Test integral de satisfacție în muncă. Cercetări privind orientarea motivațională a angajaților și satisfacția și rezultatele în muncă

Relevanța studiului se datorează faptului că satisfacția în muncă este una dintre problemele socio-psihologice importante care se află în plan socio-economic. După cum arată studiile privind activitatea muncii, satisfacția în muncă este unul dintre factorii importanți în creșterea productivității și a eficienței muncii. Scăderea satisfacției munca proprie afectează negativ eficiența muncii a angajatului, ducând la consecințe negative în personal sisteme: fapte de fluctuație a personalului, deteriorarea disciplinei muncii și a producției, absenteism și absenteism, fapte de atitudine neglijentă, un grad ridicat de disconfort intern al unei persoane într-un mediu profesional, care interferează cu capacitatea de a lucra cu eficiență maximă.

Baza de cercetare: Întreprinderea Unitară Republicană „Experimental Base Svisloch” a Academiei Naționale de Științe din Belarus. RUE „Experimental Base Svisloch” a Academiei Naționale de Științe din Belarus este angajată în fabricarea de echipamente non-standard pentru industrii economie nationala Republica Belarus. RUE „Experimental Base Svisloch” a Academiei Naționale de Științe din Belarus produce containere pentru deșeuri solide, diverse containere, buncăre, încărcătoare de cereale, îngrășăminte pentru GAZ, mașini MAZ de diverse modificări, structuri metalice ale unității de beton-mortar BRU.00.000, transportoare cu șurub și bandă, efectuează prelucrarea mecanică a metalelor, execută lucrări unice la comenzi de la populație și persoane juridice.

Eșantionul de populație a fost format din 70 de angajați ai republicanului Întreprinderea unitară„Baza experimentală Svisloch” a Academiei Naționale de Științe din Belarus, a cărei vârstă a variat între 28 și 34 de ani, majoritatea covârșitoare erau bărbați, căsătoriți, cu experiență de muncă de la 10 la 15 ani.

Subiecții au fost împărțiți condiționat în două grupuri. Prima grupă a fost formată din personal inginer și tehnic (E&T): ingineri proiectanți din categoriile I și II; ingineri proiectanți de frunte, specialiști șefi, ingineri de punere în funcțiune. Al doilea grup de 35 de persoane din profesii gulere: strungari, mașini de frezat, mecanici, dulgheri, sudori, mecanici.

În conformitate cu scopul studiului și ipoteza propusă, am selectat următoarele metode de cercetare:

Chestionar" Satisfacția integrală munca" (A.V. Batarsheva) este prezentată în anexele A, B, C.

? „Motivație activitate profesională„(metodologia de K. Zamfir adaptată de A. Rean) este prezentată în Anexa D;

? „Career Anchors”, o metodă de diagnosticare a orientărilor valorice într-o carieră (E. Shein, traducere și adaptare de V.A. Chiker, V.E. Vinokurova) este prezentată în Anexa E.

Chestionar „Satisfacție integrală în muncă” (A. V. Batarsheva)

Un indicator integrator care reflectă bunăstarea/nestarea unui individ dintr-o echipă de muncă este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, satisfacție cu condițiile, organizarea muncii etc.

Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia.

Scale: interes pentru muncă, satisfacție față de realizările la locul de muncă, satisfacție față de relațiile cu angajații, satisfacție față de relațiile cu managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, preferința pentru munca prestată față de câștigurile mari, satisfacția față de condițiile de muncă, responsabilitate profesională, satisfacție generală față de lucru.

Textul chestionarului, precum și cheia și decodorul pentru cheie sunt prezentate în Anexele A, B, C.

