Directorul are dreptul la despăgubiri atunci când este demis de noii proprietari? Compensație la demiterea unui director prin decizia fondatorului Directorul refuză compensarea la demitere

Termenul „parașuta de aur” este folosit pentru a se referi la anumite avantaje materiale înregistrate în în scris V contract de muncași plătite reprezentanților conducerii de vârf a organizației în situația de încetare (încetare) a relațiilor cu angajatorul. Condițiile sunt valabile în multe cazuri, oferind un beneficiu profitabil beneficiarului la încetarea raportului de muncă.

Cine primește plăți „de aur” și când?

Tipurile de compensații prevăzute de lege (articolul 181, articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru plata unui număr de categorii de angajați executivi (directori, adjuncții acestora, contabili șefi, membri ai organelor executive), cu care contractele de muncă au fost întocmite la intrarea în companie, cuprind parașuta de aur la concedierea categoriilor enumerate din:

• societăţile care au parte capitalul autorizat(de la 50% din acțiuni) se referă la proprietatea statului sau municipală;
• fondurile nebugetare ale țării;
• corporații, instituții, companii de stat;
• întreprinderi (instituții) municipale;
• organizatii unitare de stat.

O opțiune populară pentru acest tip de plată este compensarea bănească. Pe lângă bonusurile în numerar, organizațiile pot oferi completatorilor relaţiile de muncă pentru manageri alte forme de stimulente materiale (acțiuni, pensii corporative).

Conform legii (articolul 80, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), condițiile pentru primirea compensației materiale prevăzute în contractul de muncă sau într-un acord întocmit suplimentar între părți (angajator, angajat) și plătite în situația de încetare a relațiilor de muncă la părăsirea companiei sunt opțiuni de concediere:

• la cererea personală a salariatului;
• prin acordul părților;
• din cauza reducerii întreprinderii.

Baza plății este, de asemenea, lichidarea organizației sau schimbarea compoziției proprietarilor săi.

De ce se plătesc sume mari atunci când directorii de top sunt concediați?

Sume semnificative de plăți compensatorii sunt menite să reducă nemulțumirea unui manager de top cu care relația de muncă este încheiată.

În cazul preluării unei companii, sume semnificative de plăți de „despărțire” către angajații disponibilizați atenuează consecințele negative ale privării unui loc de muncă bine plătit.

Scopul „parașutei” este de a minimiza consecințele concedierii. Așadar, la determinarea cuantumului indemnizațiilor se ia în considerare durata perioadei până la încetarea contractului de muncă și veniturile pe care persoana concediată le-ar putea primi dacă va continua să lucreze.

Care este dimensiunea „parașutei” pentru un lider?

Legislativ, în Federația Rusă, compensarea personalului de conducere (directori, membri ai consiliilor de administrație), cu care relațiile de producție sunt întrerupte anticipat, a început să fie permisă în 2009, după ce au fost aduse modificări la legea Federației Ruse privind societățile pe acțiuni. Având în vedere numeroasele probleme problematice cu care s-au confruntat angajatorii atunci când au emis „parașute de aur”, inclusiv disputele cu privire la cuantumul sumei plătite, din 2014, restricțiile privind plățile către managerii de top care demisionează au fost definite și stabilite legal.

Se stabileste contractul de munca dimensiune specifică indemnizația de concediere, dar regula generala la demiterea din funcția de șef al organizației, acesta din urmă are dreptul să primească o compensație, a cărei valoare nu poate fi mai mică de 3 ori câștigul mediu lunar (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a împiedica angajații de top ai organizațiilor de stat (municipale) să primească beneficii nejustificate de mai multe milioane de dolari, cuantumul acestora din urmă atunci când un angajat părăsește serviciul este limitat la trei ori salariul lunar (Legea federală nr. 56, 04.02.2014) .

În instanță, este posibil să se limiteze cuantumul acestor beneficii pentru managerii altor forme de organizații (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 21, 06/02/2015). În plus, compensația nu se datorează angajaților al căror contract de muncă este reziliat din cauza abaterilor disciplinare sau a altor sancțiuni.

Indicator agregat furnizat conducerii de vârf companii de stat indemnizația de concediere, limitată la 3 ori salariul lunar, nu include următoarele plăți (articolul 127, articolul 178, articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• salariul pe ultima lună de muncă a persoanei concediate;
• rambursarea cheltuielilor pentru călătorii de afaceri;
• rambursarea cheltuielilor efectuate la mutarea la muncă în altă zonă;
• acumulare pentru concediu obișnuit (de muncă) neutilizat;
• câștigul mediu lunar economisit pentru perioada de angajare ulterioară.

