O comisie este numită de fondatorii companiei sau de organismul relevant, care are autoritatea de a lua decizii cu privire la închiderea companiei.
- La concedierea tuturor angajaților, atât lucrători obișnuiți, cât și manageri, se prevede o perioadă de preaviz prelungită - cu cel puțin două luni înainte de lichidarea întreprinderii. Această clauză nu se aplică lucrătorilor sezonieri, precum și celor cu care a fost încheiat un contract de muncă pe 2 luni.
- Avertismentul trebuie trimis sub forma unei notificări scrise. Pe lângă copia dată angajatului, trebuie să existe un al doilea exemplar care rămâne la angajator.
Despăgubiri la demitere către director
În plus, întrucât valoarea minimă a compensației este egală cu de 3 ori salariul mediu lunar, pentru a determina valoarea compensației este necesar să se înmulțească rezultatul cu 3. Astfel, în general, formula de calcul arată astfel: Valoarea compensației la demiterea directorului general = Suma totală salariile timp de 12 luni / Numărul de zile efectiv lucrate în perioada × Numărul de zile lucrătoare dintr-o lună conform calendarului de producție × 3 Cuantumul indemnizației la demiterea directorului general Legiuitorul nu precizează ce cuantum ar trebui să fie compensația la concedierea directorul general (aceste condiții fac parte din contract de munca), însă art. 279 stabilește o limită minimă de compensare de trei ori câștigul mediu lunar. Dacă compensația este mai mică, salariatul are dreptul să recupereze diferența.
Care este procedura de revocare a unui director al unei corporații municipale în legătură cu lichidarea?
Statutul juridic al șefului organizației este unic din punct de vedere al dreptului, deoarece șeful companiei nu este doar angajat, dar și un organ persoană juridică. Astfel, problemele de concediere a unui manager sunt reglementate, în primul rând, de legislația muncii, iar în al doilea rând, de legislația corporativă relevantă. Prin urmare, procedura de concediere a șefului unei organizații este mai complicată în comparație cu concedierea altui angajat.
Care sunt principalele diferențe dintre această procedură? 1. În conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, pe lângă motivele generale de concediere, există motive speciale pentru concedierea unui manager. 2. Demiterea unui manager, pe lângă ordin, se bazează pe decizia proprietarului organizației sau a unui organism autorizat. 3.
Demiterea conducătorului unei întreprinderi unitare municipale în temeiul clauzei 2. Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse
Reguli pentru calcularea compensației la demiterea unui director general Există mai multe reguli pentru calcularea compensației pentru o persoană concediată director general:
- Plata se calculează pe baza sumei salariul mediu pe zi (clauza 9 din Regulamentul de calcul al salariului mediu, aprobat prin Hotărârea Guvernului „Cu privire la particularitățile procedurii de calcul...” din 24 decembrie 2007 Nr. 922). Potrivit prevederilor părții 3 a art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, venitul mediu zilnic este egal cu împărțirea venitului anual la numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv.
- La calcularea compensației, se iau în considerare plățile de stimulare (clauza
Cum se oficializează demiterea unui director în timpul lichidării
În special, atunci când ia o decizie în timpul ședinței, directorul are posibilitatea de a depune o cerere adresată fondatorului că acesta își părăsește funcția din cauza după voie. Prin lege, fondatorului i se acordă o perioadă de treizeci de zile pentru a lua o decizie definitivă în această privință. De regulă, totul se termină cu acordul și înregistrarea tuturor înregistrărilor necesare în cartea de muncă.
Ziua în care s-a realizat aceasta este considerată limita de pierdere a puterilor de care dispune directorul. În cazul formării unei comisii de lichidare, președintele acesteia își asumă toate drepturile care îi permit exercitarea functii de management la întreprindere. În acest caz, ordinul corespunzător al comisiei poate servi drept motiv pentru demiterea directorului.
Atenţie
De asemenea, la salariatii care sunt membri ai comisiei de lichidare, cu acordul acestora se pot inceta (la cererea proprie sau prin acordul partilor) contractele de munca si se pot incheia contracte civile. Cu toate acestea, o astfel de încetare poate fi considerată o sustragere de la plata compensației datorate la concediere în legătură cu lichidarea organizației (Partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă în comisia de lichidare sunt incluși cetățeni din afara, atunci se încheie adesea un contract de drept civil.
Totodată, cu aceștia se poate încheia un contract de muncă pe durată determinată. Această concluzie rezultă din articolele 20, 57, 72, 77 Codul Muncii RF, capitolele 37, 39 din Codul civil al Federației Ruse. Remunerația membrilor comisiei de lichidare (lichidatorul) se realizează chiar de organizația lichidată (art.
57, 129 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 709, 781 Cod civil al Federației Ruse).
Cine ar trebui să-l plătească pe directorul de legume la concedierea lui?
Important
Acestea includ, printre altele, transferul compensației la încetare relaţiile de muncă. Lipsa mențiunii în contract plăți compensatorii ah nu scutește întreprinderea de obligația de a le transfera. În cele din urmă, efectuarea acestei plăți poate fi echivalată cu conditii obligatoriiîncetare anticipată contract de munca la iniţiativa angajatorului.
Încetarea raporturilor de muncă la inițiativa unui angajat se aplică și angajaților din conducere. În conformitate cu articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse, aceștia trebuie să notifice în prealabil data concedierii propuse, cu cel puțin o lună în avans. Mai mult pe termen lung„A se antrena” este asociat cu dificultatea de a selecta candidații pentru posturi de conducere.
În plus, în acest timp, directorul demis va trebui să transfere toate treburile și documentele succesorului său, adjunctului sau angajatului care își va îndeplini temporar atribuțiile.
Cine ar trebui să plătească directorul unei întreprinderi municipale la concedierea acestuia?
De exemplu, dezvăluirea anumitor informații, chiar dacă nu este un secret comercial; nerealizarea anumitor indicatori; identificarea legăturilor personale de familie cu unul dintre angajați; munca cu fracțiune de normă într-o altă organizație etc. La rândul său, șeful organizației are dreptul de a rezilia în orice moment contractul încheiat cu acesta. Cu toate acestea, dacă un manager demisionează la cererea sa, acesta este obligat să informeze angajatorul cu cel puțin o lună înainte, în timp ce pentru un angajat obișnuit această perioadă este de două săptămâni. Caracteristici ale concedierii unui manager în funcție de forma organizatorică și juridică a întreprinderii regula generala Același organism este responsabil pentru numirea și revocarea șefului organizației. Procedural, problemele de concediere se soluționează în același mod ca și problemele de încheiere a unui contract de muncă.
Totodată, încălcarea procedurii de convocare și desfășurare a unei astfel de ședințe poate duce la declararea nelegală din funcție a directorului din funcție. Exemplu din viata (conflict de munca) Intr-o anumita Societate cu răspundere limitată, ai căror fondatori au fost mai mulți juridici și indivizii, postul de Director General a fost deținut de fondator - persoană fizică a cărei cotă-parte în Capitalul autorizat Societatea a reprezentat puțin peste 20%. Ca urmare a unui conflict personal între Directorul General și unul dintre directorii Fondatorului, persoană juridică (cu o cotă-parte în capitalul autorizat al Societății egală cu 60%), s-a luat decizia de revocare a administratorului, că este, să înceteze raportul de muncă cu acesta.
Fondatorul care a inițiat demiterea a ținut imediat o „adunare generală extraordinară”, la care a decis revocarea directorului general din funcția sa.
Info
Astfel de concluzii rezultă din totalitatea prevederilor articolelor 72, 278, 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, o revizuire a practicii judiciare a Curții Supreme a Federației Ruse pentru al doilea trimestru al anului 2012. Atenție: un manager concediat prin decizia proprietarului fără plata unei despăgubiri poate merge în instanță și poate cere nu numai plata unei despăgubiri cu dobândă, ci și despăgubiri prejudiciu moral. Legalitatea acestei poziții este confirmată de practica judiciară (a se vedea, de exemplu, decizia de recurs a Tribunalului Regional din Moscova din 29 iulie 2013.
nr. 33-16024/2013). Cuantumul despăgubirii pentru prejudiciul moral este determinat de instanță și indicat în hotărârea acesteia. În acest caz, judecătorii trebuie să țină seama de natura prejudiciului cauzat angajatului și de gradul de vinovăție al organizației (clauza 63 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).
Legislația actuală nu prevede o procedură specială pentru eliberarea din funcție a unui manager în timpul lichidării unei întreprinderi. Astfel, este necesar să se aplice procedura generală, inclusiv angajatorul (Administrația) trebuie să notifice directorul împotriva semnării concedierii din cauza lichidării cu cel puțin două luni înainte de concediere (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, plățile se vor face în conformitate cu art. 178 Codul Muncii al Federației Ruse. Adică va fi plătită indemnizația de concediereîn cuantumul salariului mediu lunar, iar directorul reține salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
„Consultații financiare și contabile”, 2007, N 6
În practica corporativă, există adesea situații în care poate fi necesară încetarea anticipată a unui contract de muncă cu șeful unei organizații. Această nevoie apare, de exemplu, din cauza unei schimbări a poziției proprietarului proprietății organizației, din cauza unei schimbări a strategiei de dezvoltare a afacerii, precum și în scopul îmbunătățirii eficienței managementului. În aceste situații, persoanele autorizate ar trebui să aibă grijă de respectarea legislației muncii și corporative.
Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, pe lângă cele generale, motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. Potrivit paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de acord este reziliat în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietarul unei decizii. a inceta contractul de munca. O prevedere similară este cuprinsă în legislația corporativă.
Deci, în baza clauzei 4 din art. 69 Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni”, adunarea generală a acționarilor, dacă formarea organelor executive nu este de competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere), are dreptul în orice moment să decidă încetarea anticipată a puterilor unicului organ executiv companie (director, director general). În conformitate cu paragrafele. 4 p. 2 linguri. 33 din Legea federală nr. 14-FZ din 8 februarie 1998 „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, adunarea generală a participanților SRL are dreptul de a alege și de a înceta anticipat atribuțiile organelor executive ale companiei (director general, președinte, etc.).
Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul încetării unui contract de muncă cu șeful unei organizații, în conformitate cu clauza 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența acțiunilor sale vinovate (inacțiune), i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit prin contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar. Cu alte cuvinte, compensația specificată trebuie plătită managerului la încetarea contractului de muncă cu acesta în legătură cu o decizie în acest sens a organismului abilitat.
Este interesant de observat că practica judiciară privind aplicarea paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse pornește din faptul că nu este necesară verificarea legalității motivelor indicate de persoana autorizată (organismul) sau proprietarul proprietății ca motive pentru rezilierea contractului. Aplicarea alineatului menționat, conform justiției, presupune doar verificarea respectării procesului decizional de către persoanele sau organele desemnate. De exemplu, Curtea Constituțională a Federației Ruse prin Rezoluția nr. 3-P din 15 martie 2005 (denumită în continuare Rezoluția nr. 3-P) recunoaște legalitatea demiterii șefului unei organizații fără a indica motivele pentru care se face o astfel de decizie a persoanelor împuternicite datorită faptului că norma alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede concedierea ca sancțiune pentru încălcare disciplina muncii. În același timp, pentru a preveni abuzul de drept și încălcarea drepturilor constituționale ale șefului Curții Constituționale a Federației Ruse, se precizează că prevederile paragrafului 2 al art. 278, art. 279 Codul Muncii al Federației Ruse și alin. 2 clauza 4 art. 69 din Legea societăților pe acțiuni nu împiedică conducătorul unei organizații să conteste concedierea în instanță dacă consideră că decizia proprietarului se datorează de fapt unor circumstanțe care indică discriminare sau abuz de drept.
Instanța a explicat (clauza 4.2 din Rezoluția nr. 3-P) că acordarea proprietarului dreptului de a decide cu privire la încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un manager presupune, la rândul său, acordarea acestuia din urmă de garanții legale adecvate de protecție împotriva consecințelor negative. care pot apărea pentru el ca urmare a pierderii muncii, precum și din eventualele arbitrari și discriminari. Aceste garanții includ și cele prevăzute la art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse plata compensației. După cum a subliniat Curtea Constituțională a Federației Ruse, în sensul prevederilor acestui articol coroborat cu art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este o conditie necesaraîncetarea anticipată a contractului de muncă în acest caz.
În versiunea anterioară a art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse (înainte de adoptarea Legii federale nr. 90-FZ din 30 iunie 2006), legiuitorul nu a stabilit o sumă minimă de despăgubire. Ar fi trebuit determinat prin contractul de munca, i.e. prin acordul părților. Acum a fost stabilită o plată minimă garantată legal, care nu trebuie să fie mai mică de trei ori salariul lunar al managerului.
Procedura de calcul a salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a mărimii acestuia prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv pentru plățile compensațiilor, este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul calculării salariului mediu<1>.
Rezoluția nr. 3-P oferă și explicații cu privire la procedura de calcul a sumei plăților compensatorii. Se determină ținând cont de scopul plăților compensatorii, i.e. să despăgubească pe cât posibil persoana concediată pentru consecinţele nefaste cauzate de pierderea muncii. De asemenea, se poate stabili ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, de sumele (salariile) pe care persoana concediată le-ar putea primi în perioada în care își desfășoară activitatea ca manager, cheltuieli suplimentare pe care ar putea fi nevoit să le suporte ca urmare a rezilierea anticipată a contractului etc. Despăgubirea trebuie, după cum a stabilit Curtea Constituțională a Federației Ruse, să fie echitabilă (clauza 4.4 din Rezoluția nr. 3-P).
Pentru a stabili cuantumul plății, instanța prescrie următoarea regulă. Încetarea anticipată a unui contract de muncă cu managerul fără indicație, ca excepție de la reguli generale, motivele unei astfel de decizii impun acordarea unei despăgubiri sporite. Dimensiune minima compensația ar trebui să fie comparabilă cu plățile prevăzute de legislația în vigoare pentru situații similare de reziliere a unui contract din cauza unor circumstanțe independente de controlul managerului. Acesta din urmă include, în special, rezilierea contractului atunci când proprietarul proprietății companiei se schimbă (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).
După cum se precizează în Hotărârea Curții Supreme Federația Rusă din 3 martie 2006 N 5-В05-156, șeful companiei poate recupera legal nu numai compensația, ci și dobânda pentru întârzierea plății acesteia.
Se pune întrebarea: ce trebuie făcut dacă contractul de muncă cu managerul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea nr. 90-FZ, iar contractul nu conține condiții privind plata compensația și cuantumul acesteia? Putem da un răspuns fără ambiguitate: în acest caz, proprietarul nu este scutit de obligația de a plăti această compensație (în virtutea părții 2 a articolului 424 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 3-P a clarificat că problema cuantumului despăgubirii, după cum rezultă din art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie decis prin acordul părților și nu de către proprietar în mod unilateral. Aceasta înseamnă că sumele de plătit trebuie să fie stabilite prin acord între directorul societății și proprietar, iar în cazul unui litigiu, printr-o hotărâre judecătorească, ținând cont de circumstanțele reale ale unui anumit caz, scopul și scopul acestei plăți.
Să menționăm că cazurile de contestare a deciziilor organelor abilitate cu privire la eliberarea din funcțiile lor a conducătorilor organizațiilor care au încheiat contracte de muncă cu aceștia sunt de competența instanțelor de jurisdicție generală și sunt considerate de acestea în procedura de revendicare ca fiind cazuri de conflicte de muncă (clauza 1 a Rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20 noiembrie 2003 N 17).
De asemenea, trebuie avut în vedere că legiuitorul, definind în cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, specificul reglementării muncii șefilor de organizații, pornește din faptul că, de regulă, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu aceștia, în calitate de persoane care îndeplinesc funcțiile de unic organ executiv (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, este posibil ca, dintr-un anumit motiv, un contract de muncă cu un manager să fie încheiat fără a se specifica o anumită perioadă de valabilitate sau contract pe durată determinată se transformă în convenție pe perioadă nedeterminată în modul stabilit de Partea 4 a art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu privire la această problemă, Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 3-P clarifică faptul că tipul de contract de muncă în sine nu predetermina natura și conținutul muncii șefului companiei. Se aplică norma stabilită la alin.2 al art. 278 și art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis și dacă un contract de muncă pe durată nedeterminată a fost încheiat cu managerul.
În baza părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate prevedea un contract de muncă cu un manager conditii suplimentare, care nu agravează poziția salariatului în comparație cu legislația muncii. Practica judiciara confirmă această posibilitate și, în plus, posibilitatea de a proteja în instanță drepturile unui salariat în baza stabilirii unor astfel de condiții. Astfel, în hotărârea menționată a Forțelor Armate ale Federației Ruse se stabilește că condiția contractului de muncă cu șeful companiei, conform căreia compensarea pentru încetarea anticipată a acestui contract este posibilă indiferent de motive (inclusiv dacă managerul încalcă termenii acestui contract), este legal. Această concluzie a fost făcută de instanță ținând cont de dispozițiile art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și faptul că la art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există nicio interdicție de a plăti compensații bănești dacă motivul rezilierii anticipate a unui contract cu un manager este din motive care nu sunt prevăzute în acest articol.
Cu alte cuvinte, atunci când acest lucru este prevăzut în mod direct de un contract de muncă existent, plata unei despăgubiri în legătură cu încetarea sa anticipată prin decizie a organismului autorizat este posibilă, indiferent de prezența acțiunilor vinovate (inacțiune) ale managerului.
De asemenea, este necesar să se rețină garanțiile și compensațiile generale, prevazute de lege la încetarea contractului de muncă. În special, nu este permisă concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului (cu excepția cazului de lichidare a companiei sau de încetare a activității angajatorului - o persoană fizică) în perioada de incapacitate temporară de muncă a angajatului. sau șederea sa în vacanță (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în baza art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere, un angajat trebuie să fie plătit compensare bănească pentru toate vacanțele nefolosite în conformitate cu numărul de zile care nu au fost utilizate.
M.A. Khitrova
Procedura de concediere și plata indemnizației managerului este determinată în mod ambiguu de legislația muncii. Directorul este inclus în lista grupurilor de specialiști care nu pot fi concediați în modul standard. Acest material va discuta toate caracteristicile rezilierii contract de munca cu managerul conform articolului 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, vom lua în considerare motive posibile si procedura de concediere a managerului prin acordul partilor, precum si raspunderea ambelor parti la incetarea raportului de munca.
Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.
Definiția conceptului de „director de companie”
Un manager (manager, director) este o persoană care este responsabilă cu desfășurarea activităților unei întreprinderi. Conceptele de angajator și manager nu trebuie confundate, întrucât acesta din urmă nu poate acționa întotdeauna ca un angajator și nu are control absolut asupra a ceea ce se întâmplă în companie. De obicei demiterea unui manager se spune când despre care vorbim despre un SRL, unde o astfel de decizie este luată de consiliul de administrație. Toate relațiile de muncă cu managerul și alte persoane de conducere ale companiei sunt reglementate de articolul nr. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza cărora un manager este concediat
Acest material discută procedura de demitere a unui director prin acordul părților cu plata suplimentară a despăgubirilor, cu toate acestea, există și alte modalități de demitere a unui director al unei companii. Fiecare dintre ele este discutat mai jos.
- Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse (proprie dorință).
- Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea contractului de muncă).
- Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul comun al părților), atunci când managerului i se oferă o anumită compensație pentru a elibera postul cât mai repede posibil.
- Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (procesul de concediere este inițiat de alți participanți la SRL).
- Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse (întreprinderea dobândește un alt proprietar).
- Articolul 69 din Legea federală nr. 127 (în cazul reorganizării sau falimentului unei companii).
- Alte motive specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.
Demiterea unui manager prin acordul părților
Dorința angajatorului de a anula contractul de muncă al managerului companiei prin acordul părților indică faptul că nu dorește să permită niciunei date importante despre activitățile companiei să ajungă la terți. Nu este de mirare că directorul general are posibilitatea de a pleca la o companie concurentă, astfel încât dezvăluirea „secretelor de producție” va dăuna activităților întreprinderii.
Orice parte din relația de muncă poate iniția procesul de concediere în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă inițiatorul este managerul, atunci acesta trebuie să trimită angajatului o declarație, care poate indica opțional motivul concedierii. În continuare, angajatorul trebuie să ia în considerare cererea și să decidă dacă este de acord să se despartă de directorul general în acest fel.
„Parașuta de aur”
La concediere, prin acordul părților, directorului i se plătește o compensație materială semnificativă, care este denumită în mod obișnuit „parașuta de aur”. Valoarea acestei compensații nu este limitată de lege și, prin urmare, depinde numai de „generozitatea angajatorului”. Conform articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, compensația este considerată o cheltuială pentru remunerarea unui angajat. Dacă valoarea compensației depășește trei salarii medii ale angajaților, atunci aceasta este supusă impozitului pe venitul personal. Necesitatea plății compensației este indicată fie în contractul de muncă, pe care directorul și angajatorul său l-au semnat direct la angajare, fie într-un acord adițional, care acționează ca o completare la contract.
La demiterea prin acordul părților, plata unei despăgubiri către director este opțională, dar există două cazuri în care directorul de demitere primește compensație este o condiție prealabilă:
- schimbarea proprietății companiei;
- anularea unui contract prin decizie a membrilor consiliului SRL (cu excepția situațiilor în care concedierea a fost o măsură disciplinară).
Dacă contractul de muncă este reziliat la cererea managerului, atunci nu i se plătește nicio compensație, deoarece persoana concediată era persoana interesată și pur și simplu nu are rost ca angajatorul să plătească despăgubiri. Și în situațiile în care încetarea raporturilor de muncă are loc în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoana concediată poate primi în plus o amendă pentru prejudiciul cauzat companiei (desigur, cealaltă parte are dreptul de a face apel. o astfel de decizie a comisiei în instanţă).
Pentru managerii care au lucrat în institutii guvernamentale, au fost stabilite restricții cu privire la cuantumul despăgubirilor. Această regulă se aplică și întreprinderilor care sunt parțial deținute de stat.
Procedura de anulare a contractului
Mulți specialiști în HR se întreabă cum să concedieze un director prin acordul părților. Algoritmul de demitere a unui manager prin acordul părților este următorul:
- Dacă demiterea a fost inițiată de membrii consiliului de administrație, atunci mai întâi este necesar să se întocmească un proces-verbal al ședinței, care trebuie să indice motivul rezilierii contractului. Apropo, demisia directorului poate servi drept motiv dacă inițiativa a venit din partea lui.
- Următoarea etapă este emiterea unui ordin de încetare a raportului de muncă în formularul T-8 (acest act juridic local trebuie înregistrat în jurnal).
- Directorului concediat i se dă un carnet de muncă, în care ar fi trebuit făcută în prealabil o mențiune despre încetarea contractului de muncă.
- Banca și fiscul sunt înștiințate că persoana nu își mai exercită atribuțiile de administrator în societate.
Negocieri și scriere de scrisori
Pentru a concedia la cererea proprie, angajatul nu este obligat să depună o cerere la în scris, dacă inițiatorul rezilierii contractului este angajatorul. Dacă, în urma negocierilor, fondatorii SRL au ajuns la concluzia că directorul ar trebui să fie demis și nu vorbim despre încălcări disciplinare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci la managerul actual trimiteți o notificare în scris, care trebuie să conțină următoarele informații:
- baza legislativă pentru încetarea relațiilor de muncă (în acest caz, acesta este articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
- ziua rezilierii contractului;
- termenul alocat pentru primirea unui răspuns scris la notificare;
- semnătura inițiatorului procesului de concediere, fără de care cererea nu va avea forță juridică.
Legislația rusă nu impune ca notificarea să indice temeiul concedierii unui angajat. Dacă un angajat este concediat fără motiv și nu prin acordul părților, atunci acesta trebuie să aibă dreptul la despăgubiri.
În multe companii nu poate exista decât un singur fondator. Dacă sunt mai mulți, atunci decizia fondatorilor SRL sau societate pe actiuni certificat prin protocol.
Întocmirea unui acord suplimentar privind încetarea contractului de muncă
Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire, precum și forma unui acord suplimentar privind anularea unui contract de muncă cu un manager. Desigur, acest document trebuie întocmit exclusiv în formă scrisă, și trebuie făcute două duplicate - unul dintre ele este păstrat de angajator, iar celălalt este dat managerului. Acordul poate prevedea număr mare cerințe, dar în general ar trebui să includă următoarele informații:
- data întocmirii acordului adițional;
- informatii despre angajat si angajator;
- informatii despre contractul de munca;
- motivul rezilierii contractului;
- data efectivă a concedierii, care coincide și cu data rezilierii contractului de director;
- obligațiile financiare ale părților (opțional).
Important! Odată semnat acordul suplimentar, termenii acestuia nu pot fi modificați. Orice ajustări se pot face doar cu acordul ambelor părți, astfel că managerul nu se poate întoarce la locul său în termen de două săptămâni de la emiterea ordinului de concediere și de a primi despăgubiri. Este de remarcat faptul că demiterea prin acordul părților poate prevedea această posibilitate.
Din 2014, datele privind plata despăgubirilor către manager nu pot fi incluse în acordul suplimentar, iar aceasta se referă nu numai la plata unei anumite sume de bani, ci și la primirea de către persoana concediată a anumitor bunuri ale companiei (de exemplu, un bloc de acțiuni).
Ordin de concediere
Înainte de atac ultima zi munca persoanei concediate, angajatorul trebuie să emită un decret de concediere a directorului cu acordul părților (model de ordin 2017). Decretul trebuie semnat chiar de director, familiarizat în prealabil cu conținutul acestuia. În unele cazuri, o altă persoană autorizată a companiei poate semna comanda (de exemplu, ofițer șef de personal). Ordinul (formularul T-8) reflectă următoarele aspecte:
- informații despre managerul demis;
- baza legislativă pentru încetarea raporturilor de muncă (se indică un articol specific din cod);
- data concedierii;
- semnătura directorului sau a persoanei împuternicite.
Documentarea procedurii de concediere prin acordul comun al părților trebuie abordată cu toată responsabilitatea cuvenită, deoarece orice inexactități (de exemplu, indicarea incorectă a datei) sunt pline de proceduri judiciare. În cazul încetării raportului de muncă cu directorul, adjunctul acestuia începe să îndeplinească atribuțiile.
Marcați în cartea de muncă
Înscrie-te pentru cartea de munca se face în conformitate cu Instrucțiunile, pe care fiecare specialist în resurse umane trebuie să le cunoască în prealabil. Intrarea arată cam așa: „Concedat în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Cerința principală este indicarea unui articol specific din Codul Muncii, care acționează ca cadrul de reglementare a inceta un contract de munca. Instrucțiunile sunt un act juridic oficial, astfel încât prevederile cuprinse în ele nu pot fi ignorate.
Eliberarea documentelor si plata
Conform articolului 84 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se obligă:
- transfera directorului toate plățile necesare (compensații, compensații pentru zilele de concediu neutilizate, salariile rămase etc.);
- emite un carnet de lucru fostului manager;
- predă toate celelalte documente care au avut legătură directă cu activitatea muncii angajat.
Pentru a evita necazurile, angajatorului i se recomandă să trimită toate documentele prin scrisoare recomandată folosind serviciul Poșta Rusă. Dacă, de exemplu, cartea unui manager este pierdută, acesta din urmă poate depune un proces (același lucru este valabil și pentru orice alte documente).
Uneori plătește fost liderîn ultima zi de muncă este imposibilă din motive obiective (problema cu transferul bancar, angajatorul nu poate ajunge la locul de muncă etc.). Într-o astfel de situație, angajatorul (sau reprezentantul său autorizat) trebuie să transfere toate plățile în contul angajatului în cel mult o zi de la primirea cererii de acumulare a fondurilor datorate.
Impozitarea indemnizației de concediere a directorilor
Impozitul pe venit
Este important ca contabilul intern al unei companii să știe dacă compensația este supusă impozitării, deoarece în majoritatea situațiilor vorbim de sume destul de substanțiale de fonduri. Datorită faptului că compensația materială este plătită în ultima zi lucrătoare, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse consideră acest tip de plată drept costuri cu forța de muncă, astfel încât baza de impozitare va rămâne aceeași. Angajatorul poate conveni cu directorul cu privire la plata parțială a prestațiilor după data efectivă a concedierii (aceasta și alte condiții similare pot fi specificate în acordul suplimentar), ceea ce va reduce ușor suma totală a impozitului pe venit.
Impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat
Nu este necesar să se colecteze atât impozitul pe venitul personal, cât și impozitul social unificat din suma compensației, în situațiile în care sumele implicate sunt prea mari, poate fi necesară plata impozitului pe venit dintr-o parte a compensației.
Responsabilitatea directorului general
Este de la sine înțeles că munca unui manager de top este una serioasă și poziție foarte plătită, ceea ce implică în același timp nivel înalt responsabilitate. Răspunderea poate fi financiară sau penală (dacă organizația a suferit pierderi grave ca urmare a activităților persoanei concediate în calitate de manager). Gradul de răspundere penală este deja determinat de Codul penal al Federației Ruse. Aceste informații se referă în primul rând la concedierea conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce concedierea unui manager prin acordul părților implică de obicei un scenariu „pașnic” de încetare a raporturilor de muncă.
Materiale similare
Uneori, angajatorii sunt obligați să plătească unui angajat la concediere nu numai salarii pentru timpul lucrat în luna concedierii și compensații pentru vacanta nefolosita, dar și alte sume.
Cu procedura lor de calcul și plată apar adesea dificultăți, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește procedura exactă nici pentru calculul lor, nici pentru plata lor.
Iar dacă faci ceva greșit, pot exista reclamații de la angajat și de la inspectoratul de muncă dacă acesta se plânge acolo. Reclamațiile din partea inspectorilor nu pot fi evitate dacă calcularea incorectă a acestor plăți conduce la o subestimare a bazei impozabile pentru impozitul pe venit, impozitul pe venitul personal și contribuțiile.
Ce plăți sunt datorate angajatului și când?
La concediere din anumite motive, obligația de a efectua plăți și cuantumul acestora depind de cine este angajatorul - o organizație sau un antreprenor.
ÎN SPUNEM ANGAJATĂRII
Autoritatea de muncă va emite solutie de a primi de la fost angajator câștigurile pentru a treia lună angajare, dacă în termen de 2 săptămâni de la concediere salariatul contactează acest organism și nu primește un loc de muncă Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.
Dacă un antreprenor concediază angajați din cauza încetării activității clauza 1 partea 1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse sau reducerea personalului sau a numărului clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, apoi indemnizația de concediere și câștigul pe perioada angajării salariaților disponibilizați se plătesc în cuantumul prevăzut în contractul de muncă. Artă. 307 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă nu este stipulat nimic în contractul cu angajatul, atunci nu se plătește absolut nimic. Hotărârea de casare a Judecătoriei Kirov din 09.06.2011 nr. 33-3185; Hotărârea de casație a Tribunalului Regional Khabarovsk din 09.07.2010 nr. 33-4591; Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 27 mai 2010 Nr. 33-8604.
Plățile către angajați la concediere din alte motive sunt aceleași atât pentru organizații, cât și pentru antreprenori.
Indemnizație de concediere
Codul Muncii obligă la plata indemnizației de concediere numai la concediere din următoarele motive.
| Motive de concediere | Valoarea indemnizației de concediere |
| Lichidarea organizației clauza 1 partea 1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse | Câștigul mediu lunar pentru toți lucrătorii, cu excepția m Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse:
|
| Reducerea numărului sau a personalului angajaților unei organizații clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse | |
| Refuzul unui angajat de a se transfera la un alt loc de muncă din motive medicale clauza 8, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse | Câștigul mediu pe două săptămâni Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse |
| Apel pentru serviciul militar(angajare pentru servicii alternative) clauza 1 partea 1 art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse | |
| Reintegrarea la locul de muncă prin hotărârea instanței de judecată sau a inspectoratului de muncă a unui salariat care a prestat anterior această muncă pentru clauza 2, partea 1, art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse | |
| Refuzul unui angajat de a fi transferat la muncă în altă locație împreună cu angajatorul clauza 9, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse | |
| Recunoașterea unui angajat ca fiind complet incapabil de muncă în conformitate cu un raport medical clauza 5, partea 1, art. 83 Codul Muncii al Federației Ruse | |
| Refuzul unui angajat de a continua să lucreze din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă din motive legate de schimbările organizatorice sau conditii tehnologice muncă clauza 7, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse | |
| Încălcarea din culpă a salariatului a regulilor stabilite de lege pentru încheierea unui contract de muncă, dacă aceasta exclude posibilitatea ca acesta să continue să lucreze și nu există posibilitatea de a-l transfera la un alt loc de muncă clauza 11, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse* | Câștigul mediu lunar Artă. 84 Codul Muncii al Federației Ruse |
* Astfel de încălcări includ cazurile de încheiere a unui contract de muncă cu persoane și Artă. 84 Codul Muncii al Federației Ruse:
- care sunt lipsiți printr-o hotărâre judecătorească de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
- pentru care munca specifică este contraindicată din motive medicale;
- care nu dețin document privind educația, iar conform legii, prestarea muncii necesită cunoștințe speciale;
- care sunt descalificați, lipsiți de drepturi speciale sau expulzați din Federația Rusă;
- care au fost concediați din guvern sau serviciu municipal, dacă sunt stabilite prin lege restricții privind implicarea lor în muncă;
- cărora le este interzis prin lege să se angajeze în anumite tipuri de muncă (de exemplu, minorii nu pot fi angajați munca dăunătoare la Artă. 265 Codul Muncii al Federației Ruse).
Indemnizația de încetare este plata pentru însuși faptul concedierii. Prin urmare, acesta trebuie plătit salariatului în ziua concedierii. Partea 4 Art. 84.1, art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. Baza plății sale este un ordin care indică motivele adecvate de concediere. Nu este necesară emiterea unui ordin separat de plată a prestațiilor.
Câștigurile pe perioada angajării
Această plată se datorează numai angajaților concediați din organizatii pe două baze m Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse:
- in cazul lichidarii organizatiei;
- în cazul reducerii numărului sau personalului salariaţilor.
| Categoria muncitorilor | Pentru ce perioadă se plătește salariul mediu lunar? |
| Muncitori sezonieri | Neplătit |
| Angajati angajati pe o perioada de pana la 2 luni | Neplătit |
| Part-time | Neplătit |
| Persoane care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente | Până la angajare, dar nu mai mult de 6 luni de la concediere Artă. 318 Codul Muncii al Federației Ruse |
| Alti angajati | Înainte de angajare, dar nu mai mult de 3 luni de la concediere Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse |
După prima lună de la concediere, fostul angajat nu se plateste nimicîntrucât în ziua concedierii indemnizația de concediere a fost deja plătită Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Câștigurile pentru perioada de angajare ar trebui furnizate lucrătorilor disponibilizați suport material după concediere, cu condiţia să nu-şi găsească imediat un alt loc de muncă. Prin urmare, se plătește numai după ce angajatul confirmă că nu și-a găsit încă un nou loc de muncă.
Uneori, unui angajat (în special în timpul lichidării unei organizații) i se plătește salariu pentru perioada de angajare imediat în ziua concedierii, fără a aștepta confirmarea că angajatul nu și-a găsit un loc de muncă. O astfel de plată este nejustificată din punct de vedere economic, întrucât angajatorul nu dispune de dovezi care să confirme valabilitatea acesteia Artă. 252 Codul fiscal al Federației Ruse.
Ce documente trebuie cerute unui fost angajat pentru a plăti salariul pe perioada de angajare depinde de luna pentru care se plătește după concediere.
| Perioadă | Suma plății și documentele în baza cărora se achită Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse |
| După a doua lună după concediere pentru angajații obișnuiți | Câștigul mediu lunar
|
| După a doua și a treia lună după concediere pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente | |
| După a treia lună după concediere pentru angajații obișnuiți | Câștigul mediu lunar*, dacă fost angajat va prezenta:
|
| După a patra, a cincea și a șasea lună de la concediere pentru persoanele care lucrează în nordul îndepărtat și zone echivalente |
* Dacă un fost angajat primește un loc de muncă înainte de sfârșitul lunii a doua sau următoare după concediere, atunci salariul mediu lunar trebuie să i se plătească proporțional cu perioada de „șomaj”, pe baza unei cereri scrise și a unei copii a carnet de muncă certificat pentru noul loc de muncă Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.
** Trebuie copiat, certificat și stocat.
Un angajat poate solicita această plată în orice moment, chiar și la un an de la concediere.
Compensație pentru concediere anticipată
ÎN SPUNEM ANGAJATĂRII
Dacă organizare situat în proces de lichidare, dar totusi neexclus din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, Pentru veniturile economisite pentru perioada de angajare, angajatul trebuie să contacteze comision de lichidare. La urma urmei, după ce organizația este exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, nu va mai fi posibilă primirea acestei plăți.
La lichidarea unei organizații sau la reducerea numărului sau a personalului acesteia, angajatorul este obligat să avertizeze salariații în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte. Partea 2 Art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, cu acordul salariatului, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere cu plată. compensație suplimentară, pe lângă indemnizația de concediere și câștigul mediu reținut de angajat pe perioada angajării.
Cuantumul compensației suplimentare se stabilește pe baza câștigului mediu lunar al salariatului, proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz. Partea 3 Art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru o organizație, plata unei astfel de compensații suplimentare nu este în întregime profitabilă, deoarece angajatul o va primi nu pentru muncă, ci pentru că este de acord cu concedierea anticipată.
Compensație pentru managerii de top
Codul Muncii prevede compensaţii speciale la concediere şi Artă. 181, alin.2 al art. 278, art. 279 Codul Muncii al Federației Ruse:
- în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației - pentru șeful acesteia, adjuncții săi și contabilul șef.
Schimbarea proprietarului proprietății organizației - acesta este, în special:
- privatizarea statului sau proprietate municipală O Artă. 1 din Legea din 21 decembrie 2001 nr.178-FZ;
- transferul în proprietatea statului asupra proprietății deținute de organizație și clauza 2 art. 235 Cod civil al Federației Ruse;
- vânzarea întreprinderii ca complex imobiliar Articolele 559-566 din Codul civil al Federației Ruse.
Nu există nicio schimbare în dreptul de proprietate asupra proprietății organizației atunci când componența participanților la un SRL sau SA se modifică clauza 1 art. 66, alin. 3 al art. 213 Cod civil al Federației Ruse; clauza 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2;
- fără explicații - pentru șeful organizației în absența acțiunilor vinovate din partea sa.
Despăgubirile managerilor de top trebuie plătite în ziua concedierii în cuantum de cel puțin trei salarii lunare Artă. 181, alin.2 al art. 278, art. 279 Codul Muncii al Federației Ruse. Indemnizația de încetare și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare în aceste cazuri nu sunt plătite managerilor de top.
Alte plăți la concediere
Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea plăți către un angajat concediat din alte motive, precum și plăți majorate la concediere în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse Articolele 178, 279 din Codul Muncii al Federației Ruse.
Calculul plăților la concediere
Perioada de calcul pentru toate aceste plăți, inclusiv pentru câștigul mediu reținut pentru a doua și lunile următoare ale perioadei de angajare, este aceeași. Aceasta este cu 12 luni calendaristice înainte de concediere. În plus, dacă concediezi un angajat în ultima zi a lunii (adică aceasta este ultima zi de muncă a angajatului), atunci această lună este inclusă în perioada de facturare. Dacă concedierea se face în orice altă zi a lunii, atunci perioada de facturare este cu 12 luni calendaristice înainte de luna în care angajatul a fost concediat. Artă. 139 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 4 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului nr. 922 din 24 decembrie 2007 (denumit în continuare Regulamente).
Calculul plăților la concediere nu este afectat în niciun fel de sistemul de remunerare utilizat în organizație: salariu, lucru la bucată, pe bază de tarife orare, zilnice sau lunare.
Cu contabilizarea obișnuită a timpului de lucru, plata se datorează pentru zilele lucrătoare pentru lunile de după concediere într-o săptămână de lucru de cinci sau șase zile, în funcție de modul de funcționare al organizației, care se încadrează în perioada plătită, adică pt. o anumită lună după concediere clauza 9 din Regulament. În acest caz, indemnizația de concediere plătită în ziua concedierii trebuie calculată pentru zilele lucrătoare care se încadrează în prima lună după ziua concedierii.
Pentru a calcula indemnizația de concediere (castigul pentru perioada de angajare), câștigul mediu lunar în acest caz poate fi calculat folosind formula e
1. La concedierea conform clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse către manager, conform art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația trebuie plătită în suma determinată de contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar. Întrucât în cazul în cauză, cuantumul indemnizației pentru această situație nu este definit în contractul de muncă cu directorul general, la concediere directorul general trebuie să i se plătească o sumă egală cu trei ori salariul mediu lunar.
Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură uniformă pentru calcularea sumei câștigului mediu pentru toate cazurile în care aceasta trebuie determinată în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse (plata indemnizației de vacanță, călătorii de afaceri). și alte cazuri). Calculul câștigului mediu lunar la plata compensației managerului în baza art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepție și se efectuează, de asemenea, conform regulilor stabilite de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 nr. 922.
Trebuie menționat că această garanție este valabilă numai în absența acțiunilor vinovate (inacțiune) din partea managerului. Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P constată că demiterea unui manager în temeiul clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea de acțiuni vinovate (inacțiune) nu poate fi efectuată fără a se indica fapte specifice care indică comportamentul ilicit al managerului, vinovăția acestuia, fără a se respecta procedura stabilită de lege pentru aplicarea acestei măsuri de răspundere, care în cazul unui litigiu este supus controlului judiciar.
Astfel, ținând cont de respectiva rezoluție, șeful organizației, a eliberat din funcție în temeiul clauzei 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu are dreptul la despăgubire dacă concedierea se face în conformitate cu prevederile art. 193 și 195 din Codul Muncii al Federației Ruse a procedurii de aplicare acţiune disciplinară. Practica judiciară confirmă această concluzie (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 3 martie 2005 nr. 5-B05-156, rezoluția Prezidiului Curții Regionale din Moscova din 15 octombrie 2008 nr. 565).
2. Procedura de completare a cărților de muncă este stabilită prin Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „ Pe carnetele de muncă” (denumite în continuare Reguli), precum și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobat prin rezoluție Ministerul Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69 (denumite în continuare Instrucțiuni).
Ținând cont de cerințele clauzei 5.5 din Instrucțiuni, formularea înscrierii în carnetul de muncă (și, prin urmare, în ordinul de concediere) ar trebui să fie după cum urmează: „Constituit în legătură cu adoptarea de către organismul autorizat a unei persoane juridice a o decizie de încetare a contractului de muncă, paragraful 2 al articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse "
Potrivit clauzei 10 din Regulament, toate înscrierile în carnetul de muncă, inclusiv înscrierea la concediere, se fac pe baza ordinului relevant. Clauza 5.1 din Instrucțiuni stabilește că în coloana „Denumirea, data și numărul documentului în baza căruia s-a făcut înscrierea” din carnetul de muncă se trec detalii despre comanda (instrucțiunea) sau altă decizie a angajatorului. Astfel, în carnetul de muncă, ca bază pentru concedierea unui angajat, este indicată ordinul (instrucțiunea) corespunzătoare a angajatorului, și nu protocolul. adunarea generală participanții.
3. Ordinul de concediere trebuie întocmit conform ordinului (instrucțiunii) unificate privind încetarea (încetarea) contractului de muncă cu un salariat (concedierea) (formularul nr. T-8), care a fost aprobat prin Hotărârea Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 1. Conform instrucțiunilor de completare a formularului nr. T-8, ordinul este întocmit de un angajat al serviciului de personal și semnat de șeful organizației sau de o persoană autorizată de acesta.
Directorul general, fără împuternicire, acționează în numele companiei, inclusiv aprobând personalul, emitând ordine și dând instrucțiuni care sunt obligatorii pentru toți angajații companiei (clauza 3, articolul 40 din Legea federală din 02/08/). 1998 Nr. 14-FZ „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”). Pare clar că CEO-ul are aceste puteri în orice moment în timpul lucrului, inclusiv în ultima zi de muncă.
Astfel, directorul general are dreptul să semneze propriul ordin de concediere în ultima zi de muncă. Dacă în acea zi directorul general nu a lucrat dintr-un motiv obiectiv (de exemplu, din cauza invalidității temporare) sau nu a semnat un ordin de concediere, acest lucru poate fi făcut de o persoană împuternicită de acesta să semneze astfel de ordine.
1 De la 1 ianuarie 2013 cerere forme unificate documentele nu sunt obligatorii; companiile își pot aproba și utiliza propriile formulare.
