Activitati de recrutare de baza. Recrutare

Dintre toate tipurile de resurse utilizate de o întreprindere, costurile cu forța de muncă sunt cele mai dinamice. Drept urmare, costurile de producție sunt reduse semnificativ chiar și cu o pondere redusă a costurilor cu forța de muncă. În același timp, întreprinderile care au realizat o reducere a costurilor forței de muncă umane pot primi venituri suplimentare prin creşterea volumului producţiei pe baza aceleiaşi baze tehnice.

Dacă această lucrare nu vă convine, în partea de jos a paginii există o listă cu lucrări similare. De asemenea, puteți utiliza butonul de căutare

Recrutarea, selectia si angajarea personalului

Una dintre cele mai stringente probleme ale oricărei companii este problema selecției personalului: unde să găsești candidații potriviți, cu calificările necesare, experiență și o atitudine responsabilă față de muncă? Personalul HR și managerul caută împreună candidați pentru un post vacant. Recrutarea și căutarea personalului, de regulă, sunt întotdeauna pe ordinea de zi a oricărui manager. Organizare corectă Procesul de selectare a candidaților nu numai că va oferi afacerii dumneavoastră personalul necesar, ci va crește și productivitatea și va reduce costurile cu personalul. La urma urmei, ar trebui să vă amintiți întotdeauna un adevăr simplu - greșelile în selectarea angajaților sunt în cele din urmă costisitoare atât pentru companie, cât și pentru candidat.

Director gratuit de politici și proceduri pentru recrutare, recrutare și angajare

Recrutarea personalului in organizatie

Personalul profesionist este principala resursă a unei companii, necesară pentru prosperitatea acesteia. Oricât de ciudat ar suna, totul este decis nu de bani, nu de tehnologie, nu de resurse, ci de oameni. Prosperitatea afacerii tale depinde de calitatea capitalului tău uman. Metodele moderne de recrutare sunt fundamentul sistemului dumneavoastră de resurse umane. Cine angajați și unde vă angajați va determina cultura dvs. corporativă, nivelul de productivitate și gradul de creativitate. Companiile nu au idei grozave, oamenii care lucrează în companie au idei grozave.

Care este diferența dintre recrutare și selecția personalului?

Atunci când o companie are un post vacant, acesta poate fi ocupat atât de candidați interni, cât și externi. Acest proces se numește selecția personalului. Selecția personalului are ca scop crearea unei rezerve de personal pentru funcții specifice, pe baza căreia se face selecția în favoarea unei persoane apte pentru îndeplinirea sarcinilor profesionale.

Recrutarea personalului din surse externe se numește recrutare. Cu alte cuvinte, angajarea de personal reprezintă ansamblul acțiunilor managerului și departamentului de management care vizează găsirea și atragerea de specialiști pe piața muncii care să aibă experiența, cunoștințele și calificările necesare, precum și pregătirea tuturor documentațiilor legate de relațiile de muncă.

Atât solicitanții externi, cât și cei interni sunt supuși unei proceduri de selecție a personalului. Selecția personalului este procesul de studiere și evaluare a adecvării caracteristicilor profesionale și psihologice ale candidatului responsabilități de serviciu la locul de munca. În urma selecției, din set este selectat un angajat căruia i se face o ofertă de angajare post vacant.

În companiile mari, responsabilitatea pentru recrutare poate fi împărțită între departamentul de recrutare, care este responsabil cu recrutarea, și departamentul de dezvoltare și dezvoltare a carierei, care se ocupă de probleme.

