Dacă ești concediat la serviciu. Instrucțiuni pas cu pas pentru procedura de concediere în timpul reducerii

Pierderea locurilor de muncă este cea mai mare problemă care poate fi cauzată de criza financiară și economică. Pentru a ieși dintr-o situație financiară dificilă, organizațiile recurg la optimizarea procesului de producție. Ca parte a optimizării, se fac adesea reduceri de personal. Cine nu poate fi concediat? Ce drepturi are un angajat redus? Care este responsabilitatea conducerii organizației?

Ce este reducerea personalului?

Angajații este o procedură de desființare a posturilor (una sau mai multe), desfășurată în conformitate cu legislația muncii. Una dintre metodele de reducere a unităților este eliminarea posturilor vacante. Tabelul de personal este principala dovadă care confirmă faptul unei reduceri a numărului de angajați. Dacă organizația nu are un tablou de personal, atunci statul de plată sau lista de angajați poate acționa și ca document justificativ.

Reducerea legală

Legislația muncii din Rusia reglementează procedura și determină motivele concedierilor. Deci, angajatorul poate concedia angajații din cauza scăderii numărului unități de personal, reorganizarea sau lichidarea întreprinderii. În același timp, angajatorul însuși determină numărul optim de angajați ai organizației. Prin lege, angajatorul nu este obligat să justifice decizia de a concedia un angajat pentru reducere, cu toate acestea, în mod formal, procedura ar trebui să fie efectuată pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 82, 179, 180, 373). . Este posibil să concediezi un angajat al unei organizații din cauza unei reduceri a numărului de angajați numai atunci când funcția pe care o ocupă este lichidată.

Reducerea greșită

În practică, există adesea o reducere ilegală (imaginară) a personalului, care nu are motive reale. Această procedură este ilegală. Angajatorii recurg la această metodă atunci când trebuie să concedieze un angajat, dar nu există motive reale pentru aceasta. În cazul în care procedura de reziliere a contractelor se desfășoară incorect sau dacă nu este respectată, reducerea este considerată și nelegală. Drepturile persoanei concediate în acest caz pot fi apărate în instanță. Cu toate acestea, în practică, este destul de dificil să condamni angajatorii pentru acțiuni ilegale.

Cum să fii concediat

Această procedură constă din mai multe etape.

1. Lansarea procedurii de reducere a numărului de angajați trebuie să fie confirmată oficial prin ordinul relevant și aprobarea unui nou personal. În acest caz, noul program este aprobat înainte de începerea procedurii în sine. Vor fi concediați acei angajați a căror funcție nu a fost păstrată în noul tablou de personal.
2. reglementează etapa următoare a procedurii. Cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă cu salariații, angajatorul trebuie să trimită o notificare obligatorie către scris la un sindicat.
3. Cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea salariaților din cauza reducerii de personal, angajatorul este obligat să notifice serviciul local de ocupare a forței de muncă despre scris. Anunțul trebuie să indice funcția, specialitatea, profesia și calificările fiecărui angajat în parte. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie informat despre reducerea planificată a personalului organizației cu cel puțin 3 luni înainte, dacă procedura poate provoca disponibilizări în masă.
4. Cu 2 luni înainte de data programată, angajatorul trebuie să-și informeze angajații cu privire la reducerea contra semnăturii. Atunci când un angajat refuză să semneze avertismentul, departamentul de personal întocmește actul corespunzător.
5. Angajatorul trebuie să ofere angajaților o alternativă - posturi vacante în propriile companii sau în alte companii. Dacă în organizație apar posturi vacante în perioada de avertizare, angajatorul trebuie să le ofere în primul rând angajaților care au fost disponibilizați. Dacă în organizație apar posturi vacante într-o perioadă de două luni, managerul anunță angajații disponibilizați despre acest lucru și în niciun caz nu acceptă altele noi. La selectarea posturilor vacante, trebuie luate în considerare calificările și starea de sănătate a angajatului. Cu acordul acestuia, începe procedura de transfer. Posturi similare sunt oferite mai întâi. Conducerea întreprinderii are dreptul de a concedia un salariat fără avertisment prin acordul prealabil al părților, care se întocmește în scris. În acest caz, persoana vătămată va fi plătită suplimentar compensație financiară, a cărui dimensiune nu este limitată de lege și depinde doar de acordul la fața locului.
6. Conducerea întreprinderii publică angajații, unde indică data și motivul încetării contract de muncă. Muncitorii se familiarizează cu el sub semnătură. În cazul în care salariatul refuză să semneze ordinul, se întocmește un act corespunzător.
7. Angajații disponibilizați sunt numărați în ultima zi lucrătoare, li se eliberează un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare. La concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat, ar trebui să se țină seama de opinia motivată a acestei organizații (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și 82 și 373). Concedierea persoanelor sub 18 ani este permisă cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru apărarea drepturilor minorilor.

Cine nu poate fi concediat

În legislația muncii din Rusia, există o listă a acelor angajați care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului. Cine nu poate fi concediat?

• Femei cu copii sub 3 ani.
• Femeile aflate în concediu pentru creșterea copilului (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 256).
• Mame singure cu copii sub 14 ani (dacă un copil cu dizabilități - până la 18 ani).
• Persoanele care cresc copii sub 14 ani fără mamă (dacă este un copil cu handicap - până la 18 ani, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Angajații organizațiilor în concediu sau concediu medical.
• Minori fără acordul inspectoratului de stat de muncă.

De asemenea, conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 256), concediul pentru creșterea copilului poate fi acordat până când copilul împlinește vârsta de 3 ani la cererea mamei. Locul de muncă și funcția în acest caz sunt rezervate femeii.

Poate fi concediată o femeie însărcinată pe bază de reducere? O astfel de concediere este considerată ilegală. După cum sa menționat, concedierea este permisă numai la lichidarea organizației.

Singurele excepții sunt cazurile în care reducerea are loc ca parte a lichidării întreprinderii.

Cine are beneficiile

Pe lângă lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii de personal, Codul Muncii include și un astfel de concept de „drept preferențial”. Potrivit articolului 179 din Codul muncii, acest drept oferă angajaților organizațiilor un avantaj în menținerea locului de muncă pe perioada reducerilor de personal, în funcție de calitatea atribuțiilor de serviciu sau de motive sociale. Acești muncitori sunt ultimii care pleacă.

Angajații cu un nivel ridicat de calificare și productivitate a muncii au un drept preferențial. De asemenea, sunt luate în considerare experiența de muncă și educația. Calificările trebuie să fie susținute de certificate de absolvire institutii de invatamant, certificate de pregătire avansată, extrase din protocoalele comisiilor privind repartizarea unei categorii sau categorii etc. Pentru a evalua nivelul de calificare al angajaților, conducerea întreprinderilor poate efectua certificare, inclusiv neprogramată. Cu toate acestea, procedura de efectuare a unor astfel de certificări ar trebui să se reflecte în documentele interne ale organizației. Dacă toți angajații au calificări și productivitate a muncii egale, managerul ia o decizie privind concedierea împreună cu organizația sindicală.