Motivația pentru activitatea profesională (metodologie K. Zamfir adaptată de A. Rean)

Tehnica este utilizată pentru a diagnostica motivația pentru activitatea profesională. Se bazează pe conceptul de motivație internă și externă. DESPRE motivație intrinsecă ar trebui spus atunci când activitatea în sine contează pentru individ. Dacă motivația activității profesionale se bazează pe dorința de a satisface alte nevoi care sunt externe conținutului activității în sine (motive de prestigiu social, salariu etc.), atunci în acest caz, Este obișnuit să vorbim despre motivația externă. Motivele externe în sine sunt diferențiate în pozitive externe și negative externe. Motivele pozitive externe sunt, fără îndoială, mai eficiente și mai dezirabile din toate punctele de vedere decât motivele negative externe.

Textul metodologiei este prezentat în Anexa D.

"Metoda Career Anchors” de diagnosticare a orientărilor valorice într-o carieră (E. Shein, traducere și adaptare de V.A. Chiker, V.E. Vinokurova)

„Ancore de carieră” acestea sunt orientări valorice, atitudini sociale, interese etc. motivații determinate social pentru activitatea caracteristică unei anumite persoane. Orientările în carieră apar în primii ani de dezvoltare a carierei, sunt stabile și pot rămâne stabile mult timp. În același timp, de foarte multe ori o persoană își dă seama de orientările sale de carieră în mod inconștient.

Testul vă permite să identificați următoarele orientări de carieră: competență profesională, management, autonomie, stabilitate, serviciu, provocare, integrare a stilurilor de viață, antreprenoriat.

Textul metodologiei este prezentat în Anexa E.

Cercetarea a fost realizată în mai multe etape:

Etapa 1 (etapa de constatare a studiului).

În această etapă, a fost realizat un diagnostic primar al nivelului general de satisfacție în muncă și componentele acestuia, precum și indicatorii de satisfacție personală în muncă, precum și complexul motivațional al individului.

Apoi a fost efectuată prelucrarea cantitativă și calitativă a scorurilor primare obținute în timpul studiului. Pentru a identifica diferențele semnificative statistic în valorile medii ale satisfacției profesionale între grupul de muncitori și muncitori ingineri, a fost utilizat testul T Student pentru eșantioane independente. Pentru a compara două probe în funcție de frecvența de apariție a efectului de interes pentru cercetător, criteriul c* ? Transformată unghiulară Fisher.

Etapa 2 - realizarea etapei formative a studiului. În această etapă a studiului, am dezvoltat și efectuat lucrări socio-psihologice corective la întreprindere pentru a crește nivelul de satisfacție în muncă.

Etapa 3 (finală) este etapa de control a studiului, în timpul căreia se efectuează diagnostice repetate folosind aceleași metode ca la etapa de constatare a studiului pentru a analiza eficacitatea muncii depuse. Datele obţinute în etapa de control a studiului au fost comparate cu rezultatele studiului constatator folosind criteriul c* ? Transformată unghiulară Fisher.

Scop. Un indicator integrator care reflectă bunăstarea/proapea unui individ dintr-o echipă de muncă este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, satisfacție cu condițiile, organizarea muncii etc.

Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia.

Instrucţiuni. Citiți fiecare dintre afirmațiile propuse și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o foaie separată de hârtie, notați numărul declarației și litera răspunsului pe care l-ați ales.

Chestionar

1. Ce fac la serviciu mă interesează:

a) da;

b) parțial;

c) nu.

2. În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:

a) da;

b) parțial;

c) nu.

3. Am dezvoltat relații bune cu membrii echipei noastre:

a) da;

b) nu cu toată lumea;

c) nu.

4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât câștigurile mari:

a) da;

b) nu întotdeauna;

c) nu.

5. Ocupat de mine poziție oficială nu se potrivește cu abilitățile mele:

a) da;

b) parțial;

c) nu.

6. Ceea ce mă atrage cel mai mult în munca mea este oportunitatea de a învăța ceva nou:

a) da;

b) din când în când;
c) nu.

7. În fiecare an îmi simt cunoştinţe:

a) da;

b) nu sunt sigur;

c) nu.

8. Oamenii cu care lucrez mă respectă:

a) da;

b) ceva la mijloc;

c) nu.

