Vacanță nefolosită în timpul concedierilor. Cum sunt reținute zilele de concediu ale unui angajat în timpul concedierilor? Clarificarea drepturilor de „vacanță” la concediere

Dacă un salariat la momentul concedierii din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii personalului a lucrat în cadrul companiei mai mult de un an și cinci luni și jumătate, dar nu a beneficiat de dreptul la concediu pentru al doilea an de lucru , atunci el are dreptul la despăgubiri integrale pentru vacanta nefolosita, adică pentru toate cele 28 de zile calendaristice. Recomandările corespunzătoare ale Rostrud sunt cuprinse în Procesul-verbal nr. 2 din 19 iunie 2014 (aprobat în ședință). grup de lucru privind informarea și consultarea lucrătorilor și angajatorilor).

Esența întrebării

De regula generala la concediere, angajatul primește o compensație pentru toate vacanțele nefolosite (Codul Muncii al Federației Ruse). Vacanța care urmează să fie înlocuită cu compensație bănească la concedierea unui angajat se calculează pe baza faptului că concediul complet se datorează unui angajat care a lucrat un an întreg. Constă din 12 luni întregi și se calculează din ziua în care angajatul începe să lucreze pentru un anumit angajator. De exemplu, dacă un angajat a fost angajat la 1 iulie 2013, atunci i se acordă concediu pentru anul de lucru de la 1 iulie 2013 până la 30 iunie 2014.

Procedura de calcul a compensației pentru vacanța nefolosită este stabilită prin Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de CNT a URSS (denumite în continuare Reguli). Deși acest document a fost adoptat cu mai bine de 70 de ani în urmă, se aplică în continuare (în măsura în care nu contravine legislației în vigoare).

Poziția anterioară a lui Rostrud

Anterior, a explicat Rostrud: clauza 28, care prevede plata unei despăgubiri integrale la concedierea unui angajat în legătură cu lichidare, care a lucrat între 5,5 și 11 luni pe an, se aplică numai dacă angajatul a lucrat în această organizație mai puțin de o perioadă de timp. an. Iar compensația pentru al doilea an de muncă se plătește exclusiv proporțional cu timpul lucrat (vezi scrisorile de la Rostrud,). Aceasta înseamnă că un angajat cu o vechime de 5,5 luni într-o societate lichidată are dreptul să primească o compensație integrală, iar unui angajat cu o vechime de 1 an și 5,5 luni i se plătește o compensație mai mică (proporțional cu timpul lucrat).

Noua poziție a departamentului

Acum, specialiştii Rostrud şi-au schimbat poziţia. Motivul este acesta. Alineatul 1 din Reguli prevede: fiecare angajat care a lucrat pentru un anumit angajator timp de cel puțin 5,5 luni are dreptul de a primi o altă vacanță. Concediul obișnuit se acordă o dată pe an de lucru. Dreptul la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru ia naștere salariatului după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior. Astfel, dreptul la concediu este legat de anul de lucru al salariatului.

În consecință, la concediere din cauza lichidării sau reducerii personalului, vorbim de perioada (anul de lucru) pentru care se acordă concediu, și nu de durata totală de muncă pentru un anumit angajator. Adică, compensația integrală pentru concedierea din cauza lichidării unei întreprinderi sau a reducerii de personal se acordă angajaților care au lucrat de la 5,5 la 11 luni într-un an de lucru. În consecință, un angajat care a lucrat pentru o organizație mai mult de un an și 5,5 luni și este concediat din cauza reducerii personalului are dreptul de a primi o compensație completă pentru concediul nefolosit pentru ultimul an de lucru. O interpretare diferită a acestei norme ar însemna o poziție inegală pentru angajații care au lucrat în organizație mai puțin de un an și cei care au lucrat mai mult de un an. pe termen lung, au remarcat specialiştii Rostrud.

În prezent, multe instituții aflate sub jurisdicția Ministerului Culturii iau măsuri pentru reducerea personalului și (sau) personalului. Vă vom spune în articol la ce garanții și compensații au dreptul angajații în timpul unor astfel de evenimente și cum să desfășoare corect procedura de decontare finală cu angajații.

Concedierea din cauza unei reduceri a personalului și (sau) a numărului de personal se referă la concedierea la inițiativa angajatorului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Procedura de reducere a personalului (numărul) implică punerea în aplicare a anumitor măsuri în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse și alte documente de reglementare, precum și furnizarea unui număr de garanții și compensații angajaților (a se vedea tabelul).