Metode de recrutare și selecție

Scopul selecției personalului este de a evalua conformitatea candidaților cu cerințele postului. În plus, multe companii evaluează și calitățile personale și comportamentale ale candidaților, conformitatea acestora cu caracteristicile locului de muncă, dinamica vieții de echipă și cultura corporativă companiilor. Aici sunt utilizate diferite metode de selecție și evaluare a personalului:

• Interviu cronologic – când i se cere unui viitor angajat ordine cronologică spune povestea ta activitate profesionalăși descrie-ți principalele responsabilități și realizările în posturile anterioare;
• Interviu structurat - în care tuturor solicitanților li se pun întrebări standard, preaprobate, cerându-le să ofere exemple de situații care ar ilustra cel mai bine faptul că au cel mai mult competențe importante. Și apoi compară răspunsurile fiecărui candidat și selectează cel mai puternic candidat pentru postul vacant;
• Cazurile de afaceri sunt o tehnică de selecție a personalului în care solicitantul este rugat să se familiarizeze cu o situație specifică de afaceri și să ofere opțiuni pentru rezolvarea acesteia. Astfel, angajatorul simulează realitatea afacerii și urmărește cum se va comporta candidatul în cutare sau cutare caz;
• Diverse teste psihologice și sociometrice;
• Gamification în recrutare - o metodă de selecție Personalul HR folosirea jocurilor;
• Interviul de grup - vă permite să implementați metode în masă de selecție a personalului într-o organizație. În această situație, mai mulți candidați sunt invitați la un interviu de grup și li se atribuie sarcini de echipă. În această metodă activă de recrutare, departamentul de resurse umane observă și evaluează comportamentul candidaților în timpul sarcinilor de grup.

Unii manageri organizează procesul de selecție a personalului în cadrul companiei. Avantajele metodei interne de recrutare a angajaților pentru un loc de muncă - persoana cunoaște specificul corporativ, are calificările, educația și abilitățile necesare cerințele postului. În plus, oferă angajaților posibilitatea de a crește și de a urca pe scara carierei în cadrul companiei.

Riscurile procesului de angajare a angajaților

Procedurile de selecție, căutare și selecție a personalului sunt asociate cu o serie de riscuri. Managerii și personalul de resurse umane ar trebui să ia în considerare următoarele:

1. După cum se spune, „toți suntem oameni, toți suntem oameni” și, prin urmare, avem tendința de a percepe realitatea prin prisma credințelor și a prejudecăților noastre. Prejudecățile noastre pot fi deosebit de pronunțate în timpul procesului de selecție a candidaților. Cu toții avem tendința de a ne proiecta înțelegerea și experiențele anterioare asupra celor din jurul nostru și să tragem concluzii. De exemplu, dacă am avut anterior un angajat care fuma și petrecea mult timp în pauze de țigară, asta nu înseamnă că toți solicitanții fumători suferă de lene și productivitate scăzută. Amenințarea de părtinire și stereotipuri în timpul procesului de selecție poate fi redusă semnificativ prin implicarea mai multor intervievatori în procesul de evaluare și prin luarea deciziilor colective de angajare.
2. Reputația companiei joacă un rol important în succesul recrutării. Dacă compania dumneavoastră este foarte apreciată pe piața muncii și are o reputație bun angajator cu un salariu decent, nu va fi greu să atragi candidații de care ai nevoie și vei avea de unde alege.
3. Momentul de recrutare va dicta ce metode de selecție a personalului puteți utiliza. Dacă timpul este presant pentru tine și un post vacant trebuie ocupat urgent, cel mai probabil va trebui să cheltuiești un buget mai mare pentru recrutarea de muncitori sau să oferi mai mult nivel înalt salariile.

Puteți scăpa de riscurile selecției personalului angajând un specialist în HR cu experiență, dezvoltare rezerva de personalși planificarea forței de muncă pe termen lung.

Sistemul de selecție a personalului în organizație

Tehnologia modernă de selecție a personalului constă în procese coerente de planificare a personalului, utilizarea metode moderne recrutare, sistem eficient adaptare, politici rezonabile de dezvoltare și promovare a rezervei de personal și un sistem adecvat de plată și motivare. O abordare integrată este importantă aici: una nu va funcționa fără cealaltă. De fiecare dată când evaluezi solicitanții, ar trebui să te gândești la:

• care sunt perspectivele pe termen lung pentru cererea de experiență și cunoștințe ale candidatului în companie;
• ce potențial de creștere are acest candidat;
• care este nivelul său de competență și cum se corelează așteptările salariale cu nivelul de cunoștințe și experiență al angajaților deja recrutați, precum și cu sistemul de motivare și remunerare al companiei;
• care va fi nivelul de adaptare al noului angajat în perioada de probă;
• dacă această persoană este a noastră, pe baza valorilor, a modului de gândire și a comportamentului său.