9. Există adesea situații în viață în care nu poți finaliza toată munca care ți-a fost atribuită:

a) da;

b) medie;

c) nu.

10. Recent, conducerea sa exprimat în mod repetat

Satisfacția cu munca mea:

a) da;

b) rar;

c) nu.

11. Munca pe care o fac nu poate fi efectuată de o persoană cu calificări inferioare:

a) da;

b) medie;

c) nu.

12. Procesul de lucru îmi face plăcere:

a) da;

b) din când în când;

c) nu.

13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:

a) da;

b) nu chiar;

c) nu.

14. Am adesea dezacorduri cu colegii mei de muncă:

a) da;

b) uneori;

c) nu.

15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea:

a) da;

b) uneori;

c) nu.

16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:

a) da;

b) poate;

c) nu.

17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:

a) da;

b) uneori;

c) nu.

18. Echipa noastră a creat condiții favorabile de lucru:

a) da;

b) nu chiar;

c) nu.

Formular de răspuns

Data________________

Declarații

Opțiuni de răspuns

Declarații

Opțiuni de răspuns

Formular de răspuns

Data_______________________

Declarații

Opțiuni de răspuns

Declarații

Opțiuni de răspuns

Prelucrarea și interpretarea rezultatelor Cheie

Componentele satisfacției în muncă

Declarații

Scorul maxim

Interes pentru muncă

1,6,12

Satisfacția cu rezultatele muncii

2.7

Satisfacția față de relațiile cu angajații

3.8,14

Satisfacția față de relațiile cu managementul

10, 15, 17

Nivelul aspirațiilor în activitatea profesională

5,11

Preferință pentru munca prestată față de câștigurile mari

4,16

Satisfacția față de condițiile de muncă

3,18

Responsabilitate profesională

Satisfacția generală a muncii

1,2,3,4,5,6,7,8,9, 10,11,12,13,14,

Decodor la cheie

A primi evaluare generală satisfacție față de munca și componentele acesteia, răspunsurile trebuie convertite în puncte folosind următorul tabel:

Declarații

Opțiuni de răspuns

Declarații

Opțiuni de răspuns

O apreciere cu privire la satisfacția globală și parțială la locul de muncă (JS) se face pe baza unei comparații a punctelor primite cu indicatorii maximi dați în cheia de procesare.

Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 45-55% din totalul de puncte. Nivel scăzut UT se caracterizează printr-un interval de 1-44% și ridicat - peste 56%.

În această lucrare s-au utilizat următoarele metode: s-a studiat satisfacția profesională în organizație cu ajutorul testului: Satisfacția profesională integrală a autorilor: N.P Fetiskin, V.V., G.M această organizare, conform teoriei lui V. Gercikov..

Testul „Satisfacție integrală în muncă” se bazează pe un model comportamental, în urma căruia experții au descris doisprezece factori care motivează o persoană să lucreze. Aceștia sunt factori precum: nevoia de structurare clară a muncii, nevoia de conditii bune munca, nevoia de contacte sociale, nevoia de relații pe termen lung și stabile, nevoia de a câștiga pretențiile altor oameni, nevoia de salarii mari, nevoia de a stabili obiective provocatoare pentru sine, nevoia de influență și putere, nevoia de varietate și schimbare, nevoia de a fi creativ, nevoia de îmbunătățire și de creștere personală, nevoia de a fi la cerere.

Testul, conform teoriei lui Vladimir Gercikov, este necesar pentru a determina tipul de motivație al angajaților băncii. Rezultatul testului va fi tipul predominant de motivație al fiecărui angajat din organizație, precum și capacitatea de a identifica tipul principal în rândul întregului personal. Se știe că practic nu există tipuri motivaționale pure testul determină doar tipul predominant de motivație, adică doar o componentă a profilului motivațional al angajatului. Potrivit lui V. Gercikov, fiecare angajat, într-o măsură sau alta, combină următoarele tipuri de motivație: instrumentală, profesională, patriotică, economică și lumpen. Pentru fiecare tip de motivație, există un set optim de stimulente, iar aceste date sunt utile de știut pentru a construi în mod competent o politică de recompensă. De asemenea, fiecărui tip de activitate îi corespunde un anumit tip de motivație în muncă, iar managerul poate determina dacă angajează oamenii potriviți.