Câștigul mediu pentru calcularea plăților compensatorii

Indemnizațiile la concedierea din cauza reducerii personalului se calculează pe baza salariului mediu, a cărui procedură de calcul este reglementată de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a salariului mediu, aprobat prin Rezolutie Guvernul Federației Ruse din 24 decembrie 2007 N 922 (denumit în continuare Regulamentul N 922).

În orice mod de muncă, salariul mediu al unui angajat se calculează pe baza salariului efectiv acumulat de acesta și a timpului pe care a lucrat efectiv în cele 12 luni calendaristice premergătoare perioadei în care salariatul își păstrează media. salariile. În acest caz, o lună calendaristică este considerată a fi perioada cuprinsă între 1 și 30 (31) zi a lunii corespunzătoare inclusiv (în februarie - până în a 28-a (29) zi inclusiv).

Atunci când calculăm câștigul mediu, luăm în considerare toate tipurile de plăți prevăzute de sistemul de remunerare, aplicate de angajatorul relevant, indiferent de sursele acestor plăți, în special (clauza 2 din Regulamentul nr. 922):

1) salariul acumulat salariatului:

- De ratele tarifare, salariile (salariile oficiale) pentru timpul lucrat;

- pentru lucrari efectuate la bucata;

— pentru munca prestată ca procent din veniturile din vânzările de produse (execuția muncii, prestarea de servicii) sau comision;

2) fonduri acumulate în ediții mass-mediași organizații de artă, onorariile angajaților aflați în statul de plată a acestor redacție și organizații și (sau) plata muncii lor, efectuată la ratele (ratele) remunerației (de producție) a autorului;

3) salariile plătite în formă nemoneară;

4) salariile, calculate în final la sfârşitul anului calendaristic anterior evenimentului, determinate de sistemul de remunerare, indiferent de momentul acumularii;

5) indemnizații și plăți suplimentare la tarifele, salariile (salariile oficiale) pentru competențe profesionale, clasă, vechime (experiență de muncă), cunoștințe limba straina, lucrul cu informații constituind secrete de stat, îmbinarea profesiilor (funcțiilor), extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă prestată, managementul echipei etc.;

6) bonusuri și recompense prevăzute de sistemul de remunerare;

7) plăți aferente condițiilor de muncă, inclusiv plăți determinate de reglementarea regională a salariilor (sub formă de coeficienți și sporuri procentuale la salarii), majorarea salariilor pentru muncă grea, munca cu nocive și (sau) periculoase și alte conditii speciale munca, pentru munca de noapte, plata pentru munca in weekend si zile nelucratoare sărbători, plata orelor suplimentare;

8) alte tipuri de plăți salariale aplicabile angajatorului în cauză.

La calcularea câștigurilor medii, acestea nu sunt luate în considerare plăți sociale și alte plăți care nu sunt legate de salarii, în special (clauza 3 din Regulamentul nr. 922):

— asistență financiară (la nașterea, adopția unui copil, în legătură cu pensionarea din cauza handicapului sau a vârstei, în legătură cu decesul unui(i) membru(i) de familie a salariatului etc.);

— costul alimentației, călătoriei, instruirii;

— costul tratamentului sanatoriu-stațiune;

- compensarea facturilor la utilitati.

La calcularea câștigului mediu, acesta este exclus din perioada de calcul timp, precum și sumele acumulate în acest timp, dacă (clauza 5 din Regulamentul nr. 922):

- retinut de angajat castigurile mediiîn conformitate cu legislația Federației Ruse, cu excepția pauzelor prevăzute pentru hrănirea copilului legislatia muncii RF;

- salariata a beneficiat de indemnizații de invaliditate temporară sau de maternitate;

- salariatul nu a lucrat din cauza unui timp nefuncțional din vina angajatorului sau din motive independente de voința angajatorului și a salariatului;

- salariatul nu a participat la greva, dar din cauza acestei greve nu si-a putut presta munca;

- salariatului i s-au oferit zile libere suplimentare plătite pentru îngrijirea copiilor cu handicap și a persoanelor cu dizabilități încă din copilărie;

- în alte cazuri, angajatul a fost eliberat de la muncă cu reținerea totală sau parțială a salariului sau fără plată în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Pentru a calcula salariul mediu al unui angajat, se utilizează următoarea formulă (clauza 9 din Regulamentul nr. 922):

Câștigul mediu = Câștigul mediu zilnic x Numărul de zile (calendar, lucrător) din perioada supusă plății.

1. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea compensației pentru concediul neutilizat este definită după cum urmează:

A) dacă salariatul a lucrat toată perioada de plată:

Câștigul mediu zilnic = Salariu pentru perioada de facturare / 12 luni. / 29,3 cal. zile;

B) dacă perioada de plată nu a fost lucrată în totalitate de către salariat sau timpul a fost exclus din aceasta în conformitate cu clauza 5 din Regulamentul nr. 922:

Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru perioada de facturare / ((29,3 zile calendaristice x Numărul de luni calendaristice lucrate complet în perioada de facturare) + Numărul de zile calendaristice în lunile calendaristice incomplet lucrate (lună calendaristică)),

Numărul de zile calendaristice dintr-o lună calendaristică incomplet lucrată = 29,3 cal. zile / Numărul de zile calendaristice ale acestei luni x Numărul de zile calendaristice care se încadrează în timpul lucrat în această lună.

2. Câștigul mediu zilnic pentru calcularea altor plăți compensatorii, care se datorează unui angajat la reducere, se calculează după cum urmează:

Câștigul mediu zilnic = Salariul pentru zilele lucrate în perioada de facturare / Numărul de zile lucrate efectiv în această perioadă.

Procedura de calcul a plăților de concediere

Salariile.În cazul unei concedieri, salariile se calculează în mod obișnuit proporțional cu timpul lucrat în luna concedierii, luând în considerare toate plățile și indemnizațiile suplimentare.

Compensație pentru concediul nefolosit. După cum sa menționat mai sus, calculul acestei compensații ar trebui să se bazeze pe câștigul mediu zilnic al angajatului și pe numărul de zile de concediu neutilizat.

Atunci când se determină numărul de zile de concediu neutilizat, este necesar să se ghideze nu numai de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse, ci și de Regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al Federației Ruse. URSS la 30 aprilie 1930 N 169, în partea care nu contravine Codului Muncii al Federației Ruse, Scrisoarea Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale din Rusia din 7 decembrie 2005 N 4334-17, precum și Recomandările<1>, Scrisori<2>Rostruda. Să evidențiem principalele puncte cărora ar trebui să le acordați atenție:

- fiecare angajat care a lucrat intr-o institutie de cel putin 5,5 luni are dreptul sa primeasca o alta concediu de odihna;

— concediul regulat se acordă o dată pe an de lucru;

— dreptul salariatului la următorul concediu regulat pentru noul an de lucru ia naștere după 5,5 luni de la sfârșitul anului de lucru anterior;

— un angajat care a lucrat un an întreg are dreptul la o compensație completă pentru concediul nefolosit. În acest caz, întregul an de lucru se calculează de la data angajării salariatului și este egal cu un an calendaristic (12 luni);

- un salariat care a lucrat într-o instituție mai mult de un an și este concediat din cauza unei reduceri de personal are dreptul să primească despăgubiri integrale pentru concediul nefolosit din ultimul an de lucru, cu condiția ca în această perioadă să aibă 5,5 sau mai multe luni de experiență care dă dreptul la vacanță;

- în cazul în care anul de lucru nu este complet lucrat, zilele de concediu pentru care trebuie plătită compensație se calculează proporțional cu lunile lucrate. În acest caz, excedentele în valoare de mai puțin de jumătate de lună sunt excluse din calcul, iar surplusurile în valoare de cel puțin jumătate de lună sunt rotunjite la o lună întreagă;

— compensația proporțională pentru concediul nefolosit se calculează pe baza calculului a 2,33 zile de concediu pe lună;

— rotunjirea numărului de zile calendaristice de concediu neutilizat la zile întregi ar trebui să se facă nu conform regulilor aritmetice, ci în favoarea salariatului.

Indemnizație de concediere. Calculul indemnizației de concediere se face pe baza câștigului mediu zilnic al angajatului și a numărului de zile lucrătoare conform programului de lucru din luna următoare zilei concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

De la trecerea perioadelor de timp asociate cu încetarea relaţiile de muncă, începe a doua zi după data calendaristică care determină încetarea raportului de muncă, numărarea numărului de zile care trebuie plătite trebuie să înceapă din ziua următoare zilei concedierii (Articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) . De exemplu, un angajat a fost concediat pe 14 noiembrie. Numărul de zile scadente pentru plată ar trebui să fie luate în considerare între 15 noiembrie și 14 decembrie.