Doar o abordare integrată a managementului personalului și a criteriilor de selecție a personalului în funcție de caracteristicile profesionale, de afaceri și personale va asigura o eficiență ridicată și durabilitate a capitalului uman al companiei dumneavoastră.

Principii de selecție a personalului

Există două principii fundamentale pentru recrutarea și selectarea personalului din punct de vedere juridic:

• obiectivitate;
• absența oricăror forme de discriminare.

Orice altceva este determinat în companie de prioritățile strategice și tactice, sistemul de management al personalului și tipul de activitate. De regulă, o afacere caută să selecteze angajații pe baza următoarelor principii:

• motivația angajaților și compatibilitatea acesteia cu filosofia corporativă;
• nivel cunoștințe profesionaleși experiență;
• calități de conducere;
• evaluarea rezervelor ascunse, punctele forte solicitantul și previziunile privind creșterea sa viitoare;
• nivel - cât de repede poate un angajat să ajungă la curent și să înceapă să stabilească legături cu furnizorii, colegii, clienții și supervizorul;
• luând în considerare standardele legislative și abordarea egală a candidaților pentru posturile vacante.

Etape de recrutare

Cele mai bune practici pentru procesul de recrutare includ un proces de selecție pas cu pas. Scopul procedurii este evaluarea candidaților și identificarea unui angajat care îndeplinește cerințele postului. Implementare practică Metoda de selecție se efectuează după cum urmează:

1. Reluați scanarea sau preeșantionarea. Aceasta are loc în modul de vizualizare a tuturor cererilor candidaților pentru un post vacant și de filtrare în funcție de criterii de bază sau prin telefon folosind un formular de interviu pregătit în prealabil. Pentru posturile vacante în masă, unele companii folosesc angajați din call center sau un serviciu de apelare automată.
2. Interviu telefonic. În această etapă, angajații serviciului de personal caută să obțină informații despre experiența și educația candidatului, să învețe mai detaliat despre realizările și motivele sale pentru căutarea unui nou loc de muncă.
3. Interviu personal. Scopul acestei etape este de a evalua adecvarea candidatului pentru postul vacant, pentru a-l intelege mai bine calitati personaleși motivație.
4. Efectuarea testare suplimentară. Această etapă oferă șefului și angajatului departamentului de resurse umane Informații suplimentare fie abilități și inteligență profesionale, fie personale sau calitati de conducere solicitant.
5. Procesul de verificare a referințelor. Angajatul departamentului HR verifică cu fostul angajator sau cu foștii colegi exactitatea informațiilor furnizate de solicitant și întreabă cine și cum ar putea caracteriza candidatul.
6. Dacă este necesar, o procedură de examinare medicală. Lucrătorii de catering, lucrătorii de producție, funcționarii publici și un număr de persoane menționate la articolul 213 sunt obligați să fie supuși inspecției. Codul Muncii RF.
7. Decizia de angajare.
8. Concluzie contract de munca cu solicitantul și clarificarea perioadei și condițiilor pentru perioada de probă.

Bazele selecției personalului într-o organizație

Analiza organizării recrutării și selecției personalului la o întreprindere ne permite să identificăm nivelul de eficiență al proceselor de personal și să stabilim motivele cifrei de afaceri. Iată câteva exemple de indicatori cheie de performanță pentru recrutare, selecție și personal pe care îi folosesc companiile:

Toate aceste date vă permit să optimizați constant procesul de recrutare, să reduceți costul de căutare a candidaților și să îmbunătățiți reputația companiei pe piața muncii.