De asemenea, angajații au dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă:

• Conțin două sau mai multe persoane aflate în întreținere (circumstanțe familiale).
• Care își întrețin în mod independent familia (nu există altă sursă de venit în afară de salariul acestui angajat).
• În perioada de îndeplinire a obligațiilor de muncă, accidentări sau boli profesionale de la angajatorul care efectuează reducerea.
• Invalizi de război.
• Îmbunătățirea calificărilor fără întrerupere de la procesul munciiîn direcţia conducerii.

Contractul colectiv poate stabili și alte categorii de salariați cu drept preferențial de a-și păstra locul de muncă.

Caracteristicile concedierii pentru reducerea pensionarilor

Adesea în organizații rusești lucrează și persoanele care au împlinit vârsta de pensionare. Cu toate acestea, vârsta nu este motivul reducerii primare. Articolul 179 din Codul Muncii prevede că vârsta poate fi, de asemenea, un avantaj pentru un angajat, deoarece poate fi un indicator al calificării și productivității ridicate.

Se spune că pensionarilor ar trebui să li se ofere toate garanțiile și plățile la concediere pentru reducere. Alte interpretări ale acestor norme legislative contrazic principiile egalității în drepturi a lucrătorilor și nediscriminării în sfera muncii.

Plăți de reducere

Conform 140 la reziliere relaţiile de muncă cu un angajat, conducerea organizatiei trebuie sa se regleze cu acesta si sa plateasca toti banii datorati. Plățile trebuie efectuate după ce angajatul depune cererea relevantă cel târziu în ziua următoare.

Dacă un angajat este concediat din cauza unei reduceri de personal, cu siguranță va primi indemnizația de concediere, a cărui mărime este egală cu câștigul mediu pe lună. În termen de două luni, angajatul primește o indemnizație de concediere în timp ce își caută un loc de muncă potrivit. Această plată se poate efectua și pentru a treia lună dacă salariatul concediat se adresează serviciului de muncă în termen de 14 zile de la încetarea contractului de muncă și nu își găsește un loc de muncă potrivit.

Despăgubiri suplimentare se plătesc angajaților care au fost disponibilizați fără avertisment și de comun acord cu angajatorul. Cuantumul plății este determinat de cuantumul câștigului salarial mediu lunar, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea preavizului de reducere. Pensionarilor, așa cum s-a menționat mai sus, sunt plătiți toate compensațiile, precum și lucrătorii obișnuiți. Șeful, adjuncții săi, contabilul-șef sunt plătiți despăgubiri în valoare de cel puțin trei salarii medii lunare.

În plus, angajații care sunt disponibilizați din cauza reducerilor de personal au dreptul la plata pentru zilele lucrate în luna curentă și la compensare pentru zilele de concediu neutilizate.

Cuantumul indemnizației de concediere poate fi contestat. În această situație, organizația plătește angajatului o parte incontestabilă din sumă. Partea rămasă este plătită pe baza unui acord între angajat și conducere sau printr-o hotărâre judecătorească.

Alternativă

O alternativă la concedierea salariaților pentru reducere este încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților. Acest lucru este, în primul rând, benefic pentru angajator, întrucât acesta este scutit de plată compensație suplimentarăși indemnizația de concediere, probabilitatea de a contesta procedura în instanță este redusă la minimum, nu este nevoie să sesizeze sindicatul, serviciul de ocupare a forței de muncă. În plus, lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii de personal nu se aplică acestei proceduri.

Angajatorii își obligă adesea angajații să renunțe propria voinţă. Astfel, salariatul este lipsit și de indemnizația de concediere și de indemnizație, la care are dreptul pe perioada reducerii.

Responsabilitatea angajatorului

Angajatorii sunt răspunzători în cazul încălcării regulilor procedurii de concediere a salariaților în cazul reducerii numărului de personal. În caz de încălcare a termenelor de plată, conform art. 236 dreptul muncii, angajatorul este obligat să ramburseze, pe lângă întreaga sumă de bani cuvenită salariatului, dobânzi în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Rusiei pentru fiecare zi de întârziere. Aceleași sancțiuni se aplică angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor. În cazul în care angajatorul nu îndeplinește obligația de a pune la dispoziție angajaților disponibilizați disponibilul la întreprindere posturi vacante, asta il ameninta cu amenda de 5-50 dimensiuni minime salariile în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ.

Ce trebuie să faceți când tăiați

Dacă ai fost concediat pentru o reducere, ce să faci? Puteți contacta mai multe autorități. Pentru a începe, puteți trimite o cerere scrisă la organizația sindicală a întreprinderii. Sindicatul este obligat să răspundă plângerii în termen de o săptămână. Un incident de concediere abuzivă poate fi examinat de Inspectoratul Federal de Muncă și de biroul procurorului. În cazul în care inspectoratul de muncă nu a dezvăluit încălcări ale procedurii, se poate intenta o acțiune în justiție. Acest lucru se poate face într-o perioadă de 90 de zile din momentul în care angajatul a luat cunoștință de încălcarea drepturilor sale de muncă. În cazul în care salariatul concediat decide să conteste încetarea contractului de muncă, cererea trebuie depusă în termen de 30 de zile de la data emiterii carnetului de muncă sau a unei copii a ordinului respectiv. Angajații concediați din greșeală nu plătesc taxe și alte cheltuieli legale. În cazul în care o concediere pentru concediere este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul este reintegrat la locul de muncă anterior de către organismul abilitat să examineze conflictul de muncă. În acest caz, salariatul este compensat pentru salariul mediu pe timpul absenteismului forțat sau diferența pentru perioada de muncă prost plătită, precum și prejudiciul moral.

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați dintr-o organizație poate afecta pe toată lumea. Prin urmare, este atât de important să cunoaștem lista celor care nu pot fi concediați din cauza concedierilor și care au drept preferențial de a-și păstra locurile de muncă. Aceste aspecte sunt pe deplin reglementate de legislația muncii din Rusia. Decizia angajatorului de concediere pentru concediere poate fi contestată atât în ​​instanță, cât și contactând sindicatul, procuratura și Inspectoratul Federal de Muncă. Legislația muncii din Rusia reglementează drepturile unui angajat disponibilizat. Dacă aveți dificultăți, ar trebui să solicitați ajutorul unui avocat competent.

Mulți muncitori se confruntă cu o situație în care poți fi disponibilizat, mai ales acum, când situația economică din țară este oarecum instabilă. Din momentul în care un angajat este anunțat că va fi disponibilizat, are o mulțime de întrebări pe lângă unde să-și caute un nou loc de muncă: există plăți? Daca da, in ce dimensiune? Ce se întâmplă dacă sunt pensionar sau gravidă? Care este procedura de concediere?