Exemplu

Directorul general al companiei „A” a primit un salariu mediu lunar de 200.000 de ruble. La demitere din cauza lichidării organizației, a primit 990.000 de ruble. Indemnizația „de aur” s-a ridicat la 600.000 (200.000 x 3), iar restul a constat din salarii pentru ultima lună de lucru, fonduri pentru partea neutilizată a următoarei vacanțe și cheltuieli pentru călătoriile de afaceri înainte de concediere.

Important! Legislația de stat se aplică directorilor, adjuncților acestora și contabililor șefi. Pentru alte categorii de top manageri, plata „parașuta” nu este prevăzută ca obligatorie și este reglementată prin clauze ale contractelor de muncă și regulamente interne.

Este acceptabil să refuzi să oferi o „parașută de aur”?

În practică, adesea apar situații controversate legate de refuzul companiei de a plăti beneficii sau de suma sumelor datorate pentru plată.

Clauza de parașuta este adesea parte integrantă contracte de munca cu managerii de top, deci firma nu are dreptul de a refuza plata. O hotărâre judecătorească poate impune o sumă „parașuta”, dobândă pentru nerespectarea perioadei de calcul, despăgubiri prejudiciu moral(Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când un angajat este concediat de după voie Nu are dreptul la o alocație „de aur”. Chiar dacă contractul de producție conține o astfel de condiție, încetarea raportului de muncă inițiat de salariat nu prevede plata unei despăgubiri majorate în condițiile legii.

Dacă nu este executat corespunzător responsabilități de serviciu legate de sancțiunile disciplinare, indemnizația de concediere nu poate fi plătită (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O despăgubire nejustificat de mare poate încălca interesele proprietarilor companiei. La calcularea cuantumului compensației trebuie luată în considerare performanța managerului de top. De exemplu, compensarea nu poate include sporuri trimestriale sau anuale acordate în funcție de realizarea anumitor indicatori de muncă, dacă acești indicatori nu au fost atinși de cei disponibilizați.

Nefavorabil situatia financiara O organizație poate servi drept bază pentru refuzul de a oferi o compensație sporită la concedierea unui angajat senior. În plus, cuantumul indemnizației de concediere trebuie corelat corespunzător cu fondul de salarii și cu profiturile companiei.

Impozitarea plăților „de aur”.

Prestația din categoria „parașuta de aur”, plătită ținând cont de criteriile actuale ale legislației muncii și pe baza contractelor de muncă încheiate, este luată în considerare de întreprinderi la elemente de cheltuieli pentru a determina cuantumul impozitului pe venit (articolul 255 din Codul fiscal). al Federației Ruse). Modificările la Codul Fiscal al Federației Ruse permit includerea următoarelor elemente în cheltuielile pentru concedieri:

• contracte individuale sau colective;
• acorduri separate (suplimentare) între părțile la contractul de producție, inclusiv acorduri de reziliere contract de munca;
• regulamente interne.

Impozitele pe venitul personal sunt prevăzute pentru compensare în valoare de până la 3 ori câștigul lunar sau de 6 ori câștigul lunar pentru cei care au lucrat înainte de concediere în întreprinderile din nordul îndepărtat (articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). Indicatorul minim neimpozabil nu depinde de pozitia salariatului sau de motivele incetarii relatiei industriale.

Important!În situația în care „parașutele” sunt plătite de mai multe ori pe parcursul unui an calendaristic, minimul neimpozabil pentru impozitul pe venitul personal se aplică fiecărui caz de plată (scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei nr. 03-04-06/14970, 29.04.2013).

Plățile către manager, adjuncții săi și contabilii șefi sunt supuse primelor de asigurare în valoare de mai mult de 3 ori sau de 6 ori (pentru teritoriul Nordului Îndepărtat) salariul mediu lunar (Legea federală nr. 212, 24 iulie, 2009).

Procedura de concediere și plata indemnizației managerului este determinată în mod ambiguu de legislația muncii. Directorul este inclus în lista grupurilor de specialiști care nu pot fi concediați în modul standard. Acest material va discuta toate caracteristicile rezilierii unui contract de muncă cu un manager în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, vom lua în considerare motive posibile si procedura de concediere a managerului prin acordul partilor, precum si raspunderea ambelor parti la incetarea raportului de munca.

Dragi cititori! Articolele conțin soluții la probleme comune.
Gratuit Avocații noștri vă vor ajuta să găsiți răspunsul la întrebarea dumneavoastră personală. Pentru a vă rezolva problema, sunați: Puteți obține și o consultație gratuită online.