Îmbunătățirea sistemului de selecție a personalului

Piața muncii nu stă pe loc. Așteptările solicitanților se schimbă, apar noi metode de evaluare a candidaților, iar companiile își schimbă prioritățile de căutare. Printre tendințele moderne în domeniul recrutării și evaluării personalului se numără următoarele:

• Implicarea activă rețelele socialeîn procesul de recrutare. Unele studii susțin că în zilele noastre până la 80% dintre cei care caută un loc de muncă caută un loc de muncă folosind social media. Și aceste cifre vor crește doar.
• Recomandările personale continuă să joace un rol important. Pe de o parte, candidații încearcă să găsească un loc de muncă cu ajutorul cercului lor de cunoștințe, folosind întreaga resursă de rețea. Pe de altă parte, multe companii promovează programe de recrutare bazate pe recomandările angajaților (recomandări).
• Gamificarea metodelor de recrutare. Multe companii, în special din industria tehnologiei, invită solicitanții să joace jocuri în timpul procesului de angajare și, ca urmare, își găsesc un loc de muncă bazat pe abilitățile, calitățile și capacitatea lor de conducere.

Tehnicile care permit utilizarea inteligenței artificiale pentru a îmbunătăți calitatea selecției devin din ce în ce mai populare. De exemplu, există deja pe piață programe care folosesc AI (Inteligenta Artificială), care cu o acuratețe de invidiat nu numai că evaluează profilul candidatului, ci și modelul comportamental în rețelele de socializare și prevăd probabilitatea demiterii candidatului. perioada de probă. Și acesta este doar un caz special printre schimbările revoluționare care așteaptă piața muncii odată cu apariția „Big Data”.

Ceea ce va rămâne neschimbat chiar și în era transparenței globale, inteligenței artificiale și robotizării este faptul că calitatea capitalului uman va determina viabilitatea și succesul oricărei strategii de afaceri. Prin urmare, problema recrutării, selecției și selecției efective a personalului va continua să fie relevantă în lista sarcinilor de conducere și management ale managerilor și departamentelor de management al resurselor umane.

Pentru a găsi cei mai buni candidați, angajatorii adoptă uneori o abordare destul de originală a procesului de căutare și atragere de noi angajați, mai ales când vine vorba de reprezentanți ai profesiilor de înaltă calificare. În acest articol dorim să vorbim despre cele mai neobișnuite, în opinia noastră, metode de selecție a personalului, care au distins Google, Yandex, Volkswagen, IKEA și o serie de alte companii care au reușit să găsească soluții creative pentru a-și completa personalul.

1 . Un incident interesant s-a întâmplat cu programatorul american Max Rosett. El lucra la proiectul său și a introdus o interogare pe Google legată de limbajul de programare Python. La început, nu s-a întâmplat nimic neobișnuit: ca întotdeauna, rezultatele obișnuite de căutare au apărut pe ecran, pe care Max a început să le studieze. Dar apoi s-a întâmplat ceva ciudat: în mijlocul ecranului a apărut un mesaj: „Vorbiți limba noastră. Ești pregătit pentru test?

Max a acceptat provocarea și a intrat pe pagină www.google.com/foobar/, care seamănă cu interfața sistem de operare Unix. Singurul fișier de pe ecran a cerut să scrie o „interogare” pentru a începe testul, ceea ce a făcut programatorul. Drept urmare, a primit o sarcină de programare și o serie de instrucțiuni.

În două săptămâni, Max a finalizat cu succes sarcinile propuse. La scurt timp, un recrutor de la Google l-a contactat și i-a oferit un loc de muncă la companie.

2. Pe lângă acest incident, încă din 2004, gigantul IT a reușit să atragă atenția dezvoltatorilor cu ajutorul unui panou uriaș cu o problemă de matematică. Indiciul era adresa site-ului unde o nouă sarcină îl aștepta pe vizitator. Cei care au făcut față acestei situații au primit o invitație să se alăture echipei Google.

3, 4. Compania rusă de IT Yandex și Flickr (un site de găzduire foto deținut de Yahoo!) le place, de asemenea, să își posteze ofertele de muncă în mod creativ. Un dezvoltator atent a găsit un link către un post vacant pentru un motor de căutare rus în consola de erori JavaScript. În cazul Flickr, oricine este curios poate găsi un link pentru a deschide locuri de muncă pur și simplu uitându-se la codul paginii site-ului.