Optimizarea personalului

Pentru început, este necesar să înțelegem principalele probleme teoretice care sunt afectate de procedura de reducere.

Înțelegeți diferența dintre reducere și reducere. Deci, numărul de angajați este întreg statul de plată al angajaților unei anumite întreprinderi. Dacă vorbim la reducerea numărului, apoi scade numărul de angajați pe o anumită funcție. De exemplu, este necesar ca în întreprindere să existe doi ingineri în loc de cei zece actuali.

Se obișnuiește să se facă referire la personalul angajaților toți angajații de la nivel managerial și administrativ dintr-o anumită întreprindere. La reducerea personalului, aceleași posturi sau angajați ai întregii unități reduse ar trebui excluși din tabelul de personal. Când vine vorba de reducerea unei anumite unități de personal, nu este concediat un singur angajat, ci toți cei care, conform tabelului de personal, prestează muncă într-o anumită funcție.

Temeiuri legislative

Dacă întreprinderea a ridicat problema necesității de a reduce numărul sau personalul angajaților, atunci pe baza paragrafului 2 al paragrafului 1 al părții 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, acesta este factorul determinant pentru încetarea anticipată a contractul de muncă cu angajaţii anumiţi.

Pentru a începe procedura de concediere pe această bază, trebuie să vă asigurați că toate acțiunile sunt efectuate în cadrul legii, de exemplu. angajatorul este obligat să se refere la faptul că întreprinderea chiar trebuie să facă o reducere.

În plus, în conformitate cu articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, este necesar să se respecte dreptul unor angajați (de exemplu, o femeie însărcinată și cei care au calificări superioare) și ordinul de reducere. Este obligatoriu ca un angajat căruia i se anunță reducerea viitoare să i se ofere posturi alternative vacante (dacă există la întreprindere), ținând cont de abilitățile, calificările și starea de sănătate a acestuia.

In concordanta cu Prin decizia Curții Constituționale a Federației Ruse, din 18 decembrie 2007, numărul de ordine 867, niciun angajator nu este obligat să-și justifice cumva decizia că trebuie să facă o reducere. El ia independent decizii pe care le consideră benefice din punct de vedere economic pentru întreprinderea sa. Organizațiile terțe, în primul rând instanța atunci când se pronunță asupra plângerii unui angajat concediat, nu pot decide dacă este necesar să se reducă personalul. De exemplu, instanța este abilitată doar să soluționeze situația privind legalitatea procedurii de concediere. În practică, există adesea cazuri când în instanță angajatorul trebuie să-și argumenteze decizia și să se refere la anumite documentații ale organizației.

Plăți de concediere a angajaților

În conformitate cu legislația în vigoare în domeniul muncii, salariatul trebuie să fie înștiințat de reducerea viitoare cu cel puțin două luni înainte de ziua în care are loc concedierea efectivă a acestuia. Se emite un ordin special în acest sens, care este anunțat angajatului împotriva semnăturii indicând data familiarizării.

În cazul în care angajatul care urmează să fie redus a citit documentul, dar refuză categoric să semneze sub acesta, trebuie întocmit un document special care să reflecte acest fapt.

În perioada de la cunoștință până la concediere, angajatului ar trebui să i se ofere alte posturi vacante în conformitate cu aptitudinile și abilitățile sale. Dacă refuză opțiunile propuse, atunci după două luni contractul de muncă este reziliat. Următorul pas după încetare este decontarea finală cu angajatul.

indemnizația de concediere

Indemnizația de încetare, precum și alte plăți, trebuie să fie transferate angajatului în ultima sa zi lucrătoare. Același timp este stabilit pentru transferul carnetului de muncă.

Ce este indemnizația de concediere? Aceasta este plata unei anumite sume de bani unui angajat concediat dintr-o intreprindere care optimizeaza numarul de angajati printr-o procedura de reducere.

Indemnizația de încetare include suma câștigului mediu pe lună, ținând cont de deducerile suplimentare.

De asemenea, salariatul are dreptul la sume similare pentru următoarele două luni de la concediere până la momentul angajării (calculul se face ținând cont de cuantumul indemnizației de concediere). În cazuri excepționale, salariatul va fi plătit pentru următoarele trei luni de la concediere (în termen de 2 săptămâni de la data concedierii oficiale, salariatul înscris la bursa muncii).

Sume datorita angajatului ca indemnizație de concediere, în baza paragrafului 3 al paragrafului 217 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu sunt impozitate, cu excepția cazului în care valoarea plăților depășește câștigul mediu pe 3 luni.

Calculul câștigului mediu datorat pentru plăți se face pe baza articolului 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și a Decretului Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007, numărul de serie 922. Facturarea perioada este de 12 luni calendaristice anterioare zilei concedierii. Când se afișează suma medie, se iau în considerare întregul câștig al unei persoane în funcție de cât a fost efectiv acumulat pentru aceasta.

În valoarea câștigurilor medii trebuie luate în considerare:

1. Plăți de prime și bonusuri, remunerație. Nu se ia în considerare mai mult de un tip de remunerație suplimentară pentru o lună în perioada calculată. Daca sunt mai multe sume de bonus, atunci le poti lua in calcul in luna in care nu au fost;
2. Remunerația la sfârșitul anului, în legătură cu vechimea în muncă, vechimea în muncă etc.;
3. Alte plăți incluse în valoarea câștigurilor lunare.

Principala regulă de acțiune pentru retragerea sumei câștigului mediu: aceasta nu trebuie să fie mai mică decât pragul minim de existență stabilit în țară în ziua concedierii.

Dacă angajatul care urmează să fie concediat nu a lucrat timp de 12 luni la această întreprindere, atunci întreaga perioadă de concediere trebuie luată în considerare la calcularea sumei. Dacă timpul de funcționare nu a fost nici măcar de o lună, atunci pentru calcul este necesar să se ia cantitatea acestuia rata tarifară sau salariul oficial.

Următoarele perioade nu sunt luate în considerare la calculul câștigului mediu lunar:

1. atunci când angajatul nu a primit întreaga sumă lucrată, ci doar salariul mediu al muncii sale (aceste perioade nu pot include timpul în care o femeie, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, poate pleca la locul de muncă pentru hrănirea unui copil);
2. timp concediu medical, precum și concediile sociale acordate în legătură cu starea de sarcină și naștere;
3. când angajatul nu se afla la locul de muncă din cauza unor circumstanțe independente de voința sa;
4. când a avut loc greva (angajatul nu a participat, dar nu a putut lucra);
5. timp suplimentar acordat unei persoane pentru îngrijirea unui copil cu handicap;
6. timp în care angajatul din alt motiv nu se afla la locul său de muncă.

Câștigurile includ toate plățile de la angajator, inclusiv bonusurile, produsele în natură și alte plăți.

Compensare

Indemnizația de încetare nu este singura sumă pe care o va primi o persoană la concediere. Deci, el are dreptul la o compensație suplimentară.