Câștigul mediu lunar pe perioada angajării. Salariul mediu lunar este reținut de angajat începând cu ziua următoare zilei concedierii (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse). Plățile încetează în ziua anterioară zilei angajării sau în ziua expirării unei perioade de două luni (trei luni pentru „nordic”) de la data concedierii. Pentru prima lună de menținere a câștigului mediu pentru perioada de angajare, angajatul primește indemnizație de concediere, prin urmare plata pentru a doua lună a perioadei de angajare este calculată cu indemnizația de concediere inclusă (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Compensație suplimentară în cuantumul câștigului mediu. Această compensație este plătită în mod egal cu alte plăți care se datorează unui angajat din cauza reducerii personalului. Valoarea compensației suplimentare pentru încetarea anticipată a raporturilor de muncă depinde de perioada dintre data efectivă a încetării contractului de muncă și data concedierii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Numărul de zile lucrătoare care trebuie plătite începe din ziua următoare zilei de încetare a contractului de muncă și se încheie cu ziua concedierii, care este indicată în avizul de reducere a personalului (articolul 14 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

Exemplu. O angajată a unei instituții de cultură a primit înștiințarea viitoarei ei concedieri din cauza reducerii personalului la 17.10.2014. Salariul oficial muncitoare - 20.000 de ruble, program de lucru - săptămâna de lucru de 40 de ore.

Pentru perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014), care a fost în întregime calculată, s-au efectuat următoarele plăți în favoarea salariatului:

— salariu — 240.000 de ruble;

— asistență financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei — 5.000 de ruble.

Pe lângă plățile de bază datorate pentru reducerea personalului, salariatului trebuie să i se plătească o compensație de 28 cal. zile A primit un nou loc de muncă pe 24 noiembrie 2014.

Vom calcula plățile la care are dreptul un angajat în legătură cu concedierea din cauza reducerii personalului.

1. Salariul de la 01.10.2014 la 17.10.2014 va fi de 11.304,35 ruble. (20.000 / 23 zile lucrătoare x 13 zile lucrătoare).

2. Compensația pentru concediul nefolosit va fi calculată după cum urmează.

Câștigul mediu zilnic va fi de 682,59 ruble. (240.000 RUB / 12 luni / 29,3 zile cal).

O primă unică până la 8 martie și asistența financiară în legătură cu decesul unui membru al familiei nu sunt luate în considerare la calcularea compensației, deoarece nu se referă la salarii (clauza 3 din Regulamentul nr. 922).

Compensația pentru vacanța nefolosită va fi egală cu 19.112,52 RUB. (RUB 682,59 x 28 zile cal).

Perioada de facturare (de la 01.10.2013 la 30.09.2014) a fost complet elaborată, cu 248 de lucrători. zile (conform calendarului de producție), deci câștigul mediu zilnic va fi de 967,74 ruble. (240.000 RUB / 248 zile lucrătoare).

Perioada plătită este de 19 ore lucrătoare. zile (de la 18.10.2014 la 17.11.2014).

Valoarea indemnizației de concediere va fi de 18.387,06 ruble. (967,74 RUR x 19 zile lucrătoare).

4. Câștigul mediu zilnic pentru perioada de angajare se calculează în același mod ca la calculul indemnizației de concediere.

Pe această perioadă reprezintă 23 de lucrători. zile, pentru 19 dintre care s-a plătit indemnizație de concediere, deci 4 lucrători sunt supuși plății. zile

Câștigul mediu pentru perioada de angajare va fi de 3870,96 ruble. (967,74 RUR x 4 zile lucrătoare).

Impozitul pe venitul personal și primele de asigurare din plăți de reducere

Impozitul pe venitul personal. Salariile pentru orele efectiv lucrate, care sunt plătite la concediere, precum și compensațiile pentru concediul nefolosit, sunt supuse impozitului pe venitul personal în baza paragrafelor. 6 clauza 1 art. 208, alin.1, art. 209, alin.1, art. 210 și alin. 3 al art. 217 Codul fiscal al Federației Ruse.

