Scopul cursului online– formarea la studenți a unui sistem de bază de cunoștințe și a unor abilități practice în domeniul teoriei și practicii managementului resurse umane, permițând viitorilor specialiști să dezvolte capacitatea de a lua decizii eficiente de personal la întreprinderi sau organizații.

Managementul resurselor umane este o disciplină economică independentă, al cărei subiect de studiu îl reprezintă activitățile organizației, procesul de dezvoltare și luare a deciziilor eficiente în domeniul managementului personalului.

Structura cursului se bazează pe identificarea secțiunilor extinse, interconectate logic și în curs de dezvoltare constant, dedicate fundamentelor teoretice ale managementului resurselor umane, tehnologiilor de bază ale managementului resurselor umane și evaluarea eficienței sistemului de management al resurselor umane.

Format

Cursul „Managementul resurselor umane” include paisprezece subiecte, combinate în trei secțiuni (module):

• sistem de management al resurselor umane,
• tehnologii de management al resurselor umane,
• analiza eficacității sistemului de management al resurselor umane.

Fiecare subiect include materiale de curs, prezentări, analize de sarcini, întrebări de control (teste) și sarcini care vă permit să monitorizați cunoștințele și abilitățile dobândite de studenți. Fiecare subiect începe cu o prelegere video.

Programul cursului

Introducere

Modulul 1. Sistemul de management al resurselor umane
1. Concept și sistem de management al resurselor umane
2. Politica de personal a întreprinderii
3. Temei juridic managementul resurselor umane

Modulul 2. Tehnologii de management al resurselor umane
4. Recrutarea si selectia personalului
5. Recrutare
6. Adaptarea personalului
7. Mentorat și consultanță
8. Evaluarea personalului
9. Certificarea personalului
10. Pregătirea personalului
11. Plasarea personalului
12. Sistemul de motivare a personalului. Metode de stimulente materiale directe pentru personal
13. Metode de stimulare materială și morală indirectă a personalului

Modulul 3. Analiza eficacității sistemului de management al resurselor umane
14. Evaluarea eficacității utilizării resurselor umane
15. Evaluarea socio-economică a eficacității activităților de personal

Certificare finală

Rezultatele învățării

Rezultatele planificate ale studierii disciplinei, asigurând atingerea scopului studierii disciplinei „Managementul resurselor umane”:

cunoştinţe conceptele şi caracteristicile de bază ale formării unui sistem de management al resurselor umane într-o organizaţie în conformitate cu schimbările economice şi mediul socialîn afara și în interiorul organizației, ea obiective strategice; înțelegerea motivelor pentru marea varietate de practici de management al resurselor umane în condiții moderne;

pricepere selectarea metodelor de pregătire a personalului și de gestionare a carierei de afaceri a fiecărui angajat pentru atingerea obiectivelor strategice ale organizației; să formeze un sistem de motivare și stimulare a muncii angajaților organizației;

deţinere abilități în elaborarea unei strategii de gestionare a resurselor umane ale organizațiilor, planificarea și implementarea activităților care vizează implementarea acesteia;

tehnologii moderne de management al resurselor umane și metode de evaluare a eficacității managementului resurselor umane.

Competențe formate

• Capacitatea de a găsi soluții organizaționale și manageriale și disponibilitatea de a asuma responsabilitatea pentru acestea din punctul de vedere al semnificației sociale a deciziilor luate;
• Deținerea abilităților unei abordări sistematice a managementului resurselor umane, capacitatea de a forma un buget pentru costurile cu personalul, de a monitoriza implementarea acestuia și de a evalua eficiența socio-economică a sistemului de management al resurselor umane.

scoala" sistemele sociale"

Această școală managementul social folosește constatările școlii „relațiilor umane”, considerând o persoană dintr-o organizație ca o ființă orientată social și dirijată cu diverse nevoi care influențează mediul în organizație. În același timp, mediul influențează formarea nevoilor. Cei mai importanți reprezentanți ai școlii „sisteme sociale” sunt D. March, G. Simon, A. Etzioni.

Punctul de plecare pentru a lua în considerare o persoană într-o organizație este să recunoaștem că nevoile persoanei și ale organizației nu sunt aceleași. Nevoile fiecărei persoane dintr-o organizație sunt considerate de școala „sistemelor sociale” sub forma unei ierarhii a nevoilor: după ce au satisfăcut nevoile unui nivel, individul trece la următorul. Cu toate acestea, datorită faptului că natura organizației pune anumite obstacole în calea unei persoane, conflictul dintre acesta și organizație este inevitabil. Școala „sistemelor sociale” vede principala sarcină în reducerea puterii conflictelor.

Școala de management luată în considerare se concentrează pe studiul celor mai multe forme generale organizație, analiza părți ale sistemului, interacțiunile lor, procese care conectează părți ale sistemului cu scopurile organizației. Părțile principale ale sistemului, conform reprezentanților acestei școli, sunt factorii individuali, formali și informali, grupurile, relațiile de grup, tipurile de statusuri și roluri în grupuri. Părți ale sistemului sunt conectate prin anumite forme organizaționale, care includ structuri formale și informale, canale de comunicare și procese de luare a deciziilor. Întreprinderea este considerată ca un sistem socio-tehnic complex.

Școală „nouă”.

Această direcție în teoria managementului se caracterizează prin dorința de a introduce metode și aparate ale științelor exacte în știința managementului. Cei mai proeminenți reprezentanți ai școlii „noii” sunt R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester. Formarea „noii” școli este asociată cu apariția ciberneticii și a cercetării operaționale. Cercetarea operațională a devenit o ramură independentă a științei, dezvoltându-se în două direcții principale.