De exemplu, dacă un angajat notificat conform regulilor își exprimă dorința de a părăsi întreprinderea înainte de termen, atunci el informează angajatorul despre acest lucru și el, la rândul său, trebuie să calculeze suma suplimentara sub formă de despăgubire pentru timpul pe care nu l-a folosit după notificare. Acestea. dacă salariatul concediat, după notificare, a lucrat 5 zile (în loc de 2 luni) și și-a exprimat dorința de a fi concediat mai devreme, acesta trebuie să primească o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu pentru timpul nemuncat înainte de sfârșitul perioadei de notificare în cazul în care angajatorul este de acord să-l elibereze în prealabil. De asemenea, asigurați-vă că aveți câștiguri plătite pentru timpul lucrat la companie, precum și concediu nefolosit (dacă nu a fost folosit într-adevăr).

A doua și a treia lună

Dacă vă aflați într-o concediere redundantă sau redundantă, atunci știți că aveți dreptul să vă păstrați câștigurile medii pentru următoarele două luni după ziua în care ați fost concediat oficial. Această regulă este valabilă până la momentul angajării oficiale, dar nu mai mult de două luni de la concediere. Astfel, șomerul are niște garanții oferite pentru el de către stat, pentru a-i asigura o anumită sumă de bani până când va obține un nou loc de muncă.

Daca un angajat, in termen de doua saptamani de la concediere, a aplicat pentru angajare la Centrul de Ocupare, atunci poate conta pe inca o luna de subventii de la fostul angajator (in cazul in care nu si-a gasit un loc de munca).

Decizia de prelungire a termenului este luată de Centrul de Ocupare, iar plata se face pe cheltuiala fost angajator. Acest tip de beneficiu suplimentar este menținut până când persoana își găsește oficial un loc de muncă (în timpul acestora 2-3 luni). De îndată ce un cetățean își găsește un nou loc de muncă, plățile se opresc. Dacă o persoană și-a început un nou loc de muncă la mijlocul lunii, angajatorul anterior compensează doar timpul de șomaj.

Pensionarii

Pentru persoanele care au împlinit vârsta de pensionare și au fost disponibilizate, Codul Muncii în 2019 nu prevede nicio caracteristică specială privind plățile.

Deci, un pensionar pensionar poate conta pe:

1. Indemnizația de concediere, care este egală cu câștigul mediu pe lună. În cazul în care localul act normativ angajatorul prevede o sumă ceva mai mare, atunci pensionarul ar trebui să primească exact această sumă.
2. Compensarea câștigurilor medii pentru două (trei) luni în timp ce căutarea este în desfășurare munca noua.

Vă reamintim că atingerea vârstei de pensionare nu este principalul criteriu pentru concedierea doar a unor astfel de angajați în primul rând.

Prin lege, aceștia au exact aceleași drepturi la muncă suplimentară sau beneficii în cazul unei reduceri ca și ceilalți angajați. În plus, persoanele care au împlinit vârsta de pensionare au calificări și productivitate mai înalte, ceea ce, dimpotrivă, poate fi pus pe seama unui moment pozitiv împotriva reducerii unui astfel de angajat.

Cum să obțineți un?

Decor

În baza legislației în vigoare, toate decontările cu angajatul privind salariile pentru orele lucrate și indemnizația de concediere trebuie să fie procesate și efectuate în ultima zi de muncă a salariatului care a căzut sub reducere. Totodată, înainte de acea zi, trebuie să depună o fișă de ocolire întocmită conform regulilor cu informații că nu are datorii față de întreprindere.

Pentru a primi sumele datorate în următoarele două (trei) luni calendaristice de la concediere este necesar la sfârșitul lunii în care salariatul concediat nu și-a găsit un nou loc de muncă, contactați fost angajator pentru calcul.

În acest caz, angajatul trebuie să-și confirme cuvintele cu documente (furnizează un certificat de la Centrul de ocupare, demonstrează un carnet de muncă). Abia după aceea, angajatul departamentului de decontare poate continua cu procesarea plăților. Dacă astfel de documente nu sunt furnizate, atunci nu se oferă nicio compensație.

Unde sunt plătiți?

Toate plățile datorate unui angajat care a căzut sub reducere sunt plătite de angajator la locul locului de muncă anterior al salariatului.

Deci, dacă este necesar să se compenseze timpul petrecut în căutarea unui nou loc de muncă în termen de două luni calendaristice de la concediere, atunci este necesar să se aplice cu documentele relevante la departamentul care se ocupă cu plățile la locul de muncă anterior, de unde persoana a fost concediată.

Dacă este necesar să efectuați plăți pentru a treia lună, atunci trebuie să contactați același angajator, dar ar trebui să aveți la dvs. un certificat de la Centrul de ocupare. ÎN lumea modernă este foarte important să vă cunoașteți drepturile, mai ales dacă acestea afectează sfera relațiilor de muncă, deoarece angajatorii profită adesea de analfabetismul angajaților lor. Dacă ați fost concediat și nu știți ce să faceți și cum să treceți prin această procedură, atunci contactați un avocat competent care vă va ajuta și vă va spune ce să căutați atunci când efectuați o disponibilizare, precum și să indicați ce plăți și recompense te poti astepta.

16.05.2016 05:46

Atunci când concediază personal, angajatorii întreprind adesea acțiuni care, ca urmare a litigiilor, permit fosti angajati recupera la locul de munca. Care sunt aceste acțiuni?

1. Concedierea pentru reducerea unui angajat din cauza faptului că nu face față muncii

Angajatorul are dreptul de a decide să schimbe personalul, așa cum a remarcat în mod repetat Curtea Constituțională a Federației Ruse (a se vedea, de exemplu, hotărârile Curții Constituționale a Federației Ruse din 24 martie 2015 N 499-O și 16 iulie 2015 N 1625-O). Prin urmare, atunci când iau în considerare litigiile de muncă privind reducerile de personal, instanțele de judecată nu discută de obicei validitatea deciziei de reducere a personalului (aceasta poate fi atât interesele de afaceri, cât și motivele economice).

Dar dacă angajatul susține că decizia angajatorului de a reduce personalul angajaților nu a fost luată în interesul producției, ci pentru a scăpa de angajatul inacceptabil, atunci instanța va verifica motivele reducerii (Definiție Curtea Supremă de Justiție RF din 03.12.2007 N 19-B07-34). Prin urmare, atunci când concediezi un lucrător disponibilizat, asigură-te că acesta vede că concedierea nu are nicio legătură cu munca sau personalitatea sa: descrie în detaliu motivele pentru care s-a luat o astfel de decizie în ordonanța de concediere.

2. Concedierea lucrătorilor din categoriile protejate

Este interzisa concedierea unor salariati la initiativa angajatorului, chiar si cu o reducere de personal.