5. Volkswagen a ales un loc nu mai puțin neobișnuit pentru anunțurile sale de angajare: atunci când compania avea nevoie de mecanici talentați, a plasat reclame pe partea inferioară a mașinilor defecte și le-a trimis la centre de servicii. Drept urmare, Volkswagen a reușit să atragă noi angajați cu experiență în personalul său.

6. Abilitatea de a livra un mesaj către dvs publicul țintă De asemenea, Matsushita Electric s-a remarcat. Pe stâlpii electrici înălțimi de cinci metri au fost postate anunțuri pentru locurile de muncă vacante de electrician. Un loc destul de bun de găsit specialistul potrivit, nu-i aşa?

7. Shield Security a venit, de asemenea, cu o modalitate discretă de a oferi locuri de muncă potențialilor candidați. Angajații companiei trebuie deseori să-și ducă bagajele prin scanere din aeroporturi și centre de afaceri și, prin urmare, atunci când a fost necesară completarea personalului cu specialiști în securitate, a apărut o ofertă de muncă în cazurile angajaților Shield Security, scrisă cu litere metalice. Acest mesaj a fost clar vizibil pentru ofițerii de securitate la scanare. O campanie similară de atragere de personal nou a adus Shield Security rezultate bune.

8. De asemenea, compania de dezvoltare de jocuri video Red5 a decis să impresioneze potențialii candidați cu metodele sale de recrutare. După ce au întocmit o listă de 250 de candidați, angajații Red5 au petrecut 4 luni studiind calitati profesionale fiecare dintre ei. Drept urmare, 100 de dezvoltatori au fost selectați și au primit o invitație de la Red5 greu de ignorat: într-un pachet neobișnuit, candidații au primit un iPod personalizat cu un mesaj personal și coduri de acces la un site web cu informații detaliate despre poziția propusă. Rezultatul? 90 din 100 de destinatari au răspuns pozitiv la o astfel de ofertă de muncă.

9. În 2010 agentie de publicitate Gyro International și-a stabilit obiectivul de a-și crește numărul de angajați în departamentele de creație cu 50%. Decizând că metodele standard de recrutare nu vor reduce problema, Gyro a fost inovator și a făcut câteva cercetări pentru a găsi unde iau masa de obicei angajații concurenților.

Gyro i-a convins pe proprietarii cafenelelor și restaurantelor identificate să înlocuiască ambalajele lor obișnuite pentru sandvișuri cu ambalaje speciale care încurajează schimbarea locului de muncă. Drept urmare, 100.000 de ambalaje creative de tip sandwich au adus companiei 3 angajați la fel de creativi.

10. Soluția IKEA Australia la problema sa de recrutare nu a fost mai puțin ingenioasă. Pentru a ocupa rapid locurile vacante pentru noi centru comercial, personalul HR a ales o variantă în care nici nu trebuia să-și ducă anunțurile departe. Recruitorii IKEA le-au plasat în... ambalaje cu propriile lor produse. Specialiștii în resurse umane au decis că clienții fideli sunt cei mai buni candidați și, chiar dacă ei înșiși nu își caută un loc de muncă, sunt susceptibili să spună rudelor sau prietenilor despre postul vacant. Care a fost rezultatul acestei campanii? Costuri pentru plasarea reclamelor în mass-media - 0 USD, taxe poștale - 0 USD, CV-uri primite - 4285, angajați angajați - 280. Există ceva pentru care să lăudați recrutorii cu resurse. Cum să găsești bun programator? În 2010, SeatGeek a decis asta bun specialist trebuie să poată pirata un site web. De exemplu, propriul lor site web. SeatGeek i-au plăcut atât de mult rezultatele unui astfel de experiment încât acum fiecare candidat pentru o poziție similară trebuie să obțină acces independent la managementul site-ului pentru a-și trimite CV-ul companiei. În același timp, cei care nu au suficiente 10 minute pentru a finaliza această sarcină poate nici măcar să nu spere să obțină un post vacant.

