Părțile au voie să modifice termenii contractului de muncă. Modificări la termenii contractului de muncă

Într-o zi, angajatorul a convenit cu angajatul că acesta va îndeplini un anumit loc de muncă într-un anumit loc și în condiții adecvate. Din punct de vedere formal, părțile au încheiat un acord, care se numește () în Codul Muncii.

Ca orice acord scris, acest document conține o serie de prevederi.

Unele puncte sunt numite esențiale sau obligatorii. include:

locul de munca;
funcția de producție;
data începerii lucrărilor (dacă contractul este pe durată determinată, atunci motivele încheierii acestuia și data încheierii acordului);
criteriile de remunerare;
orele de lucru și de odihnă;
garanții și compensații;
condiţii care determină în cazurile necesare natura lucrării (mobilă, de călătorie, pe drum etc.);
conditiile de munca la locul de munca;
furnizarea de asigurări sociale obligatorii.

Modificări ulterioare conditii esentiale contract de munca este posibilă numai prin acordul părților, adică prin acordul reciproc.

După intrarea în vigoare a contractului (), prevederile acestuia devin obligatorii.

Cu toate acestea, periodic, la inițiativa uneia dintre părți și, uneori, indiferent de voința acestora, apar evenimente, după care este necesar să se facă modificări la acordul dintre angajat și angajator (în Codul Muncii al Federației Ruse acest subiect reflectat în).

Orice modificări determinate de părți termenii contractului de muncă sunt permise numai prin acordul părților (. Excepții, desigur, se întâmplă, dar mai multe despre ele mai jos.

Toate modificările trebuie făcute în în scris, prin semnarea unui acord adițional.

Motive pentru a face modificări

1. Inițiativa uneia dintre părți

Indiferent cine (angajat sau angajator) inițiază modificări ale condițiilor de muncă în contractul de muncă, fie că este vorba de o creștere de salariu, noua pozitie, ajustări ale programului de lucru etc., dacă partea opusă nu este de acord, nu se produc modificări.

Dacă toată lumea este de acord, atunci pregătiți-vă și semnați acord suplimentarîn dublu exemplar.

Exemplu de acord suplimentar

În acest document, asigurați-vă că indicați părțile, data și locul încheierii și, de asemenea, scrieți în mod specific și clar ce anume se schimbă (adăugat sau șters). La final, indicați de la ce oră intră în vigoare modificările.

De exemplu, contabilul Petrov a decis că nu vrea să lucreze cinci zile pe săptămână, în medie 40 de ore, ci vrea să lucreze patru zile pe săptămână, în medie 32 de ore. El a abordat angajatorul cu această propunere. Angajatorul știe că Petrov este un contabil bun și nu vrea să-l piardă, așa că părțile au ajuns la o înțelegere: Petrov va lucra 4 zile pe săptămână, în medie 32 de ore, dar salariul lui nu mai este fix, ca până acum, ci se calculează proporţional cu timpul de muncă Petrov . Acest acord este declarat și înregistrat de părți în scris sub forma unui acord suplimentar nr. 1 la contractul de muncă al Petrov.

2. Din motive medicale

Dacă din motive de sănătate un angajat nu își poate îndeplini funcțiile, angajatorul este obligat să-l transfere (dar numai cu acordul scris!) la un alt loc de muncă existent care nu îi este contraindicat (). Adică, angajatorul este obligat să modifice condițiile esențiale ale contractului de muncă al angajatului său.

De exemplu, după ce a trecut următorul examen medical Comisia medicală a emis o concluzie sudorului electric și pe gaz Sidorov că nu poate lucra ca sudor. Sidorov a adus această concluzie angajatorului. Ce să faci mai departe?

În acest caz, legiuitorul a prevăzut două opțiuni posibileși următoarea procedură.

2.1. Transfer temporar de până la 4 luni

Conditii de modificare a contractului de munca

Dacă Sidorov este de acord că timp de 4 luni nu va lucra ca sudor, ci ca tâmplar, adică funcția sa de producție se va schimba (dacă, desigur, îndeplinește calificările), atunci procedura este următoarea:

obținem acordul scris de la Sidorov;
intocmim un acord aditional la contractul de munca in doua exemplare, in care indicam motivele, termenii si noua functie de productie;
semn;
pregătim o comandă pentru transfer temporar, cu care îl prezentăm pe Sidorov sub semnătura sa.

La expirarea acordului, pregătim din nou o comandă de transfer de retur, semnată tot de angajat. Ambele comenzi se bazează pe un raport medical și un acord suplimentar în legătură cu acesta.

Exemplu de consimțământ scris pentru modificarea termenilor unui contract de muncă

Exemplu de comandă pentru transfer temporar

Condiții pentru scoaterea de la locul de muncă a unui angajat

Dacă Sidorov nu este de acord cu această întorsătură a treburilor sau angajatorul nu are niciun post vacant potrivit pentru el din motive de sănătate, angajatorul este obligat să-l scoată de la serviciu pe o perioadă de până la 4 luni specificată în raportul medical, în timp ce păstrându-şi poziţia. În această perioadă nu se acumulează salariul salariatului.

Exemplu de comandă pentru demiterea din funcție

2.2. Transfer temporar pe o perioadă mai mare de 4 luni

Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti

Dacă Sidorov acceptă să fie tâmplar mai mult de 4 luni sau definitiv, obținem acordul său scris, pregătim un acord suplimentar în două exemplare, în care indicăm motivele, termenele limită (dacă transferul este definitiv, clarificăm că acesta este acum). principalul loc de muncă al lui Sidorov) și o nouă funcție de producție, semnează și Pregătim un ordin de transfer temporar, pe care Sidorov trebuie să îl semneze. La încheierea perioadei de transfer (dacă nu este permanentă), pregătim o comandă pentru un transfer retur.

Conditii de incetare a contractului de munca

În cazul în care comisia medicală stabilește că transferul ar trebui să fie permanent sau pentru mai mult de 4 luni, iar Sidorov refuză transferul sau angajatorul nu are un post adecvat, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 8 din partea 1. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Exemplu de ordin de concediere

În același timp, pentru a evita litigiile și negative practica judiciara, recomandam sa oferim angajatilor care au nevoie de un transfer temporar sau permanent din motive medicale toate posturile vacante adecvate nivelului lor de calificare (inclusiv posturile superioare) sau munca existenta care nu este contraindicata din motive de sanatate.