Prima direcție este asociată cu construirea de modele matematice ale fenomenelor care se întâlnesc cel mai des în managementul producției și care țin de managementul stocurilor, distribuția resurselor, problemele de coadă, înlocuirea echipamentelor învechite, alegerea strategiilor de comportament în condiții de incertitudine, eficientizarea muncii peste timp etc. Al doilea se concentrează pe studiul sistemelor, ceea ce a dus la crearea ingineriei sistemelor.

Ulterior, „noua” școală a format o disciplină științifică independentă - teoria deciziilor de management. Cercetarea în acest domeniu are ca scop dezvoltarea:

• o metode de modelare matematică a proceselor decizionale în echipe;
• o algoritmi de dezvoltare a solutiilor optime folosind teoria deciziilor statistice, teoria jocurilor etc.;
• o modele matematice cantitative aplicate și abstracte ale fenomenelor economice, inclusiv modele de reproducere la scara societății și a firmelor individuale; modele de echilibrare a costurilor și producției; modele de prognoză a dezvoltării științifice, tehnice și economice etc.

Managementul resurselor umane

Termenul de „managementul resurselor umane” a apărut în anii 60 ai secolului XX, când într-unul dintre articolele sociologului american R. Miles modelul „Relații umane” a fost pus în contrast cu modelul „Resurse umane”. Modelul de Relații Umane se concentrează pe crearea condițiilor optime de muncă pentru angajat. Modelul de Resurse Umane vede angajații ca o sursă de rezerve neexploatate și ca o oportunitate critică de a conduce o mai bună planificare și luare a deciziilor în cadrul structurii globale a întreprinderii. Satisfacția angajatului nu mai este cel mai important obiectiv, ci devine rezultatul interesului personal al angajatului.

Diferiți cercetători din acest domeniu au acordat atenție rolului personalului bun în cadrul unei organizații. A fi o „mare întreprindere”, conform acestor cercetători, înseamnă, în cele din urmă, să ai și să poți păstra angajați excelenți. Pe baza cercetărilor efectuate s-a ajuns la concluzia că factorul muncă nu este doar un element de cheltuială; factorul uman și utilizarea lui într-o întreprindere devine un factor strategic și o condiție vitală pentru ca o întreprindere să supraviețuiască în condiții de piață dificile și instabile.

Această interpretare a termenului „managementul resurselor umane” este cel mai des folosită: este mobilizarea angajaților prin munca activă a managerilor. De fapt, pot fi date multe interpretări și, deși diferă în anumite puncte, există câteva caracteristici comune:

• o atitudinea față de factorul uman ca sursă de venit;
• o crearea unui spațiu pentru activitățile fiecărui angajat, astfel încât acesta să își poată aduce o contribuție personală la cauza comună;
• o integrarea politicii de personal în politica generală a întreprinderii și a societății. Scopul acestui tip de management este angajarea, capacitatea de a păstra,

să dezvolte și să pregătească profesional angajați competenți și motivați care să contribuie eficient și eficient la realizarea obiectivelor organizației.

În filosofia managementului resurselor umane, angajații sunt activele întreprinderii, capitalul uman, ceea ce presupune mai puțin control asupra angajaților, dar o mai mare motivație și încurajare la muncă.

Una dintre diferențele semnificative dintre modelul „Managementul Resurselor Umane” și modelul „Managementul Relațiilor Umane” este că în primul caz este necesară o funcție activă de la angajat. Acest lucru pune cerințe speciale asupra structurii organizației și politicii întreprinderii în domeniul organizării și creației muncii anumite conditii lucru. Ambele trebuie să lase loc inițiativei personale. Aceasta înseamnă că unii angajați sunt plătiți mai mult pentru munca lor și sunt promovați mai repede decât alții.

În cadrul managementului resurselor umane politica de personal dintr-o politică de management „reactivă” se transformă într-o politică strategică activă, care este integrată de cel mai înalt eșalon de manageri în politica generală a întregului organizare socială.

Principalele școli științifice de management sunt prezentate în tabel. 6.1.

Tabelul 6.1. PRINCIPALE ŞCOALĂ ŞTIINŢIFICE DE MANAGEMENT

Relua

Un scurt rezumat al principalelor direcții de dezvoltare a teoriei managementului social indică o căutare constantă a unor noi forme și metode de raționalizare a managementului. În același timp, teoria și practica managementului ca orice fenomen social au anumite modele. Unele dintre ele se manifestă printr-o schimbare a pozițiilor de conducere ale grupurilor profesionale la formularea și dezvoltarea principalelor probleme ale teoriei managementului la un anumit nivel. etapa istorica dezvoltarea managementului.

Managementul mondial a trecut printr-o serie de etape interconectate în dezvoltarea sa. La început, cele mai înalte funcții de conducere și poziția de lider în dezvoltarea problemelor de management au fost ocupate de ingineri care au căutat să raționalizeze și să mecanizeze cât mai mult producția; Au fost înlocuiți de economiști și finanțatori care au văzut principala sarcină în obținerea unui profit maxim posibil printr-un management eficient al capitalului. Apoi a venit o perioadă în care conducerea superioară a început să „recruteze” avocați, crezând că principalul lucru în afaceri și management era respectarea reglementărilor formale, a diferitelor instrucțiuni, reglementări și a statului de drept în general. În prezent manageri superiori și dezvoltatori probleme globale managementul provine din structurile de management al personalului, adică specialiști de personal care plasează la centru concept modern Controlul uman. Potrivit unor lideri sociologi occidentali, specialiștii de personal sunt cei care vor ocupa o poziție de conducere în management lumea modernă. Cu alte cuvinte, fiecare director este un director de resurse umane, fiecare manager este un manager de personal.