Definiția conceptului de „director de companie”

Un manager (manager, director) este o persoană care este responsabilă cu desfășurarea activităților unei întreprinderi. Conceptele de angajator și manager nu trebuie confundate, întrucât acesta din urmă nu poate acționa întotdeauna ca un angajator și nu are control absolut asupra a ceea ce se întâmplă în companie. De obicei se vorbește despre demiterea unui manager atunci când vine vorba de un SRL, unde o astfel de decizie este luată de consiliul de administrație. Toate relațiile de muncă cu managerul și alte persoane de conducere ale companiei sunt reglementate de articolul nr. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolele din Codul Muncii al Federației Ruse, în baza cărora un manager este concediat

Acest material discută procedura de demitere a unui director prin acordul părților cu plata suplimentară a despăgubirilor, cu toate acestea, există și alte modalități de demitere a unui director al unei companii. Fiecare dintre ele este discutat mai jos.

1. Articolul 280 din Codul Muncii al Federației Ruse (proprie dorință).
2. Articolul 79 din Codul Muncii al Federației Ruse (încetarea contractului de muncă).
3. Articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse (prin acordul comun al părților), atunci când managerului i se oferă o anumită compensație pentru a elibera postul cât mai repede posibil.
4. Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (procesul de concediere este inițiat de alți participanți la SRL).
5. Articolul 75 din Codul Muncii al Federației Ruse (întreprinderea dobândește un alt proprietar).
6. Articolul 69 Legea federală Nr. 127 (in caz de reorganizare sau faliment a societatii).
7. Alte motive specificate în Codul Muncii al Federației Ruse.

Demiterea unui manager prin acordul părților

Dorința angajatorului de a anula contractul de muncă al managerului companiei prin acordul părților indică faptul că nu dorește să permită niciunei date importante despre activitățile companiei să ajungă la terți. Nu este de mirare că directorul general are posibilitatea de a pleca la o companie concurentă, astfel încât dezvăluirea „secretelor de producție” va dăuna activităților întreprinderii.

Orice parte din relația de muncă poate iniția procesul de concediere în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă inițiatorul este managerul, atunci acesta trebuie să trimită angajatului o declarație, care poate indica opțional motivul concedierii. În continuare, angajatorul trebuie să ia în considerare cererea și să decidă dacă este de acord să se despartă de directorul general în acest fel.

„Parașuta de aur”

La concediere, prin acordul părților, directorului i se plătește o compensație materială semnificativă, care este denumită în mod obișnuit „parașuta de aur”. Valoarea acestei compensații nu este limitată de lege și, prin urmare, depinde numai de „generozitatea angajatorului”. Conform articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse, compensația este considerată o cheltuială pentru remunerarea unui angajat. Dacă valoarea compensației depășește trei salarii medii ale angajaților, atunci aceasta este supusă impozitului pe venit indivizii. Necesitatea plății compensației este indicată fie în contractul de muncă, pe care directorul și angajatorul său l-au semnat direct la angajare, fie într-un acord adițional, care acționează ca o completare la contract.

La demiterea prin acordul părților, plata unei despăgubiri către director este opțională, dar există două cazuri în care directorul de demitere primește compensație este o condiție prealabilă:

• schimbarea proprietății companiei;
• anularea unui contract prin decizie a membrilor consiliului SRL (cu excepția situațiilor în care concedierea a fost o măsură disciplinară).

Dacă contractul de muncă este reziliat la cererea managerului, atunci nu i se plătește nicio compensație, deoarece persoana concediată era persoana interesată și pur și simplu nu are rost ca angajatorul să plătească despăgubiri. Și în situațiile în care încetarea raporturilor de muncă are loc în temeiul articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, persoana concediată poate primi în plus o amendă pentru prejudiciul cauzat companiei (desigur, cealaltă parte are dreptul de a face apel. o astfel de decizie a comisiei în instanţă).

Pentru managerii care au lucrat în agenții guvernamentale, au fost stabilite restricții privind valoarea compensației. Această regulă se aplică și întreprinderilor care sunt parțial deținute de stat.

Procedura de anulare a contractului

Mulți specialiști în HR se întreabă cum să concedieze un director prin acordul părților. Algoritmul de demitere a unui manager prin acordul părților este următorul:

1. Dacă demiterea a fost inițiată de membrii consiliului de administrație, atunci mai întâi este necesar să se întocmească un proces-verbal al ședinței, care trebuie să indice motivul rezilierii contractului. Apropo, demisia directorului poate servi drept motiv dacă inițiativa a venit din partea lui.
2. Următoarea etapă este emiterea unui ordin de încetare a raportului de muncă în formularul T-8 (acest act juridic local trebuie înregistrat în jurnal).
3. Directorului concediat i se dă un carnet de muncă, în care ar fi trebuit făcută în prealabil o mențiune despre încetarea contractului de muncă.
4. Banca și fiscul sunt înștiințate că persoana nu își mai exercită atribuțiile de administrator în societate.