Pentru a determina ce tip de motivație predomină într-o echipă, oamenii de știință au dezvoltat mai multe metode și teste. Ca principală metodologie, am luat în considerare punctul de vedere al lui V.I. Gercikova. El consideră că este necesar să se facă distincția între acele tipuri de motivație a muncii care există în rândul angajaților și acele măsuri de stimulare care depind de managementul companiei. V.I Gerchikov identifică cinci tipuri principale de motivație pentru muncă, crezând că pot fi combinate în fiecare persoană, dar, de regulă, una dintre ele domină: instrumentală, profesională, economică, patriotică, lumpen.

Chestionarul de testare constă din 18 întrebări și conține următoarele blocuri:

• - caracteristici socio-demografice
• - Atitudinea angajatului față de munca sa, munca ca activitate
• - Atitudinea angajatului față de salariu
• - Angajat si organizare, echipa
• - Angajat și coproprietate a organizației
• - Angajatul și funcția sa

În prima etapă, fiecare chestionar completat este procesat și se calculează profilul motivațional individual al respondentului. Rezultă o structură a motivației muncii pentru angajatul chestionat pentru acest test, exprimată prin coeficienți (indici de motivație) mai mici de unu. Acești coeficienți trebuie convertiți în ranguri (de la 1 la 5), ​​care arată ce tipuri de motivație predomină la un angajat dat și care sunt slab reprezentate în structura lui motivațională. În a doua etapă, putem determina deja indicele mediu al fiecărui tip de motivație din echipă și, astfel, vom determina tipul dominant de motivație, atribuind și ranguri fiecărui tip.

Figura 2 prezintă tipurile de motivație, valorile indicilor și rangurile acestora.

Tipul dominant este tipul instrumental (indice - 0,32), locul 1 și pe locul 2 - tip profesional. Tipul instrumental este caracteristic posturilor ocupate de personalul intervievat, întrucât au fost intervievați specialiști în credite, i.e. personalul obișnuit. Prin urmare, este necesar să se construiască un sistem motivațional în așa fel încât formele de stimulente să corespundă tipurilor motivaționale. Astfel de forme pot fi determinate din Tabelul 2, întocmit de V.I. Gercikov.

Tabelul 2 - Corespondența tipurilor și formelor motivaționale de stimulare

Astfel, după cum se poate observa din Figura 1 și Tabelul 2, forma de bază (principală) a stimulentelor pentru personal este monetară - salariile, inclusiv toate tipurile de bonusuri și alocații. Se aplică și o formă naturală de stimulare, adică. - achiziționarea sau închirierea de locuințe, furnizarea unui autoturism. Întrucât tipul profesional predomină pe locul doi în această echipă, este necesar să se țină cont de forma organizatorică a stimulentelor – condițiile de muncă, conținutul și organizarea acesteia. Implicarea în coproprietate și participarea la management. Este aplicabilă și motivația morală, adică. certificate, premii, comisii de onoare etc.

Sunt interzise formele de motivație precum paternalismul - asigurări sociale și medicale suplimentare, crearea de condiții pentru recreere, precum și cele negative - nemulțumirea, pedeapsa, amenințarea cu pierderea locului de muncă. Astfel de forme de stimulare vor fi inutile în această echipă.