Indemnizația de încetare, câștigul mediu lunar pe perioada de angajare și compensația pentru încetarea anticipată a contractului de muncă, plătite în sumă care nu depășește de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) a câștigului mediu lunar nu fac obiectul venitului personal. impozit (clauza 3 din articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse, Scrisori ale Ministerului Finanțelor al Rusiei din 15.05.2013 N 03-04-05/16928, din 07.08.2013 N 03-04- 05/26273).

Primele de asigurare. Salariile pentru luna concedierii și compensarea pentru concediul neutilizat sunt supuse contribuțiilor de asigurare la Fondul de pensii, Fondul de asigurări sociale și Fondul federal de asigurări medicale obligatorii, precum și contribuțiile în caz de vătămare în mod general (Partea 1, articolul 7) Legea federală N 212-ФЗ<3>, pp. „d” clauza 2, partea 1, art. 9 din Legea federală N 212-FZ, alin. 2 p. 1 art. 20.2 din Legea federală N 125-FZ<4>).

În ceea ce privește impozitarea altor plăți compensatorii pentru concedieri cu contribuții de asigurare, în 2014 acestea nu sunt supuse impozitării integrale, iar din 2015 vor fi supuse contribuțiilor de asigurări care depășesc de trei ori suma (de șase ori pentru „nordic”). a câștigului mediu lunar ( paragraful „a”, paragraful 3, articolul 2, paragraful „a”, paragraful 1, articolul 5, articolul 6 din Legea federală din 28 iunie 2014 N 188-FZ).

Deci, să evidențiem principalul lucru. Un angajat la încetarea unui contract de muncă din cauza unei reduceri de personal (număr) are dreptul la următoarele plăți:

- salariul pe luna concedierii;

— compensație bănească pentru toate vacanțele nefolosite;

— indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar;

— câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare;

— compensație suplimentarăîn cuantumul câștigului mediu (în cazul încetării anticipate a contractului de muncă înainte de expirarea termenului de preaviz de două luni).

Dintre aceste plăți, numai salariile și compensațiile pentru vacanța nefolosită sunt supuse integral impozitului pe venitul personal și contribuțiilor de asigurări. Odihnă plăți compensatorii nu sunt supuse impozitului pe venitul personal și primelor de asigurare. Totodată, vă atragem atenția asupra faptului că în anul 2015 sumele plăților sub formă de indemnizație de concediere și câștigul mediu lunar pe perioada de angajare vor fi supuse contribuțiilor de asigurare într-o porțiune ce depășește în general de trei ori valoarea (de șase ori pentru „nordic”) din câștigul mediu lunar.

Compensarea pentru concediul nefolosit în cazul unei reduceri a personalului sau a numărului poate diferi de compensarea obișnuită pentru concediu. Din articolul nostru veți afla de ce se întâmplă acest lucru.

Compensație de concediu la concediere din diverse motive

Compensația de concediu pentru reducerile de personal este acordată tuturor angajaților disponibilizați.

Vacanța este o perioadă plătită (articolul 114 din Codul Muncii al Federației Ruse), iar pentru plata acesteia indicatorul câștigului mediu prevăzut la art. 139 Codul Muncii al Federației Ruse.

În ziua concedierii pot apărea 2 situații:

• Formarea datoriei pentru concediu folosită în avans. În acest caz, sumele pentru zilele nelucrate sunt reținute (Partea 2 a articolului 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).
• Acumularea zilelor de concediu datorate pentru perioadele lucrate. Pentru ei se plătește compensații monetare (Partea 1 a articolului 127 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Puteți afla despre multe dintre nuanțe privind compensarea pentru vacanța nefolosită din articolele noastre:

• Exemplu de cerere de compensare pentru concediul nefolosit;
• Este compensația pentru vacanța nefolosită supusă contribuțiilor de asigurare? ;
• Este compensația pentru vacanța nefolosită supusă impozitului pe venitul personal?;

Compensația pentru vacanța nefolosită în cazul unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați poate fi calculată uneori conform altor reguli și are și alte caracteristici. Să le privim în detaliu.

Compensație de concediu pentru angajații disponibilizați din cauza reducerii personalului sau a numărului de personal

Pentru a determina compensarea concediului, regulile privind concediile regulate și suplimentare, aprobate. NKT al URSS 30.04.1930 Nr. 169 (denumite în continuare reguli Nr. 169). Conform scrisorii Ministerului Muncii al Federației Ruse din 28 octombrie 2016 Nr. 14-1/B-1074, acestea funcționează în măsura în care nu contrazice Codul Muncii al Federației Ruse.