Negocieri și scriere de scrisori

Pentru a concedia la cererea proprie, angajatul nu este obligat să depună o cerere la în scris, dacă inițiatorul rezilierii contractului este angajatorul. Dacă, în urma negocierilor, fondatorii SRL au ajuns la concluzia că directorul ar trebui să fie demis și nu vorbim despre încălcări disciplinare (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), atunci la managerul actual trimiteți o notificare în scris, care trebuie să conțină următoarele informații:

• baza legislativă pentru încetarea raporturilor de muncă (în în acest caz, acesta este articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• ziua rezilierii contractului;
• termenul alocat pentru primirea unui răspuns scris la notificare;
• semnătura inițiatorului procesului de concediere, fără de care cererea nu va avea forță juridică.

Legislația rusă nu impune ca notificarea să indice temeiul concedierii unui angajat. Dacă un angajat este concediat fără motiv și nu prin acordul părților, atunci acesta trebuie să aibă dreptul la despăgubiri.

În multe companii nu poate exista decât un singur fondator. Dacă sunt mai mulți, atunci decizia fondatorilor SRL sau societate pe actiuni certificat prin protocol.

Întocmirea unui acord suplimentar privind încetarea contractului de muncă
Codul Muncii nu reglementează procedura de întocmire, precum și forma unui acord suplimentar privind anularea unui contract de muncă cu un manager. Desigur, acest document trebuie întocmit exclusiv în formă scrisă, și trebuie făcute două duplicate - unul dintre ele este păstrat de angajator, iar celălalt este predat managerului. Acordul poate prevedea număr mare cerințe, dar în general ar trebui să includă următoarele informații:

• data întocmirii acordului adițional;
• informatii despre angajat si angajator;
• informatii despre contractul de munca;
• motivul rezilierii contractului;
• data efectivă a concedierii, care coincide și cu data rezilierii contractului de director;
• obligațiile financiare ale părților (opțional).

Important! Odată semnat acordul suplimentar, termenii acestuia nu pot fi modificați. Orice ajustări se pot face doar cu acordul ambelor părți, astfel că managerul nu se poate întoarce la locul său în termen de două săptămâni de la emiterea ordinului de concediere și de a primi despăgubiri. Este de remarcat faptul că demiterea prin acordul părților poate prevedea această posibilitate.

Din 2014, datele privind plata despăgubirilor către manager nu pot fi incluse în acordul suplimentar, iar aceasta se referă nu numai la plata unei anumite sume de bani, ci și la primirea de către persoana concediată a anumitor bunuri ale companiei (de exemplu, un bloc de acțiuni).

Ordin de concediere

Înainte de atac ultima zi munca persoanei concediate, angajatorul trebuie să emită un decret de concediere a directorului cu acordul părților (model de ordin 2017). Decretul trebuie semnat de însuși director, familiarizat în prealabil cu conținutul acestuia. În unele cazuri, o altă persoană autorizată a companiei poate semna comanda (de exemplu, ofițer șef de personal). Ordinul (formularul T-8) reflectă următoarele aspecte:

• informații despre managerul demis;
• baza legislativă pentru încetarea raporturilor de muncă (se indică un articol specific din cod);
• data concedierii;
• semnătura directorului sau a persoanei împuternicite.

Documentarea procedurii de concediere prin acordul comun al părților trebuie abordată cu toată responsabilitatea cuvenită, deoarece orice inexactități (de exemplu, indicarea incorectă a datei) sunt pline de proceduri judiciare. În cazul încetării raportului de muncă cu directorul, adjunctul acestuia începe să îndeplinească atribuțiile.

Marcați în cartea de muncă

O înscriere în carnetul de muncă se face în conformitate cu Instrucțiunile, pe care fiecare specialist în resurse umane trebuie să le cunoască în prealabil. Intrarea arată cam așa: „Concedat în conformitate cu articolul 78 din Codul Muncii al Federației Ruse”. Cerința principală este de a indica un anumit articol Codul Muncii, care acționează ca cadrul de reglementare a inceta un contract de munca. Instrucțiunile sunt un act juridic oficial, astfel încât prevederile cuprinse în ele nu pot fi ignorate.