Astfel, examinând tipurile de motivație în muncă ale specialiștilor în credit de la Renaissance Credit Bank, s-a constatat că tipul dominant este instrumental. Munca în sine nu are o valoare semnificativă pentru un astfel de angajat și este considerată doar o sursă de venit și alte beneficii primite ca remunerație pentru muncă. Dar nu este interesat de niciun ban, ci de castiguri; prin urmare, el va lucra cu eficiență maximă în orice loc de muncă dacă munca lui este corect și foarte bine (din înțelegerea sa) plătită. Prin urmare, principala formă de stimulent este banii, adică. salariile în toate manifestările sale, dar astfel de forme de stimulente precum pedepsele și beneficiile suplimentare sunt absolut inutile pentru angajații acestei bănci.

În continuare, a fost realizat un studiu privind satisfacția în muncă în organizația Renaissance Credit în 2014 și 1015. ÎN timpurile moderne Multe metode sunt folosite pentru a diagnostica satisfacția în muncă. Am realizat un studiu bazat pe un chestionar folosind metoda „Satisfacție integrală în muncă” a lui Fetiskin, Kozlov și Manuylov. Un indicator integrator care reflectă bunăstarea - starea de rău a unui individ în colectivul de muncă, în acest caz în banca comerciala, este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și cu conducerea, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, satisfacția față de condiții, organizarea muncii etc.

Această tehnică vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să evaluați componentele acesteia. O evaluare a satisfacției globale și parțiale la locul de muncă se face pe baza unei comparații a punctelor primite cu indicatorii maximi indicați în cheia de procesare. Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 55-65% din totalul de puncte. Un nivel scăzut de UT se caracterizează printr-un interval de 1-54%, iar un nivel ridicat este peste 66%.

În cadrul studiului „Integral Job Satisfaction” realizat de autorii: Fetiskin N.P., Kozlov V.V., Manuilov G.M., care a fost realizat în 2014, a fost dezvăluit că satisfacția globală a angajaților a fost de 61,1%. Acest indicator indică un nivel mediu de satisfacție în muncă (55-65%). În continuare, am avut ocazia să luăm în considerare nivelul de satisfacție în muncă în funcție de componentele individuale, precum interesul pentru muncă, satisfacția față de realizările în muncă, satisfacția față de relațiile cu angajații, satisfacția față de relațiile cu managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, preferința. pentru munca prestată cu câștiguri mari, satisfacția față de condițiile de muncă, responsabilitatea profesională și satisfacția generală a muncii în general, care a fost menționat mai sus.

Această histogramă arată că un nivel ridicat de satisfacție în muncă în această echipă se manifestă în componente precum satisfacția față de relațiile cu angajații, satisfacția față de condițiile de muncă (72,2%) și satisfacția față de relațiile cu managementul (70,3%).

Nivelul mediu de satisfacție în muncă se manifestă în componente precum responsabilitatea profesională (61,1%), interesul pentru muncă și satisfacția față de realizările în muncă (59,2% și 58,3%).

Este necesar să se acorde atenție nivelului scăzut de satisfacție în muncă. Se exprimă în următoarele componente ale satisfacției în muncă: nivelul aspirațiilor în activitatea profesională (52,7%) și preferința muncii prestate pentru câștiguri mari (44,4%). Conducerea ar trebui, fără îndoială, să acorde atenție obiectivelor pe care le stabilește angajaților, deoarece... nivelul aspirațiilor este scăzut și, de asemenea, după cum arată studiul, angajații consideră că munca pe care o fac ar trebui apreciată mai mult. Câștigurile angajaților nu le corespund așteptărilor, iar acest lucru reduce motivația angajaților.

De asemenea, pe parcursul studiului, am avut ocazia să ierarhăm componentele satisfacției în muncă după importanță pentru angajați (Figura 3). Angajații sunt mulțumiți de relația cu angajații și cu managementul, însă aici merită să se acorde atenție unei astfel de componente precum responsabilitatea profesională a angajaților (6%).

Tot la un nivel scăzut este preferința pentru munca prestată către câștiguri mari și un nivel scăzut de aspirații în activitatea profesională.