Atunci când literatura științifică și educațională vorbește despre managementul angajaților într-o organizație, se folosesc mai multe concepte pentru a descrie acest proces - managementul resurselor umane (HRM), managementul personalului (PM) sau managementul personalului. Există două abordări principale pentru înțelegerea acestor concepte. Astfel, unii cercetători, printre care K. Lagg și E. Lazar, K. Shaw (Legge, 1995; Lazear., Shaw, 2007) le consideră sinonime.

Alți autori, precum P. Turnbull și P. Blyton, D. Cole, K. Aswatapa, dimpotrivă, separă clar aceste concepte: termenii reflectă procese care se află în același plan, dar au specifice diferite(Turnbull, Blyton P, 1992; Cole, 2004; Aswathappa, 2005).

În această lucrare vom urma a doua abordare, conform căreia MRU, managementul resurselor umane și managementul personalului sunt diferite unele de altele.

În primul rând, ar trebui să definiți diferența dintre managementul resurselor umane și managementul personalului. Gerald Cole (Cole, 2004) susține că aceste concepte, în primul rând, pot determina diferite atitudini față de managementul oamenilor dintr-o organizație. Astfel, managementul resurselor umane presupune că procesul de management al angajaților are un rol proactiv, inovator, precum și natura sa strategică, în timp ce managementului personalului i se atribuie un rol de sprijin în organizație și se concentrează pe implementarea procedurilor. Ca urmare, implementarea MRU devine sarcina întregului management al organizației, iar PM este responsabil de un departament (departament) independent. De asemenea, este important modul în care este perceput personalul: în cadrul MRU, acesta este văzut ca o investiție necesară dezvoltării și, dimpotrivă, în cadrul managementului personalului, ca un cost care necesită control. În sfârșit, o diferență importantă constă și în procesul de planificare a resurselor de muncă și a condițiilor de angajare: MRU implică luarea deciziilor în această problemă de către managementul de vârf, în timp ce managementul resurselor umane permite ca aceasta să fie decisă prin negociere colectivă (Cole, 2004).

De fapt, managementul resurselor umane ar trebui înțeles ca o abordare mai strategică, sistemică, orientată spre oameni decât managementul resurselor umane.

Alături de cele două considerate, există o a treia abordare, cea mai „dură” și impersonală - managementul personalului. ÎN în acest caz,, angajații organizației (sau „personalul”) sunt considerați exclusiv ca elemente ale sistemului care pot fi implicate în anumite procese. Managementul personalului este o funcție separată a organizației, care implică control formal, contabilitate și planificare a resurselor de muncă.

Caracterul formalizat, „secat” al înțelegerii semnificației oamenilor cu această metodă de construire a unui sistem de management se manifestă chiar și în specificul terminologiei care îl descrie. Deci, de exemplu, sarcina principală a planificării este de a determina scopul managementului și mijloacele pentru a-l atinge și constă în etape precum „stabilirea normele legale lucrul cu personalul, dezvoltarea structurii organizației, evaluarea nevoilor organizației pentru forta de muncași posibilitatea de a-l satisface” [Sahakyan, p. 6]. Managementul personalului operează și cu concepte precum organizarea personalului, care implică orientarea în carieră a acestuia, selecția profesională, repartizarea personalului pe locuri de muncă etc., precum și contabilitate. , care include menținerea raportărilor de stat și interne ale personalului, evaluarea eforturilor de muncă ale angajaților.

Astfel, managementul resurselor umane, managementul personalului și managementul personalului reprezintă trei abordări separate ale procesului de management al oamenilor într-o organizație, care diferă în percepția lor asupra importanței resurselor umane, precum și a funcției de management în sine. De asemenea, diferența dintre HRM, PM și managementul resurselor umane poate fi explicată folosind conceptul de management „hard” și „soft” al oamenilor dintr-o organizație. Opțiunea „hard” este o abordare extrem de raționalizată în care resursele umane sunt privite ca o „marfă” care ar trebui să aducă cel mai mare beneficiu. Cu opțiunea „hard”, atenția este concentrată pe măsurarea cantitativă a indicatorilor, relația cu strategia de afaceri a organizației, investițiile în resurselor de muncă pentru a obține valoare adăugată de la angajați, managementul calității (Armstrong, 2010). Modelul „soft” se bazează pe leadership, comunicare și motivație în plus, se acordă o atenție deosebită cultura corporativă. În cadrul acestui concept, angajații, dacă sunt angajați în mod semnificativ față de companie, sunt percepuți ca un activ valoros care oferă avantaj competitiv. Angajamentul angajaților poate fi construit, de exemplu, prin implicarea activă a acestora în comunicare și activități.

În acest caz, HRM corespunde conceptului de management „soft”, managementul personalului corespunde managementului „hard”, iar managementul personalului implică o combinație a acestor două abordări.

După ce am analizat pas cu pas sistemul de management al personalului într-o școală, vom putea determina care dintre cele trei abordări ale managementului descrise sunt tipice pentru o organizație de acest fel. Până când se ajunge la o concluzie despre ce anume sistem de instituții de învățământ gravitează, vom folosi termenul „management al personalului” pentru a descrie procesele de management al angajaților.