3. Din cauza schimbărilor în condițiile organizatorice sau tehnologice de muncă

Este oferită o procedură detaliată în acest caz Articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, reținem doar că în cazul în care clauzele contractului nu pot fi menținute din motive independente de voința părților, angajatorul are dreptul, din proprie inițiativă, de a modifica termenii contractului, dar în același timp și funcția de producție. a angajatului nu poate fi schimbat.

Angajatorul trebuie să informeze angajatul în scris despre inovațiile viitoare și motivele acestora cu cel puțin două luni înainte.

Exemplu de notificare a modificărilor termenilor unui contract de muncă

În cazul în care salariatul nu este de acord să lucreze în noile împrejurări, atunci angajatorul este obligat să îi ofere în scris un alt loc de muncă disponibil pe care persoana respectivă o poate îndeplini ținând cont de sănătatea sa. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere angajatului toate posturile disponibile care îndeplinesc cerințele specificate (angajatorul este obligat să ofere locuri vacante în alte domenii dacă acest lucru este prevăzut de reglementările locale).

În cazul în care angajatorul nu are un loc de muncă adecvat sau angajatul refuză ceea ce i s-a oferit, contractul de muncă este reziliat în conformitate cu paragraful 7 din partea 1. Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Excepții de la reguli

Conform Articolul 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul în care:

dezastre naturale indiferent de natura;
accident de muncă sau accident de muncă;
incendiu, inundație, foamete, cutremur etc.

Și, de asemenea, în orice alte cazuri în care viața oamenilor este în pericol, este posibil să se modifice termenii contractului de muncă la inițiativa angajatorului, adică un angajat poate fi transferat fără consimțământul acestuia (pentru o perioadă de până la o lună) să lucreze nu conform contractului său de muncă angajatorul pentru a preveni dezastrele sau a elimina consecinţele acestora.

În acest caz, transferul la un loc de muncă care necesită calificări inferioare este permis numai cu acordul scris al angajatului.

Raportul juridic dintre lucrător și angajator se formalizează printr-un contract de muncă.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și GRATUIT!

Acest act juridic prescrie toate punctele legate de interacțiunea lor. Contractul de muncă poate conține alte condiții decât cele prevăzute în Codul Muncii al Federației Ruse.

După semnarea acestui document, între lucrător și angajator apar drepturi și obligații reciproce.

Contractul nu va fi considerat încheiat dacă părțile nu au precizat condițiile esențiale. Vă rugăm să rețineți că nu toate provizioanele vor fi recunoscute ca atare.

Lista condițiilor esențiale este aprobată în Codul Muncii al Federației Ruse. Ele joacă un rol cheie în reglementarea relației dintre lucrător și angajator.

Un contract de muncă este un document care se adoptă chiar la începutul cooperării în timp, poate fi necesară efectuarea unor modificări;

Diferite modificări aduse acestui acord sunt implementate diferit. De exemplu, condițiile esențiale pot fi revizuite doar în modul aprobat de legiuitor.

Puncte importante

Relațiile de muncă pot fi caracterizate ca fiind stabile și sigure. Cu toate acestea, acestea pot fi modificate.

De exemplu, acestea vor urma în cazul în care legiuitorul a adoptat noi reguli de drept. Orice transformare este posibilă la voința părților.

Excepțiile includ cazurile prevăzute în. Faptul de transformare a relațiilor este consemnat într-un acord separat.

Un astfel de document acționează ca parte integrantă. Atât angajatul, cât și angajatorul au dreptul de a iniția schimbări.

În cazul în care transformările nu sunt conforme cu cerințele legii, acestea sunt declarate nule. Această regulă rezultă din.

Condițiile prevăzute în contractul de muncă pot fi clasificate în două mari grupe:

cele care sunt stipulate de părți într-un acord prin hotărâre comună;
cele care sunt transferate din legislație și alte acte, inclusiv cele locale.

În consecință, în funcție de grupa din care aparțin prevederile, se va stabili procedura de efectuare a modificărilor.

De exemplu, condițiile care decurg din normele de drept al muncii sunt supuse transformării ca urmare a modificărilor aduse actelor juridice de reglementare.

Ce este

Conceptul de „schimbare a contractului de muncă” este absent în Codul Muncii al Federației Ruse. Acest act codificat este dedicat acestei probleme.

În ciuda faptului că conceptul este absent, putem concluziona că este inseparabil de conținut. Orice schimbare provoacă transformări în drepturile și responsabilitățile angajatorului și angajatului.

Apropo, Codul Muncii al Federației Ruse în sine nu conține o descriere detaliată a procedurii. Se indică însă că transformările se formalizează prin întocmirea unui acord între părți.

Mai mult, trebuie să fie semnată atât de angajat, cât și de angajator. Acordul se consemnează în scris. Dar regula exprimării reciproce a voinței are excepțiile ei.

locul și data de începere activitatea muncii;

denumirea funcției;

drepturile și obligațiile lucrătorului și angajatorului;

caracteristicile condițiilor de muncă (astfel, sunt indicate condiții periculoase și dăunătoare);

program de lucru și odihnă;

salariu;

asigurările sociale ale lucrătorului.

Să ne uităm la unele dintre ele mai detaliat. Data începerii angajării poate fi stabilită în unul dintre următoarele moduri:

data specificată în contractul propriu-zis;

data specificată în comandă;

data admiterii efective la muncă.

Locul de muncă - denumirea unității structurale în care lucrătorul își va îndeplini funcțiile. Trebuie furnizată o adresă specifică.

Denumirea postului este prescrisă pentru că tocmai prin această condiție va fi determinată funcția de muncă a salariatului. Este indicat conform ETKS de lucrări și profesii ale lucrătorilor.

Regulamente privind asigurări sociale incluse atunci când angajatorul prevede măsuri suplimentare. Deci, el poate plăti contribuții suplimentare la Fondul de pensii.

De ce este nevoie?

Schimbarea poate fi declanșată dintr-o varietate de motive. De exemplu, condițiile care sunt de fapt copiate din legislație sunt supuse transformării atunci când se fac modificări la reglementări.