Astfel, sondajul din 2014 a arătat că în această organizație, în ciuda nivelului mediu de satisfacție în muncă în general, cea mai scăzută componentă a satisfacției în muncă a fost preferința pentru munca prestată spre câștiguri mari. În consecință, principala nevoie a angajaților este o remunerație ridicată, dar în opinia lor nu este satisfăcută.

Pentru a compara rezultatele obținute, am testat angajații folosind aceeași metodă după un an calendaristic. Rezultatele au fost exprimate în Figura 3.

Satisfacția globală a angajaților în muncă conform rezultatelor unui studiu din 2015 a fost de 56%. Acest indicator a rămas și la limita nivelului mediu de satisfacție în muncă (55-65%), însă este cu 5% mai mic decât în ​​2014. În consecință, satisfacția generală a muncii în această organizație a scăzut. Poate că criza financiară din acest an are un impact, precum și alte probleme în organizație. De asemenea, comparativ cu anul 2014, majoritatea componentelor satisfacției în muncă au scăzut, acestea fiind elemente precum:

• - interes pentru muncă (scăzut cu 7,8%)
• - satisfacția față de relațiile cu angajații (a scăzut cu 20,2%)
• - satisfacția față de relațiile cu managementul (scăzut cu 14,3%)
• - satisfacție față de condițiile de muncă (scăzut cu 19%)
• - responsabilitatea profesională (scăzută cu 11%).

În consecință, nivelul scăzut de satisfacție în muncă se manifestă în prezent în componente precum, în primul rând, preferința pentru câștiguri mari. Deși această componentă a satisfacției în muncă s-a îmbunătățit cu 5,6% față de 2014, ea rămâne totuși la cel mai scăzut nivel. Urmează apoi interesul pentru muncă, responsabilitatea profesională, satisfacția față de relațiile cu angajații și satisfacția față de condițiile de muncă. Acestea sunt principalele componente cărora managementul trebuie să le acorde atenție atunci când motivează personalul.

Nivel înalt Satisfacția în muncă într-un sondaj din 2015 a fost identificată într-o astfel de componentă a satisfacției în muncă precum nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, adică nivelul obiectivului unei persoane sau al următoarei realizari. Nivelul cererilor poate fi subestimat, supraestimat sau realist. Un nivel de aspiratii subestimat sau supraestimat se manifesta in alegerea unor scopuri prea usoare sau prea dificile, in anxietate crescuta, lipsa de incredere in sine etc. Oamenii cu un nivel realist de aspirații se disting prin încredere în sine, perseverență în atingerea obiectivelor, productivitate mai mare și criticitate. În acest moment, majoritatea angajaților sunt mulțumiți de nivelul lor de aspirații în activitățile lor profesionale.

Astfel, în cursul cercetărilor, am constatat că nevoile angajaților afectează în mod direct satisfacția în muncă în organizație. Sondajul a arătat că în această organizație, în ciuda nivelului mediu de satisfacție în muncă în general, cea mai scăzută componentă a satisfacției în muncă a fost preferința pentru munca prestată față de câștigurile mari. În consecință, principala nevoie a angajaților este o remunerație ridicată, dar în opinia lor nu este satisfăcută. Conducerea trebuie să reconsidere sistemul de stimulente materiale. Remunerarea are cel mai mare grad de influență asupra motivarea muncii. Sunt diverse tipuri scheme de remunerare lucrători de bancă, în plus salariul oficial. În acest caz, puteți include următoarele:

• - Recompense individuale speciale ca recunoaștere a valorii unui anumit angajat. De exemplu, bonusuri de loialitate față de companie, care sunt acordate angajaților care au lucrat la bancă pentru o anumită perioadă de timp. Acest eveniment va ajuta la evitarea fluctuației mari a personalului și va menține angajații pe șantier mai mult timp.
• - Programe de partajare a profitului. Aceste programe presupun ca angajatul să primească un anumit procent din profitul companiei, dacă apare o astfel de oportunitate.