PROBLEME GENERALE DE PEDAGOGIE

UDC 378:331.101.262 BBK 74.580 K 63

K.B. Komarov

Asistent superior al șefului departamentului educațional și metodologic al Școlii Militare Superioare din Krasnodar, numit după. Generalul de armată S.M. Ștemenko”; E-mail: [email protected]

S.A. Khazova

Doctor în Științe Pedagogice, Profesor de Catedra fundamente teoretice Institutul de Educație Fizică cultura fizicași judo-ul lui Adygea universitate de stat; E-mail: [email protected]

MODEL DE MANAGEMENT DE RESURSE UMANE ÎNTR-O ORGANIZAȚIE EDUCAȚIONALĂ

(revizuit)

Adnotare. Studiul, ale cărui rezultate teoretice sunt prezentate în acest articol, este dedicat modelării sistemului de management al resurselor umane al unei organizații educaționale. În conformitate cu tendințele de modernizare a învățământului rusesc, scopul sistemului modelat este de a îmbunătăți calitatea serviciilor educaționale. În acest context, sunt evidențiate caracteristicile principale ale resurselor umane ale unei organizații educaționale și managementul acestora. Se formulează sarcini de management tactic corespunzătoare scopului strategic. Prezentat organizarea structuralăși algoritmul de gestionare a resurselor umane ale unei organizații educaționale, reflectă conexiunile dintre subiectele individuale și colective ale managementului. Criteriile pentru eficacitatea managementului resurselor umane într-o organizație educațională sunt stabilite ipotetic.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane al unei organizații educaționale, calitatea serviciilor educaționale, competitivitatea unei organizații educaționale.

Asistent superior al sefului Departamentului Educativ-Metodic al Generalului S.M. Colegiul Militar Superior Shtemenko Krasnodar; E-mail: snkhazova@ gmail.com

Doctor în Științe Pedagogice, Profesor în Departamentul Bazele Teoretice ale Pregătirii Fizice, Institutul de Cultură Fizică și Judo, Universitatea de Stat Adyghe; E-mail: [email protected]

UN MODEL DE MANAGEMENT AL RESURSELOR UMANE LA ORGANIZAȚII DE ÎNVĂȚĂMÂNT

Abstract. Rezultatele teoretice ale cercetărilor dedicate modelării resurse umane sistemul de management al organizației educaționale sunt prezentate în această lucrare. Pornind de la tendințele de modernizare a învățământului rusesc, sistemul modelat se concentrează pe îmbunătățirea calității serviciilor educaționale. În acest context sunt identificate caracteristicile principale ale resurselor umane ale organizaţiei educaţionale şi managementul acestora. Sunt formulate țintele tactice și problemele managementului îndeplinirii unui obiectiv strategic. Sunt prezentate organizarea structurală și un algoritm de management al resurselor umane ale organizației educaționale. Se reflectă comunicările dintre subiecții individuali și colectivi ai managementului. Sunt prezentate criteriile stabilite ipotetic pentru managementul eficient al resurselor umane la organizația de învățământ.

Cuvinte cheie: managementul resurselor umane ale organizației educaționale, calitatea serviciilor educaționale, competitivitatea organizației educaționale.

Unul dintre scopurile generale ale modernizării sistemul rusesc educația are ca scop creșterea competitivității sale, în primul rând prin îmbunătățirea calității serviciilor educaționale. Atingerea acestui scop depinde într-o anumită măsură de calitatea și eficacitatea utilizării resurselor organizațiilor educaționale, printre care cele mai importante sunt resursele umane. Prin urmare, problema realaștiința și practica pedagogică modernă pot fi considerate modelarea și implementarea unui sistem de management eficient al resurselor umane în organizațiile educaționale.

O analiză a literaturii științifice permite, la descrierea resurselor umane ale unei organizații educaționale, să se identifice substanțiale (reflectând compoziția efectivă a resurselor în aspectele lor imediate profesionale, organizaționale și manageriale) și dinamice (reflectând posibilitățile de îmbunătățire și creștere a caracteristicilor conținutului) caracteristici:

1) resursele umane ale unei organizații educaționale includ componenţa personalului(profesori, precum și psihologi, educatori socialiŞi lucrătorii medicali, personal tehnic și suport, lucrători administrativi (directori de organizație)) și consumatori direcți

servicii educaționale - elevi (participanți direcți la procesul educațional) și părinții acestora;

2) subgrupurile de resurse care sunt parte inerentă a resurselor umane ale unei organizații educaționale sunt:

Intelectual-educativ (pe baza de competențe profesionale) - educație profesională, cunoștințe și aptitudini profesionale, metode și tehnologii utilizate, competențe organizatorice și manageriale, principii de bază ale activităților organizatorice, manageriale și pedagogice, metode de activitate utilizate, stare fizică și socio-psihologică muncitori, elevi (și părinții acestora), etc., caracterizați prin semne de necesitate și unicitate; disponibilitatea și capacitatea de schimbări progresive (pentru auto-dezvoltare și auto-îmbunătățire a competențelor profesionale, a competențelor educaționale, a competențelor manageriale etc.);

Resurse morale și etice - un sistem de valori (inclusiv valoarea profesională) și orientări cultural-axiologice, poziții morale, norme de comunicare și comportament ale participanților activitati educative, pe baza coincidenței atitudinilor, intereselor și voinței acestora; pregătire