Clauza 28 din Regula nr. 169 vorbește despre excepții de la regula privind compensarea proporțională pentru concediu de odihnă:

• După ce a lucrat timp de 11 luni, angajatul primește compensație pentru un an. ÎN în acest caz, justificarea este faptul că vacanța în sine este inclusă și în vechimea în muncă pentru calcularea concediului de odihnă (paragraful 2).
• După o perioadă de muncă între 5,5 și 11 luni, lucrătorii disponibilizați și alți angajați primesc, de asemenea, o compensație completă (paragraful 3).

Paragraf 3 clauza 28 din regulile nr. 169 în practică în momente diferite a primit 2 interpretări opuse:

• norma se referă doar la primul an de muncă al salariatului, în anii următori nu se aplică (sunt scrisorile Rostrud valabile din 03.04.2013 nr. 164-6-1 și din 08.09.2011 nr. 2368-6-1);
• norma trebuie aplicată tuturor angajaţilor disponibilizaţi.

IMPORTANT! Această afirmație a fost cuprinsă în recomandările pe tema..., aprobate. proces-verbal al ședinței grupului de lucru al Rostrudului din 19 iunie 2014 nr.2 (denumit în continuare Recomandările), dar ulterior retras prin scrisoarea lui Rostrud din data de 13 noiembrie 2015 nr.4053-t3).

Mai jos este modul în care instanțele aplică paragraful. 3 linguri. 28 din regulile nr. 169, și despre încă o nuanță în plata compensațiilor de concediu în timpul concedierilor.

Jurisprudența privind interpretarea controversată a regulilor și interzicerea reținerii

Cu privire la problema aplicării alin. 3 linguri. 28 regulile nr. 169, instanțele aderă și la puncte de vedere diferite, în baza unor norme diferite:

1. Pe baza principiului egalității (articolul 2 din Codul Muncii al Federației Ruse), efectul alin. 3 clauza 28 din regulile nr. 169 pentru angajații care au lucrat mai mult de un an (a se vedea decizia de recurs a Curții Supreme a Republicii Kazahstan din 07.01.2014 în dosarul nr. 33-2469/2014).
2. Pe baza principiului proporționalității și ținând cont de retragerea Recomandărilor de către Rostrud (acesta este discutat mai sus), se aplică paragraful 2. 3 clauza 28 din regulile nr. 169 exclusiv salariaților concediați în primul an de muncă (a se vedea hotărârea de recurs a Tribunalului Regional Kaliningrad din 05.07.2017 în dosarul nr. 33-3190/2017).

Cu toate acestea, practica se poate schimba.

La concedierea în temeiul clauzei 2 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, ar trebui să se țină seama, de asemenea, că, în situația în care un angajat a folosit concediul în avans, plățile excedentare efectuate în favoarea sa plata de concediu nu poate fi reținut din cauza interdicției legislative (paragraful 4, partea 2, articolul 137 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Deci, plata concediului de odihnă plătită în avans în timpul perioadei de muncă nu este supusă reținerii în timpul concedierilor. La calcularea indemnizației este necesar să se țină cont de avantajul oferit angajaților care au lucrat mai puțin de un an, dar mai mult de 5,5 luni: aceștia sunt plătiți pentru concediul anual complet.

Articolul 3 din Codul Muncii interzice discriminarea angajatilor. Plata compensației COMPLETE unui angajat concediat din cauza reducerii personalului si a lucratîn organizație de la 5,5 la 11 luni - clauza 28 din rezoluția NKT SSS din 30 aprilie 1930) și plata unei compensații PROPORȚIONALE pentru concediu de odihnă unui angajat care a fost de asemenea concediat din cauza reducerii personalului si a lucratîn organizație de mai bine de un an, care a folosit anterior următoarea vacanță, dar a primit drept credit pentru noua vacanță în propriul an de lucru, tot de la 5,5 la 11 luni - mi s-a părut o discriminare a „vechilor” în comparație la „noul venit”.

Această procedură de compensare a concediului la concediere din cauza reducerii personalului este, în esență, un conflictogen social.