Plățile materiale, în funcție direct sau indirect de rezultatele muncii, acționează ca un factor de ponderare al motivației. Angajații trebuie să înțeleagă clar pentru ce sunt recompensați. Bonusurile, bonusurile și plățile unice sunt mai ușor de făcut dependente de munca angajaților băncii. Dar este necesar să se țină cont de frecvența plăților. Dacă bonusurile sunt plătite rar, din punct de vedere psihologic ele nu vor mai fi considerate ca o parte reală a venitului. Și dacă bonusurile sunt plătite frecvent, dar în sume mici, atunci deși acest lucru va crește satisfacția în muncă, nu va avea un impact semnificativ asupra motivației. Prin urmare, este necesar să se alterneze dimensiunea și frecvența plăților, ținând cont de gradul de responsabilitate și complexitatea muncii angajaților băncii.

Scopul lucrării: studierea și evaluarea satisfacției generale față de munca proprie și componentele acesteia.

Concepte de bază.

Managementul oricărei organizații ar trebui să fie construit ținând cont de principiul maximului eficienta operationala. În modul cel mai general, măsura eficienței activității poate fi înțeleasă ca gradul de realizare a scopului, corelat cu costurile. Atingerea unui obiectiv nu indică în sine performanță eficientă. Este întotdeauna necesar să se ia în considerare care este posibilul său „preț”, care poate fi măsurat în timp, material, forță de muncă, costuri financiare și alte costuri.

Orice organizație este indisolubil legată de societate. Prin urmare, de regulă, eficacitatea uneia sau alteia entități juridice este o componentă a eficacității societății în ansamblu. Pe baza acesteia, eficacitatea operațională poate fi determinată prin următoarele criterii: strategie pentru atingerea scopului; bunăstare subiectivă, confort; atractivitatea muncii; eficienta integrala a activitatii.

indicator integral, reflectând eficacitatea activității de muncă este satisfacția în muncă, care conține aprecieri ale interesului față de munca prestată, satisfacția față de relațiile cu angajații și cu managementul, nivelul aspirațiilor în activitatea profesională, satisfacția față de condițiile, organizarea muncii etc.

Instrucţiuni: Citiți fiecare dintre afirmațiile propuse și evaluați cât de adevărat este pentru dvs. Pe o coală separată, notați numărul de aprobare și desemnarea literei răspunsul pe care l-ai ales.

Chestionar:

1. Ce fac la serviciu mă interesează:
a) da
b) parțial
c) nu

2. În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:
a) da
b) parțial
c) nu

3. Am dezvoltat relații bune cu membrii echipei noastre:
a) da
b) nu cu toată lumea
c) nu

4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât câștigurile mari:
a) da
b) nu întotdeauna
c) nu

5. Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:
a) da
b) parțial
c) nu

6. Ceea ce mă atrage, în primul rând, la munca mea este oportunitatea de a învăța ceva nou:
a) da
b) din când în când
c) nu

7. În fiecare an simt cum îmi cresc cunoștințele profesionale:
a) da
b) nu sunt sigur
c) nu

8. Oamenii cu care lucrez mă respectă:
a) da
b) ceva între ele
c) nu

9. Există adesea situații în viață în care nu poți finaliza toată munca care ți-a fost atribuită:
a) da
b) medie
c) nu

10. Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea:
a) da
b) rar
c) nu

11. Munca pe care o fac nu poate fi efectuată de o persoană cu calificări inferioare:
a) da
b) medie
c) nu

12. Procesul de lucru îmi face plăcere:
a) da
b) din când în când
c) nu

13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:
a) da
b) nu chiar
c) nu

14. Am adesea dezacorduri cu colegii mei de muncă:
a) da
b) uneori
c) nu

15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea:

a) da
b) uneori
c) nu

16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:
a) da
b) poate
c) nu

17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:
a) da
b) uneori
c) nu

18. Echipa noastră a creat condiții favorabile de lucru:
a) da
b) nu chiar
c) nu

Prelucrarea și interpretarea rezultatelor

Decodor la cheie

Pentru a obține atât o evaluare generală a satisfacției față de munca proprie, cât și a componentelor acesteia, este necesar să convertiți răspunsurile în puncte folosind următorul tabel:

O apreciere cu privire la satisfacția globală și parțială la locul de muncă (JS) se face pe baza unei comparații a punctelor primite cu indicatorii maximi dați în cheia de procesare.