și capacitatea de a le menține, reproduce, dezvolta;

Socio-psihologic – unic cultura organizationala(tradiții și microclimat psihologic, viață și mod de viață profesional, relații stabilite în echipă, imagine formată și reputație organizației educaționale); dorința și capacitatea de a o urma și de a o îmbunătăți;

Organizațional și managerial: sistem de management al activității (strategic și planificare tactică, organizarea, controlul și coordonarea activităților de management al resurselor, tehnologiilor de marketing aplicate), structura organizației și flexibilitatea acesteia, disponibilitatea și eficiența utilizării informațiilor de management, sistemul de motivare a angajaților; cultura managementului (autoguvernare și co-management, repartizarea responsabilităților și competențelor, comunicarea cu mediul extern); activități de stabilire și menținere a legăturilor cu consumatorii și de interacțiune cu autoritățile; disponibilitatea și capacitatea de a îmbunătăți sistemul de management al organizației;

3) managementul altor tipuri de resurse se realizează prin intermediul resurselor umane (inclusiv ca urmare a cogestionării prin delegare de autoritate) și include:

Studiază și utilizare eficientă resursă de reglementare existentă (un set de documente juridice, tehnologice și organizatorice și de instruire care prescriu procedura organizatorică pentru pregătirea și implementarea activităților educaționale), participarea la îmbunătățirea acesteia (elaborarea cererilor și propunerilor, recomandări practice etc.);

Activitati de management resurse financiare primit de la buget

surse; căutarea și utilizarea surselor extrabugetare de finanțare (fundații și sponsori, filantropi, comenzi guvernamentale și granturi, proprii activitate antreprenorială etc.);

Utilizarea rațională, reînnoirea, extinderea bazei materiale și tehnice;

Impact educațional, educațional, stimulativ vizat asupra atitudinilor, orientărilor, intereselor sociale, profesionale, etice și de altă natură ale populației (resurse socio-demografice);

Utilizarea și îmbunătățirea cu competență a resurselor informaționale și metodologice (literatură științifică, educațională și educațională, software, instrumente informatice etc.), utilizarea mijloacelor și metodelor eficiente de îndrumare organizatorică și metodologică, informare și sprijin metodologic pentru activitățile educaționale (inclusiv recalificarea și formarea avansată a lucrătorilor, educația părinților etc.).

4) doar de acord activități comune(educație și cunoaștere, creștere și auto-dezvoltare, management, autoguvernare și co-guvernare, medicale, socio-psihologice, informare și suport tehnic etc.) a tuturor resurselor umane asigură realizarea scopurilor educaționale, calitatea educației și competitivitatea organizației educaționale în final.

Definim scopul strategic al managementului resurselor umane ale unei organizatii educationale pentru a creste sau mentine calitatea resurselor umane care alcatuiesc mediul intern al organizatiei. Mediul extern al organizației educaționale, ale cărui caracteristici (interese și nevoi educaționale)

luate în considerare la gestionarea resurselor umane, prezentate de organizații învăţământul profesional(pentru școlile secundare și organizațiile sistemului de învățământ secundar profesional), reprezentanți individuali și colectivi ai pieței muncii, societății și statului.

Scop strategic se realizează prin atingerea succesivă și paralelă a obiectivelor tactice (furnizarea cuprinzătoare de creștere a eficienței activităților financiare, economice și educaționale; asigurarea satisfacției angajaților cu conținutul și rezultatele muncii lor; organizarea co-managementului unei organizații educaționale; suport informațional pentru activitățile unei organizații educaționale; producția și vânzarea de servicii educaționale ale unei organizații educaționale) , Fiecare scop corespunde unor sarcini, a căror rezolvare se realizează prin organizarea și implementarea unui set de cercetări, educaționale, de însoțire (psihologic-pedagogice); ), marketing și alte activități.

Managementul resurselor umane al unei organizații educaționale se realizează printr-un sistem de decizii manageriale care sunt legate în mod semnificativ de trei grupuri de probleme de management: gama și calitatea serviciilor educaționale; cu nevoile educaționale și cerințele consumatorilor, cu activitati de marketing organizare educaţională. În acest caz, se folosesc trei grupe de metode: diagnostic (interogare, testare, anchetă sociologică, observație, exerciții de joc), organizatorică (planificare, repartizare a responsabilităților, coordonare activități) și practice (organizațional-pedagogice, socio-psihologice, marketing). ).

Managementul este implementat direct în activitățile comisiilor subsisteme de cogestionare a resurselor umane ale organizației, reprezentate de următoarele comisii: educațional (stabilirea și rezolvarea sarcinilor educaționale și de dezvoltare cu caracter diagnostic, proiectare, implementare), educațional (rezolvarea diagnosticului). , proiectare, probleme practice de formare și dezvoltare, îmbunătățirea orientării profesionale a elevilor (orientare profesională pentru școlari), financiar și economic (stabilirea și rezolvarea problemelor economice), marketing (stabilirea și rezolvarea problemelor de management al cererii, planificarea sortimentală și promovarea educației; servicii), personal (stabilirea și rezolvarea problemelor de selecție și plasare, pregătire și recalificare, stimulente pentru lucrători).

Șeful, adjuncții săi și comisiile relevante formează o parte permanentă a sistemului de management al resurselor umane al organizației. Partea variabilă a acestui sistem include reprezentanți ai nivelurilor colegiale și colective de conducere, organele de gestiune colectivă îndeplinind funcții de intermediari, determinând care dintre următorul nivel trebuie să participe la co-management atunci când se decide asupra unui anume problema de management(Fig. 1).