În procesul de căutare a campaniilor de recrutare non-standard, am dat peste multe alte exemple de abordare creativă a angajării angajaților, dar până la urmă am decis să vorbim doar despre cazurile cele mai frapante, după părerea noastră. Apropo, cu ceva timp în urmă, metoda Awara a fost, de asemenea, recunoscută ca non-standard și a fost tratată cu scepticism (puteți afla mai multe despre ea dintr-un interviu cu The Moscow Times la linkul de mai sus).

De asemenea, ne vom bucura dacă vă împărtășiți metodele neobișnuite de recrutare în comentarii.

Recrutarea de personal pentru fiecare întreprindere, indiferent de mărimea și numărul de solicitanți, este o sarcină responsabilă care este atribuită unitate structurală – Departamentul HR. Pe parcursul procesului de recrutare sunt analizate calitățile profesionale și psihologice ale unui potențial angajat. Cu alte cuvinte, se stabilește dacă candidatul poate ocupa postul propus și poate fi cât mai util întreprinderii.

Urzeală selecție profesională personal – disponibilitate informaţii de încredere despre candidat, care este furnizat de solicitant însuși și este clarificat în timpul procesului de interviu. În principiu, selecția personalului este un proces în mai multe etape care constă dintr-un număr de etape.

Criterii si metode de recrutare

O concepție greșită comună este că metoda de selectare a specialiștilor se bazează pe dacă solicitantul are o educație adecvată pentru întreprindere. Acest criteriu de selecție a personalului nu ne permite întotdeauna să luăm în considerare toate capcanele. Astfel, este necesar să se țină cont de vârsta și statutul social al candidatului, de aptitudinile sale profesionale, de calitățile personale și de conducere.

Principala cerință pentru metodele de recrutare este fiabilitatea rezultatelor obținute. Potrivit experților, cel mai mult rezultate eficiente la selectarea angajaţilor se realizează folosind tehnici complexe. În special, candidatului i se cere să se supună testării în condiții care seamănă mult cu mediul de lucru, acolo unde este posibil, informațiile sunt colectate de la terți, iar apoi este organizat un interviu. Pe baza rezultatelor tuturor celor trei proceduri, se ia decizia finală privind angajarea sau refuzul serviciilor solicitantului.

De regulă, principiul selecției personalului include utilizarea mai multor etape de familiarizare cu un potențial angajat. Secvența etapelor în sine este determinată de managerul și departamentul de personal al fiecărei întreprinderi, în funcție de specificul activității acesteia. Așadar, poți mai întâi să vorbești cu candidatul prin telefon, apoi să-i studiezi CV-ul, să faci întrebări și să-l inviti la un interviu. Sau puteți citi mai întâi CV-ul, apoi vă întâlniți personal și apoi luați o decizie finală pe baza unor informații suplimentare.

La etapele principale, rezolvarea problemelor selecția personalului include:

În funcție de specificul activității companiei, candidaților le pot fi impuse cerințe suplimentare. Astfel, etapele de selecție pot include o examinare medicală și o analiză a obiceiurilor proaste ale solicitanților.

Fără îndoială, amploarea și numărul de etape pentru selecția personalului pot diferi, în funcție de dimensiunea întreprinderii și de numărul de angajați necesar. Companii mari sunt capabili să efectueze o căutare amplă, începând cu anunțarea unui concurs în mass-media mass-mediași terminând cu crearea unei unități speciale care va analiza rezultatele la toate nivelurile de selecție a personalului.

Post servicii de personal Orice întreprindere este în mod inevitabil asociată cu necesitatea de a căuta și selecta personal. Sistemul de selecție a personalului este unul dintre cele centrale în structura de management a întregii organizații. Din moment ce este din resurse umane depind pana la urma indicatori economiciși competitivitatea întreprinderii.