Comentariile pe care le-am găsit ulterior pe Internet (vezi mai jos) spun că modul de calcul al compensației pentru concediu de odihnă ar trebui să fie este același dacă angajatul 1) a fost concediat din cauza reducerii, 2) a lucrat de la 5,5 la 11 luni ca credit de concediu, indiferent de vechimea totală în muncă în organizație.

Dar acum există o nouă întrebare. Să presupunem că un angajat a lucrat timp de 5 luni în următorul său an de lucru.
Dacă este concediat, va primi o compensație proporțională pentru 28:12×5=11,67 zile. Un alt angajat a lucrat cu o jumătate de lună în plus, adică 5,5 luni și, conform standardelor actuale (neabrogate), trebuie să primească compensație integrală în termen de 28 de zile.
Care sunt aceste 15 zile magice care adaugă până la 16(!) zile de compensare?

Nu este timpul să clarificăm Codul Muncii?
http://krasnoturinsk.info/newsvk/letter/47-2009-08-18-11-04–32
Comentarii ale procurorului Ilya Golendukhin Cum este fara paradox, prevederile Regulilor în mod regulat si suplimentare vacanțe aprobate de Comisariatul Poporului pentru Muncă al URSS la 30 aprilie 1930 nr. 169. Aceste reguli se aplică parțial, nu contradictorii
Codul Muncii al Federației Ruse. nefolosind dreptul său de a pleca, i se plătește o despăgubire pentru nefolosit vacanta (sau pentru TOATE vacantele nefolosite). Totodată, salariații care au lucrat de la 5,5 la 11 luni primesc compensații COMPLETE – dacă au renunțat din cauza reducerii personalului. Compensația integrală se calculează în valoarea câștigului mediu pentru perioada de concediu complet (clauza 29 din Reguli).
Ținând cont de regulile de calcul a despăgubirilor pentru nefolosit concediu, reglementat de legislația în vigoare, compensarea integrală este supusă plății nu numai acelor salariați care, până la momentul concedierii, au lucrat pentru angajator pt. contract de munca doar 5,5–11 luni, DAR ȘI PENTRU CEI CARE AU MUNCAT PERIOADA PRECISA DE LA ÎNCEPUTUL PERIOADAI PENTRU ACORDAREA CONCEDIULUI ANUAL PLATIT (subliniere - INS).
De exemplu, angajatul Ivanov a fost angajat de organizația „X” la 1 septembrie 2007 și, conform contractului de muncă, i s-a asigurat un concediu anual plătit de 28 de zile calendaristice. Astfel, angajatorul acordă lui Ivanov concediu pentru prima dată în perioada de la 1 septembrie 2007 până la 31 august 2008. Vacanța pentru primul an de muncă a fost folosită integral de Ivanov în iulie 2008. Următorul concediu plătit va fi acordat acestei persoane pentru perioada de la 1 septembrie 2008 până la 31 august 2009. Dacă, în ziua concedierii din cauza reducerii personalului, Ivanov a lucrat mai mult de 5,5 luni (cu excepția perioadelor care nu constituie motiv pentru acordarea concediului de odihnă), angajatorul trebuie să plătească despăgubiri TOTALE. pentru nefolosit concediu în perioada 1 septembrie 2008 până la 31 august 2009 - adică 28 de zile calendaristice. Astfel, la concedierea lui Ivanov de la 1 aprilie 2009, dacă a lucrat sincer toată perioada de la 1 septembrie 2008 în beneficiul „organizației sale de origine”, i se datorează despăgubiri integrale. pentru nefolosit vacanţă.
În același timp, clarific asta regula specificata nu se aplica pentru suplimentar concedii de odihnă (pentru muncă în condiții periculoase, natura specială a muncii etc.), întrucât astfel de concedii sunt prevăzute de legiuitor doar ca compensare pentru condițiile de muncă care se abat de la cele normale.

Candidat la Științe Economice Beloglazova L.P. Plăți salariati la concediere: contabilitate și impozitare// Contabilitate - 2009. - Nr. 11. - p. 5–9.
http://www.buhgalt.ru/ftpgetfile.php?id=319
http://saldo.ru/article.ru.html?pub_id=7851
Citez: „Cu toate acestea, dacă un angajat concediat din cauza reducerii de personal sau a lichidării unei organizații a lucrat între 5,5 și 11 luni din anul de lucru, atunci i se plătește o compensație integrală pentru concediu la concediere.”