Managementul resurselor umane al unei organizații educaționale se realizează după următorul algoritm: colectarea informațiilor (efectuarea monitorizării direcționate; adresarea informațiilor către client (șeful organizației, adjuncții acestuia, șefii comisiilor); analizarea rezultatelor și formularea unui problema de management;

Comisia educațională: curatori, reprezentanți ai facultăților, psiholog, studenți

Comisia educațională: șefi de catedre, curatori, psiholog, studenți

Comisia financiară și economică: contabil/economist, reprezentanți ai comisiei de marketing, facultăți, studenți

Comisia de marketing: reprezentant al comisiei financiar-economice, specialist in domeniu tehnologia de informație, psiholog, reprezentanți ai facultății, studenți

Comitetul de personal: psiholog, specialist în tehnologia informației, reprezentanți ai facultăților, studenți

Șeful organizației educaționale

Selectarea unui obiect pentru delegare de competențe în funcție de natura problemei de management: educațional, educațional, financiar și economic, marketing, personal

Orez. 1. Bloc structural-subiect al modelului sistemului de management al resurselor umane al unei organizatii de invatamant (IIS)

într-un mod complet de co-guvernare și autoguvernare); elaborarea unei soluții a problemei la nivel de comisie cu posibila implicare a reprezentanților altor comisii, precum și a membrilor organelor de conducere colectivă ale organizației (Fig. 2).

Funcționarea sistemului feedback asigurate de o comisie de marketing; zona de colectare a informațiilor este mediul intern al organizației educaționale (umanul acesteia

resurse) și mediul extern (consumatorii indirecti de servicii educaționale: stat și societate, piața muncii).

Baza metodologică Funcționarea sistemului de management al resurselor umane al unei organizații educaționale se bazează pe principiile managementului: co-management, consecvență, democrație, umanism, remunerație echitabilă, valabilitate informațională, dezvoltare, inovare.

Monitorizarea ca instrument de organizare și menținere a feedback-ului

Controlul, coordonarea, corectarea procesului și a rezultatelor implementării decizie de management

Orez. 2. Bloc procedural și de conținut al modelului de sistem de management al resurselor umane al unei organizații educaționale

Aceste principii sunt implementate în activitățile subsistemelor de management prin utilizarea unui set de metode de management adecvate acestor principii, precum și sarcinilor care se rezolvă (scopurile deciziilor de management).

Analize efectuate cercetarea stiintificași practicile de management existente organizații educaționale sugerează că implementarea modelului va asigura eficacitatea managementului resurselor umane

organizare, manifestată printr-o creștere a indicatorilor după următoarele criterii:

Obiectiv intern: competențele profesorilor (disciplină-metodologică, psihologică, educațională, informațională, managerială, marketing), calitati personale profesori și studenți (responsabilitate, creativitate, activitate, inițiativă), eficacitatea profesorilor (stabilizarea sau creșterea realizărilor profesorilor și elevilor înșiși), eficacitatea studenților (performanța academică actuală, rezultatele participării la management, marketing, creație, activități etc.);

Subiectiv intern: satisfacția profesorului (conține

cunoștințe și rezultate ale performanței, statut social și material), concentrarea profesorilor (pe profesie, pe auto-dezvoltare, auto-perfecționare), satisfacția elevilor ( servicii educaționale, perspective educaționale și profesionale), orientarea studenților (interese cognitive și profesionale, viață și obiective profesionale, concentrare pe auto-dezvoltare);

Externe: performanța profesională a absolvenților, competența socială a absolvenților, angajarea absolvenților în specialitatea lor, satisfacția angajatorului față de absolvenți - tineri specialiști.

Note:

1. Khazova S.A. Dezvoltarea competitivității viitorilor specialiști în cultură fizică și sport ca factor de creștere a eficacității culturii fizice în societatea modernă// Buletinul Universității de Stat Adygea. Ser. 3, Pedagogie și psihologie. 2010. Vol. 2. p. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Analiza teoretică și metodologică a problemei abordării resurselor în evaluarea personalului de conducere. URL: http://www.potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Resursele sunt factorul principal în eficacitatea și eficiența activităților. Adresa URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Managementul dezvoltării culturii fizice și sportului în Rusia: aspectul personalului // Buletinul Universității de Stat Adygea. Ser. 3, Pedagogie și psihologie. 2010. Vol. 1. p. 282-288.

5. Gaponenko A.JI. Teoria controlului: manual / editat de. ed. A.J.I. Gapo-nenko, A.JI. Pankrukhina. M.: Editura RAGS, 2003.

6. Klochkova L.I. Implementarea ideilor abordării resurselor în dezvoltarea educației școlarilor: pe problema sistemului de concepte // Probleme contemporaneștiință și educație. 2014. Nr. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Școala trebuie să se cunoască pe sine. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Managementul dezvoltării mediu educaționalșcoli bazate pe abordarea resurselor: abstract. dis. ...cad. ped. Sci. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Sistemul de management al resurselor umane universitare: sarcini curente și domenii de îmbunătățire. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Strategie de gestionare a dezvoltării potenţialului personalului institutie de invatamant ca principală condiţie pentru asigurarea competitivităţii acestuia. Cu. Zyanchurino, 2013. 34 p.

