ruse din 26 noiembrie 2012 N 2190-r, indică faptul că conținutul contractului de muncă, care trebuie să fie „eficient”, nu rezolvă problema și nu o poate rezolva. În special, drepturile și obligațiile părților la un contract de muncă, conform formei aproximative, sunt de natură formală și de referință, reprezentând o versiune prescurtată a articolelor 21 și 22 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare ca Codul Muncii al Federației Ruse). Iar prevederile paragrafului 1 din formularul aproximativ nu introduc nimic nou în ordine existentă includerea condițiilor în conținutul contractului de muncă în conformitate cu articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Și efectul rezultatului muncii în sine nu depinde de conținutul „contractului efectiv”, ci de atitudinea angajatului față de munca sa.

Prin Ordinul nr. 167n din 26 aprilie 2013, Ministerul Muncii din Rusia a aprobat Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv.

Recomandări metodice de către autoritățile de dezvoltare puterea de stat subiecții Federației Ruse și administrațiile locale, indicatorii de performanță ai instituțiilor subordonate de stat (municipale), managerii și angajații acestora pe tip de instituție și principalele categorii de angajați (aprobați prin Ordinul Ministerului Sănătății al Rusiei din 28 iunie 2013 nr. 421) conţin indicatori de performanţă detaliaţi.

În schimb, Recomandările metodologice ale Ministerului Educației și Științei din Rusia privind elaborarea de către organismele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale a indicatorilor de performanță pentru instituțiile de stat (municipale) din domeniul educației, managerii acestora și anumite categorii de angajați (Anexa la Scrisoarea Ministerului Educației și Științei din Rusia din 20 iunie 2013 N AP -1073/02) nu conține niciun exemplu de indicator recomandat. Ele descriu doar direcții aproximative pentru dezvoltarea indicatorilor de performanță pentru manageri și personalul didactic organizații care implementează programe de învățământ preșcolar, general, profesional primar și secundar profesional.

Recomandările federale nu conțin sfaturi privind elaborarea indicatorilor de performanță pentru personalul administrativ și suport (contabili, curățători, lucrători, șoferi etc.), deși Programul de îmbunătățire a sistemului de remunerare prevede încheierea contractelor de muncă pe principiul unei eficiente. contract cu toți angajații instituțiilor.

Conținutul unui contract efectiv

În esență, un contract de muncă încheiat pe principiul unui contract efectiv are scopul de a înlocui parțial sau complet mai multe reglementări locale:

Pe de o parte, acest lucru vă permite să disciplinați fiecare angajat, pe de altă parte, crește semnificativ sfera contractului de muncă cu angajatul, pe de al treilea, specificarea condițiilor de remunerare în contractul de muncă este condiție prealabilă orice contract de muncă în baza părții 2 a art. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nota: în conformitate cu partea 3 a art. 135 Codul Muncii al Federației Ruse Comisia de Reglementare Tripartită Rusă relaţiile sociale şi de muncă anual înainte de intrarea în Duma de Stat a Adunării Federale a Federației Ruse a proiectului de lege federală privind buget federal pentru anul viitor, elaborează recomandări unificate pentru stabilirea la nivel federal, regional și local a unor sisteme de remunerare pentru angajații organizațiilor finanțate din bugetele relevante. Recomandările sunt luate în considerare de către Guvernul Federației Ruse, autoritățile executive ale entităților constitutive ale Federației Ruse și guvernele locale atunci când se determină volumul de finanțare pentru sănătate, educație, știință, cultură și alte instituții din sectorul public. Prin urmare, necesitatea includerii unor dispoziții dintr-un contract colectiv sau dintr-un act de reglementare local în conținutul unui contract de muncă ca indicator al eficacității contractului de muncă încheiat pare îndoielnică.

Dacă un contract de muncă cu un salariat a fost încheiat înainte de implementarea principiului unui contract efectiv, acest principiu este implementat prin încheierea unui acord adițional la contractul de muncă, care include următoarele prevederi:

responsabilitățile locului de muncă ale angajatului;

termeni de remunerare:

mărimea tarifului sau a salariului ( salariul oficial) angajat al instituţiei;

indemnizații și plăți suplimentare:

plăţi pentru intensitate şi rezultate bune fabrică:

bonus pentru intensitatea muncii

bonus pentru rezultate de înaltă performanță;

plăți pentru calitatea muncii prestate:

premiu pentru îndeplinirea exemplară a sarcinilor de stat (municipale);

plăți pentru experiență de muncă continuă, vechime în muncă:

bonus de serviciu îndelungat;

bonus pentru experiență de lucru continuă;

plăți bonus pe baza rezultatelor performanței:

bonus pe baza rezultatelor muncii pentru luna;

bonus pe baza rezultatelor performanței trimestrului;

bonus pe baza rezultatelor muncii pe an;

plăți către angajații angajați în munca grea, lucrați cu dăunătoare și (sau) periculoase și altele conditii speciale muncă;

plăți pentru muncă în zone cu condiții climatice speciale:

coeficient regional;

coeficient de lucru în zonele deșertice și fără apă;