Eliberarea documentelor si plata

Conform articolului 84 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul se obligă:

• transferați directorului toate plățile necesare (compensație, compensare pentru zilele de concediu neutilizate, sold salariile etc.);
• emite un carnet de lucru fostului manager de top;
• predă toate celelalte documente care au avut legătură directă cu activitatea muncii angajat.

Pentru a evita necazurile, angajatorului i se recomandă să trimită toate documentele prin scrisoare recomandată folosind serviciul Poșta Rusă. Dacă, de exemplu, cartea unui manager este pierdută, acesta din urmă poate depune un proces (același lucru este valabil și pentru orice alte documente).

Uneori plătiți fost liderîn ultima zi de muncă este imposibilă din motive obiective (problema cu transferul bancar, angajatorul nu poate ajunge la locul de muncă etc.). Într-o astfel de situație, angajatorul (sau reprezentantul său autorizat) trebuie să transfere toate plățile în contul angajatului în cel mult o zi de la primirea cererii de acumulare a fondurilor datorate.

Impozitarea indemnizației de concediere a directorilor

Impozitul pe venit

Este important ca contabilul intern al unei companii să știe dacă compensația este supusă impozitării, deoarece în majoritatea situațiilor vorbim de sume destul de substanțiale de fonduri. Datorită faptului că compensația materială este plătită în ultima zi lucrătoare, articolul 255 din Codul fiscal al Federației Ruse consideră acest tip de plată drept costuri cu forța de muncă, astfel încât baza de impozitare va rămâne aceeași. Angajatorul poate conveni cu directorul cu privire la plata parțială a prestațiilor după data efectivă a concedierii (aceasta și alte condiții similare pot fi specificate în acordul suplimentar), ceea ce va reduce ușor suma totală a impozitului pe venit.

Impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat

Nu este necesar să se colecteze atât impozitul pe venitul personal, cât și impozitul social unificat din suma compensației, în situațiile în care sumele implicate sunt prea mari, poate fi necesară plata impozitului pe venit dintr-o parte a compensației.

Responsabilitatea directorului general

Este de la sine înțeles că munca unui manager de top este una serioasă și poziție foarte plătită, ceea ce implică în același timp nivel înalt responsabilitate. Răspunderea poate fi financiară sau penală (dacă organizația a suferit pierderi grave ca urmare a activităților persoanei concediate în calitate de manager). Gradul de răspundere penală este deja determinat de Codul penal al Federației Ruse. Aceste informații se referă în primul rând la concedierea conform articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în timp ce concedierea unui manager prin acordul părților implică de obicei un scenariu „pașnic” de încetare a raporturilor de muncă.

Materiale similare

Uneori, angajatorii sunt obligați să plătească unui angajat la concediere nu numai salarii pentru timpul lucrat în luna concedierii și compensații pentru vacanta nefolosita, dar și alte sume.

Cu procedura lor de calcul și plată apar adesea dificultăți, deoarece Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește procedura exactă nici pentru calculul lor, nici pentru plata lor.

Iar dacă faci ceva greșit, pot exista reclamații de la angajat și de la inspectoratul de muncă dacă acesta se plânge acolo. Reclamațiile din partea inspectorilor nu pot fi evitate dacă calcularea incorectă a acestor plăți conduce la o subestimare a bazei impozabile pentru impozitul pe venit, impozitul pe venitul personal și contribuțiile.

Ce plăți sunt datorate angajatului și când?

La concediere din anumite motive, obligația de a efectua plăți și cuantumul acestora depind de cine este angajatorul - o organizație sau un antreprenor.

ÎN SPUNEM ANGAJATĂRII

Autoritatea de angajare va emite solutie de a primi de la fost angajator câștigurile pentru a treia lună angajare, dacă în termen de 2 săptămâni de la concediere salariatul contactează acest organism și nu primește un loc de muncă Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă un antreprenor concediază angajați din cauza încetării activității clauza 1 partea 1 art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse sau reducerea personalului sau a numărului clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse, Asta indemnizația de concediere iar castigurile pe perioada angajarii salariatilor concediati se platesc in suma prevazuta in contractul de munca. Artă. 307 Codul Muncii al Federației Ruse. Dacă nu este specificat nimic în contractul cu angajatul, atunci nu se plătește absolut nimic. Hotărârea de casare a Judecătoriei Kirov din 09.06.2011 nr. 33-3185; Hotărârea de casație a Tribunalului Regional Khabarovsk din 09.07.2010 nr. 33-4591; Hotărârea Tribunalului Regional din Moscova din 27 mai 2010 Nr. 33-8604.

Plățile către angajați la concediere din alte motive sunt aceleași atât pentru organizații, cât și pentru antreprenori.