11. Ushakov K.M. Resurse de management al organizației școlare. M.: septembrie 2002. 160 p.

1. Khazova S.A. Dezvoltarea competitivității viitorilor experți în pregătire fizică și sport ca factor de consolidare a eficacității culturii fizice în societatea modernă // Buletinul Universității de Stat Adyghe. Ser. 3, Pedagogie și Psihologie. 2010. Vol. 2, p. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Analiza teoretică și metodologică a problemei abordării resurselor în evaluarea personalului administrativ. URL: http://www. potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Resursele ca principal factor de productivitate și eficiență a activității. Adresa URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Managementul dezvoltării pregătirii fizice și sportului în Rusia: aspectul personalului // Buletinul Universității de Stat Adyghe. Ser. 3, Pedagogie și Psihologie. 2010. Numărul 1. P. 282-288.

5. Gaponenko A.L. Teoria managementului: un manual / ed. generală. de A.L. Gaponenko, A.L. Pankruhin. M.: Editura RAGS, 2003.

6. Klochkova L.I. Implementarea ideilor abordării resurselor în dezvoltarea învăţământului şcolar: asupra problemei sistemului de concepte // Probleme moderne ale ştiinţei şi educaţiei. 2014. Nr. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Școala trebuie să se înțeleagă pe sine. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Managementul dezvoltării mediului educațional al școlii pe baza abordării resurselor: Diss, rezumat pentru Cand. de diplomă în Pedagogie. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Sistemul de management al resurselor umane al Universității: probleme actuale și modalități de îmbunătățire. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Strategia de management a dezvoltării capacității personalului instituției de învățământ ca condiție fundamentală pentru asigurarea competitivității acesteia. Satul Ziyanchurino, 2013. 34 p.

11. Ushakov K.M. Resurse de management al organizației școlare. M.: septembrie 2002. 160 p.

Sprijin de țară:
sistem de operare: Windows
Familial: Sistemul de contabilitate universal
Scop: Automatizarea afacerilor

Managementul resurselor școlare

Principalele caracteristici ale programului:

Veți avea o singură bază de date de clienți cu toate informațiile de contact necesare

Puteți stoca o fotografie a fiecărui client în program

Cardurile de club pot fi folosite pentru a identifica clienții

Din fiecare plată, un anumit procent poate fi creditat pe cardul clientului sub formă de bonusuri, care pot fi folosite și pentru a plăti în viitor

Veți folosi în mod eficient spațiile dvs. programând cursuri în formular electronic

• Dacă vindeți sau emiteți ceva clienților pe parcurs, veți putea, de asemenea, să păstrați înregistrări exacte ale acestui lucru.

  Sistem modern pentru lucrul cu clienții îi va ajuta pe angajați să îndeplinească toate sarcinile importante la timp

  Dacă aveți manageri de vânzări, munca și performanța acestora vor fi, de asemenea, acoperite de programul nostru

• Veți putea urmări cât de repede crește baza dvs. de clienți și veți atrage noi vizitatori folosind funcțiile moderne ale programului

  Veți afla în ce zile ale săptămânii sau zile ale lunii aveți cei mai mulți clienți, acest lucru vă va ușura gestionarea volumului de muncă al fiecărei filiale

  Sistemul va arăta care clienți ți-au adus cel mai mare profit și îi poți recompensa cu ușurință cu o listă personală de prețuri sau bonusuri.

  Fiecare decizie de marketing pe care o iei va fi luată în considerare și analizată în funcție de numărul de clienți noi și de plăți

  Raportul va arăta ce clienți nu au plătit integral pentru achizițiile lor sau ce furnizori nu ați plătit încă în totalitate.

  Managerii vor putea afla cu ușurință ce clienți nu ai avut de mult timp și să-i contacteze imediat

  Statisticile privind motivele plecării vă vor ajuta să evitați ieșirea bazei dvs. de clienți

  Profesorii și managerii dvs. pot fi comparați cu ușurință pe baza diferitelor criterii: numărul de clienți, cursurile predate, profitul și productivitatea

  Veți afla cu ce profesori clienți se reînregistrează mai des și cine vă poate pierde vizitatorii

  Lucru pe bucată salariile profesorii sunt ușor de calculat automat ținând cont de tarifele personale

  Pentru fiecare angajat sau filială, puteți afla dinamica creșterii vizitelor și vânzărilor de abonamente pentru orice perioadă

• Puteți afla toate statisticile despre clienți, abonamente și profesori pentru orice perioadă convenabilă de timp și puteți evalua dinamica folosind rapoarte vizuale

  Veți primi statistici complete despre bunurile vândute sau emise pentru cursuri

  Programul va afișa orice mișcări de mărfuri și solduri pentru fiecare depozit și sucursală pentru perioada specificată

  Vei afla ce produse sunt la mare cautare

  Sistemul vă va ajuta să analizați profitul din vânzarea fiecărui produs

  Datele despre toate returnările pentru orice perioadă vor fi întotdeauna la îndemână

  Datorită statisticilor cererilor pentru produse care nu se află în sortiment, vei putea lua o decizie informată cu privire la extinderea gamei de produse

  Programul vă va spune ce bunuri trebuie achiziționate și vă va permite să generați automat o solicitare

  Analizând mărfurile nevândute, puteți optimiza resursele depozitului

  Prognoza aprovizionării cu bunuri vă va ajuta să aveți întotdeauna cantitatea potrivită dintre cele mai populare articole

  Raportul puterii de cumpărare va arăta capacitățile financiare ale clienților dumneavoastră în funcție de fiecare sucursală