Acești lucrători vor fi reintegrați de către instanță fără greșeală (articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• femeie insarcinata;
• o femeie cu un copil sub vârsta de 3 ani;
• o mamă singură care crește un copil mic sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 ani (partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse), Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 28.01.2014 N 1;
• o persoană care crește un copil minor sub 14 ani sau un copil cu handicap sub 18 fără mamă;
• părinte, dacă (Decizia Curții Constituționale a Federației Ruse din 05.03.2013 N 435-O):

a) este singurul susținător al unui copil sub 3 ani sau al unui copil cu handicap sub 18 ani;

b) o familie de trei sau mai mulți copii sub 14 ani;

c) celălalt părinte nu este într-un raport de muncă.

3. La concediere nu se ia în considerare dreptul de preempțiune de a rămâne la locul de muncă

Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului, angajaților cu productivitate a muncii și calificări mai mari li se acordă dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă. Cu toate acestea, este departe de a fi întotdeauna necesar să se evalueze dreptul de preferință de a rămâne la locul de muncă.

Deci, nu se impune evaluarea dreptului de preempțiune și, în consecință, crearea unui comision în cazul în care postul care se reduce este unic, adică singurul de acest fel din lista personalului (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Recurs al Tribunalului Regional Nijni Novgorod din 25 februarie 2016 N 33-1604 / 2016 ).

În plus, nu este necesar să se evalueze dreptul de preempțiune dacă toate aceleași posturi ale acestui departament sunt supuse reducerii (a se vedea, de exemplu, decizia de apel a Tribunalului orașului Moscova din 20 noiembrie 2015 N 33-43335 / 2015).

Dar dacă în situația dvs. se reduce una dintre mai multe posturi identice din departament, atunci este necesar să întocmiți documente care să confirme că atunci când ați decis pe cine anume să reduceți, ați ținut cont de dreptul de preempțiune al angajaților de a rămâne la locul de muncă.

Vă rugăm să rețineți că la verificarea dacă se ține cont de dreptul preferențial al unui salariat de a rămâne la locul de muncă, instanțele verifică existența unui ordin de creare a comisiei, obiectivitatea deciziei comisiei, evaluează materialele avute în vedere de comisie și concluziile trase (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republicii Bashkortostan din 24 noiembrie 2015 la cauza N 33-20292/2015, Hotărârea de apel a Tribunalului Regional Sverdlovsk din 03.03.2015 în cauza N 33- 2914/2015).

4. Lucrătorii nu sunt anunțați sau înștiințați incorect cu privire la disponibilizări

Artă. 180 din Codul Muncii al Federației Ruse obligă compania să notifice angajatul cu privire la concedierea viitoare pentru a reduce personalul fără semnătură cu cel puțin două luni înainte de concediere. Adesea, angajatorul greșește atunci când stabilește momentul notificării. De exemplu, dacă un angajat i se înștiința pe 23 mai 2016, atunci acesta ar trebui să fie concediat nu mai devreme de 23 iulie 2016 și, de preferință, pe 25 iulie, deoarece 23 și 24 iulie vor fi zile libere și este puțin probabil ca compania este gata să plătească orele suplimentare ofițerilor de personal doar pentru a emite disponibilizări reduse în weekend. Notificarea angajatului pentru o perioadă mai lungă nu este interzisă. Ultima zi de muncă a salariatului în acest caz va fi 25 iulie, iar din 26 iulie, postul poate fi exclus din lista de personal.

Acordați atenție componentei psihologice a furnizării notificărilor. Încercați să vă asigurați că, după ce a primit o notificare de reducere, angajatul nu merge imediat la inspectoratul de muncă sau la instanța de judecată. Prin urmare, încercați să protejați cât mai mult posibil sentimentele de contracție. Evitați expresiile „Te concediem, te reducem”. Subliniați că societatea a fost forțată să facă un astfel de pas doar de circumstanțe economice care nu au avut nicio legătură cu personalitatea angajatului, iar compania intenționează să-i respecte la maximum drepturile pe perioada reducerii.

Dacă angajatul refuză să sesizeze, nu poți pur și simplu să fii de acord cu el și să nu sesizezi, deoarece instanța va trebui să confirme faptul sesizării. În acest caz, este necesar să citiți cu voce tare notificarea către angajat și să întocmiți un act corespunzător.

5. Angajatului nu i s-au oferit (sau nu i-au fost oferite toate posturile vacante).

De regulă, companiile încearcă să ofere locuri vacante unui angajat prin îndeplinirea art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Puțini angajatori încalcă direct legea. Problemele apar mai degrabă în detaliile ofertelor de muncă. Adesea, instanțele reintegrează lucrătorii tocmai pentru că nu au fost oferite toate posturile vacante. Instanțele compară cu atenție tabelele de personal și ofertele de muncă pentru a vedea dacă se potrivesc (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Tribunalului Regional Krasnoyarsk din 2 februarie 2015 în dosarul nr. 33-949/2015, A-9).

De asemenea, ar fi o greseala sa nu ofere angajatului posturi mai mici vacante. De exemplu, unui inginer mic ar trebui să i se ofere în scris posturile vacante ale lucrătorilor, curățătorilor, agenților de pază și altor personal de nivel inferior. Ar trebui oferit un post superior? Nu ar trebui, dar numai dacă știi sigur că angajatul nu are diplome care să-i permită să ocupe o funcție superioară. Pentru a verifica acest lucru, indicați în notificare că salariatul are dreptul de a furniza și alte documente pe care le are cu privire la studii, experiență etc.

Dacă aveți mulți angajați disponibilizați și multe posturi vacante, care dintre disponibilizați și ce posturi vacante decide angajatorul să le ofere primul, aceasta nu va fi o greșeală (a se vedea, de exemplu, Hotărârea de Apel a Curții Supreme a Republica Bashkortostan din 17.04.2014, Hotărârea de Apel a Tribunalului din Moscova din 24.12.2014).2015 în cazul N 33-47158/2015). Posturi temporar vacante (de exemplu, dacă angajata se află în concediu de maternitate), angajatorul nu este obligat să le ofere, acest lucru nu este, de asemenea, considerat o eroare atunci când se oferă locuri vacante (a se vedea, de exemplu, Hotărârea Tribunalului orașului Moscova din 29 mai 2014). N 4g/8-3516).

6. Erori în înregistrarea personalului a concedierii unui angajat

Atunci când concediezi la inițiativa angajatorului, este deosebit de important să nu faci greșeli la înregistrare documentele de personal despre concediere. Să ne amintim ce documente sunt atât de importante încât pot deveni un motiv pentru reintegrarea unui angajat.

Acesta este, în primul rând, un ordin de concediere (sub forma T-8 sau sub forma unei organizații) cu formularea concedierii în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 84.1 din Codul Muncii al Federația Rusă). Dacă nu este emis și angajatul nu este familiarizat cu acesta în ultima zi de muncă, atunci concedierea nu a avut loc, iar angajatul poate continua să lucreze.

Cartea de muncă cu dosar de concediere (Articolul 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, clauza 35 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 16.04.2003 N 225 „Cu privire la cărțile de muncă”) - cel puțin Document Important. În plus, este necesar ca angajatul să semneze în cartea de contabilitate pentru cărțile de muncă (paragraful 41 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 04/16/2003 N 225). O carte de muncă neformată poate fi, de asemenea, un motiv pentru restaurarea unui angajat.

Desigur, angajatorul trebuie să întocmească o serie de alte documente: un card personal, o notă de calcul, certificate de prime de asigurare la Fondul de asigurări sociale și la Fondul de pensii al Federației Ruse. Cu toate acestea, necompletarea acestor documente nu va duce la reintegrarea angajatului.

Angajatorul este, de asemenea, obligat să efectueze plăți corespunzătoare salariatului în legătură cu concedierea din cauza reducerii de personal. În ziua concedierii, angajatorul este obligat să plătească salariul pentru luna în curs, compensație vacanta nefolosita, precum și o indemnizație în valoare de un câștig mediu (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, angajatul are dreptul de a primi o altă indemnizație în cuantumul câștigului mediu lunar după a doua lună după concediere (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse), dacă nu și-a găsit un loc de muncă, precum și după a treia lună dacă există carnet de muncă necompletat și o angajare prin decizie de serviciu. Cu toate acestea, încălcările plăților, după cum arată practica instanței, nu implică restabilirea.

Copierea și orice prelucrare a materialelor de pe site-ul site-ului este interzisă

Reducerea poate fi realizată prin reducerea numărului de angajați, sau prin reducerea unităților de personal. Această procedură este efectuată pentru a optimiza activitatea întreprinderii. Liderul are două opțiuni:

1. Eliminați posturile inutile din lista personalului.
2. Reduceți numărul de angajați pe posturi.

Principiul general arată astfel:

• liderul ia decizia;
• ordinul trebuie emis cu două luni înainte de concedieri, dacă acestea sunt masive, atunci perioada se mărește la trei luni;
• un nou tablou de personal este în curs de pregătire și aprobare. Important. Este imposibil să se concedieze pentru reducere fără excluderea posturilor din personal și aprobarea versiunii modificate a acesteia;
• serviciul de ocupare a forței de muncă este anunțat despre evenimentul viitor (partea 2 a art. 25 din Legea nr. 1032-1 din 19.04.91);
• prioritățile sunt stabilite în selecția angajaților care vor rămâne în muncă.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă a persoanelor care nu pot fi concediate prin reducere și a persoanelor care intră sub incidența procedurii (articolul 279, articolul 161).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 279. Garanții pentru șeful organizației în cazul încetării contractului de muncă

În cazul încetării contractului de muncă cu șeful organizației în conformitate cu paragraful 2 al articolului 278 din prezentul Cod, în absența acțiunilor vinovate (inacțiune) a șefului, acestuia i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit de angajare. contract, dar nu mai puțin de trei ori „castigul salarial mediu lunar”, cu excepția cazurilor prevăzute de prezentul cod.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 161. Elaborarea și aprobarea standardelor standard de muncă

Pentru munca omogenă, pot fi elaborate și stabilite standarde de muncă standard (intersectoriale, sectoriale, profesionale și altele). Modele de standarde de muncă sunt elaborate și aprobate în modul prescris de Guvernul abilitat Federația Rusă organism federal putere executiva.

Următoarele categorii sunt concediate mai întâi:

• angajații sunt pensionari;
• angajații care nu au multă experiență și experiență de lucru;
• lucrători care au performanțe slabe, comentarii frecvente.

• minori;
• femei gravide;
• femeile aflate în concediu de maternitate;
• femeile cu copii sub trei ani;
• părinți singuri cu un copil în întreținere sub vârsta de 14 ani;
• persoane cu un copil cu handicap.

Important. Este posibilă reducerea unei poziții de maternitate numai după ce angajatul principal începe să lucreze (excepția este lichidarea completă a întreprinderii) (Articolul 256 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După selectarea persoanelor care vor intra sub reducere, acestea trebuie notificate în scris împotriva semnării.

• posibilitatea înlocuirii posturilor alternative. Când în firmă sunt posturi vacante, șeful trebuie să le ofere persoanelor concediate;
• în vederea încetării contractului de muncă, înregistrarea acestuia. Important. Angajatorul nu poate concedia un angajat în vacanță sau concediu medical (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• plata finala a angajatilor.

În ziua concedierii, salariații sunt plătiți cu decontare, toate compensațiile prevăzute de lege.

La cererea persoanei concediate se eliberează un carnet de muncă cu o înregistrare corespunzătoare și alte certificate.

Referinţă. Când oamenii sunt amenințați cu concedieri, nu ar trebui să renunțați imediat și să vă grăbiți în căutarea unui nou loc de muncă. Atunci când este concediat în acest mod, angajatul are dreptul la plăți destul de solide.

Prin urmare, merită să așteptați acest moment și abia apoi să căutați un loc nou.

Responsabilitatile angajatorului in cazul concedierilor

Managerul nu are dreptul să concedieze angajații doar așa. Trebuie respectate toate normele și cerințele Codului Muncii al Federației Ruse. Deci, ce este obligat angajatorul să asigure la reducere?

Angajare

Dacă societatea nu încetează complet să existe, atunci angajatului trebuie să i se ofere orice altă poziție vacantă.

La concedierea din cauza concedierii, angajatorul trebuie în termen de două luni, în cazul unui post vacant, sesizează despre acest angajat redus.

asezare finala

În caz de reducere, angajatorul este obligat în ziua concedierii plătiți toate plățile restante(Articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• plata integrală la concediere (inclusiv compensarea pentru vacanța nefolosită);
• indemnizația de concediere (suma este salariul mediu lunar);
• o persoană primește un salariu mediu în termen de două luni de la concediere, iar atunci când aplică la serviciul de ocupare a forței de muncă - trei luni (o excepție este angajarea în această perioadă);
• eliberarea documentelor solicitate.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 140. Condiții de calcul la concediere

La încetarea contractului de muncă, plata tuturor sumelor datorate salariatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului.

Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

În cazul unei dispute cu privire la sumele datorate salariatului la concediere, angajatorul este obligat să plătească suma necontestată de acesta în termenul specificat în prezentul articol.

În ziua concedierii, când un salariat este disponibilizat, angajatorul trebuie Trimiteți registrul de lucru completat.

Alte referințe pentru activitatea muncii organizația este obligată să emită pe baza unei cereri scrise.

Răspunderea pentru nerespectare

Dacă managerul a încălcat drepturile angajaților la reducerea numărului sau a personalului, el va fi adus la răspundere administrativă, disciplinară și, în unele cazuri, penală (articolul 419 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 419. Tipuri de răspundere pentru încălcarea legislației muncii și alte acte care conțin norme dreptul muncii

Persoanele vinovate de încălcarea legislației muncii și a altor acte care conțin norme de drept al muncii sunt supuse răspunderii disciplinare și „financiare” în modul prevăzut de prezentul Cod și alte legi federale, și sunt, de asemenea, aduși la răspunderea „drept civil”, „administrativ” și „penal” în modul prescris de legile federale.

Toate acțiunile managerului trebuie să fie reflectate în documentație în conformitate cu legea, iar angajații sunt anunțați împotriva semnării viitoarei reduceri.

În cazul în care acest lucru nu s-a întâmplat, o persoană poate cere ca drepturile sale să fie respectate în instanță. Legea este întotdeauna de partea angajaților în aceste cazuri. Angajatorul va fi obligat să reintegreze cetăţeanul în funcţia sa, precum şi să îi plătească profiturile pierdute şi prejudiciul moral. (Articolele 234, 237 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 234. Obligația angajatorului de a compensa angajatul daune materiale cauzat ca urmare a privării ilegale de oportunitatea sa de a lucra

Angajatorul este obligat să despăgubească salariatul pentru câștigurile neîncasate de acesta în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea sa de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă câștigurile nu sunt primite ca urmare a:

• îndepărtarea ilegală a unui salariat de la locul de muncă, concedierea sau transferul acestuia la un alt loc de muncă;
• refuzul angajatorului de a executa sau executarea intempestivă a hotărârii organului de control litigii de munca sau inspectorul juridic de stat de muncă cu privire la reintegrarea salariatului în postul său anterior;
• întârzieri ale angajatorului în eliberarea unui carnet de muncă unui salariat, introducerea în cartea de muncă a unei formulări incorecte sau inconsecvente a motivului concedierii unui salariat.

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 237. Despăgubiri pentru prejudiciul moral cauzat unui angajat

Prejudiciul moral cauzat salariatului prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în cuantumul stabilit prin acordul părților la contractul de muncă.

În cazul unui litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

În plus, unui angajator neglijent va fi aplicată o amendă administrativă de la 30 la 50 de mii de ruble pentru entitati legale, până la 5 mii pentru persoane fizice și funcționari, iar dacă încălcarea nu este comisă pentru prima dată, atunci este posibilă și răspunderea penală (articolul 5.27 din Codul contravențiilor administrative).

Întârziere sau refuz de a plăti compensația cuvenită de asemenea ameninta angajatorul cu o amenda mare si suspendarea intreprinderii.

Organizația va fi obligată să plătească angajaților un calcul cu dobândă pentru fiecare zi de întârziere (articolul 236 din Codul Muncii al Federației Ruse).

În plus, pentru o neplată îndelungată a salariilor și a altor beneficii și compensații obligatorii (mai mult de două luni), este prevăzută răspunderea penală (articolul 145.1 din Codul penal al Federației Ruse).

Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 236. Răspunderea materială angajator pentru întârzierea plății salariului și a altor plăți datorate salariatului

În cazul în care angajatorul încalcă „termenul” stabilit, respectiv, pentru plata salariilor, plăților de concediu de odihnă, plăților de concediere și (sau) alte plăți datorate salariatului, angajatorul este obligat să le plătească cu dobândă (compensație bănească) în cuantum de nu mai puțin de o sută cincizeci din cursul curent la acel moment, rata cheie a Băncii Centrale a Federației Ruse pentru sumele neplătite la timp pentru fiecare zi de întârziere, începând cu ziua următoare după data scadentă a plății până la și inclusiv ziua decontării efective.

În cazul plății incomplete a salariilor și (sau) a altor plăți datorate salariatului la timp, cuantumul dobânzii (compensații bănești) se calculează din sumele efectiv neachitate la timp.

Suma compensației bănești plătite unui angajat poate fi majorată printr-un contract colectiv, un regulament local sau un contract de muncă. Obligația de a plăti compensația bănească specificată apare indiferent de vina angajatorului.

Important. Dacă angajatul consideră că angajatorul și-a încălcat drepturile, trebuie să depuneți o plângere la următoarele autorități:

• sindicat (dacă există);
• inspecția muncii (situată la serviciile de ocupare a forței de muncă);

Litigiile sunt ultima soluție De regulă, în cazul unor neînțelegeri cu angajatorul, toate litigiile se soluționează cu implicarea sindicatelor și a departamentului pentru apărarea drepturilor lucrătorilor.

Este mai bine să respectați toate obligațiile angajatorului atunci când reduceți personalul conform legislației în vigoare. Încălcarea drepturilor angajaților poate duce la necazuri grave și pierderi financiare. Practica de arbitraj arată că în astfel de situaţii autorităţile iau întotdeauna de partea muncitorilor.

Din cauza posibilelor dificultăți din economie, unele companii încep deja să se gândească serios la optimizarea personalului. Cu alte cuvinte, abrevieri. Cum să organizați corect aceste evenimente - în articolul nostru.

Emitem ordin și anunțăm autoritățile competente

În primul rând, întreprinderea ar trebui să emită un ordin de reducere a personalului și să introducă un nou tabel de personal. O opțiune alternativă este de a face modificări corespunzătoare unui document deja existent (prin emiterea unui ordin de corectare).

Ordinul de concediere trebuie să conțină informații despre:

scurtat pozitii;

· Funcționari responsabili cu efectuarea reducerilor.

După aceea, departamente precum:

agentii de angajare;

organizaţie sindicală primară.

Notificarea în scris se trimite cu cel mult două luni înainte de data concedierii salariatului. În cazul concedierilor în masă, această perioadă se prelungește la trei luni. Baza este paragraful 2 al articolului 25 din Legea Federației Ruse din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1 „Cu privire la angajarea în Federația Rusă”.

Rețineți: dacă concedierea aparține categoriei de masă sau nu - aceasta este determinată de criterii speciale care sunt consacrate în contractele colective teritoriale și industriale relevante.

În același timp, organizația sindicală primară trebuie anunțată în același interval de timp. El vorbește despre asta.

În cazul în care procedura de notificare sau termenele limită nu sunt respectate, concedierea salariaților poate fi considerată ilegală.

Vă rugăm să rețineți: dacă membrii sindicatului se încadrează în reduceri, atunci angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat organului ales al primului organizatie sindicala. Sindicatul trebuie să depună un astfel de aviz în termen de 7 zile lucrătoare. În caz contrar, nu trebuie luat în considerare. Dacă sindicatul nu este de acord cu concedierea corespunzătoare, atunci trebuie să efectueze consultări suplimentare cu angajatorul, ale cărui rezultate sunt întocmite într-un protocol special. În situațiile în care nu se poate ajunge la un acord, angajatorul, după 10 zile lucrătoare de la data solicitării, are dreptul să ia o decizie definitivă asupra reducerii. Concedierea unui membru de sindicat are loc în termen de o lună de la data primirii avizului motivat -.

Definim cercul persoanelor „privilegiate”.

Deci, atunci când se reduce statul sau numărul de angajați, dreptul de preferință ar trebui acordat angajaților care au productivitate și calificări mai mari ale muncii. Temeiul legal pentru aceasta este partea 1 a articolului 179 din Codul Muncii.

Dacă angajații au calificări egale și productivitate a muncii, atunci ar trebui să fie lăsați la locul de muncă în primul rând (partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse):

lucrători de familie în prezența a două sau mai multe persoane aflate în întreținere - membrii familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de angajat sau primesc asistență de la acesta, care este pentru aceștia o sursă permanentă și principală de existență;

Persoane ale căror familii nu au alți lucrători independenți;

angajații care au suferit un accident de muncă (boală profesională) în perioada de muncă la acest angajator;

Dezactivat Grozav Războiul Patrioticși combate invalizii;

angajații care își îmbunătățesc aptitudinile în direcția angajatorului la locul de muncă.

În plus, anumite categorii de angajați care au drept preferențial la muncă pot fi consacrate la nivel legislativ - de exemplu, prin prevederile articolului 14 din Legea Federației Ruse din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații din cauza dezastrului CNE de la Cernobîl” și articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”.

Trebuie avut în vedere că există categorii de lucrători care, ca atare, nu pot fi concediați cu o reducere de personal. Acestea includ (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse):

· femeile însărcinate;

femeile care au un copil a cărui vârstă este mai mică de trei ani;

o mamă singură care crește un copil cu handicap sub 18 ani sau un copil sub 14 ani.

Avertizăm angajații

Lucrătorii disponibilizați ar trebui avertizați cu privire la optimizarea împotriva unei semnături. Termen - nu mai târziu de două luni înainte de data concedierii unui anumit angajat. Baza - .

Vă rugăm să rețineți: înainte de expirarea perioadei specificate, contractul de muncă poate fi reziliat cu acordul scris al angajatului. Totodată, trebuie să i se plătească o despăgubire în cuantumul câștigului mediu, care se calculează proporțional cu timpul rămas până la expirarea preavizului de concediere.

Trebuie reținut că în cazurile de încălcare a procedurii sau a termenelor de notificare a reducerilor, notificarea corespunzătoare poate fi declarată ilegală.

Oferim posturi vacante

Angajaților optimizați ar trebui să li se ofere și alte posturi vacante pe care angajatorul le are la dispoziție.

Angajatorul este obligat să ofere acele posturi vacante care (ținând cont de starea de sănătate):

corespunde calificărilor angajatului;

au un caracter mai mic sau mai slab plătit.

Rețineți: posturile vacante pe care un angajator le are în altă localitate pot fi oferite numai în cazurile în care acest lucru este prevăzut de prevederile unui contract colectiv sau de muncă - partea 3 a articolului 81 și.

Angajatorul este obligat să ofere posturi vacante pe toată perioada reducerii personalului - a se vedea, de exemplu, concluziile cuprinse în Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 10 iunie 2011 nr. 20-G11-6 și paragraful 29 al Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2.

Incetam contractele de munca

Măsurile de optimizare a personalului se formalizează printr-un ordin special, care se întocmește conform formă unificată. Simultan în cărți de muncă se fac evidenţe de concediere din cauza reducerii personalului. Temeiul este paragraful 2 al articolului 81 din Codul Muncii.

În ultima zi lucrătoare, angajatul trebuie să primească plăți precum:

decontarea finală salariile(inclusiv bonusuri, indemnizații și alte plăți similare);

compensație în numerar pentru toate zilele de vacanță neîmplinită;

indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu lunar.

De asemenea, trebuie amintit că în situațiile în care angajatorul, prin acordul părților, concediază salariatul mai devreme de două luni, acesta are dreptul să primească o compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas înainte expirarea preavizului de concediere. Temeiul este partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii.

Angajații își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Baza - .

Totuși, pentru a primi câștigul mediu pentru a doua lună, angajatul trebuie să prezinte angajatorului:

o declarație relevantă

carnetul de muncă (nu trebuie să conțină un dosar de angajare la sfârșitul celei de-a doua luni de la data concedierii).

În plus, un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea (partea 4 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse):

alte cazuri de plată a indemnizației de concediere;

Creșterea indemnizației de concediere.

În ultima zi lucrătoare, salariatul trebuie să fie eliberat următoarele documente:

· Istoria Angajărilor;

· adeverință cu privire la cuantumul câștigurilor din ultimii doi ani calendaristici.

Vă rugăm să rețineți: angajatul are dreptul de a contesta concedierea la judecătoria. Pentru aceasta, trebuie să depună o cerere de recunoaștere a concedierii ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă și încasarea câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat. Angajatului concediat i se acordă o lună pentru aceasta de la data predării unei copii a ordinului relevant, emiterii unui carnet de muncă sau din ziua în care a refuzat să primească ordinul de concediere sau carnetul de muncă. Mai mult, fostul salariat nu este obligat să insiste asupra propriei reintegrari. El se poate limita, de exemplu, la cereri de recuperare a veniturilor medii pentru timpul absenteismului forțat și la modificarea formulării motivelor de concediere.

Rezumat:

1. La întreprindere trebuie emis un ordin pentru reducerea personalului și introducerea unui nou tabel de personal.
2. Notificarea în scris se transmite cu cel mult două luni înainte de data concedierii salariatului.
3. În cazul în care membrii sindicatului se încadrează în reduceri, atunci angajatorul este obligat să solicite un aviz motivat organului ales al organizației sindicale primare. Sindicatul trebuie să depună un astfel de aviz în termen de 7 zile lucrătoare.
4. În cazul unei reduceri a personalului sau a numărului, ar trebui acordat un drept de prioritate angajaților care au o productivitate a muncii și calificări mai mari.
5. Lucrătorii disponibilizați ar trebui avertizați cu privire la optimizarea împotriva unei semnături. Termen - nu mai târziu de două luni înainte de data concedierii unui anumit angajat.
6. Locurile vacante pe care un angajator le are in alta localitate pot fi oferite numai in cazurile in care acest lucru este prevazut de prevederile contractului colectiv sau de munca.
7. Măsurile de optimizare a personalului se formalizează printr-un ordin special, care se întocmește într-o formă unificată. Totodată, în carnetele de muncă se fac înregistrări privind concedierile din cauza reducerilor de personal.
8. Angajații își păstrează câștigul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de 2 luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
9. Un salariat poate primi și indemnizație de boală în caz de invaliditate în termen de 30 de zile calendaristice de la data concedierii.
10. Salariatul are dreptul de a contesta concedierea la judecătoria. Pentru aceasta, trebuie să depună o cerere de recunoaștere a concedierii ca fiind ilegală, reintegrare la locul de muncă și încasarea câștigului mediu pe perioada absenteismului forțat.