Acele prevederi pe care părțile le-au reglementat în mod independent în contract pot fi modificate dacă părțile doresc.

Astfel, procedura de remunerare și de timp de lucru poate fi transformată, și pot fi incluse noi garanții pentru angajat.

Titlul postului angajatului și domeniul de aplicare al responsabilităților sale pot fi modificate.

Reglementare legală

Principalul act juridic care reglementează procedura de schimbare a contractului de muncă este Codul Muncii al Federației Ruse. În prevederile sale este fixată procedura de încorporare a transformărilor.

Vorbim de Capitolul 12. Același act codificat consemnează acele prevederi ale contractului de muncă care pot fi numite esențiale.

Modificarea termenilor contractului de munca determinati de parti la initiativa angajatorului

Modificările în condiții esențiale pot fi implementate fie prin voința părților, fie prin decizia angajatorului (în unele cazuri).

Aceste metode au diferențe semnificative în procedura în sine. De exemplu, dacă ambele părți au o expresie de voință de a schimba condițiile, atunci se întocmește.

Acest document detaliază poziția care va fi convertită. Aceste modificări se pot aplica oricăror aspecte menționate în contractul de muncă.

Dar transformările nu ar trebui să contravină normelor legale actuale. În caz contrar, acestea nu vor fi recunoscute ca fiind legale.

Condițiile esențiale nu pot fi transformate unilateral, decât într-o situație pe care o vom lua în considerare mai târziu.

Dacă angajatorul decide să facă modificări prin emiterea unui ordin, atunci este ilegal. De exemplu, contractul de muncă al unui angajat specifică procedura de plată a bonusului.

Angajatorul a acceptat verdictul de modificare și a emis ordinul acestuia. Un astfel de document poate fi contestat la inspectoratul de muncă.

În plus, angajatorul va trebui să compenseze fondurile pe care angajatul său nu le-a primit.
E altă chestiune când despre care vorbim despre articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Această normă prevede situații de introducere a modificărilor în contractele de muncă atunci când aceasta se explică prin modificări ale condițiilor organizatorice și tehnologice.

Chiar si in aceasta situatie trebuie urmata procedura aprobata de legiuitor.

Cum să acționezi

Deci, modificarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului prevede următoarele acțiuni:

documentarea faptului de transformare a condițiilor de muncă;

notificarea angajaților în termenele aprobate de Codul Muncii al Federației Ruse;

executarea contractelor suplimentare de munca (cu acordul angajatilor);

efectuarea de modificări la actele locale.

În primul rând, angajatorul este obligat să documenteze posibilitatea unor modificări unilaterale.

Legiuitorul a oferit doar două temeiuri pentru revizuirea condițiilor esențiale:

schimbări în condițiile organizaționale de muncă;

schimbarea conditiilor tehnologice de munca.

Dacă angajatorul nu își poate justifica acțiunile și nu poate dovedi legalitatea modificării unilaterale, atunci acțiunile sale pot fi considerate ilegale.

O listă exhaustivă a acestor condiții nu a fost aprobată. De fapt, fiecare caz concret este evaluat de inspectori sau instanțe atunci când apar dispute.

În etapa următoare, angajatul trebuie să-și exprime acordul de a lucra în noile condiții sau să refuze să continue să lucreze.

Video: încheierea, modificarea și încetarea unui contract de muncă cu un angajat

Procedura de înregistrare diferă de la diferite întreprinderi. Undeva lucrătorii își exprimă consimțământul în scris la notificare.

În unele companii este furnizat în formă separată prin eliberarea unui document special.

În cazul în care salariatul și-a exprimat consimțământul, angajatorul întocmește un acord adițional, pe care părțile îl semnează.

În ultima etapă, este necesară înregistrarea modificărilor prin introducerea lor în documentele locale ale companiei (Reguli interne reglementările muncii, Reglementări privind bonusurile etc.).

Generarea unei notificări

Notificare - etapa importanta pe cale de modificare a termenilor contractului prin decizie a angajatorului. Dacă nu este depusă, angajatul are dreptul de a face apel la autoritățile de reglementare.

Anunțul trebuie să indice ce schimbări vor avea loc în companie, ce transformări ale condițiilor esențiale vor avea loc și din ce moment.

Am spus deja că avizele pot fi livrate angajatului personal sau trimise prin poștă cu notificare.

Dacă angajatul are obiecții

In cazul in care salariatul nu doreste sa lucreze tinand cont de modificari, poate inceta contractul de munca.

În același timp, conform articolului 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul îi oferă o altă poziție (dacă există), pe care lucrătorul o poate implementa din motive de sănătate.

Condițiile de cooperare în muncă convenite de părți pot fi modificate. Modificările condițiilor de muncă la inițiativa angajatorului, precum și la cererea angajatului, trebuie documentate în mod corespunzător.

Modificări inițiate de angajat

Angajații companiei pot apela la conducerea lor cu o cerere de modificare a condițiilor de muncă. Dacă astfel de modificări sunt garanții de muncă la care angajatul are dreptul la apariția anumitor circumstanțe, atunci angajatorul nu are dreptul de a refuza. De exemplu, o angajată însărcinată are dreptul de a cere managerului să stabilească o reducere a acesteia zi lucrătoare(Articolul 93 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Modificarea termenilor unui contract de muncă la inițiativa salariatului nu poate fi considerată garanții ale muncii dacă dreptul la acestea nu este prevăzut expres în legislația muncii. Apoi, angajatorul decide dacă satisface cererea angajatului la propria discreție.

Dacă angajatorul este de acord cu solicitarea angajatului, modificările se fac prin încheierea unui acord care reflectă esența modificărilor (articolul 7 din Codul Muncii al Federației Ruse). Managerul trebuie, de asemenea, să emită un ordin cu instrucțiuni de aprobare a inovațiilor relevante.

Schimbarea contractului de munca la initiativa angajatorului

De asemenea, angajatorul poate iniția schimbări. Algoritmul acțiunilor pentru consolidarea noilor condiții depinde de:

motivele care au determinat astfel de schimbări;

prezența sau absența consimțământului angajatului.