  Toate mișcările financiare vor fi sub controlul dvs. complet. Puteți urmări cu ușurință pe ce cheltuiți cei mai mulți bani pentru orice perioadă

  Analiza plăților în funcție de valorile de care aveți nevoie vă va ajuta să luați o decizie privind creșterea sau scăderea prețurilor pentru abonamente și bunuri

  O vizualizare clară a dinamicii profitului vă va ajuta să analizați cu ușurință activitățile și profitabilitatea companiei

  Integrarea cu cele mai noi tehnologiiîți va permite să-ți șochezi clienții și să-ți câștigi reputația în mod meritat companie modernă

  Nota
  calitate

  Plată
  terminale

  Rezervaţie
  copierea

  Aplicație
  pentru angajati

  Aplicație
  pentru clienti

  Puteți introduce rapid datele inițiale necesare pentru ca programul să funcționeze. Acest lucru se face utilizând introducerea sau importul manual convenabil de date.

  Interfața programului este atât de simplă încât chiar și un copil își poate da seama rapid.

Limba versiunii de bază a programului: RUSĂ

De asemenea, puteți comanda o versiune internațională a programului, în care puteți introduce informații în ORICE LIMBĂ a lumii. Puteți chiar să traduceți cu ușurință interfața, deoarece toate numele vor fi plasate într-un fișier text separat.

Managementul resurselor școlare este parte integrantă managementul calității educației și lucrează cu toate categoriile de resurse implicate în organizarea eficientă proces educațional. Resursele umane sunt unul dintre cele mai semnificative tipuri de resurse dintr-o școală și, în general, sunt activele sale necorporale. Prin urmare, managementul resurselor umane școlare este adesea considerat, de asemenea, ca unul dintre tipurile de management școlar, ca o funcție separată, al cărei scop include păstrarea și creșterea capacităților resurselor umane și ca element al managementului școlar eficient, încurajând personalul școlar. la o dezvoltare promițătoare pentru îmbunătățirea rezultatelor educaționale.

Programul de management eficient al resurselor școlare este unul dintre resurse informaționale managementul resurselor la școală (ne cerem scuze pentru tautologie!) și asigură nu numai corectitudinea și completitudinea gestionării acestora, ci și obținerea rapidă a rezultatelor planificate.

Gestionarea eficientă a resurselor școlare înseamnă schimbări cantitative și calitative care au loc în timpul procesului de învățare și implică calitatea managementului, datorită căreia toate resursele disponibile în școală au fost axate pe obținerea unor rezultate educaționale care au fost efectiv atinse în perioada de timp alocată. .

Programul „Gestionarea eficientă a resurselor școlare” a fost dezvoltat de compania „Sistem de contabilitate universal” (USU), a cărei competență include crearea de software specializat și monitorizează activitățile tuturor resurselor, inclusiv a resurselor umane, și a proceselor, inclusiv a celor educaționale. .

Gestionarea eficientă a resurselor școlare este sistem automatizat contabilitate, funcția tastei care este managementul procesele interne la școală și controlul asupra îndeplinirii tuturor îndatoririlor și obligațiilor. În plus, gestionarea eficientă a resurselor școlare menține contabilitate, controlează mișcarea inventarului, inclusiv activitatea fondului bibliotecii - reglementează momentul emiterii și returnării documentelor educaționale și ajutoare vizuale, și, de asemenea, gestionează activitatea depozitului și oferă asistență neprețuită în timpul activităților de audit și inventariere.

Gestionarea eficientă a resurselor școlare asigură managementul financiar – controlează și mișcarea acestora, distribuie încasările între conturi și le diferențiază prin modalitatea de plată, care se poate face prin depunerea de numerar la casierie, printr-o bancă sau printr-un terminal Qiwi.

Gestionarea eficientă a resurselor școlii oferă un loc de casierie automatizat pentru acceptarea plăților și analizează partea de cheltuieli, acordând atenție atenție deosebită elemente de cheltuieli majore – în ce măsură au fost justificate.

Gestionarea eficientă a resurselor școlare gestionează personalul didactic în formatul monitorizării activităților zilnice - completând documente electronice, reviste, declarații pe subiecte, cursuri, elevi specifici.

Gestionarea eficientă a resurselor școlare simplifică și accelerează procesul de menținere a unor astfel de raportări prin furnizarea de documente electronice convenabile fiecărui profesor, în timp ce directorul are drepturi depline de a le vizualiza, comenta etc.

Managementul eficient al resurselor școlare organizează managementul elevilor, monitorizând progresul și prezența acestora și reflectând rezultatele în jurnale electronice completate de profesori.

Gestionarea eficientă a resurselor școlare generează informații și rapoarte analitice care vă permit să evaluați rapid situația actuală din școală - în orice tip de activitate, dar, cel mai important, să reflecte starea procesului educațional în orice moment și gradul de conformitate al rezultate educaționale cu standarde educaționale planificate sau specificate.

Această funcție Management eficient resursele școlare vă permit să faceți rapid modificări în procesul de învățare pentru a-l corecta pentru a obține ceea ce este necesar și permite conducerii școlii să ia decizii adecvate situației atunci când gestionează resursele.

Programul poate fi folosit de:

Educațional și
educativ
centru

Orice
cursuri de formare

Grădiniţă,
sistemul preșcolar
instituții de învățământ și de învățământ preșcolar

Centrul pentru copii
divertisment și
dezvoltare timpurie