Nivelul mediu al UT este determinat în intervalul 45-55% din totalul de puncte. Un nivel scăzut de UT se caracterizează printr-un interval de 1-44%, iar un nivel ridicat este peste 56%.

Exercita:

* Investigați nivelul de satisfacție al subiectului activitatea muncii.

* Analizați rezultatele obținute.

Satisfacția în muncă este un indicator integrator care reflectă bunăstarea și dezavantajul situației din echipa de lucru. Indicatorul contine aprecieri de interes pentru munca prestata, satisfactie fata de relatiile cu colegii, management, nivelul aspiratiilor in activitatile profesionale etc.

Instrucţiuni: Citiți cu atenție fiecare afirmație și evaluați cât de adevărată este pentru dvs. Alegeți una dintre variantele de răspuns propuse (a, b, c).

1. Ce fac la serviciu mă interesează:

a) da, b) parțial, c) nu

2. În ultimii ani, am obținut succes în profesia mea:

a) da, b) parțial, c) nu

3. Am dezvoltat relații bune cu membrii echipei noastre:

a) da, b) nu cu toată lumea, c) nu

4. Satisfacția în muncă este mai importantă decât câștigurile mari:

a) da, b) nu întotdeauna, c) nu

5. Funcția oficială pe care o ocup nu corespunde abilităților mele:

a) da, b) parțial, c) nu

6. Ceea ce mă atrage cel mai mult la locul de muncă este oportunitatea de a învăța ceva nou:

a) da, b) parțial, c) nu

7. În fiecare an simt cum îmi cresc cunoștințele profesionale:

a) da, b) nu sunt sigur, c) nu

8. Oamenii cu care lucrez mă respectă:

a) da, b) ceva la mijloc, c) nu

9. Există adesea situații în viață în care nu poți finaliza toată munca care ți-a fost atribuită:

a) da, b) medie, c) nu

10. Recent, conducerea și-a exprimat în mod repetat satisfacția față de munca mea:

a) da, b) rar, c) nu

11. Munca pe care o fac nu poate fi efectuată de o persoană cu calificări inferioare:

a) da, b) medie, c) nu

12. Procesul de lucru îmi face plăcere:

a) da, b) din când în când, c) nu

13. Nu sunt mulțumit de organizarea muncii în echipa noastră:

a) da, b) nu chiar, c) nu

14. Am adesea dezacorduri cu colegii mei de muncă:

a) da, b) uneori, c) nu

15. Rareori sunt recompensat pentru munca mea:

a) da, b) uneori, c) nu

16. Chiar dacă mi s-ar oferi un salariu mai mare, nu mi-aș schimba locul de muncă:

a) da, b) poate, c) nu

17. Supraveghetorul meu imediat nu mă înțelege sau nu vrea să mă înțeleagă:

a) da, b) uneori, c) nu

18. Echipa noastră a creat condiții favorabile de lucru:

a) da, b) nu chiar, c) nu

Prelucrarea rezultatelor

Pentru a obține o evaluare generală a satisfacției cu munca dvs. și componentele acesteia, trebuie să convertiți răspunsurile în puncte folosind următorul tabel:

ANALIZĂ: Chestionarul propus vă permite să evaluați nu numai satisfacția generală față de munca dvs., ci și să luați în considerare componentele acesteia.

· Nivel mediu de satisfacție în muncă – 45–55% din totalul punctelor;

· Nivel scăzut de satisfacție în muncă – 1–44% din scorul total

· Nivel ridicat de satisfacție în muncă – peste 56% din totalul punctelor

„Metodologie pentru determinarea satisfacției profesionale integrale” A. V. Batarshev