Dacă angajatul și-a exprimat consimțământul cu privire la noile condiții propuse de angajator, atunci părțile încheie un acord (articolul 72 din Codul Muncii al Federației Ruse). Acest document descrie esența modificărilor aduse prevederilor pe care părțile le conveniseră anterior și care au fost stabilite în contractul de muncă.

În lipsa consimțământului subordonatului, modificarea termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului este permisă cu condiția imposibilității menținerii prevederilor anterioare din cauza modificării condițiilor tehnologice sau organizatorice de muncă. Dar acest lucru nu se aplică cazurilor în care, odată cu astfel de modificări, angajatorul intenționează să schimbe funcțiile de muncă ale angajatului. În astfel de circumstanțe, consimțământul angajatului trebuie în continuare obținut.

Despre schimbările viitoare cauzate, de exemplu, de schimbările în tehnologia de producție ( conditii tehnologice munca) sau modificari structurale (conditii organizationale de munca), conducerea este obligata sa informeze angajatul in prealabil.

Notificarea scrisă trebuie să reflecte nu numai esența actualizărilor viitoare în lucrare, ci și motivele care le-au determinat.

O modificare a condițiilor de remunerare la inițiativa angajatorului se formalizează prin ordin și încheierea unui acord cu salariatul. În cazul în care angajatul nu este de acord cu noile condiții, atunci managerul trebuie să recomande un alt loc de muncă disponibil pentru el pe care angajatul îl poate îndeplini. Dacă nu există un astfel de post vacant în companie sau angajatul refuză oferta, atunci relația de muncă cu un astfel de angajat nu poate fi continuată și se încheie la

Un contract de muncă este un acord formal scris între un angajator și un angajat care stabilește anumite drepturi și responsabilități reciproce. Orice transformări, modificări și completări sunt posibile numai în scris. Altfel nu au niciun efect.
Atenţie
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește procedura de schimbare a contractului de muncă. Orice inovație trebuie să fie realizată cu strictă conformitate cu interesele angajatului. Nerespectarea acestei legi va atrage sancțiuni. Atât angajatorul, cât și angajatul trebuie să înțeleagă și să urmeze cu exactitate procedura de editare a acordului încheiat între ei. Desigur, această procedură are propriile sale subtilități și caracteristici care trebuie respectate.

Codul Muncii privind procedura de modificare a contractului de munca
Procedura de desfășurare a oricăror proceduri cu un document încheiat între un angajat și un angajator este alocată unui capitol separat din Codul muncii - Capitolul 12. Inițial, Codul Muncii stabilește că modificarea oricăror prevederi dintr-un contract de muncă este permisă numai cu acordul ambelor părți, cu excepția anumitor cazuri. Potrivit articolului 74, dacă editarea este necesară din cauza îmbunătățirii condițiilor de muncă, angajatorul are dreptul de a face modificări fără acordul salariatului, anunțându-l cu 2 luni înainte. Cu toate acestea, legea prevede clar:
Angajatorul nu poate edita în mod unilateral clauze referitoare la îndeplinirea funcțiilor de muncă ale salariatului;
Angajatorul trebuie să ofere tuturor angajaților un regim de timp de lucru redus dacă încep concedierile în masă după reforme. Durata regimului nu este mai mare de 6 luni.

IMPORTANT
Conducerea organizatiei trebuie sa justifice necesitatea editarii prevederilor contractului de munca. De asemenea, nu este necesar acordul salariatului pentru articolele legate de transferul temporar al acestuia într-o altă funcție sau într-o altă unitate pe o perioadă de până la 1 lună, dacă aceasta se datorează unor circumstanțe de urgență sau necesității prevenirii dezastrelor și accidentelor. Retrogradarea în acest caz necesită acordul angajatului.

Când poate fi schimbat un contract de muncă?
Capitolul 12 din Codul Muncii al Federației Ruse, dedicat tuturor modificărilor din contractul de muncă, stabilește o anumită listă de circumstanțe, în cazul în care se poate recurge la modificarea prevederilor acestuia:
Transferul înseamnă trimiterea unui angajat într-o altă divizie a organizației sau schimbarea tipului muncii sale la inițiativa angajatorului. Astfel de modificări implică o schimbare a funcțiilor muncii și a altor condiții care trebuie reflectate. Un transfer este posibil numai cu acordul angajatului transferat. Traducerea nu trebuie confundată cu deplasarea. Relocarea este transferul unui angajat la un alt loc de muncă din aceeași organizație fără modificarea funcțiilor și inovații în reglementări și nu necesită acordul acestui angajat. Este extrem de important să înțelegem diferențele dintre aceste concepte;
Schimbarea oricăror elemente convenite anterior de către angajat și manager din cauza unei modificări a condițiilor de muncă;
Schimbarea proprietarului organizației în care este înregistrat salariatul, reorganizarea acesteia sau transformarea tipului de instituție;
Îndepărtarea unui angajat de la îndeplinirea atribuțiilor oficiale.

Legiuitorul stabilește că părțile au dreptul de a modifica orice prevederi convenite anterior. Cel mai adesea, durata contractului de muncă, numele organizației (dacă este schimbat), salariul angajatului, funcția deținută, adresa legala angajator etc.
Schimbați ordinea
Pe ambele părţi relaţiile de muncă Cu siguranță se va pune întrebarea despre forma ordinului de editare a clauzelor contractului de muncă. Legea nu prevede un format special standardizat pentru acest document. Comanda este emisă în formă gratuită folosind antetul organizației.
Antetul documentului trebuie să conțină numele complet al organizației și codurile sale de înregistrare - KPP, INN și OGRN. Chiar mai jos este cuvântul „Comandă” care indică numărul acestuia. Sub acest rând este scris numele comenzii, de exemplu - „Cu privire la modificările la termenii contractului de muncă al lui A. A. Ivanova”. Rândul următor conține data.
După completarea antetului, se scrie partea introductivă a documentului, conținând într-o formă specifică baza care a devenit motivul efectuării modificărilor. După indicarea motivelor, se plasează cuvântul „Comand”, iar sub acesta sunt trecute următoarele date:
Motive pentru modificarea contractului de munca. Cel mai adesea, este un acord încheiat în prealabil între angajat și angajator, prin urmare este suficient doar să scrieți detaliile acestuia;
Detalii;
Textul însuși indicând partea în care a fost inclus.