coeficient de lucru în zonele montane înalte;

bonus pentru experiența de muncă în Nordul Îndepărtat și zone echivalente;

plăți pentru munca în condiții care abate de la normal (la desfășurarea muncii de diferite calificări, combinarea profesiilor (posturilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului muncii prestate, munca suplimentara, lucrul pe timp de noapte și la efectuarea lucrărilor în alte condiții care abate de la normal):

plata suplimentară pentru combinarea profesiilor (posturilor);

suprataxă pentru extinderea zonelor de servicii;

plată suplimentară pentru creșterea volumului de muncă;

plata suplimentară pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificată în contractul de muncă;

plata suplimentara pentru munca de noapte;

bonus pentru lucrul cu informații care constituie secrete de stat, clasificarea și declasificarea acestora, precum și pentru lucrul cu coduri.

orele de lucru și de odihnă;

condiții care determină, în cazurile necesare, natura muncii (mobilă, de deplasare, pe drum, altă natură a muncii);

conditie obligatorie asigurări sociale angajat al instituţiei în conformitate cu Codul Muncii RF și altele legi federale, precum și condițiile și tipurile de asigurări suplimentare pentru angajat;

durata concediului anual principal (principal anual prelungit) plătit este durata concediilor suplimentare (indicând motivele acordării acestora);

cuantumul plății suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor) (dacă Angajatului instituției i se încredințează acordul său scris muncă suplimentarăîntr-o altă profesie (post));

condițiile de nedezvăluire a secretelor protejate de lege (de stat, oficiale, comerciale și altele), a datelor personale ale angajaților instituției (dacă există o astfel de nevoie);

obligația unui angajat al instituției de a lucra după formare pentru cel puțin ________________________________ (dacă formarea a fost efectuată pe cheltuiala angajatorului).

Cum se încheie un contract efectiv

Inregistrarea raporturilor de munca prin incheierea unui contract de munca are scopul de a le stabiliza prin stabilirea unor legaturi juridice clare intre partile sale, prin urmare continutul acestuia este anumite conditii, care se împart în:

Odată cuprinse toate condițiile în contractul de muncă și semnate de părți, acestea devin obligatorii pentru ambele părți și pot fi modificate numai de comun acord al părților, cu excepția cazurilor prevăzute la articolul 72 din Codul muncii. a Federației Ruse.

Ordinul Ministerului Muncii al Rusiei din 26 aprilie 2013 N 167n a aprobat Recomandări pentru formalizarea relațiilor de muncă cu un angajat al unei instituții de stat (municipale) la introducerea unui contract efectiv (denumit în continuare Recomandări).

În raport cu fiecare angajat, trebuie clarificate și precizate funcția sa de muncă, indicatorii și criteriile de evaluare a eficacității muncii sale, trebuie stabilit cuantumul remunerației, precum și cuantumul stimulentelor pentru obținerea rezultatelor colective de muncă. Condițiile de primire a remunerației trebuie să fie clare pentru angajator și angajat și să nu facă obiectul unei duble interpretări.

Potrivit paragrafului 5 din Recomandări, cu un angajat al unei instituții care se află într-un raport de muncă cu angajatorul, se recomandă întocmirea unui acord adițional de modificare a termenilor contractului de muncă determinat de părți. Angajatorul este obligat să notifice salariatul, în scris, cu cel mult două luni înainte de modificările viitoare ale condițiilor contractului de muncă determinate de părți, precum și motivele care au necesitat necesitatea unor astfel de modificări, dacă nu se prevede altfel de către contractul de muncă. Codul Muncii al Federației Ruse.

În baza articolului 72 din Codul Muncii al Federației Ruse, modificările termenilor contractului de muncă determinate de părți, inclusiv transferul la un alt loc de muncă, sunt permise numai prin acordul părților la contractul de muncă, cu excepția cazurilor. prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Potrivit articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care, din motive legate de schimbările în condițiile de lucru organizaționale sau tehnologice (modificări ale echipamentelor și tehnologiei de producție, reorganizarea structurală a producției, alte motive), termenii din contractul de muncă stabilit de părți nu poate fi păstrat, acestea putând fi modificate la inițiativa angajatorului, cu excepția modificărilor în funcția de muncă a salariatului.

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile condiții, atunci angajatorul este obligat să-i ofere în scris un alt loc de muncă la dispoziție (atât un post vacant sau o muncă corespunzătoare calificărilor salariatului, cât și un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab remunerat). ), pe care salariatul o poate efectua ținând cont de starea sa de sănătate. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere angajatului toate locurile de muncă disponibile în zona dată care îndeplinesc cerințele specificate. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități dacă acest lucru este prevăzut de contractul colectiv de muncă, convenții sau contractul de muncă.

În lipsa muncii specificate sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă se reziliază în conformitate cu clauza 7, partea 1, art.