Indemnizație de concediere

Codul Muncii obligă la plata indemnizației de concediere numai la concediere din următoarele motive.

* Astfel de încălcări includ cazurile de încheiere a unui contract de muncă cu persoane și Artă. 84 Codul Muncii al Federației Ruse:

• care sunt lipsiți printr-o hotărâre judecătorească de dreptul de a ocupa anumite funcții sau de a se angaja în anumite activități;
• pentru care munca specifică este contraindicată din motive medicale;
• care nu dețin document privind educația, iar conform legii, prestarea muncii necesită cunoștințe speciale;
• care sunt descalificați, lipsiți de drepturi speciale sau expulzați din Federația Rusă;
• care au fost concediați din guvern sau serviciu municipal, dacă sunt stabilite prin lege restricții privind implicarea lor în muncă;
• cărora le este interzis prin lege să se angajeze în anumite tipuri de muncă (de exemplu, minorii nu pot fi angajați ca munca dăunătoare la Artă. 265 Codul Muncii al Federației Ruse).

Indemnizația de încetare este plata pentru chiar faptul concedierii. Prin urmare, acesta trebuie plătit salariatului în ziua concedierii. Partea 4 Art. 84.1, art. 140 Codul Muncii al Federației Ruse. Baza plății sale este un ordin care indică motivele adecvate de concediere. Nu este necesară emiterea unui ordin separat de plată a prestațiilor.

Câștiguri pentru perioada de angajare

Această plată se datorează numai angajaților concediați din organizatii pe două baze m Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse:

• in cazul lichidarii organizatiei;
• în cazul reducerii numărului sau personalului salariaţilor.

După prima lună de la concediere, fostul angajat nu se plateste nimicîntrucât în ​​ziua concedierii indemnizația de concediere a fost deja plătită Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Câștigurile pentru perioada de angajare ar trebui furnizate lucrătorilor disponibilizați suport material după concediere, cu condiţia să nu-şi găsească imediat un alt loc de muncă. Prin urmare, se plătește numai după ce angajatul confirmă că nu și-a găsit încă un nou loc de muncă.

Uneori, unui angajat (în special în timpul lichidării unei organizații) i se plătește salariu pentru perioada de angajare imediat în ziua concedierii, fără a aștepta confirmarea că angajatul nu și-a găsit un loc de muncă. O astfel de plată este nejustificată din punct de vedere economic, întrucât angajatorul nu dispune de dovezi care să confirme valabilitatea acesteia Artă. 252 Codul fiscal al Federației Ruse.

Ce documente trebuie cerute unui fost angajat pentru a plăti salariul pe perioada de angajare depinde de luna pentru care se plătește după concediere.

* Dacă un fost angajat primește un loc de muncă înainte de sfârșitul lunii a doua sau următoare după concediere, atunci salariul mediu lunar trebuie să i se plătească proporțional cu perioada de „șomaj”, pe baza unei cereri scrise și a unei copii a carnet de muncă certificat pentru noul loc de muncă Articolele 178, 318 din Codul Muncii al Federației Ruse.

** Trebuie copiat, certificat și stocat.

Un angajat poate solicita această plată în orice moment, chiar și la un an de la concediere.

Compensație pentru concediere anticipată

ÎN SPUNEM ANGAJATĂRII

Dacă organizare situat în proces de lichidare, dar totusi neexclus din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, Pentru veniturile economisite pentru perioada de angajare, angajatul trebuie să contacteze comision de lichidare. La urma urmei, după ce organizația este exclusă din Registrul unificat de stat al persoanelor juridice, nu va mai fi posibilă primirea acestei plăți.

La lichidarea unei organizații sau la reducerea numărului sau a personalului acesteia, angajatorul este obligat să avertizeze salariații în scris despre concedierea viitoare cu cel puțin 2 luni înainte. Partea 2 Art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, cu acordul salariatului, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz de concediere cu plată. compensație suplimentară, pe lângă indemnizația de concediere și câștigul mediu reținut de angajat pe perioada angajării.

Cuantumul compensației suplimentare se stabilește pe baza câștigului mediu lunar al salariatului, proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz. Partea 3 Art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse. Pentru o organizație, plata unei astfel de compensații suplimentare nu este în întregime profitabilă, deoarece angajatul o va primi nu pentru muncă, ci pentru că este de acord cu concedierea anticipată.

Compensație pentru managerii de top

Codul Muncii prevede compensaţii speciale la concediere şi Artă. 181, alin.2 al art. 278, art. 279 Codul Muncii al Federației Ruse:

• în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației - pentru șeful acesteia, adjuncții săi și contabilul șef.