După aceste operațiuni, nu mai rămâne decât să setați și să afișați data de începere a comenzii și să atribuiți persoane responsabile. Ordinul de modificare a contractului de munca trebuie sa contina semnaturile managerului, persoanelor responsabile si angajatului insusi, contractul cu care a fost modificat.
Pe baza celor de mai sus, putem concluziona că ordinea de modificare a conținutului va arăta astfel:
După cum puteți vedea, ordinul de modificare a contractului de muncă este cât se poate de simplu în execuție și nu necesită respectarea modelului stabilit.
Instrucțiuni pas cu pas pentru modificarea unui contract de muncă de către un angajator
Există o anumită procedură pentru schimbarea unui contract de muncă. Se formează un fel de algoritm:
Dacă inițiatorul este angajatorul, acesta îl anunță pe salariat de dorința acestuia de a face modificările necesare. În acest scop, angajatorul trebuie să transmită îndrumarea salariatului în două exemplare (un exemplar, după ce a fost vizat de angajat, merge la angajator, al doilea rămâne la salariat). Dacă angajatul este de acord să editeze contractul de muncă, acesta confirmă acest lucru în scris.
Această confirmare stă la baza demarării procedurii de întocmire și acceptare a acordului;
Un acord suplimentar este generat în două exemplare. Trebuie să conțină toate amendamentele propuse;
Acordul întocmit este înregistrat în conformitate cu standardele stabilite în organizație;
Una dintre copii este dată salariatului, iar acest fapt trebuie să fie certificat prin semnătura angajatului în copia angajatorului;
Se emite un decret care conține faptul modificării conținutului documentului încheiat. Ca și acordul, acest document trebuie înregistrat;

Părțile se familiarizează cu comanda și o confirmă prin aplicarea de semnături.
Această procedură de modificare a unui contract de muncă este stabilită prin lege și nu poate fi modificată.
O componentă extrem de importantă este un acord corect redactat privind editarea prevederilor contractului de muncă încheiat între părți. Legea stabilește că orice modificări aduse acordului dintre angajat și conducere trebuie consemnate într-un document adițional.
Un astfel de acord garantează existența unui acord între părți pentru modificarea termenilor. Trebuie avut în vedere faptul că, chiar și cu o modificare unilaterală a prevederilor contractului dintre angajat și manager, este necesară întocmirea acestui document.
FYI Acordul trebuie să reflecte corect esența modificărilor efectuate. Nu este necesar să fie incluse motivele modificării contractului de muncă. Acordul intră în vigoare din momentul semnării sau după o anumită perioadă de timp. Efectul prevederilor sale poate fi extins la timpul trecut. Acordul se încheie în diverse cazuri - la schimbarea locului de muncă, schimbarea funcțiile postului

, salariul și plățile aferente, programul de lucru și alte lucruri.
Un exemplu de acord pentru modificarea unui contract de muncă este prezentat în imaginea de mai jos:
Trebuie reținut că orice modificări trebuie să fie însoțite de pregătirea unui astfel de document.
Notificarea angajatului
După cum sa menționat anterior, conducerea poate, fără discuții, din proprie inițiativă, să modifice contractul de muncă. Legea spune că astfel de modificări sunt posibile doar cu modificarea diferitelor tipuri de condiții de muncă la întreprindere. Principala bază pentru modificarea unilaterală a diferitelor puncte ale acestui document este inviolabilitatea funcției (responsabilităților) de muncă a angajatului. În plus, necesitatea introducerii diferitelor modificări trebuie să fie justificată de conducerea organizației cu furnizarea de dovezi adecvate.
Conducerea este obligată să informeze angajatul cu două luni înainte de modificările propuse și de motivele introducerii acestora.
Notificarea trebuie să fie furnizată în scris și să conțină următoarele date esențiale:
Motive pentru efectuarea modificărilor.

Oferirea angajatului a două opțiuni - acceptare sau respingere.
După cum puteți vedea, notificarea conține motivele pentru modificarea articolelor, articolele care sunt modificate, un semn de primire și un semn al acordului sau dezacordului angajatului.
Informații suplimentare
În plus, legislația obligă managerul să ofere salariatului și alte locuri de muncă disponibile atunci când acesta nu își dă acordul asupra modificărilor. Dacă astfel de opțiuni nu sunt disponibile sau dacă salariatul nu este pregătit să accepte vreuna dintre ele, contractul dintre părți se reziliază în baza prevederilor Codului Muncii.

Este posibil ca modificările aduse să conducă la concediere număr mare muncitori. În acest caz, conducerea organizației poate recurge la stabilirea unui alt mod de lucru - part-time. Durata acestei inovații nu trebuie să depășească 6 luni. Dacă refuzi să lucrezi pentru jumatate de zi contractul încheiat între părți este și el supus rezilierii.
Iar ultima, dar nu mai puțin importantă, precizare este că orice transformări trebuie efectuate ținând cont de menținerea poziției angajatului la același nivel.
Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca de catre un angajat
Adesea apar situatii cand initiatorul redactarii clauzelor contractului de munca dintre manager si angajat este angajatul insusi. În acest caz, el trebuie să depună o cerere care să conțină o cerere de modificări cu o descriere a motivelor. Cererea este înregistrată, după care angajatul nu poate decât să aștepte un răspuns oficial din partea angajatorului.
Dacă sunteți de acord, procedura ulterioară nu este diferită de cea descrisă anterior. De asemenea, constă din mai multe puncte:
Generarea unui acord între părți asupra modificărilor;
Înregistrarea acordului conform standardelor interne ale organizației;
Semnarea și transferul de copii ale acordului către părți;
Emiterea unui ordin de editare a contractului de muncă și înregistrarea acestuia;
Familiarizarea angajatului cu comanda și aplicarea semnăturilor.

Acest ordin este stabilit oficial și nu poate fi încălcat.
Refuzul de a face modificări
După cum sa menționat mai devreme, conducerea are dreptul de a modifica personal prevederile în legătură cu modificările condițiilor de muncă. Trebuie doar să trimiteți o notificare despre acest lucru angajatului. Dar ce se întâmplă dacă un angajat refuză să accepte modificările propuse?
S-a descris mai sus că, într-o astfel de situație, conducerea organizației este obligată să ofere angajatului toate opțiunile disponibile pentru schimbarea postului vacant. În lipsa acestora sau dacă salariatul refuză să le accepte, angajatorul are dreptul deplin de a concedia salariatul și de a înceta toate raporturile de muncă cu acesta. Codul Muncii al Federației Ruse vorbește despre acest lucru (dezacordul unui angajat de a lucra după o modificare a reglementărilor duce la încetarea tuturor relațiilor dintre părți).
Nuanțe
Dorind să facă modificări unilaterale, angajatorii devin adesea confuzi. Aceasta presupune recunoașterea inovațiilor adoptate în contractul de muncă ca fiind ilegale. Există multe situații de editare pentru a optimiza munca:
Transferul unui angajat într-un alt birou sau divizie;
Adăugarea de noi responsabilități;
Schimbarea programului de lucru;
Schimbarea modului de operare;
Amendamente la salariile angajaților și multe altele.

Și chiar și în ciuda faptului că legislația reglementează clar această problemă, mulți angajatori sunt confuzi nu numai cu privire la procedura de adoptare a modificărilor, ci și cu privire la ceea ce poate fi considerat o modificare a contractului și ce nu.

Este important să înțelegeți că toate informațiile care trebuie înregistrate sunt cuprinse în articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse. Editarea acestora va atrage modificări ale acordului încheiat. Rămâne doar să ne uităm la caracterul obligatoriu al clauzei care este schimbată - dacă articolul prevede că este obligatorie, atunci trebuie făcute modificări. De asemenea, se poate întâmpla ca această prevedere să lipsească din articol. În acest caz, trebuie să verificați dacă este conținut în contract. Dacă este, va trebui totuși să-l editați.
În alte cazuri, repararea inovațiilor nu este obligatorie. De exemplu, o modificare a ordinii de subordonare a unui angajat sau o schimbare a locației locului de muncă nu implică modificări ale conținutului contractului de muncă.
În plus, angajatorii fac adesea următoarele greșeli:
Nu trimite o notificare angajatului;
Trimite o notificare, dar nu indică motivele modificării;
Calculează în mod arbitrar perioada de preaviz pentru angajat (conform legii - 2 luni);
Neglijează să ofere alte posturi vacante dacă angajatul refuză modificările;
Nu respectă ordinea modificărilor.

Aproape toate erorile discutate mai sus duc la recunoașterea modificărilor efectuate ca invalide, iar concedierea unui angajat din cauza refuzului este considerată ilegală. De aceea, respectarea strictă a procedurii este extrem de importantă.
Angajatorul ar trebui să țină cont de acest lucru în timpul procedurilor judiciare legislatia muncii iar instanța pune interesele salariatului mai presus de interesele angajatorului. În acest sens, este necesar să se adopte cea mai atentă și responsabilă abordare a procedurii de editare a acestora document important. Dacă toate nuanțele de mai sus sunt respectate și nu există erori, procedura de îmbunătățire sau înrăutățire a condițiilor va avea loc fără consecințe nedorite pentru angajator sau angajat.
Legislația muncii descrie în mod clar toate aspectele relației dintre angajator și angajat. Modificările la acordul încheiat între ei nu fac deloc excepție. Pentru orice manipulare, este necesar să urmați cu strictețe toate instrucțiunile Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru contribuie la implementarea corectă a tuturor procedurilor și la absența sancțiunilor pentru încălcarea regulilor de implementare a acestora. Urmând instrucțiuni pas cu pas, înregistrarea la timp a tuturor documentele necesare iar prezența acordului între angajat și conducerea organizației este cheia succesului oricărei operațiuni reglementate de legislația muncii.

Schimbarea unui contract de muncă este o activitate destul de complexă cu care trebuie să ne confruntăm relativ des. Este controlat de diverse norme de drept al muncii, astfel încât termenii contractului pot fi modificați doar dacă urmați o anumită procedură stabilită legal. Pentru a ști pentru ce trebuie să fiți pregătit dacă primiți o notificare despre o schimbare a condițiilor orașului de lucru, precum și în ce ordine se desfășoară acest aspect al activității de lucru, trebuie să înțelegeți fiecare etapă a acestui proces în comanda.

Modificarea contractului de muncă și a temeiului acestuia

Modificarea termenilor unui contract de muncă presupune modificarea raporturilor juridice deja existente și formalizate corespunzător. Un astfel de proces este posibil și stabilit prin lege - acest lucru este discutat în capitolul. 12 Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, patru tipuri principale de modificări în termenii contractului:

Transferul în altă poziție sau altă unitate structurală;

Modificarea termenilor contractului de munca determinate de parti;

Întreprinderea suferă modificări organizaționale structurale, cum ar fi schimbarea persoanei care are dreptul de proprietate asupra proprietății organizației;

Șeful companiei a decis ca unul dintre angajați să fie suspendat de la serviciu.

În cazul concedierii unui salariat, modificările nu se fac direct în textul contractului de muncă și nu sunt întocmite.

Modificarea termenilor unui contract de munca prin acordul partilor

De regulă, pentru a face modificări în termenii unui contract de muncă, este necesar să obțineți acordul ambelor părți care au semnat acest document. Dar, în unele cazuri individuale, este posibilă și modificarea termenilor contractului de muncă la inițiativa angajatorului. El poate schimba în mod independent condițiile dacă echipamentul utilizat la întreprindere s-a schimbat, introdus tehnologie nouă sau are loc o reorganizare structurală în producţie.

Singurul lucru pe care angajatorul nu îl poate schimba în acest caz este ce funcții îndeplinește angajatul în funcția sa.

Atunci când este nevoie de modificarea condițiilor specificate în contractul de muncă, șeful întreprinderii este obligat să notifice salariatul despre acest lucru în scris. O astfel de notificare are o perioadă minimă de două luni înainte ca modificările specificate în ea să intre în vigoare. În art. 306 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, dacă termenii contractului se modifică un individ

, atunci această perioadă este diferită. Aceștia sunt obligați să-și notifice angajații în scris despre schimbările viitoare cu două săptămâni înainte. Aceste notificări trebuie să includă nu numai o notificare că condițiile s-au schimbat, ci și motivul pentru care s-au schimbat. Orice modificare care urmează să fie adusă termenilor contractului de muncă trebuie să aibă un motiv întemeiat.

Uneori, un angajat, familiarizat cu noile condiții, poate refuza să lucreze după implementarea acestora. În acest caz, conducătorul întreprinderii trebuie să ofere persoanei o altă funcție în scris. Acesta poate fi fie un loc de muncă vacant, fie un post care va corespunde calificărilor angajatului. Angajatorul poate oferi și un post mai jos în ierarhia organizației sau este plătit mai jos - principalul lucru este că este gratuit. Și este obligat să ofere angajatului toate posturile vacante pe care le are în prezent. Și dacă acest lucru este posibil în condițiile unui contract colectiv sau al unui alt acord similar, atunci șeful întreprinderii poate acorda angajatului dreptul de a alege dintre posturile vacante care sunt situate într-o altă localitate sau unitate structurală. Dar uneori se întâmplă să nu existe un acord în această privință între angajat și angajator. Poate că șeful întreprinderii nu are posturi vacante

, sau cele existente nu i-au convenit angajatului. În acest caz, așa cum se menționează în clauza 7 partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, contractul de muncă este reziliat, iar angajatul i se plătește beneficiile obligatorii de concediere.

Pentru a modifica termenii esențiali ai unui contract de muncă la inițiativa angajatorului, acesta trebuie să aibă motive suficient de convingătoare pentru aceasta. Șeful întreprinderii poate schimba contractul de muncă în două cazuri - întreaga companie, sau una dintre sucursalele acesteia, a suferit modificări serioase în structura în sine sau dacă au existat modificări vizibile în procesul tehnic de producție. Și chiar și în acest caz, angajatorul nu poate schimba funcția de muncă a lucrătorului.

Sub modificări tip organizatoric Sunt implicate următoarele modificări:

Una sau mai multe diviziuni structurale organizațiile au fost divizate, sau invers, fuzionate.

Societatea a lichidat una dintre sucursalele sau reprezentanțele sale.

Sub schimbare specificatii tehnice Forța de muncă implică cel mai adesea schimbări care afectează echipamentele sau tehnologia de producție în sine. Ambii acești factori sunt adesea actualizați, sunt introduse unele unități noi care necesită o pregătire adecvată sau se modifică metoda de producere a bunurilor.

Legislația are o procedură separată care permite astfel de modificări. Este împărțit condiționat în mai multe etape.

Prima etapă este atunci când șeful întreprinderii stabilește care angajați vor fi afectați de schimbările tehnice sau organizatorice introduse în producție. În aceeași etapă, el analizează însuși textul contractului de muncă și stabilește ce părți trebuie schimbate.

A doua etapă - decizia de schimbare a fost luată și șeful întreprinderii începe să notifice angajații în scris că va intra în curând în vigoare.

Dacă angajatul nu își dă acordul de a lucra în condiții noi, modificate, atunci în procedură apare a treia etapă. Angajatorul începe să ofere angajatului locuri de muncă vacante.

Iar ultima, a patra etapă este schimbarea și rezilierea contractului. Angajatul încă nu și-a găsit o poziție care să i se potrivească și nu dorește să lucreze în noile condiții. Aceasta înseamnă că angajatorul, profitând de condițiile prevăzute la clauza 7, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, reziliază contractul și plătește indemnizații de concediere.

Schimbarea contractului de munca la initiativa salariatului

Salariatul poate fi și persoana care inițiază modificări la contractul de muncă. În special, el are dreptul de a scrie o declarație către angajator cu o cerere de modificare a oricăreia dintre condițiile de muncă. Această declarație și posibilele modificări se pot referi la orice aspect al relației de muncă, în special:

Sisteme de remunerare și salarizare, rata tarifară sau coeficienți.

Programul de lucru și programul de lucru.

Regimul muncii.

Locurile în care sunt îndeplinite sarcinile de serviciu.

Responsabilități directe de muncă și standarde de producție.

Cu toate acestea, efectuarea unor astfel de modificări în mod unilateral este inacceptabilă. Adică, salariatul trebuie să obțină în orice caz acordul angajatorului și apoi să întocmească un acord bilateral suplimentar la contractul de muncă.

Singura situație în care angajatorul este obligat să satisfacă cererea unei salariate de modificare a contractului de muncă la inițiativa angajatului este situația în care o astfel de cerere este transmisă de către o salariată însărcinată. În special, nu are dreptul de a refuza stabilirea unei zile de lucru scurtate, dar poate modifica în consecință mecanismele de calcul a salariilor proporțional cu timpul efectiv lucrat.

Cum se schimbă un contract de muncă dacă se schimbă proprietarul?

O persoană care tocmai a primit proprietatea asupra proprietății unei organizații are posibilitatea de a rezilia contractele de muncă cu unii angajați. Acesta este, în primul rând, directorul de producție. Acest drept include și contabil șef. Legislația prevede trei luni pentru această procedură. Perioada începe să conteze din momentul în care noul proprietar dobândește drepturi de proprietate asupra proprietății organizației. Aceste categorii de lucrători, ca oricare altele, trebuie să primească compensații. Mărimea acestuia este stabilită în clauza 4, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse și spune că indemnizația de concediere trebuie să fie egal cu cel puțin trei salarii medii.

O persoană care a dobândit dreptul de proprietate asupra unei organizații poate concedia numai acele persoane enumerate mai sus. Niciun alt angajat al companiei nu poate fi concediat din acest motiv. Dar dacă refuză să-și continue munca deoarece organizația și-a schimbat proprietarul, atunci acești lucrători pot fi concediați în deplină conformitate cu paragraful 6 al art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Asemenea noul proprietar poate decide să efectueze o procedură precum reducerea personalului. Dar el va putea face așa ceva numai după ce va trece înregistrare de stat transferul dreptului de proprietate.

Alte cazuri obișnuite de schimbări organizaționale care pot afecta termenii unui contract de muncă sunt schimbarea subordonării sau reorganizarea, fuziunea sau transformarea unei organizații. Acesta nu poate fi un motiv suficient pentru a rezilia un contract de muncă cu unul dintre lucrătorii dintr-o unitate de producție care suferă modificări organizaționale.

Legislația nu prevede perioada exactă în care un angajat poate refuza noului manager să lucreze în condiții de muncă modificate. Aceasta înseamnă că, în principiu, angajatul poate depune oricând acest refuz. Dar de obicei folosesc o perioadă similară dată mai sus - 3 luni din ziua în care modificările au intrat în vigoare.

Suspendare de la serviciu

Există anumite condiții în care șeful unei organizații este obligat să scoată un angajat de la locul de muncă. Această listă include următoarele cazuri:

În toate cazurile de mai sus, șeful organizației are tot dreptul, și chiar obligația, de a scoate salariatul de la locul de muncă. Perioada unei astfel de suspendări trebuie să fie egală cu perioada necesară pentru a elimina dificultatea de a interfera cu activitatea de muncă a salariatului. Și cât timp salariatul este suspendat, în mod firesc nu primește salariu, decât dacă suspendarea este vina directă a angajatorului.

Un angajat poate fi suspendat de la serviciu pentru mai mult de pe termen lung de peste două luni. Acest lucru se poate face dacă un angajat refuză să treacă la unul nou locul de munca sau să lucreze în condițiile modificate ale contractului de muncă.

În acest caz, angajatorul îl poate concedia folosind clauza 8 din partea 1 a art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse sau conveni asupra unei suspendări temporare. Durata unei astfel de excluderi poate fi atâta timp cât părțile în conflict de interese pot conveni. De obicei, o astfel de revocare nu durează mai mult de patru luni. Merită să ne amintim că un angajat care a fost suspendat de la muncă are tot dreptul să se adreseze instanței. În acest caz, el are posibilitatea de a dovedi că acțiunile managerului au fost ilegale și constituie o încălcare a acestuia drepturile muncii

De asemenea, pe lângă plata salariilor pierdute, șeful organizației și asistenții săi cei mai apropiați pot fi recunoscuți ca contravenienți administrativi. Iar cel mai frecvent motiv pentru care un angajator poate fi găsit vinovat de concediere ilegală este că șeful a folosit un motiv pentru aceasta care nu se află pe lista oficială stabilită de lege. Adesea, printre greșelile comise de angajatori în legătură cu înlăturarea, se numără o încălcare a procedurii.

Procedura de modificare a termenilor unui contract de munca

În orice contract de muncă există condiții care, în marea majoritate a cazurilor, nu se modifică. Dacă aducem aceste condiții într-o formă generală, obținem următoarele:

Locația întreprinderii în care va lucra angajatul. În aceeași coloană, angajatorul trebuie să precizeze denumirea acelei unități structurale.

Funcții pe care salariatul le va îndeplini în funcție. De obicei, o poziție are un set mare de responsabilități - acest lucru ajută la scutirea angajatului de munca inutilă. Și, în special, din pretenții nefondate din partea managerului.

Data la care angajatul a început sau va începe să lucreze. Acesta este un punct foarte important, deoarece tocmai din acest moment începe să fie creditat salariul angajatului.

Termeni plățile forței de muncă. Acest paragraf indică prin ce sistem salariatului i se va plăti salariul și salariul de bază.

Dacă există un acord între angajat și angajator contract pe durată determinată, atunci trebuie să indicați perioada de valabilitate a acestuia.

Termenii rămași ai contractului de muncă se pot modifica în timpul lucrului.

Există două moduri principale prin care puteți modifica termenii unui contract de muncă.

Dacă se ajunge la acordul tuturor părților care încheie contractul.

La o inițiativă care vine de la angajator.

Dacă se modifică termenii contractului de muncă printr-o inițiativă venită din partea ambelor părți, atunci trebuie urmată procedura clar stabilită de lege.

În primul rând, părțile care au ajuns la un acord trebuie să întocmească și să încheie un acord suplimentar la contract. Acesta va acționa ca o completare la un document existent, ceea ce înseamnă că nu este nevoie să încheiați unul nou.

Este necesar să se întocmească documentul în două exemplare - atât pentru salariat, cât și pentru angajator, în conformitate cu art. 61 Codul Muncii al Federației Ruse.

Folosind un document adițional încheiat și executat, angajatorul trebuie să semneze un ordin în care să precizeze ce aspecte ale contractului existent au fost modificate și cum.

Chiar dacă angajatul este de acord cu modificările care i se propun, dar în același timp document suplimentar nu sunt semnate și ordinul nu a fost emis, atunci angajatul nu ar trebui să înceapă lucrul în noile condiții.

S-a scris mai sus despre modul în care se modifică termenii contractului la inițiativa angajatorului. Angajatorul emite un ordin corespunzător pentru întreprindere și trimite o notificare tuturor celor afectați de aceste modificări. Atunci angajatorul primește acordul scris sau un refuz scris, iar în caz de consimțământ, se întocmește un acord suplimentar la contract și se emite un ordin.

Când se ajunge la acordul părților, se parcurg toate demersurile și se modifică termenii contractului de muncă, procesul încă nu se încheie. Cert este că o astfel de schimbare va afecta nu numai activitatea de muncă a angajatului, ci și alte reglementări, cum ar fi:

Contract colectiv;

Reguli care reglementează regulamentul intern al întreprinderii;

Prevederi privind acumularea salariile, emiterea de bonusuri și stimulente.

După ce au fost aduse modificări la contract și toate documentele au fost semnate, șeful întreprinderii trebuie să-l familiarizeze în mod necesar pe angajat cu actualizările care au fost făcute la aceste documente.

Notificarea scrisă care va fi trimisă angajaților afectați de modificările la contractul de muncă arată astfel:

Esența generală a modificărilor efectuate;

Cum se va schimba ordine existentă activitatea de muncă a salariatului;

O indicație clară a punctelor din document care vor fi modificate.

De asemenea, șeful întreprinderii trebuie să întocmească un ordin oficial în care să precizeze că modificările au loc și vor intra în curând în vigoare. Un astfel de document ar trebui să conțină informații precum:

Motivele care l-au obligat pe sef sa faca modificari documentului existent;

Un ordin prin care se precizează că toate modificările aduse contractului trebuie să fie reflectate în reglementărilor natură locală;

Data la care toate modificările intră în vigoare.