Contract de muncă: contract efectiv (eșantion)

Datorită faptului că introducerea unui sistem de contract efectiv într-o instituție bugetară este necesară pentru implementarea clauzei 17 din Anexa nr. 2 la Program, un astfel de acord suplimentar este recunoscut ca o modificare a condițiilor organizaționale de muncă determinate de părți la contractul de muncă, care nu poate fi păstrat. Prin urmare, dacă un angajat refuză să încheie un contract efectiv, ar trebui să i se ofere un alt loc de muncă disponibil în instituție (cum ar fi post vacant fie un loc de muncă corespunzător calificărilor salariatului, fie un post vacant inferioară sau un loc de muncă mai slab plătit) pe care salariatul îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. În lipsa muncii specificate sau salariatul refuză munca oferită, contractul de muncă cu acesta este supus încetării în conformitate cu clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

ATENŢIE!

Link-uri utile pe tema „Contract efectiv pentru un angajat al unei instituții bugetare”

Etichete: efectiv, contract

Obiective și criterii pentru un contract eficient în domeniul sănătății

Programul de îmbunătățire treptată a sistemelor de remunerare în instituțiile de stat (municipale), care a fost aprobat de Guvernul Federației Ruse la 26 noiembrie 2012, a stabilit obiective clare:

mentinerea potentialului de resurse umane;
creșterea prestigiului muncii în instituții medicale bugetare;
aduce salarii lucrătorii medicaliîn concordanţă cu nivelul de calitate al muncii pe care o desfăşoară.

Unul dintre mecanismele pentru atingerea acestor obiective este introducerea unui contract eficient, inclusiv în domeniul sănătății. Termenul în sine nu este stabilit în legislația muncii și implică un contract de muncă care conține criterii de evaluare a eficienței muncii, care sunt necesare pentru a determina mărimea și condițiile plăților de stimulente. Dăm un exemplu de contract eficient în asistența medicală pentru o asistentă.

Ce să includă într-un contract eficient de asistență medicală

Parametrii părții de stimulare a salariilor în domeniul sănătății ar trebui să asigure:

diferențierea salariilor pentru cei care prestează muncă de complexitate diferită;
schema de remunerare in functie de performanta;
activitati conform indicatorilor specificati.

Într-un contract de asistență medicală eficient, criteriile de evaluare a performanței ar putea include:

îndeplinirea standardelor de producție și încărcare;
satisfacția pacientului cu rezultatele tratamentului;
fara reclamatii;
absența reclamațiilor în timpul examinării calității (interne și externe);
menținerea disciplinei;
integralitatea îndeplinirii atribuțiilor oficiale etc.

Prevederile privind plata pentru instituțiile de asistență medicală, de regulă, prevăd și alte plăți de stimulente și compensații:

bonus pentru intensitatea muncii;
premium pentru rezultate ridicate;
bonus pentru efectuarea unei lucrări deosebit de importante și responsabile;
pentru calitate;
bonus pentru a avea o categorie de calificare;
bonus de serviciu îndelungat;
bonus pentru serviciu continuu;
plată suplimentară pentru efectuarea de lucrări de diferite calificări;
suprataxa pentru munca de noapte.

Pe lângă acordul propriu-zis, care va fi încheiat cu noii angajați, instituția bugetară trebuie să elaboreze și un acord adițional la contractul de muncă, care va fi încheiat cu angajații existenți la trecerea la un contract efectiv.

Descărcați o mostră de contract de asistență medicală eficient pentru o asistentă

Descărcați un exemplu de acord suplimentar la contractul de muncă al unui medic

Cum să treceți la un contract efectiv

Algoritm de implementare în raport cu un anumit organizatie medicala Următorul:

Șeful organizației emite un ordin de implementare a unui contract efectiv.
Se creează un comision sau grup de lucru pentru a efectua lucrarea. Componența trebuie să includă reprezentanți ai lucrătorilor (reprezentați de organizația sindicală primară).
Indicatorii de performanță a angajaților organizației sunt elaborați pe baza celor aprobați de organele guvernamentale executive sau administrațiile locale.
Sunt în curs de elaborare contracte standard de muncă pentru angajații nou angajați.
Se elaborează acorduri suplimentare la contractele de muncă ale celor care lucrează deja.
Angajații sunt informați cu privire la modificările aduse contractului de muncă în scris, cu cel puțin două luni înainte.
Se fac modificări în Reglementările privind salarizarea (și, dacă este necesar, reluat) privind numirea plăților de stimulare în funcție de rezultatele muncii și de calitatea serviciilor guvernamentale (municipale) furnizate. Angajații se familiarizează cu modificările prin semnare.
Fișele de post ale angajaților sunt ajustate pe măsură ce se referă la noi functiile muncii. Fișele postului modificate sunt aduse la cunoștința angajaților împotriva semnăturii.

Un angajat poate refuza să încheie un acord suplimentar la contractul de muncă. În acest caz, angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil în organizație, inclusiv unul mai puțin plătit, pe care angajatul îl poate prelua (Partea 3 a articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cel mai adesea, o instituție bugetară trece complet la sistem nou salariile, deci nu se va putea gasi un post vacant care sa nu se incadreze in noile conditii.

10 greșeli la trecerea la un contract efectiv

În acest caz, există o singură cale de ieșire - rezilierea contractului de muncă (clauza 7, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse).