Încălcarea standardelor etice de către manager. Codul de etică profesională pentru lucrătorii medicali

Anexa 2

la Ordinul instituției sanitare bugetare de stat OS „SOB nr. 2”

din 07.04. 2014 Nr 52/1

COD

etica profesională lucrător medical

Regiunea Sverdlovsk

Codul de etică profesională pentru un lucrător medical (denumit în continuare Cod) este un document care definește un set de standarde etice și principii de conduită pentru un lucrător medical atunci când desfășoară activități medicale profesionale.

Standardele de etică profesională a lucrătorului medical se stabilesc pe baza normelor culturale, a prevederilor constituționale și a actelor legislative. Federația Rusă, normele dreptului internațional. Acest Cod definește înalta responsabilitate morală a unui lucrător medical față de societate și pacient pentru activitățile sale. Fiecare profesionist din domeniul sănătății trebuie să ia toate măsurile necesare pentru a respecta prevederile Codului.

CAPITOLeu. DISPOZIȚII GENERALE

Articolul 1. Conceptul de „lucrător medical”

În conformitate cu paragraful 13 al articolului 2 din Legea federală „323-FZ „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor din Federația Rusă”, acest cod înseamnă un lucrător medical. individual care are studii medicale sau de altă natură, lucrează în organizatie medicalași ale căror responsabilități de muncă (oficiale) includ implementarea activităților medicale, sau o persoană care este antreprenor individual implicat direct în activități medicale.

Articolul 2. Scop activitate profesională

Scopul activității profesionale a unui lucrător medical este de a conserva viața umană, de a participa la elaborarea și punerea în aplicare a măsurilor de protejare a sănătății sale în competența unui lucrător medical și de a asigura în mod corespunzător toate tipurile de diagnostic, terapeutic, preventiv, de recuperare și îngrijiri medicale paliative.

Articolul 3. Principii de funcționare

Lucrătorul medical trebuie să-și folosească toate cunoștințele și aptitudinile practice, în concordanță cu nivelul învăţământul profesionalși calificări pentru protejarea sănătății cetățenilor și asigurarea calității îngrijirilor oferite la un nivel înalt.

Lucrătorul medical este obligat să arate egal respect îngrijire medicală oricărei persoane, indiferent de sex, vârstă, rasă și naționalitate, loc de reședință, statut social, convingeri religioase și politice.

Acțiunile unui lucrător medical, convingerile și orientarea acestuia în timpul transplantului de organe și țesuturi umane, intervenția în genomul uman, în funcția de reproducere sunt determinate de etică, legală și legislativă. reglementărilor Federația Rusă.

Un medic este obligat să-și îmbunătățească constant cunoştinţeși abilități și aptitudini.

Un lucrător medical poartă responsabilitatea, inclusiv responsabilitatea morală, pentru furnizarea de îngrijiri medicale de înaltă calitate și sigure, în conformitate cu calificările sale, ghidurile clinice acceptate, fișele postului și responsabilitățile postului.

Având în vedere rolul unui lucrător sanitar în societate, acesta ar trebui să sprijine și să participe la evenimente publice, în special pentru promovarea unui stil de viață sănătos.

Articolul 4. Acțiuni inacceptabile ale unui lucrător medical

Abuzul de cunoștințe și de poziție a unui lucrător medical este incompatibil cu activitățile sale profesionale.

Un lucrător medical nu are dreptul:

să vă folosiți cunoștințele și capacitățile nu în scopul protejării sănătății umane;

utilizarea metodelor de influență medicală asupra pacientului la cererea terților;

impune-ți pacientului părerile tale filozofice, religioase și politice;

utilizați echipamente medicale care nu sunt înregistrate corespunzător;

prescrie și folosește medicamente farmacologice neînregistrate în Federația Rusă;

să impună pacienților acest sau acel tip de tratament sau medicamente pentru câștig personal;

inflige fizic, psihic sau daune materiale intenționat sau din neglijență, sau să fie indiferent față de acțiunile terților care provoacă astfel de daune.

Avertismentele personale din partea unui profesionist medical și alte motive subiective nu ar trebui să influențeze alegerea metodelor de diagnosticare și a tratamentului.

Atunci când prescrie un curs de tratament, un lucrător medical nu are dreptul de a furniza pacientului informații nesigure, incomplete sau distorsionate despre medicamentele utilizate. medicamente, produse medicale.

Refuzul pacientului de la plătit propus servicii medicale nu poate fi motivul deteriorării calității și accesibilității, reducerii tipurilor și volumului de îngrijiri medicale oferite gratuit în cadrul programului garanții de stat stabilite de legislația Federației Ruse.

Cadourile de la și către pacienți sunt foarte descurajate, deoarece pot da impresia pacienților care nu oferă sau primesc cadouri că sunt îngrijiți mai puțin. Cadourile nu trebuie oferite sau acceptate în schimbul unor servicii.

Un lucrător medical nu are dreptul, profitând de poziția sa profesională, de insolvența psihică a pacientului, de a încheia tranzacții imobiliare cu acesta, de a-și folosi munca în scopuri personale, precum și de a se angaja în estorcare și luare de mită.

Un profesionist medical nu are dreptul de a ascunde de la un pacient informații despre starea sa de sănătate. În cazul unui prognostic nefavorabil pentru viața pacientului, medicul trebuie să informeze pacientul despre acest lucru cu maximă sensibilitate și precauție, cu condiția ca pacientul să fi exprimat dorința de a primi acest tip de informații.

Un lucrător medical nu are dreptul de a ascunde informații de la pacient și supervizorul imediat despre dezvoltarea patologiei medicale și provocate de om, reacții neprevăzute și complicații în timpul tratamentului.

Articolul 5. Independenta profesionala

Datoria unui lucrător medical este de a-și menține independența profesională. Atunci când acordă îngrijiri medicale, un lucrător medical își asumă întreaga responsabilitate pentru luarea unei decizii profesionale și, prin urmare, este obligat să respingă orice tentative de presiune din partea administrației, a pacienților sau a altor persoane.

Un profesionist medical are dreptul de a refuza să coopereze cu orice persoană sau persoană juridică, dacă îi impune să acționeze contrar legii, principiilor etice sau îndatoririi profesionale.

Atunci când participă la consilii, comisii, consultări, examinări etc., un lucrător medical este obligat să-și expună clar și deschis poziția, să-și apere punctul de vedere și, în cazurile de presiune asupra sa, să recurgă la protecție publică și legală, precum și ca protecție față de comunitățile medicale profesionale din exterior.

CAPITOLII. RELAȚII

MEDICAL PROFESIONIST SI PACIENTUL

Articolul 6. Respectul pentru onoarea și demnitatea pacientului

Un lucrător medical trebuie să respecte onoarea și demnitatea pacientului, să manifeste o atitudine atentă și răbdătoare față de el și de cei dragi.

Tratamentul dur și inuman al unui pacient, umilirea demnității sale umane, precum și orice manifestări de superioritate, agresivitate, ostilitate sau egoism sau exprimarea preferinței pentru oricare dintre pacienți din partea unui lucrător medical sunt inacceptabile.

Articolul 7. Condiții de acordare a îngrijirilor medicale

Un profesionist medical trebuie să ofere îngrijiri medicale, păstrând în același timp principiile libertății de alegere și demnitatea umană a pacientului.

Orice persoană care necesită îngrijiri medicale de urgență pentru afecțiuni care necesită intervenție medicală de urgență (accidente, răni, otrăviri și alte afecțiuni și boli care pun viața în pericol) trebuie să fie internată și examinată de cadre medicale, ținând cont de specialitatea lor și indiferent de solvabilitatea și disponibilitatea mijloacelor medicale. polita de asigurare.

Articolul 8. Conflict de interese

Atunci când apare un conflict de interese, un profesionist medical trebuie să acorde prioritate intereselor pacientului, cu excepția cazului în care implementarea acestora nu cauzează un prejudiciu direct pacientului însuși sau altora.

Articolul 9. Confidențialitatea medicală

Pacientul are dreptul de a se aștepta ca profesionistul din domeniul sănătății să păstreze confidențiale toate informațiile medicale și personale care i-au fost încredințate. Medicul nu are dreptul de a dezvălui, fără permisiunea pacientului sau a reprezentantului său legal, informațiile obținute în timpul examinării și tratamentului, inclusiv chiar faptul de a solicita ajutor medical. Un profesionist medical trebuie să ia măsuri pentru a preveni divulgarea confidențialității medicale. Decesul unui pacient nu îl scuteste de obligația de a păstra confidențialitatea medicală. Transferul de informații care conțin confidențialitate medicală este permis în cazurile în care prevazute de lege Federația Rusă.

Articolul 10. Sprijin moral pentru un pacient aproape de moarte

Un lucrător medical nu trebuie să recurgă la eutanasie și nici să implice alte persoane în executarea acesteia, ci este obligat să aline suferința pacienților aflați în stare terminală prin toate metodele disponibile, cunoscute și permise. Asistentul medical trebuie să asiste pacientul în exercitarea dreptului său de a beneficia de sprijinul spiritual al unui ministru de orice concesiune religioasă și trebuie să respecte drepturile cetățenilor cu privire la efectuarea unei autopsie, ținând cont de legislația în vigoare a Federația Rusă.

Articolul 11. Alegerea unui lucrător medical

Un profesionist medical nu are dreptul de a interveni cu un pacient care a decis să-l încredințeze pe al lui tratament suplimentar unui alt specialist. Un profesionist medical poate recomanda un alt specialist unui pacient în următoarele cazuri:

dacă se simte insuficient de competent și nu are capacitățile tehnice necesare pentru a oferi tipul adecvat de asistență;

acest tip de îngrijire medicală contravine principiilor morale ale specialistului;

dacă există contradicţii cu pacientul sau rudele acestuia în ceea ce priveşte tratamentul şi examinarea.

CAPITOLIII. RELAȚII

LUCRĂTORI MEDICI

Articolul 13. Relaţiile dintre lucrătorii medicali

Relațiile dintre profesioniștii din domeniul medical ar trebui să fie construite pe respect și încredere reciprocă.

În relațiile cu colegii, un lucrător medical trebuie să fie onest, corect, prietenos, decent, să le respecte cunoștințele și experiența și, de asemenea, să fie gata să le transmită cu abnegație experiența și cunoștințele sale.

Dreptul moral de a ghida alți profesioniști din domeniul sănătății cere nivel înalt competență profesionalăși moralitate înaltă.

Critica la adresa unui coleg trebuie să fie motivată și nu jignitoare. Acțiunile profesionale sunt supuse criticii, dar nu și personalitatea colegilor. Încercările de a-și întări propria autoritate prin discreditarea colegilor sunt inacceptabile. Un lucrător medical nu are dreptul să facă declarații negative despre colegii săi și munca lor în prezența pacienților și a rudelor acestora.

În cazurile clinice dificile, profesioniștii medicali cu experiență ar trebui să ofere sfaturi și asistență colegilor mai puțin experimentați într-un mod adecvat. În conformitate cu legislația în vigoare, numai medicul curant poartă întreaga responsabilitate pentru procesul de tratament, care are dreptul să accepte sau să refuze recomandările colegilor, ghidându-se exclusiv de interesele pacientului.

CAPITOLIV. LIMITE ALE CODULUI,

RESPONSABILITATEA PENTRU ÎNCĂLCAREA SA,

PROCEDURA PENTRU REVIZUIREA SA

Articolul 14. Acțiunile Codului

Acest cod este valabil în toată regiunea Sverdlovsk.

Articolul 15. Responsabilitatea lucrătorului medical

Gradul de responsabilitate pentru încălcarea eticii profesionale este determinat de comisia de etică medicală din cadrul Ministerului Sănătății din regiunea Sverdlovsk și comisiile de etică din organizațiile medicale.

Dacă o încălcare a standardelor etice afectează simultan normele legale, lucrătorul medical este răspunzător în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Articolul 16. Revizuirea și interpretarea Codului

Revizuirea și interpretarea anumitor prevederi ale acestui cod se realizează de către Ministerul Sănătății al Regiunii Sverdlovsk, ținând cont de propunerile sindicatului lucrătorilor din domeniul sănătății din regiune, Asociațiile lucrătorilor medicali și asociația profesională medicală a medicilor. din regiunea Sverdlovsk.

Articolul lui Moskaleva în revistă " Dreptul muncii» Nr. 8/2014 descrie analiza litigiilor in instantele de munca si firme.

Pentru a nu vă copleși cu termeni legali, vă sugerez să vă familiarizați cu opiniile experților de top...

Deci, nu vă grăbiți să pedepsiți pentru încălcarea regulilor de conduită în companie...

Anna Filina, consultant juridic senior la GS EL - LAW LLC:

Încălcarea regulilor de etică corporativă devine adesea un motiv pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară. De cele mai multe ori, sancțiunile sunt impuse angajaților sub formă de comentarii sau mustrări, dar există cazuri în care încălcarea regulilor de etică corporativă devine motiv de concediere conform clauzei 5 a părții 1 a articolului 81. Codul Muncii RF - nerespectarea repetată a unui angajat fără motive întemeiate atributii de munca daca are sanctiune disciplinara.

Atunci când ia în considerare litigiile privind concedierea din motivele specificate, angajatorul trebuie să dovedească exact ce acțiuni încalcă regulile de etică corporativă și la ce oră le-a comis angajatul și prin ce sunt garantate. reguli specificate dacă angajatul este familiarizat cu acesta.

Pentru a face acest lucru, angajatorul poate furniza note, plângeri scrise ale clienților, reglementări locale, declarații ale martorilor și altele asemenea ca dovezi.

Un exemplu al modului în care un angajator nu a fost în măsură să furnizeze dovezi satisfăcătoare instanței este decizia Tribunalului orașului Isilkul din regiunea Omsk din 16 februarie 2012 în acest caz.
№ 2-116/2012. Institutie bugetara Asistența medicală din regiunea Omsk „Isilkul Central District Hospital” a concediat asistenta medicală senior M.L.N. în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul a acuzat-o pe angajată pentru neîndeplinirea sistematică a acesteia responsabilități de serviciu, printre care a remarcat o încălcare a regulilor de etică a unui lucrător medical, exprimată în discutarea problemelor de muncă într-un loc public, ceea ce, potrivit angajatorului, a dus la dezorganizare și nervozitate a personalului clinicii.

Drept dovadă, angajatorul a prezentat un raport de la asistente despre comportament inadecvat M.L.N., precum și o serie de declarații de martori.
În special, principalul asistenta medicala spital a mărturisit că „în aprilie 2011, medicul NUME COMPLET1 a primit o declarație orală că M.L.N. a ridicat vocea la medic în prezența unei asistente, despre care i-a remarcat personal lui M.L.N. Au fost reclamații și de la asistentele clinicii că asistenta șef M.L.N. se comportă incorect. Aceasta a primit informații că asistenta șefă a clinicii, M.L.N. V transport public discută problemele care sunt discutate la întâlnirile de planificare din clinică, încălcând astfel regulile de etică ale unui lucrător medical.”

Cu toate acestea, instanța a indicat în decizia sa că cei audiați în ședința de judecată Acești martori nu au putut explica de ce a fost prezentat procesul verbal în fraze generale, cărora anume din partea personalului a fost nepoliticos, când și unde s-a întâmplat.

Instanța a apreciat că nu s-au furnizat probe cu privire la exact ce „acțiuni pe care reclamanta a săvârșit care au încălcat regulile deontologice ale unui lucrător medical și în ce momente și în ce loc public a discutat probleme de muncă care duc la dezorganizarea și nervozitatea sa. personalul clinicii.” Instanța a dat dreptate salariatei, satisfacându-i integral cererea, declarând concedierea nelegală și reintroducând-o în funcția sa.

Cu toate acestea, în practica judiciară există hotărâri judecătorești care sunt pozitive pentru angajator. K.D. a intentat un proces împotriva CJSC Banca Intesa pentru declararea ilegală și anularea acţiune disciplinară, compensare prejudiciu moral.

Prin ordinul băncii, reclamantul a fost adus la răspundere disciplinară sub forma unei mustrări pentru încălcarea unui număr de puncte Descrierea postului, precum și încălcarea articolului 4 din Codul de conduită corporativă și a secțiunii „Principii de conduită în relațiile cu angajații” din Codul de etică corporativă, exprimată cu grosolănie față de angajații băncii.

Angajatorul a putut confirma comportamentul neetic al lui K.D. cu angajații băncii în perioada solicitării lui de explicații cu privire la încălcările prelucrării informațiilor.

Totodată, angajatorul a depus la instanță reglementări locale: Codul de etică corporativă al Băncii Intesa CJSC, conform căruia angajatul trebuie să respecte personalitatea și demnitatea umană a fiecărui angajat, și Codul de conduită corporativă al Băncii, care stabilește pe care reprezentanții și angajații trebuie să le evite într-un loc de muncă care nu se caracterizează prin integritate și respectul maxim pentru demnitatea și morala fiecărui angajat.

Instanța a avut în vedere prevederile acestor acte la luarea deciziei. De asemenea, este necesar de menționat că angajatorul a respectat în totalitate procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariatului.

Prin urmare, Tribunalul Districtual Basmanny din Moscova l-a respins pe K.D. în satisfacerea cererii sale, iar Tribunalul din Moscova a lăsat această decizie neschimbată, recursul lui K.D. fara satisfactie

(Decizia de recurs a Tribunalului din Moscova din 22 mai 2013 în dosarul nr. 11-11717).

Artem Denisov, managing partner firma de avocatura„Geneza”, candidat la științe juridice:”:

În general, articolul informativ al colegului meu vizează mai mult o abordare formală a studiului unui astfel de fenomen precum etica corporativă și generalizarea practicii judiciare tocmai pe o bază formală. Afirmația că regulile de etică corporativă, nespuse sau aprobate de reglementările locale, sunt în esență reguli de conduită și au caracter consultativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este motiv de concediere a unui angajat.

În mod convențional, se poate împărți manifestarea fenomenului de etică corporativă în două cadre de relații. În primul rând: poate fi considerată ca fiind condiții privind comportamentul angajaților în cadrul acestuia structura corporativă, unde se exprimă prin emiterea unui act local de muncă.

Doilea: premise respectarea angajatului în cadrul comunități profesionale, de exemplu, educația juridică, organizațiile de audit și așa mai departe, unde respectarea eticii și regulilor corporative este o condiție și o garanție a îndeplinirii corespunzătoare a sarcinilor de muncă și este baza pentru concediere. Ele sunt stabilite atât în ​​cadrul legilor industriei, cât și în cadrul actelor locale.

În primul caz, putem lua în considerare norma atunci când, ca bază suplimentară pentru rezilierea unui contract de muncă cu șeful unei organizații, în baza clauzei 13 din partea 1 a articolului 81 și a articolului 278 din Codul muncii al Federației Ruse , contractul indică încălcarea de către acesta a cerințelor de etică corporativă ( codul etic organizare).

Revizuirea practicii judiciare cu privire la aceste raporturi juridice este destul de extinsă și aplicarea acestor articole din Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu normele de etică corporativă, asigură o procedură adecvată de concediere în cazul încălcării norme de comportament corporativ al persoanei concediate.

Dacă luăm în considerare al doilea caz și folosim ca exemplu Legea federală din 31 mai 2002 nr. 63-FZ „Cu privire la avocatură și profesia juridică în Federația Rusă”, atunci motivele de încetare a contractului de muncă cu un avocat asistent nu sunt doar motivele enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, motivul pentru care se desface un contract de muncă cu asistentul avocat, iar asistentul este exclus de pe lista asistenților juridici, este cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către avocatul asistent a atribuțiilor de serviciu. responsabilități profesionale sau nerespectarea deciziilor standardele corporative reglementarea activitatii profesiei de avocat.

În general, conceptul de etică corporativă în Legislația rusă este nou, dar în ciuda acestui fapt, acest fenomen este un regulator destul de puternic al comportamentului angajaților, căruia i se pot aplica diverse sancțiuni, inclusiv concedierea.

Tatyana Bekreneva, avocat:

Cerințele morale ale relațiilor oficiale, sau altfel - etica corporativă, au anumite trăsături. Și, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu are o definiție clară a conceptului de etică corporativă, cu toate acestea, regulile de etică corporativă includ anumite cerințe pentru comportamentul angajaților, și anume cerințe, nerespectarea cărora este o abatere disciplinară.

Este dificil să fiți de acord cu autorul că aceste cerințe sunt de natură consultativă. Dând un exemplu de dispută juridică cu privire la concedierea pentru dezvăluirea unui secret comercial, adică acordând în esență că regula privind nedezvăluirea secretelor comerciale este o regulă de etică corporativă, autorul în același timp în concluziile sale indică că nu se poate fi concediat pentru încălcarea regulilor de etică corporativă, ceea ce este o contradicție evidentă. Mai ales având în vedere că încălcarea regulii de mai sus constituie motiv de concediere în conformitate cu Codul Muncii (clauza „c” paragraful 5 al articolului 81).

O înțelegere clară a cerințelor morale, adică a liniilor directoare morale ale activităților organizației, este necesară pentru activitatea coordonată a tuturor departamentelor. Se pare că legiuitorul ar trebui să stabilească criteriile de conformare a acestor reguli morale cu cerințele legii, precum și cu cerințele de rezonabilitate și corectitudine. Este important ca, ca orice regulă, regula de etică corporativă să fie protejată în mod fiabil de lege, reglementări locale, condiții stabilite în contract de munca, și este susținută și de acțiuni reale ale angajatorului de a forța respectarea acesteia - pedepse, deoarece stabilirea regulilor necesită nu numai înregistrarea clară, ci și sancțiuni pentru încălcarea acestora. În cartele, regulile, codurile de etică corporativă sau alte reglementări locale, cu care angajatul devine familiarizat atunci când aplică pentru un loc de muncă sub semnătura sa personală, angajatorul este obligat să prescrie o regulă de conduită clară, rezonabilă, pe care angajatul este obligat să o respecte. urmează, indicând că nerespectarea acestei reguli este echivalentă cu o încălcare disciplina muncii. În același timp, este important ca normele pe care le conțin să nu înrăutățească drepturile lucrătorilor în comparație cu legislația muncii actuală.

Legea stabilește că angajații care nu își îndeplinesc sau își îndeplinesc necorespunzător atribuțiile de serviciu, care includ obligația de a respecta reglementările corporative, poartă răspundere disciplinară. Desigur, nu puteți, de exemplu, să concediați o persoană cu formularea din ordinul: „Pentru încălcarea eticii corporative”. Nu poți scrie în cartea de muncă: „Demis pentru încălcarea eticii corporative”. Concedierea pentru încălcarea regulilor care se referă la regulile de etică corporativă presupune respectarea procedurii de concediere stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse, indicând în ordinul și carnetul de muncă temeiul juridic al concedierii (clauza 14 a Guvernului Rusiei). Federaţia din 16 aprilie 2003 Nr 225 „On cărți de muncă"). Dar dacă are loc într-adevăr o încălcare a acestor reguli, angajatorul, în conformitate cu articolele 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite o notă explicativă de la angajat, dacă aceasta nu este furnizată, este un act corespunzător întocmit, după care salariatul poate fi concediat.

Nu putem decât să fii de acord că, dacă înregistrezi corect cerințele relevante, vei oficializa corect totul documentele necesare pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară, nicio instanță nu recunoaște cererile angajatorului ca fiind exagerate și discriminatorii.

În primul rând, toate regulile trebuie înregistrate într-un act local. În caz contrar, nu există niciun motiv ca angajatorul să ceară ceva de la angajați și apoi să-i pedepsească pentru nerespectare. Nu putem fi de acord cu autorul articolului că prezența unor reguli de comportament nerostite poate influența problemele de tragere la răspundere a lucrătorilor - legislația muncii nu prevede așa ceva ca reguli nerostite. Prin urmare, în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să dovedească că a familiarizat angajatul cu regulile de etică corporativă (obligația de a nu dezvălui secrete comerciale, obligația de a respecta codul vestimentar, de exemplu, de către lucrătorii din transportul feroviar sau aerian ). În al doilea rând, când angajatorul stabilește cerințele cultura corporativă Moderația și caracterul rezonabil sunt importante, cerințele reale trebuie înregistrate. În al treilea rând, atunci când se pedepsește pentru nerespectarea regulilor, dispozițiile articolelor 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse trebuie respectate cu strictețe. În caz contrar, riscul ca un ordin să fie recunoscut ca fiind ilegal, precum și un act local, crește, deoarece dacă angajatorii încalcă prevederile articolului 372 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de aprobare a actelor locale, acest lucru îi oferă angajatului posibilitatea de a le contesta, sau de a contesta acțiunile angajatorului în baza normelor ilegale ale actului local. Dar, practic, litigiile legate de încălcări ale eticii corporative întâlnite în practica judiciară pot fi împărțite în două tipuri:

• contestarea unei sancțiuni disciplinare;
• reintegrarea la locul de muncă în caz de concediere pentru încălcarea sistematică a atribuțiilor oficiale (clauza 5 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, ținând cont de cele de mai sus, cu greu este posibil să fim de acord cu autorul articolului că încălcarea regulilor de etică corporativă nu poate fi motiv pentru concedierea unui angajat. Dar este destul de evident că problemele de etică corporativă necesită o elaborare juridică specială, întrucât etica corporativă devine din ce în ce mai mult parte din politica generală a angajatorului.

Vladimir Alistarkhov, expert juridic:

Un angajat nu poate fi concediat pentru încălcarea eticii corporative, dar autorul articolului propune să-și dea seama „care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse? ”

Însăși formularea acestei întrebări contrazice deja normele actualei legislații a muncii. Legislația muncii, în special articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede în mod direct motivele pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului.

Motivele pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului au o listă exhaustivă și, în consecință, ordinul de concediere trebuie să menționeze clar această bază, indicând articolul din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul căruia angajatul este concediat.

Luarea în considerare a concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului prin prisma codului de etică corporativă este un fel de „tautologie” a procedurii de examinare a concedierii unui salariat pe motivele prevăzute de lege.

De exemplu, pentru dezvăluirea unui secret, accesul la care este limitat de lege și răspunderea este prevăzută pentru -
Atunci de ce să luați în considerare o încălcare a codului de etică corporativă atunci când decideți cu privire la concedierea unui angajat?

În prezent, nu există o practică judiciară în care instanța să folosească faptul încălcării eticii corporative ca probe necesare într-un caz de concediere a unui angajat.

Lista necesară de dovezi în cazurile de concediere a angajaților a fost formată de mult timp și, dacă este disponibilă, angajatorul nu trebuie să se bazeze suplimentar în instanță pe încălcarea eticii corporative din partea angajatului.

Practica judiciară citată de autorul articolului arată că, pentru a concedia un angajat la inițiativa angajatorului, sunt prezentate diverse probe, dar nu o dată este folosită ca probă orice informație despre o încălcare a eticii corporative, deoarece aceasta nu este necesară.

Totodată, absența actuală a practicii judiciare în care o încălcare a eticii corporative este considerată de către instanță drept dovezi necesare nu înseamnă că în viitor instanțele nu vor mai putea lua în considerare acest gen de probe în justificarea concedierii. a unui angajat de către angajator, dar în aceste scopuri, este probabil să fie necesare modificări ale legislației muncii.

Concluzia autorului articolului este corectă că regulile de etică corporativă sunt de natură consultativă și nu pot constitui o bază pentru concedierea unui angajat, dar rămâne întrebarea dacă încălcările regulilor de etică corporativă pot deveni baza pentru aplicarea alte măsuri disciplinare (pe lângă concediere), ceea ce pare mai realist .

Un lucrător medical este o persoană care are o educație medicală sau de altă natură, conduce activitatea munciiîntr-o organizație medicală ale cărei responsabilități includ desfășurarea de activități medicale sau o persoană fizică care este antreprenor individual și desfășoară activități în domeniul medicinei. Scopul principal este îmbunătățirea sănătății și conservarea vieții umane. Acest lucru asigură un tratament atent al fiecărui pacient. Lucrătorii medicali, care îndeplinesc o funcție de muncă, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse) au anumite responsabilitati angajat și poartă răspunderea pentru încălcarea disciplinei muncii și a reglementărilor interne de muncă.

Atunci când își îndeplinesc sarcinile, „tutorii sănătății” trebuie să respecte regulile etica medicală. Cu toate acestea, există probleme asociate cu etica profesională a lucrătorilor din domeniul sănătății, atât la nivel internațional, cât și la nivel național. Se crede că principiile de bază ale eticii medicale au fost formulate de Hipocrate. Aceste principii sunt următoarele1: 1. Principiul nevătămării, preocuparea pentru beneficiul pacientului, interesele dominante ale pacientului. 2. Principiul informării cu atenție a pacientului, permițându-i să fie dezinformat. 3. Principiul respectului pentru viață, o atitudine negativă față de eutanasie, asistență la sinucidere și avort. 4. Obligatia de a se abtine de la relatii intime cu pacientii. 5. Principiul confidențialității și confidențialității medicale. 6. Angajamente față de profesori. 7. Angajamentul de a transmite cunoștințe studenților și de a se consulta cu colegii. 8. Angajamente pentru auto-îmbunătățirea profesională și morală și comportament decent. Este evident că principiile precizate de Hipocrate pun drepturile și interesele cetățenilor în prim-plan. Prin examinarea doctrinei juridice, reiese o anumită imagine a eticii profesionale a lucrătorilor medicali. I.V. Prihoda, A.A. Rybalchenko în lucrarea sa „Fundamentele eticii medicale și deontologiei” remarcă faptul că pentru implementarea optimă a principiilor deontologiei medicale sunt necesare următoarele condiții: vocație, simțul tactului, inteligență, cetățenie. Un lucrător medical trebuie să-și amintească întotdeauna despre pacient, să aibă capacitatea de a cuceri și subjuga sufletul pacientului2. În plus, cercetătorul T.A. Kornaukhova este de acord cu principiile lui Hipocrate și consideră că principiul principal al modelului hipocratic al eticii medicale este maxima „nu face rău”. Acest principiu acționează ca un regulator al componentei civile a eticii profesionale a unui medic3. Asemenea această problemă cercetat

V. N. Saperov în lucrarea sa „Bioetică sau etică medicală? Principii de bază ale eticii medicale”, unde subliniază că principiile eticii profesionale a lucrătorilor medicali cuprind următoarele principii: „Principalul este să nu faci rău”, „Fă bine”, principiul respectării autonomiei pacientului și principiul dreptății1.

Pe lângă cercetătorii de mai sus, problema eticii medicale a fost studiată de oameni de știință precum Yaroslavtseva A.V., Ganshin I.B., Shergeng N.A. și alții. În ceea ce privește actele internaționale care reglementează etica profesională a lucrătorilor medicali, trebuie spus că o atenție deosebită se acordă acestei probleme o atenție deosebită. Astfel, articolul 3 al Codului Global al Organizației Mondiale a Sănătății (denumit în continuare OMS) privind practica recrutării internaționale a personalului sanitar prevede că sănătatea tuturor oamenilor este condiția cea mai importantă pentru realizarea păcii și securității2. În plus, OMS, în codul său internațional de etică medicală, subliniază că3: UN MEDIC TREBUIE să mențină întotdeauna cel mai înalt nivel standarde profesionale. MEDICUL NU TREBUIE să permită interesului propriu să interfereze cu libertatea și independența. solutie profesionala care trebuie luate numai în interesul pacientului. MEDICUL TREBUIE să prioritizeze compasiunea și respectul pentru demnitatea umană a pacientului și să fie pe deplin responsabil pentru toate aspectele îngrijirii medicale, indiferent de specializarea sa profesională. UN MEDIC TREBUIE să fie onest în relațiile cu pacienții și colegii și să se ocupe de cei dintre colegii săi care manifestă incompetență sau sunt considerați înșelător.

Aceste responsabilități corespund principiilor de etică stabilite în vremea lui de Hipocrate, unde interesele umane sunt cea mai mare valoare. În ceea ce privește reglementarea problemei eticii profesionale la nivel național, trebuie menționat că și Federația Rusă acordă o mare atenție acestui lucru. În conformitate cu Constituția Federației Ruse, o persoană, drepturile și libertățile sale sunt cea mai înaltă valoare și fiecare are dreptul la îngrijire medicală și la îngrijire medicală4. Aceste drepturi umane și civile sunt exercitate prin activitățile organizațiilor medicale și ale lucrătorilor medicali, care trebuie să respecte regulile de etică profesională.

Astfel, Codul de etică profesională pentru medicii din Federația Rusă prevede că un medic este obligat să ofere îngrijire medicală de înaltă calitate, eficientă și sigură. El este obligat să țină cont de avantajele, dezavantajele și consecințele diferitelor metode de diagnostic și terapeutice. Dacă organizaţia medicală nu dispune de condiţiile şi resursele necesare, medicul este obligat să trimită pacientul la instituţia medicală corespunzătoare1. În opinia noastră, fiecare lucrător medical trebuie să-și îndeplinească sarcinile în mod eficient și eficient, ținând cont de specificul fiecărei situații specifice. În plus, se acordă o atenție deosebită confidențialității medicale.

Articolul 8 din Codul de etică profesională pentru medicii din Federația Rusă conține regula conform căreia confidențialitatea medicală se aplică pentru tot ceea ce a devenit cunoscut medicului în timpul îndeplinirii sarcinii sale profesionale. Dezvăluirea informațiilor care constituie confidențialitate medicală nu este permisă fără permisiunea pacientului sau a reprezentantului său legal, inclusiv după decesul unei persoane, cu excepția cazurilor prevăzute de legislația rusă. În acest act, ca și în altele care reglementează etica profesională a lucrătorilor medicali diverse niveluri, cea mai mare valoare este onoarea și demnitatea pacientului, și se afirmă că în timpul tratamentului trebuie avute în vedere toate caracteristicile personalității acestuia și respectarea vieții private a acestuia și a dreptului la confidențialitate2. În plus, trebuie menționat că a fost elaborat un proiect de Cod de Etică Profesională pentru Lucrătorii Medicali, care stabilește obligația împlinire conștiincioasă funcţiile lor de muncă3.

Există, de asemenea, Legea federală „Cu privire la elementele fundamentale ale protecției sănătății cetățenilor”, care, la rândul său, stabilește regulile de etică profesională a unui lucrător medical. Este necesar să se acorde atenție faptului că neîndeplinirea oricărei obligații de către un angajat care lucrează în baza unui contract de muncă sau performanță necorespunzătoare functia munciiîn conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse atrage răspunderea disciplinară în conformitate cu articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse4. De asemenea, nerespectarea de către un lucrător medical a standardelor de etică profesională prevede răspunderea disciplinară pentru sustragerea sau îndeplinirea necorespunzătoare a atribuțiilor sale5. Dar în acest din urmă caz, lucrătorul medical poate fi supus răspunderii administrative și penale pe lângă răspunderea disciplinară, deoarece viața și sănătatea unei persoane sunt grave. Codul Federației Ruse privind abateri administrative stabilește la articolul 13.11 „Încălcarea procedurii stabilite de lege pentru colectarea, stocarea, utilizarea sau difuzarea informațiilor despre cetățeni (date cu caracter personal)”6 răspunderea administrativă, iar articolul 137 din Codul penal al Federației Ruse prevede răspunderea pentru „ Încălcarea vieții private”7, unde confidențialitatea este înțeleasă dezvăluirea de informații care constituie un secret medical de către o persoană căreia i-au fost cunoscute aceste informații în legătură cu îndeplinirea îndatoririlor sale oficiale sau profesionale. Cu toate acestea, în ciuda răspunderii, lucrătorii medicali nu se conformează standardele stabilite, ceea ce este o problemă uriașă. Există o dezbatere largă pe această problemă. Astfel, Tribunalul Regional Khabarovsk a emis o hotărâre de recurs nr. 33-5145/2016 din 12 august 2016 în dosarul nr. 33-5145/2016 în cazul recunoașterii ordinului de impunere a răspunderii disciplinare pentru nerespectarea continuității în tratamentul, încălcarea standardelor etice și deontologice ale medicului de comportament este ilegală. Prin decizia Tribunalului Districtual Industrial din Khabarovsk din 26 aprilie 2016, cererile au fost respinse.

Completul judiciar al Tribunalului Regional din Khabarovsk a stabilit că decizia Tribunalului Districtual Industrial din Khabarovsk din 26 aprilie 2016 într-un dosar civil privind o cerere de declarare a nelegală a ordinului de impunere a răspunderii disciplinare, de colectare a despăgubirilor pentru prejudiciul moral, este lăsată. neschimbat, iar recursul nu este satisfăcut1. Deci, etica profesională a lucrătorilor medicali este o componentă importantă a normelor legale care guvernează activitățile acestora, deoarece cetățenii care lucrează în domeniul protecției sănătății și vieții umane trebuie să respecte cu strictețe regulile stabilite pentru îngrijire profesională și de înaltă calitate. Pentru a asigura respectarea regulilor de etică profesională a lucrătorilor medicali, considerăm că este necesară înăsprirea regulilor care stabilesc răspunderea pentru încălcarea acestora

F.F. KARIMOVA

În sens larg, discriminarea se referă la încălcarea drepturilor omului. În mod restrâns, așa cum se aplică relațiilor de muncă, este orice excludere sau preferință bazată pe rasă, culoare, sex, religie, opinie politică, naștere în străinătate sau origine socială, care are ca rezultat distrugerea sau afectarea egalității de șanse sau de tratament în angajare sau ocupație.

Întrucât angajații au dreptul la tratament egal, discriminarea pe motive care nu este legată de locul de muncă este imorală în angajare, concediere și atunci când se decid cu privire la bonusuri și promovări.

O companie care permite discriminarea suferă prejudicii din cauza unei astfel de politici, deoarece deciziile sale nu sunt ghidate de calitati profesionale de cutare sau cutare specialist, ci de alte caracteristici. Discriminarea sistematică creează o clasă de oameni care sunt victime ale nedreptății.

Discriminarea în relaţiile de muncă poate fi împărțit în mai multe tipuri:

• vârstă. În general, persoanele peste 45 de ani și sub 20-23 de ani sunt cele mai susceptibile de a fi discriminate pe baza vârstei. Discriminarea în funcție de vârstă poate fi și indirectă, atunci când angajații mai în vârstă sunt încurajați de conducerea companiei să se pensioneze la o vârstă mai ulterioară. vârstă fragedă;
• sexual De regulă, femeile sunt discriminate pe criterii de gen, deși recent a existat o ușoară slăbire a acestei tendințe. Dar tot în majoritate ţările europene, SUA și Rusia există o diferență de salariu între femei și bărbați. Cu toate acestea, bărbații pot deveni și victime ale discriminării de gen - de exemplu, vor avea dificultăți în găsirea unui loc de muncă ca secretar, deoarece stereotipul predominant că aceasta este o funcție „feminină” va funcționa aici;
• pe o bază națională. De regulă, ținta discriminării etnice sunt minoritățile etnice care nu au trăit istoric pe un anumit teritoriu, dar au ajuns ca urmare a imigrației recente. În Rusia, migranții din fostele republici sovietice devin cel mai adesea victime ale discriminării pe criterii de naționalitate. Acest lucru se datorează și stereotipurilor existente. În același timp, în unele zone, în special în care este necesară forța de muncă necalificată, angajatorii ar prefera mai degrabă migranții;
• obiceiuri proaste. Discriminarea persoanelor cu așa-zise obiceiuri proaste devine din ce în ce mai mare greutate mai mareîn relaţiile de muncă. În același timp, absența obiceiurilor proaste se exprimă sub forma dorințelor angajatorului, care depinde în mare măsură de cultura corporativă a companiei și a liderului acesteia;
• cerințe non-standard. Acestea includ reședința într-o anumită zonă a orașului, forma de educație, starea civilă și prezența copiilor. De regulă, o astfel de discriminare este dictată de considerente oportune ale angajatorului, care consideră că este mai profitabil să angajeze un angajat care nu este student cu normă întreagă și nu este împovărat de probleme familiale.

Discriminarea este cea mai frecventă problemă juridică și etică în relațiile de muncă.

Deoarece discriminarea nu este întotdeauna deschisă, este destul de dificil să o contracarăm. În același timp, discriminarea subminează reputația activității de afaceri ca zonă de realizare a talentelor și oportunităților umane care nu depind de naționalitate, rasă și alte caracteristici.

Depășirea stereotipurilor de gândire stabilite este de mare importanță în depășirea practicii discriminării.

Așadar, în timpul prelegerii am examinat conceptul de „încălcare a eticii în afaceri”, precum și principalele forme în care acestea sunt exprimate.

Afacerile rusești (și occidentale) sunt încă supuse unor fenomene precum corupția, frauda, ​​concurența neloială și în birourile occidentale și occidentale. companiile rusești Apar cazuri de mobbing și hărțuire.

Manifestarea încălcărilor normelor de etică în afaceri este posibilă la orice nivel, iar sarcina eticii în afaceri, ca disciplină științifică, este de a identifica mecanismul care obligă entitățile de afaceri să încalce standarde eticeși să dezvolte modalități de a o depăși.

Una dintre modalitățile de a depăși încălcările eticii în afaceri este ca entitățile de afaceri însele să înțeleagă nu numai inadmisibilitatea unor astfel de fenomene, ci și consecințele negative sub forma pierderilor economice directe și a profiturilor pierdute.

Depășirea încălcărilor eticii în afaceri este posibilă prin codificarea și stabilirea unor standarde etice obligatorii în afaceri. O altă cale este posibilă prin formarea și îmbunătățirea culturii etice a participanților la activitățile de afaceri.

Prima direcție este deja exprimată în apariția Codurilor de etică pe care companiile le adoptă, iar respectarea devine obligatorie pentru fiecare angajat.

În primul rând, ar trebui să vorbim despre ce este etica. Din definiția oferită de dicționare, putem trage o concluzie generalizată că etica este o doctrină filozofică despre moralitate, despre regulile comportamentului uman. În consecință, etica profesională este un sistem de norme și reguli de conduită pentru un specialist.

De obicei, standardele etice se referă la reguli nerostite, dar unele companii mari, cum ar fi JSC Căile Ferate Ruse sau JSC Gazprom, aceste reguli sunt consolidate într-un singur document - așa-numitul „Cod de etică corporativă”.

Principiile generale ale comportamentului etic al angajaților în documentele diferitelor companii sunt aproximativ aceleași și se rezumă la următoarele: respectarea legislației și reglementărilor interne ale companiei, aderarea la principii morale înalte, atitudine responsabilă față de îndatoririle oficiale, menținerea unui comportament pozitiv. reputația companiei, atitudine respectuoasă față de colegi și clienți, păstrarea confidențialității informațiilor și altele.

Revenind la problema concedierii. Angajatul a încălcat normele de etică corporativă și este imposibil să-l concedieze pe această bază. Ce ar trebui făcut și ce ar trebui să fie exprimată o încălcare a eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse?

1. Dezvăluirea secretelor comerciale (subparagraful b al paragrafului 6 al articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Decizia Judecătoriei Kirovsky a orașului Ekaterinburg nr. 2-1942/19(11) din 27 aprilie 2011.

Reclamanta C.E.V. a intentat un proces împotriva Domofon Service LLC pentru recunoașterea concedierii ca fiind ilegală, reintegrarea la locul de muncă, recuperarea câștigului mediu pe perioada absenței forțate și compensarea prejudiciului moral. În susținerea susținerii, aceasta a indicat că în perioada 04.01.2010 - 02.04.2011 a lucrat... la Domofon Service SRL, la data de 02.04.2011 a fost concediată la inițiativa angajatorului din subordine. Articolul 81, alineatul 6, litera „c” pentru divulgarea unui secret comercial. Cu încălcarea articolului 11 din Legea federală „Cu privire la secretele comerciale”, atunci când a fost angajată, nu a fost prezentată informații confidențiale și nu știe dacă Domofon Service LLC a luat măsuri pentru a proteja secretele comerciale, nu a semnat niciuna; acorduri privind nedezvăluirea secretelor comerciale. De asemenea, nu a fost informată despre ordinul de încetare a contractului de muncă. Carnetul de lucru i-a fost trimis abia pe 15.02.2011. Reclamanta solicită recunoașterea concedierii acesteia în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 ilegal, obligă Domofon Service LLC să schimbe formularea motivelor de concediere în concediere pt. după voie conform punctului 3Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse , recuperează de la inculpat în favoarea acesteia castigurile mediiîn timpul absenței forțate.

În ședința de judecată, reclamantul a susținut pretențiile.

Reprezentantul pârâtei la ședința de judecată nu a admis pretențiile și a explicat că reclamanta a semnat un contract de muncă și trebuia să nu dezvăluie informații aparținând angajatorului, informațiile au ajuns la dispoziția terților fără acordul directorului, informațiile sunt confidențiale, economice și protejate. Este necesar să se recupereze daunele de la angajat pentru divulgarea unui secret comercial.

În decizia sa, instanța a precizat următoarele.

Potrivit paragrafului 43 din rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federației Ruse a Codului Muncii al Federației Ruse”, dacă un angajat contestă concedierea în temeiul paragrafului „c” al paragrafului 6 din prima parte a articolului 81 din Cod, angajatorul este obligat să furnizeze dovezi care să indice că informațiile pe care salariatul le-a dezvăluit, în conformitate cu legislația în vigoare, se referă la stat, oficial, comercial. sau alt secret protejat de lege, sau asupra datelor cu caracter personal ale altui angajat, aceste informatii au devenit cunoscute angajatului in legatura cu indeplinirea atributiilor de serviciu si el s-a obligat sa nu dezvaluie aceste informatii.

În conformitate cu articolul 11 ​​din Legea federală din 29 iulie 2004 nr. 98-FZ „Cu privire la secretele comerciale”, pentru a proteja confidențialitatea informațiilor, angajatorul este obligat să familiarizeze, împotriva primirii, un angajat al cărui acces la informații constituirea unui secret comercial este necesară pentru îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, cu o listă de informații constitutive de secret comercial, ai căror deținători sunt angajatorul și contrapărțile acestuia; familiarizează salariatul, împotriva semnăturii, cu regimul secretului comercial stabilit de angajator și cu sancțiunile pentru încălcarea acestuia; creaza conditiile necesare pentru ca salariatul sa respecte regimul secretului comercial stabilit de angajator.

Această hotărâre judecătorească arată principala greșeală comisă de angajatorii care doresc să instituie un regim de secret comercial într-o organizație. Lipsa prevederilor privind secretele comerciale, o listă de informații care constituie un secret sau nefamiliarizarea angajatului cu acestea constituie motive pentru declararea ilegală a concedierii din motivele de mai sus.

2. Demitere din cauza pierderii încrederii.

Decizia Tribunalului Districtual Volgodonsk din Regiunea Rostov în dosarul nr. 2-2093/11 din 14.10.2011.

R.O.A. a formulat cerere în instanță, ținând cont de precizările adoptate de instanță laIstok-design LLC privind declararea nelegală a concedierii, modificarea redactării concedierii, încasarea salariilor și a despăgubirilor pentru prejudiciu moral, arătând că la data de 06.01.2004 a fost angajat la Istok-design SRL în calitate de manager.
Din 08/01/2006 transferat la senior managerIstok-Design LLC . Din 02.02.2010 R.O.A. transferat directorului interimar. Cu R.O.A. s-a încheiat un contract de muncă fără număr din data de 02/02/2010 cu perioada de probă timp de șase luni. La data de 2 august 2010, prin ordinul nr. 56-k, a fost numit director cu titlu permanent. În plus, un contract de muncă cu R.O.A. nu a fost încheiat. Salariile R.O.A a fost instalat ca director al Istok-Design LLC. în valoare de 45.000 de ruble pe lună. 03.02.2011 R.O.A. tras dinIstok-Design LLC în legătură cu săvârșirea de acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, motivând pierderea încrederii în el de către angajator, în temeiul paragrafului 7 din partea întâiArticolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse . Consideră că concedierea a fost ilegală, întrucât nu era persoana care deservește în mod direct bunurile materiale, acordul privind răspundere financiară cu R.O.A. nu a fost încheiat. Îndatoririle R.O.A. nu au fost incluse lucrările de primire, depozitare, transport și distribuire a produselor. Nu a avut acces la depozitul de mobilă, în numerar nu a dat ordine. Depozitul era administrat de un manager cu care s-a încheiat un contract de răspundere. În virtutea acordului încheiat cu R.O.A. contract de muncă, atribuțiile sale nu includ controlul asupra resurselor financiare și bunurilor materiale. Angajatorul nu a informat R.O.A care au fost faptele sale vinovate, ceea ce a avut ca rezultat pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Sh.M.N. și M.I.I., reprezentanți ai Istok-Design SRL, care acționează în baza împuternicirilor, s-au opus la satisfacerea pretențiilor, s-a explicat instanței că R.O.A. demis din funcția de director al Istok-Design SRL din cauza descoperirii în martie 2011 a unui deficit de mobilier în depozit și a unui deficit de accesorii în depozit constatat la 28 martie 2011. R.O.A. era persoana responsabila financiar de bunurile materiale care i-au fost incredintate in depozitul de accesorii, intrucat in momentul in care a fost trecut din functia de manager si senior manager in functia de director nu a cedat nimanui depozitul de accesorii. Pe baza faptelor identificate de lipsuri în depozitul de mobilă și depozitul de accesorii, fondatorii Istok-Design SRL au decis demiterea R.O.A. pentru săvârșirea de fapte vinovate de către un angajat care deservește direct bunuri bănești sau de mărfuri, motivând pierderea încrederii în el de către angajator.

După cum a stabilit de instanță, temeiul eliberării din funcție a R.O.A. a fost săvârșirea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului.

Responsabilitățile de muncă ale R.O.A. reglementate prin contractul de munca, fisa postului directorului, statutul Istok-Design SRL, tot 19.10.2005 cu R.O.A. s-a încheiat un acord de responsabilitate financiară deplină în calitate de manager în legătură cu întreținerea bunurilor materiale din depozitul de accesorii. In momentul in care reclamantul a fost trecut in functia de director, acesta nu a cedat depozitul de accesorii specificat altor persoane responsabile financiar, lucru care nu este contestat de reclamant.

La momentul concedierii conform clauzei 7 din partea 1Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse Reclamantul a lucrat ca director al Istok-Design LLC.

Din contractul de muncă din data de 02.02.2010, fișa postului directorului Istok-Design SRL, precum și statutul Istok-Design SRL, reclamantul, în exercitarea atribuțiilor de director, nu era o persoană care deservește direct material. active. În subordinea reclamantului au lucrat persoane responsabile din punct de vedere material, care, în mod direct datorită sarcinilor directe de muncă, au efectuat întreținerea bunurilor materiale.

Potrivit paragrafului 45 din Rezoluția Plenului Federației Supreme Ruse din 17 martie 2004 nr. 2, instanțele trebuie să țină cont de faptul că rezilierea unui contract de muncă cu un angajat în temeiul paragrafului 7 al primei părți a articolului 81 din Muncă. Codul Federației Ruse din cauza pierderii încrederii este posibil numai în ceea ce privește angajații care deservesc direct active monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția să comită astfel de acțiuni vinovate care au dat angajatorului motive pentru pierzând încrederea în ei.

Din ordinul privind aplicarea sancțiunilor disciplinare R.O.A. sub formă de concediere, nu se vede pentru săvârșirea vreunei acțiuni vinovate care să dea naștere la pierderea încrederii angajatorului în el, reclamantul va fi supus acțiunii disciplinare sub forma concedierii, culpa sa în neîndeplinire. îndatoririle sale de serviciu.

Pretențiile au fost satisfăcute.

În cele mai multe cazuri, la analiza acestei categorii de cauze, instanța se alătură reclamantului, luând o decizie în favoarea acestuia. Motivele de satisfacere a pretențiilor sunt similare, și anume, angajatorul concediază din cauza pierderii încrederii un angajat care nu este responsabil din punct de vedere financiar sau nu poate indica în mod clar ce acțiuni ale angajatului au cauzat pierderea încrederii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu conține informații despre angajații care sunt responsabili financiar, prin urmare, atunci când rezolvă această problemă, aceștia apelează la Rezoluția Ministerului Muncii din Rusia din 31 decembrie 2002 nr. 85, care definește o listă de lucrări pentru îndeplinirea cărora se poate încheia un acord de răspundere financiară integrală. Acest lucru indică Curtea Supremă de Justiție RF în Rezoluția nr.2 din 17 martie 2004. După cum s-a menționat mai devreme, paragraful 45 din această rezoluție instruiește instanțele să ia în considerare faptul că încetarea unui contract de muncă cu un angajat în conformitate cu paragraful 7 din partea întâi Articolul 81 Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu pierderea încrederii este posibil numai în legătură cu angajații care deservesc direct bunuri monetare sau de mărfuri (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.) și cu condiția să comită astfel de acțiuni vinovate care au dat angajatorului motive pentru pierderea încrederii în ei.

Un alt motiv de concediere poate fi săvârșirea unui act care discreditează onoarea unui angajat și se aplică agenților de aplicare a legii. Această bază prevăzut, de exemplu, de paragraful 1 al articolului 41.7 din Legea „Cu privire la Parchetul Federației Ruse”.

Decizia Judecătoriei Leningradsky a orașului Kaliningrad nr. 2-5621/2010 din 14 decembrie 2010.

Reclamantul P.V.N. a intentat un proces împotriva Departamentul de Investigații Comisia de anchetă de la Parchetul Federației Ruse pentru (...) privind declararea ilegală a ordinului nr. k din (...) privind eliberarea din funcție în temeiul paragrafului "c" al paragrafului 1 al articolului 43, alin. 1 și 3 din articolul 41-7 din Legea federală „Cu privire la Parchetul Federației Ruse” și paragraful 14 din articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea unei infracțiuni care discreditează onoarea unui angajat al procurorului.

Pe fondul ordinului, el a explicat că din moment ce (...) se afla într-o călătorie de afaceri la Moscova. ZZ.LL.AAAA în jurul orei 19, acesta, împreună cu anchetatorii grupului de anchetă R. și I., au ajuns pe aeroportul Pulkovo, de unde și-a achiziționat bilete de avion. După ce și-au cumpărat bilete de avion, în așteptarea zborului, el și R. au cumpărat o cutie de bere de la un chioșc din clădirea aeroportului. Inițial a explicat că a adus la bord o cutie de bere, unde a deschis-o și a început să o bea. Apoi a explicat că au început să bea bere în clădirea aeroportului, luând două sau trei înghițituri, apoi au trecut prin inspecția înainte de zbor și s-au urcat în avion, ținând în mâini cutii de bere deschise. Nu au existat comentarii din partea lucrătorilor aeroportului sau a însoțitorilor de bord. Nimeni nu i-a informat că nu este permis să bea băuturi pe care le-au adus cu ei în zborul menționat. Reclamanta și alți doi angajați și-au ocupat locurile, și-au pus centura, apoi au scos cutiile de bere pe care le-au adus cu ei, au luat câteva înghițituri și au fost abordați de însoțitorul de bord al zborului menționat, E., care a spus că „Acest lucru este interzis la bordul avionului ei”. Reclamantul a întrebat de ce, după care E., fără explicații, a început să smulgă conservele direct din mâinile reclamantului și lui R., stropindu-i hainele exterioare ale lui și ale lui R.. Reclamanta i-a dat imediat borcanul, îndeplinindu-i cererile. Reclamantul a cerut să fie însoțit la comandantul aeronavei, dar i s-a refuzat. Aproximativ 10 minute mai târziu, trei polițiști au intrat în avion. Niciunul dintre ei nu s-a prezentat sau a prezentat vreo identificare. Când R. a întrebat ce s-ar întâmpla dacă nu ne conformăm cerințelor lor, a explicat că va folosi forța fizică. După care R. și-a prezentat ID-ul de serviciu. După prezentarea actului de identitate, polițiștii s-au făcut deoparte. Reclamantul, R. și I. au refuzat să părăsească avionul, motivându-și acțiunile prin absența oricăror încălcări din partea lor. Reclamantul consideră că pe navă nu au avut loc acțiuni ilegale din partea sa.

Reprezentantul pârâtei prin împuternicire O.Yu.M. La ședința de judecată cererea nu a fost recunoscută în totalitate. Pe fondul cererii, a explicat că demiterea reclamantului este legală și justificată.

La examinarea acestui caz, instanța a văzut în acțiunile reclamantei un act care a discreditat onoarea unui angajat al parchetului.

Afirmațiile au fost respinse.

O altă împrejurare care servește drept bază pentru concediere este așa-numitul conflict de interese.

Hotărârea de apel a Tribunalului orașului Moscova în dosarul nr. 33-4944 din 03.06.2014.

I. a formulat acțiune împotriva Grupului de Firme Avtodor pentru invalidarea înscrierii în carnetul de muncă, declararea nelegală a motivelor de concediere și modificarea redactării concedierii.

În susținerea pretențiilor sale, reclamantul a făcut referire la faptul că a lucrat pentru pârâtă în funcția de (...) Departamentul Proiectare, Politică Tehnică și tehnologii inovatoare, (...) a fost concediat din cauzaclauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Reclamantul consideră concedierea sa nelegală și neîntemeiată.

Reprezentanții reclamantei au susținut susținerile în ședința de judecată.

Instanța de fond a stabilit că prin ordinul din (...) an Nr. (...) I. a fost angajat la Grupul de Firme Avtodor din (...) an la Direcția Proiectare, Politică Tehnică și Inovare. Tehnologii pentru departamentul de post (. ..).

Prin ordinul din (...) anul Nr. (...) I. (...) a fost eliberat din funcția de director adjunct al Departamentului Proiectare, Politică Tehnică și Tehnologii Inovatoare pt.clauza 7.1 din partea 1 a articolului 81 Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu neluarea măsurilor de prevenire sau soluționare a unui conflict de interese la care este parte, ceea ce duce la pierderea încrederii angajatorului din partea angajatorului.

Motivele de revocare au fost: prezentarea Parchetului General al Federației Ruse din 13 septembrie 2013 „Cu privire la eliminarea încălcărilor legislației anticorupție”, nota explicativă din data de (...) an, protocolul comisiei din data de (...) privind aplicarea sancțiunilor, recomandarea Comisiei de Conformitate cu Cerințele conduita oficială a angajaților și soluționarea conflictelor de interese în Grupul de companii Avtodor.

Pe baza rezultatelor auditului, s-a relevat că în informațiile despre veniturile sale, proprietățile și obligațiile legate de proprietate pentru (...) anul, reclamantul nu a indicat informații despre deținerea de acțiuni la capitaluri autorizate SRL NPP "YuzhDorNII", SRL "Morand", SRL "Pallada", precum și informații despre înregistrarea reclamantului ca antreprenor individual.

În plus, instanța a stabilit și materialele cauzei au confirmat că, în conformitate cu extrasele prezentate de pârâtă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, SRL NPP YuzhDorNII este persoană juridică activă, iar I. din (...) an este co-fondator al LLC NPP YuzhDorNII, Morand LLC și Pallada LLC, dovezi în ordineArticolul 56 Reclamantul nu a prezentat Codul de procedură civilă al Federației Ruse pentru a respinge concluziile instanței.

Completul de judecată constată că a fost urmată procedura de revocare a reclamantului din funcția de pârât, sancțiunea disciplinară sub formă de concediere s-a efectuat în termenul de la data primirii informațiilor despre săvârșirea unei infracțiuni, confirmată în cursul auditul, s-au solicitat explicații reclamantei (...) ani, în legătură cu care instanța a respins în mod întemeiat cererea reclamantei de invalidare a înscrierii în carnetul de muncă, recunoașterea motivelor de concediere ca nelegale, și modificarea redactării concediere.

Pentru a rezuma, putem spune următoarele. Regulile de etică corporativă, nespuse sau aprobate de reglementările locale, sunt în esență reguli de conduită și sunt de natură consultativă. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este motiv de concediere a unui angajat.

Anna Filina, consultant juridic senior la GS EL - LAW LLC:

Încălcarea regulilor de etică corporativă devine adesea un motiv pentru a aduce un angajat la răspundere disciplinară. Mai des, sancțiunile sunt impuse angajaților sub formă de comentarii sau mustrări, dar există cazuri în care o încălcare a regulilor de etică corporativă devine temeiul concedierii conform paragrafului 5 al părții 1 a articolului 81 din Codul muncii al Rusiei. Federație - neîndeplinirea repetată a sarcinilor de serviciu de către un angajat fără un motiv întemeiat, dacă are o sancțiune disciplinară.

Atunci când ia în considerare litigiile privind concedierea pe motivele specificate, angajatorul trebuie să dovedească exact ce acțiuni care încalcă regulile de etică corporativă și la ce oră au fost comise de către angajat, cum sunt stabilite aceste reguli și dacă angajatul le cunoaște. Pentru a face acest lucru, angajatorul poate furniza note, plângeri scrise ale clienților, reglementări locale, declarații ale martorilor și altele asemenea ca dovezi. Un exemplu al modului în care un angajator nu a putut furniza dovezi satisfăcătoare instanței este Decizia Tribunalului Isilkul din regiunea Omsk din 16 februarie 2012 în cazul nr. 2-116/2012. Instituția de asistență medicală bugetară din regiunea Omsk „Spitalul Districtual Central Isilkul” a concediat asistenta principală M.L.N. în conformitate cu paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul a acuzat-o pe angajată pentru neîndeplinirea sistematică a atribuțiilor de serviciu, printre care a evidențiat o încălcare a regulilor de etică a unui lucrător medical, exprimată în discutarea problemelor de muncă într-un loc public, ceea ce, în opinia angajatorului, a dus la dezorganizarea și nervozitatea personalului clinicii. Drept dovadă, angajatorul a prezentat un raport al asistentelor medicale despre comportamentul inadecvat al lui M.L.N., precum și o serie de declarații ale martorilor. În special, asistenta șefă a spitalului a mărturisit că „în aprilie 2011 a primit o declarație orală de la medic, NUME COMPLET1, că M.L.N. a ridicat vocea la medic în prezența unei asistente, despre care i-a remarcat personal lui M.L.N. Au fost reclamații și de la asistentele clinicii că asistenta șef M.L.N. se comportă incorect. Aceasta a primit informații că asistenta șefă a clinicii, M.L.N. în transportul public discută aceleași probleme care sunt discutate la întâlnirile de planificare din clinică, încălcând astfel regulile de etică pentru un lucrător medical.”

Cu toate acestea, instanța în decizia sa a indicat că martorii indicați audiați la ședința de judecată nu au putut explica de ce procesul verbal a fost prezentat în fraze generale, cărora anume din cadrele personalului a fost nepoliticos, când și unde s-a întâmplat. Instanța a apreciat că nu s-au furnizat probe cu privire la exact ce „acțiuni pe care reclamanta a săvârșit care au încălcat regulile deontologice ale unui lucrător medical și în ce momente și în ce loc public a discutat probleme de muncă care duc la dezorganizarea și nervozitatea sa. personalul clinicii.” Instanța a dat dreptate salariatei, satisfacându-i integral cererea, declarând concedierea nelegală și reintroducând-o în funcția sa.

Cu toate acestea, în practica judiciară există hotărâri judecătorești care sunt pozitive pentru angajator. K.D. a formulat un proces împotriva CJSC Banca Intesa pentru declararea nelegală a sancțiunii disciplinare și a despăgubirilor pentru prejudiciul moral și anularea acesteia. Prin ordinul băncii, reclamanta a fost supusă răspunderii disciplinare sub forma unei mustrări pentru încălcarea unui număr de puncte din fișa postului, precum și pentru încălcarea articolului 4 din Codul de conduită corporativă și a secțiunii „Principii de conduită în Relațiile cu angajații” din Codul de etică corporativă, ceea ce a dus la grosolănie față de angajații băncii. Angajatorul a putut confirma comportamentul neetic al lui K.D. cu angajații băncii în perioada de solicitare a explicațiilor acestuia cu privire la încălcările prelucrării informațiilor. Totodată, angajatorul a depus la instanță reglementări locale: Codul de etică corporativă al Băncii Intesa CJSC, conform căruia angajatul trebuie să respecte personalitatea și demnitatea umană a fiecărui angajat, și Codul de conduită corporativă al Băncii, care stabilește pe care reprezentanții și angajații trebuie să le evite într-un loc de muncă care nu se caracterizează prin integritate și respectul maxim pentru demnitatea și morala fiecărui angajat. Instanța a avut în vedere prevederile acestor acte la luarea deciziei. De asemenea, este necesar de menționat că angajatorul a respectat în totalitate procedura de tragere la răspundere disciplinară a salariatului. Prin urmare, Tribunalul Districtual Basmanny din Moscova l-a respins pe K.D. în satisfacerea cererii sale, iar Tribunalul din Moscova a lăsat această decizie neschimbată, recursul lui K.D. fără satisfacție (hotărâre de recurs a Tribunalului orașului Moscova din 22 mai 2013 în dosarul nr. 11-11717).

Artem Denisov, managing partner al firmei de avocatură Genesis, candidat la științe juridice:

În general, articolul informativ al colegului meu vizează mai mult o abordare formală a studiului unui astfel de fenomen precum etica corporativă și generalizarea practicii judiciare tocmai pe o bază formală. Afirmația că regulile de etică corporativă, nespuse sau aprobate de reglementările locale, sunt în esență reguli de conduită și au caracter consultativ. Încălcarea regulilor de etică corporativă nu este motiv de concediere a unui angajat.

În mod convențional, se poate împărți manifestarea fenomenului eticii corporative în două cadre de relații. În primul rând: poate fi considerată drept condiții privind comportamentul angajaților în cadrul structurii corporative, unde se exprimă prin emiterea unui act local de muncă. În al doilea rând: condiții obligatorii pentru respectarea angajaților în cadrul comunităților profesionale, de exemplu, educația juridică, organizațiile de audit și așa mai departe, unde respectarea eticii și regulilor corporative este o condiție și o garanție a îndeplinirii corespunzătoare a atribuțiilor de serviciu și este baza pentru concediere. Ele sunt stabilite atât în ​​cadrul legilor industriei, cât și în cadrul actelor locale.

În primul caz, putem considera norma atunci când, ca bază suplimentară pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații pe baza clauza 13 din partea 1 a articolului 81 Şi Articolul 278 Codul Muncii al Federației Ruse indică în contract o încălcare a cerințelor de etică corporativă (codul etic al organizației).

Revizuirea practicii judiciare cu privire la aceste raporturi juridice este destul de extinsă și aplicarea acestor articole din Codul Muncii al Federației Ruse, împreună cu normele de etică corporativă, asigură o procedură adecvată de concediere în cazul încălcării norme de comportament corporativ al persoanei concediate.

Dacă luăm în considerare al doilea caz și folosim drept exemplu Legea federală nr. 63-FZ din 31 mai 2002 „Cu privire la avocatura și profesia de avocat în Federația Rusă”, atunci motivele pentru rezilierea unui contract de muncă cu un avocat asistent nu sunt numai motivele enumerate în Codul Muncii al Federației Ruse. De asemenea, motivele pentru care se reziliază contractul de muncă cu asistentul avocat și asistentul este exclus din rândul asistenților juridici sunt cazul neîndeplinirii sau îndeplinirii necorespunzătoare de către avocatul asistent a îndatoririlor sale profesionale sau nerespectării hotărârilor din normele corporative care reglementează. activităţile profesiei de avocat.

În general, conceptul de etică corporativă din legislația rusă este nou, dar, în ciuda acestui fapt, acest fenomen este un regulator destul de puternic al comportamentului angajaților, cărora li se pot aplica diverse sancțiuni, inclusiv concedierea.

Tatyana Bekreneva, avocat:

Cerințele morale ale relațiilor oficiale, sau altfel etica corporativă, au anumite trăsături. Și, deși Codul Muncii al Federației Ruse nu are o definiție clară a conceptului de etică corporativă, cu toate acestea, regulile de etică corporativă includ anumite cerințe pentru comportamentul angajaților, și anume cerințe, nerespectarea cărora este o abatere disciplinară. Este dificil să fiți de acord cu autorul că aceste cerințe sunt de natură consultativă. Dând un exemplu de dispută juridică cu privire la concedierea pentru dezvăluirea unui secret comercial, adică acordând în esență că regula privind nedezvăluirea secretelor comerciale este o regulă de etică corporativă, autorul în același timp în concluziile sale indică că nu se poate fi concediat pentru încălcarea regulilor de etică corporativă, ceea ce este o contradicție evidentă. Mai ales având în vedere că încălcarea regulii de mai sus constituie motiv de concediere în conformitate cu Codul Muncii (clauza „ V» paragraful 5 al articolului 81).

O înțelegere clară a cerințelor morale, adică a liniilor directoare morale ale activităților organizației, este necesară pentru activitatea coordonată a tuturor departamentelor. Se pare că legiuitorul ar trebui să stabilească criteriile de conformare a acestor reguli morale cu cerințele legii, precum și cu cerințele de rezonabilitate și corectitudine. Este important ca, la fel ca orice regulă, regula de etică corporativă să fie protejată în mod fiabil de lege, reglementări locale, condiții stabilite în contractul de muncă și, de asemenea, susținută de acțiuni reale ale angajatorului de a forța respectarea acesteia - pedepse, întrucât stabilirea regulilor necesită nu numai o fixare clară, ci și sancțiuni pentru încălcarea acestora. În cartele, regulile, codurile de etică corporativă sau alte reglementări locale, cu care angajatul devine familiarizat atunci când aplică pentru un loc de muncă sub semnătura sa personală, angajatorul este obligat să prescrie o regulă de conduită clară, rezonabilă, pe care angajatul este obligat să o respecte. urmează, indicând că nerespectarea acestei reguli este echivalentă cu o încălcare a disciplinei muncii. În același timp, este important ca normele pe care le conțin să nu înrăutățească drepturile lucrătorilor în comparație cu legislația actuală a muncii.

Legea stabilește că angajații care nu își îndeplinesc sau își îndeplinesc necorespunzător atribuțiile de serviciu, care includ obligația de a respecta reglementările corporative, poartă răspundere disciplinară. Desigur, nu puteți, de exemplu, să concediați o persoană cu formularea din ordinul: „Pentru încălcarea eticii corporative”. Nu poți scrie în cartea de muncă: „Demis pentru încălcarea eticii corporative”. Concedierea pentru încălcarea regulilor care se referă la regulile de etică corporativă necesită respectarea procedurii de concediere stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse, indicând în ordinul și carnetul de muncă temeiul legal pentru concediere (clauza 14 a Guvernului Rusiei Federația din 16 aprilie 2003 Nr 225 „Despre cărțile de muncă”) . Dar dacă are loc într-adevăr o încălcare a acestor reguli, angajatorul, în conformitate cu articolele 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse, este obligat să solicite o notă explicativă de la angajat, dacă aceasta nu este furnizată, este un act corespunzător întocmit, după care salariatul poate fi concediat.

Nu se poate decât să fie de acord că, dacă cerințele relevante sunt înregistrate corect și toate documentele necesare pentru atragerea răspunderii disciplinare a unui angajat sunt corect întocmite, nicio instanță nu va recunoaște cererile angajatorului ca fiind exagerate și discriminatorii. În primul rând, toate regulile trebuie înregistrate într-un act local. În caz contrar, nu există niciun motiv ca angajatorul să ceară ceva de la angajați și apoi să-i pedepsească pentru nerespectare. Nu putem fi de acord cu autorul articolului că prezența unor reguli de comportament nerostite poate influența problemele de tragere la răspundere a lucrătorilor - legislația muncii nu prevede așa ceva ca reguli nerostite. Prin urmare, în cazul unui litigiu, angajatorul va trebui să demonstreze că a familiarizat angajatul cu regulile de etică corporativă (obligația de a nu dezvălui secrete comerciale, obligația de a respecta codul vestimentar, de exemplu, pe calea ferată sau lucrătorii din transportul aerian). În al doilea rând, atunci când un angajator stabilește cerințele culturii corporative, moderația și caracterul rezonabil sunt importante trebuie înregistrate. În al treilea rând, atunci când se pedepsește nerespectarea regulilor, prevederile trebuie respectate cu strictețe articolele 192-193 Codul Muncii al Federației Ruse. În caz contrar, riscul ca ordinul să fie declarat ilegal, precum și actul local, crește, deoarece dacă angajatorii încalcă normele Articolul 372 din Codul Muncii al Federației Ruse privind procedura de aprobare a actelor locale, aceasta oferă angajatului posibilitatea de a le contesta sau de a contesta acțiunile angajatorului în baza prevederilor ilegale ale actului local. Dar, practic, litigiile legate de încălcări ale eticii corporative întâlnite în practica judiciară pot fi împărțite în două tipuri:

Contestarea unei sancțiuni disciplinare;

Reintegrare în caz de concediere pentru încălcarea sistematică a atribuțiilor oficiale (clauza 5 partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Astfel, ținând cont de cele de mai sus, cu greu este posibil să fim de acord cu autorul articolului că încălcarea regulilor de etică corporativă nu poate fi motiv pentru concedierea unui angajat. Dar este destul de evident că problemele de etică corporativă necesită o elaborare juridică specială, întrucât etica corporativă devine din ce în ce mai mult parte din politica generală a angajatorului.

Vladimir Alistarkhov, expert juridic:

Un angajat nu poate fi concediat pentru încălcarea eticii corporative, dar autorul articolului propune să-și dea seama „care ar trebui să fie încălcarea eticii corporative pentru ca concedierea să devină posibilă din punctul de vedere al Codului Muncii al Federației Ruse? ”

Însăși formularea acestei întrebări contrazice deja normele actualei legislații a muncii.

Legislația muncii, în special articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, prevede în mod direct motivele pentru care un angajat poate fi concediat la inițiativa angajatorului.

Motivele pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului au o listă exhaustivă și, în consecință, ordinul de concediere trebuie să menționeze clar această bază, indicând articolul din Codul Muncii al Federației Ruse în temeiul căruia angajatul este concediat.

Luarea în considerare a concedierii unui salariat la inițiativa angajatorului prin prisma codului de etică corporativă este un fel de „tautologie” a procedurii de examinare a concedierii unui salariat pe motivele prevăzute de lege.

De exemplu, pentru dezvăluirea unui secret, accesul la care este limitat de lege și este prevăzută răspunderea - de ce atunci luați în considerare încălcarea normelor codului de etică corporativă atunci când decideți concedierea unui angajat?

În prezent, nu există o practică judiciară în care instanța să folosească faptul încălcării eticii corporative ca probe necesare într-un caz de concediere a unui angajat.

Lista necesară de dovezi în cazurile de concediere a angajaților a fost formată de mult timp și, dacă este disponibilă, angajatorul nu trebuie să se bazeze suplimentar în instanță pe încălcarea eticii corporative din partea angajatului.

Practica judiciară citată de autorul articolului arată că, pentru a concedia un angajat la inițiativa angajatorului, sunt prezentate diverse probe, dar nu o dată este folosită ca probă orice informație despre o încălcare a eticii corporative, deoarece aceasta nu este necesară.

Totodată, absența actuală a practicii judiciare în care o încălcare a eticii corporative este considerată de către instanță drept dovezi necesare nu înseamnă că în viitor instanțele nu vor mai putea lua în considerare acest gen de probe în justificarea concedierii. a unui angajat de către angajator, dar în aceste scopuri, este probabil să fie necesare modificări ale legislației muncii.

Concluzia autorului articolului este corectă că regulile de etică corporativă sunt de natură consultativă și nu pot constitui o bază pentru concedierea unui angajat, dar rămâne întrebarea dacă încălcările regulilor de etică corporativă pot deveni baza pentru aplicarea alte măsuri disciplinare (pe lângă concediere), ceea ce pare mai realist .

Natalia Plastinina, șef sector suport juridic:

Nu sunt în totalitate de acord cu concluzia autorului conform căreia regulile de etică corporativă sunt în esență reguli de conduită și sunt de natură consultativă, iar încălcarea acestor reguli nu reprezintă un motiv de concediere a unui angajat. Pe baza normelor dispozitivului Codului Muncii al Federației Ruse și a normelor altor acte de reglementare, angajatorul are dreptul de a stabili în întreprinderea sa atât standarde de comportament, cât și un stil de îmbrăcăminte (uniforme, de exemplu), precum și posibilitatea de a fumat în locuri amenajate și echipate sau interzicerea totală a fumatului. În majoritatea cazurilor de încălcare a cerințelor eticii corporative și a stilului de afaceri, cel mai bine este, după cum a demonstrat practica, ca angajatorii să aplice mai întâi pedepse sub forma unei mustrări, a unei mustrări și, dacă sancțiunile „se acumulează” - concedieze conform paragrafului 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru nerespectarea repetată de către angajat fără motive întemeiate pentru îndatoririle de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară). Iar succesul aplicării acestei practici a fost dovedit și prin hotărâri judecătorești (a se vedea, de exemplu, decizia Judecătoriei Orenburg din regiunea Orenburg din 1 decembrie 2011). , în care instanța concluzionează că acțiunile angajatului au implicat o încălcare a codului vestimentar, ceea ce reprezintă o încălcare a regulilor stabilite de reglementările locale ale întreprinderii).

În ciuda faptului că angajatorii pedepsesc mai des un angajat pentru că nu-și potrivește uniforma, stilul de afaceri stabilite în organizație, sancțiunile pentru încălcări sunt, de asemenea, adesea etica afacerilor. De regulă, încălcarea constă în nepoliticos a unui angajat față de un client al întreprinderii sau comportament neadecvat cu colegii. Iar instanțele, în absența încălcărilor identificate în procedura de tragere la răspundere disciplinară a unui angajat, consideră legale acțiunile angajatorilor de pedepsire a angajatului pentru încălcarea regulilor deontologice.

Cu toate acestea, prea des angajatorii comit greșeli jignitoare atunci când pedepsesc angajații care au încălcat regulile de etică, comportament și aspect la locul de muncă. Deci, de exemplu, în conformitate cu concluziile instanței stabilite în decizia Tribunalului Districtual Sovetsky din orașul Lipetsk din 11 august 2009 și hotărârea Tribunalului Regional Lipetsk în cazul nr. 33-.../ 09 , instanța a concluzionat că salariatul nu și-a îndeplinit în mod repetat sarcinile de serviciu fără un motiv întemeiat, ceea ce s-a reflectat în comportament inacceptabil față de clienții companiei și colegii săi. Cu toate acestea, din cauza faptului că angajatul a comis un astfel de comportament în afara îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale și nu a antrenat consecințe negative pentru angajator ca organizație, instanța a considerat concedierea o pedeapsă disproporționată pentru încălcări etice și a reintegrat angajatul. la locul de muncă.

Trebuie menționat că legalitatea pedepsirii unui angajat pentru încălcarea regulilor de etică și a codului vestimentar adoptate în organizație va fi asigurată numai în combinația următoarelor condiții:

Toate cerințele angajatorului pentru etica comunicării, stilul de comportament, aspect angajații trebuie să fie înregistrați în actele locale și de altă natură ale angajatorului, să fie clare și ușor de înțeles. Actul local trebuie adoptat în conformitate cu cerințele legislației muncii și executat corespunzător ca document. Dacă aceste cerințe nu sunt îndeplinite, nu va exista niciun temei pentru pedepsirea angajaților, deoarece nu va exista nicio conduită greșită din partea angajatului. De exemplu, din cauza defectelor în executarea unui act local care stabilește cerințele angajatorului pentru uniforma de îmbrăcăminte a angajaților, instanța a declarat pedeapsa ilegală din cauza netemeiniciei acesteia (a se vedea decizia Tribunalului Districtual Oktyabrsky din orașul Murmansk din data de 2 septembrie 2010) .

Atunci când aduceți angajații la răspundere disciplinară pentru încălcarea eticii, este necesar să se respecte cerințele articolelor 192-193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru procedura de înregistrare, investigare a infracțiunii și aplicarea pedepsei pentru încălcarea disciplinei (inclusiv în ceea ce priveşte adecvarea pedepsei aplicate la infracţiune). Astfel, din decizia Judecătoriei Zheleznodorozhny din Ekaterinburg din 26 noiembrie 2010 în dosarul nr. 2-3204/2010 rezultă că, în ciuda corectitudinii înregistrării cerințelor angajatorului pentru apariția angajaților, înregistrarea abaterii angajatului a fost incompletă, ceea ce instanța a considerat o încălcare a cerințelor articolului 193 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru procedura de tragere la răspundere disciplinară, iar pedeapsa salariatului a fost declarată nelegală.

Pedeapsa trebuie să fie adecvată faptei, adică să îndeplinească cerințele părții 5 a articolului 192 din Codul muncii al Federației Ruse: la impunerea unei sancțiuni disciplinare, gravitatea infracțiunii săvârșite și circumstanțele în care a fost comisă. trebuie luate în considerare.

Astfel, baza prevăzută în paragraful 5 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, care nu este enumerată în articol, pentru a pedepsi lucrătorii pentru încălcarea regulilor de etică în practică este folosit mult mai des decât, de exemplu, paragraful „c” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (dezvăluirea secretelor protejate de lege (de stat, comerciale, oficiale și altele) care au devenit cunoscute angajatului în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de serviciu, inclusiv dezvăluirea datelor cu caracter personal ale altui angajat) sau paragraful 7 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (pentru comiterea unor acțiuni vinovate de către un angajat care deservește în mod direct bunuri monetare sau de mărfuri, dacă acestea acțiunile dau naștere la pierderea încrederii în el de către angajator).