Din articol vei afla:

Dar, de obicei, după revizuirea CV-ului, recrutorii preferă să comunice cu candidatul într-o întâlnire personală. Unii pași pot fi săriți sau pot fi adăugate măsuri suplimentare de screening, dacă este necesar. Dar în general sistemul recrutare arata asa:

1. Analiza documentelor furnizate de candidați (diplome, CV-uri, certificate etc.).
2. Convorbire preliminară (eventual telefonic) pentru cunoașterea solicitantului. În această etapă, aflăm mai detaliat despre educația și experiența specialistului și ne facem o idee inițială despre abilitățile sale de comunicare.
3. Completarea formularului de cerere de către solicitant. De regulă, chestionarul conține întrebări cu caracter personal: data și locul nașterii, adresa de reședință, starea civilă, educația etc. Este logic să includeți întrebări despre locurile de muncă și hobby-uri anterioare. Aici se determină adesea nivelul de stima de sine, atitudinea față de situațiile de criză etc.
4. Verificarea referințelor. În această etapă se clarifică veridicitatea informațiilor furnizate de candidat și se colectează informații suplimentare în principal despre locul anterior lucru. Cu toate acestea, atunci când faceți întrebări despre solicitant de la managerul său anterior sau de la foștii colegi, merită să vă amintiți posibila părtinire a evaluărilor lor.
5. Interviul este interviul principal al solicitantului. Poate fi desfășurat în formă scrisă sau orală, poate fi structurat și formalizat.
6. Testarea este cea mai importantă etapă a testării unui candidat. Poate fi psihologic, intelectual, psihofiziologic, profesional. În funcție de postul vacant, se dezvoltă un program special de testare. Testarea se face adesea ca parte a unui grup, dar în cazuri rare poate fi făcută individual. Testul poate fi efectuat într-o zi sau în mai multe zile - cu pauze.
7. Analiza rezultatelor testelor.
8. Luarea unei decizii cu privire la adecvarea solicitantului pentru postul vacant si prezentarea lui managerului. În cazul în care decizie pozitivă Atunci când un candidat este angajat, acesta este informat cu privire la lista documentelor necesare pentru înregistrarea conform Codului Muncii, iar data încheierii unui contract de muncă este convenită.
9. Incheierea unui contract de munca si completarea actelor necesare.

Cel mai bun rezultat în identificarea candidatului solicitat se obține, de regulă, atunci când metodele de selecție sunt interdependente și reprezintă sistem complex. Cele mai fiabile rezultate ale evaluării candidaților pot fi obținute dacă solicitanții sunt testați în condiții cât mai apropiate de condițiile de muncă.

Ca metode de evaluare, pe lângă testare, puteți utiliza:

Un interviu între un manager de resurse umane sau un angajator și un candidat pentru un post. Este recomandabil să elaborați și să compilați mai întâi un chestionar pentru a determina calitățile solicitate ale solicitantului.

Metoda matricei este o evaluare rezumată care utilizează un tabel matrice special conceput, care listează toți candidații pentru un post și oferă o listă a calităților personale și de afaceri necesare. Expertul evaluează fiecare solicitant după unul sau altul criteriu. Candidatul care obtine punctele maxime este acceptat pe post.

Metoda centrului de evaluare este utilizată pentru selectarea managerilor de nivel mediu și superior. Cu ajutorul acestuia, puteți identifica abilitățile manageriale ale unui candidat. Subiectului i se oferă exerciții sau teste, iar pe baza răspunsurilor se evaluează corectitudinea alegerii sale și adecvarea deciziei sale.

În concluzie, trebuie subliniat că la selectarea personalului într-un sistem de management, este important ca un recrutor să dea o evaluare obiectivă a calităților solicitanților, pentru a indica cât de bine îndeplinesc cerințele impuse acestora. Mai ușor de acceptat decizia corectă la alegerea candidatului potrivit, managerul care, pe de o parte, are un model ideal de cerințe pentru un anumit post și, pe de altă parte, are caracteristicile solicitanților corect compilate în conformitate cu acesta.

Descărcați un formular gol >>>
Descărcați eșantionul completat >>>