Schimbarea proprietarului proprietății organizației - acesta este, în special:

• privatizarea statului sau proprietate municipală O Artă. 1 din Legea din 21 decembrie 2001 nr.178-FZ;
• transferul în proprietatea statului asupra proprietății deținute de organizație și clauza 2 art. 235 Cod civil al Federației Ruse;
• vânzarea întreprinderii ca complex imobiliar Articolele 559-566 din Codul civil al Federației Ruse.

Nu există nicio schimbare în dreptul de proprietate asupra proprietății organizației atunci când componența participanților la un SRL sau SA se modifică clauza 1 art. 66, alin. 3 al art. 213 Cod civil al Federației Ruse; clauza 32 din Rezoluția Plenului Curții Supreme din 17 martie 2004 nr.2;

• fără explicații - pentru șeful organizației în absența acțiunilor vinovate din partea sa.

Despăgubirile managerilor de top trebuie plătite în ziua concedierii în cuantum de cel puțin trei salarii lunare Artă. 181, alin.2 al art. 278, art. 279 Codul Muncii al Federației Ruse. Indemnizația de încetare și câștigul mediu lunar pentru perioada de angajare în aceste cazuri nu sunt plătite managerilor de top.

Alte plăți la concediere

Un contract de muncă sau un contract colectiv poate prevedea plăți către un angajat concediat din alte motive, precum și plăți majorate la concediere în cazurile stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse Articolele 178, 279 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Calculul plăților la concediere

Perioada de calcul pentru toate aceste plăți, inclusiv pentru câștigul mediu reținut pentru a doua și lunile următoare ale perioadei de angajare, este aceeași. Aceasta este cu 12 luni calendaristice înainte de concediere. În plus, dacă concediezi un angajat în ultima zi a lunii (adică aceasta este ultima zi de muncă a angajatului), atunci această lună este inclusă în perioada de facturare. Dacă concedierea se face în orice altă zi a lunii, atunci perioada de facturare este cu 12 luni calendaristice înainte de luna în care angajatul a fost concediat. Artă. 139 Codul Muncii al Federației Ruse; clauza 4 din Regulament, aprobat. Decretul Guvernului nr. 922 din 24 decembrie 2007 (denumit în continuare Regulamente).

Calculul plăților de concediere nu este afectat în niciun fel de sistemul de remunerare utilizat în organizație: salariu, lucru la bucată, pe bază de tarife orare, zilnice sau lunare.

Cu contabilizarea obișnuită a orelor de lucru, plata se datorează pentru zilele lucrătoare pentru lunile de după concediere într-o săptămână de lucru de cinci sau șase zile, în funcție de modul de funcționare al organizației, care se încadrează în perioada plătită, adică pt. o anumită lună după concediere clauza 9 din Regulament. În acest caz, indemnizația de concediere plătită în ziua concedierii trebuie calculată pentru zilele lucrătoare care se încadrează în prima lună după ziua concedierii.

Pentru a calcula indemnizația de concediere (castigul pentru perioada de angajare), câștigul mediu lunar în acest caz poate fi calculat folosind formula e

este o garanție specială acordată salariatului în cazul încetării contractului conform clauzei 2, partea 1, art. 278 Codul Muncii al Federației Ruse. Încetarea raportului de muncă pe această bază poate fi inițiată de către fondator în orice moment, indiferent de cât timp a fost încheiat acordul și care este motivul încetării raportului de muncă. Despre acordarea de compensații de acest fel vom vorbi în articolul nostru.

Cine are dreptul la despăgubiri la concediere prin decizie a fondatorului?

Plata la rezilierea contractului la voința fondatorului se datorează conducătorului organizației - director, director general sau organ executiv unic al unei întreprinderi unitare/de stat (clauza 2 din art. 278, art. 349.3 din Codul Muncii). al Federației Ruse, paragraful 2 al clauzei 1 din Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse nr. 21 din 02.06.2015). Doar acești angajați pot fi concediați prin decizie a fondatorului organizației - restul angajaților această bazăÎncetarea raportului de muncă nu se aplică. Managerul, conform definitiei date la art. 273 din Codul Muncii al Federației Ruse, este o persoană care, în conformitate cu reglementările la nivel federal, regional, municipal și local, îndeplinește exclusiv funcțiile organului executiv al unei persoane juridice.

O excepție de la aplicarea regulilor art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse (concedierea unui manager prin decizia fondatorului) și art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse (garanții pentru concediere din astfel de motive) sunt cazuri când:

• singurul fondator este singurul organ executiv persoană juridică;
• funcţiile managerului sunt încredinţate societăţii de administrare.

Procedura de revocare a directorului general prin decizie a fondatorului

Încetarea raporturilor de muncă cu directorul la inițiativa fondatorului are loc în următoarea ordine:

1. Entitățile împuternicite convin asupra deciziei privind viitoarea demitere a directorului.
2. Se emite un ordin de concediere.
3. Se pregătesc documente pentru Registrul unificat de stat al persoanelor juridice cu privire la modificări.
4. Înscrierile se fac în carnetul de muncă și cardul personal.
5. Se plătesc salariile și compensațiile.

Astfel, procedura de reziliere a contractului, consacrată în general de art. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Încălcarea regulilor menționate va permite angajatului să fie repus în funcția sa. În plus, este imposibil să încetați raportul de muncă în timpul concediului sau al perioadei de incapacitate de muncă a unui angajat (clauza 50 din rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Încetarea contract de munca cu directorul fără respectarea termenelor de plată constituie o încălcare a regulilor de încetare a raportului de muncă cu salariatul, ceea ce îi conferă acestuia dreptul deplin de a recupera atât despăgubirile în sine, cât și despăgubirile pentru prejudiciul moral (hotărârea Forțelor Armate RF din decembrie 14, 2012 Nr. 5-KG12-61). Cu toate acestea, această încălcare nu este întotdeauna suficientă pentru reintegrare (paragraful 1, alineatul 10, Rezoluția Curții Supreme a Federației Ruse din 2 iunie 2015 nr. 21).

Nu-ți cunoști drepturile?

Reguli pentru calcularea compensației la demiterea directorului general

Există mai multe reguli pentru calcularea compensației pentru un CEO demis:

1. Plata se calculează pe baza sumei salariul mediu pe zi (clauza 9 din Regulamentul de calcul al salariului mediu, aprobat prin Hotărârea Guvernului „Cu privire la particularitățile procedurii de calcul...” din 24 decembrie 2007 Nr. 922). Potrivit prevederilor părții 3 a art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse, venitul mediu zilnic este egal cu împărțirea venitului anual la numărul de zile în care angajatul a lucrat efectiv.
2. La calcularea compensației se iau în considerare plățile de stimulare (clauza 15 din Regulamentele de mai sus).
3. Calculul exclude perioadele în care angajatul și-a păstrat dreptul la un salariu mediu ( concediu de maternitate, concediu de maternitate etc.).

Pentru a calcula venitul mediu zilnic:

1. Calculați toate salariile primite pentru perioada de salarizare (ultimele 12 luni calendaristice).
2. Folosind calendarul de producție, ținând cont de perioadele de boală etc., determinați numărul de zile efectiv lucrate de angajat în perioada de facturare.
3. Împărțiți salariul total pe 12 luni la numărul de zile efectiv lucrate.

Apoi ar trebui să calculați câștigul mediu lunar înmulțind salariul mediu pe zi cu numărul de zile lucrătoare dintr-o lună conform calendarului de producție. În plus, deoarece suma minimă a compensației este egală cu de 3 ori câștigul mediu lunar, pentru a determina valoarea compensației este necesar să se înmulțească rezultatul cu 3.

Astfel, în general, formula de calcul arată astfel:

Cuantumul compensației la demiterea directorului general = Salariul total pe 12 luni / Numărul de zile efectiv lucrate în perioada × Numărul de zile lucrătoare pe lună conform calendarului de producție × 3

Cuantumul compensației la demiterea directorului general

Legiuitorul nu precizează ce dimensiune ar trebui să aibă compensație la demiterea directorului general(astfel de condiții fac parte din contractul de muncă), însă, art. 279 stabilește o limită minimă de compensare de trei ori câștigul mediu lunar. Dacă compensația este mai mică, salariatul are dreptul să recupereze diferența. Astfel, Tribunalul Regional Chelyabinsk, satisfăcând cererea de recalculare a despăgubirii în favoarea reclamantei, a indicat că plata la rezilierea contractului într-o sumă mai mică nu ar îndeplini cerințele art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse (hotărâre din 25 august 2016 în dosarul nr. 11-12345/2016).

Practica arată că, dacă în contractul de muncă nu există condiții cu privire la cuantumul compensației, plata este de cele mai multe ori stabilită la dimensiune minimă stabilit prin lege (decizia Tribunalului Districtual Sovetsky Nijni Novgorod din data de 24 octombrie 2016 în dosarul nr. 2-6691/2016). În același timp, Curtea Supremă a Federației Ruse a stabilit că valoarea maximă a compensației trebuie să fie rezonabilă și nu poate afecta interesele altor angajați (paragraful 2, paragraful 11 ​​din Rezoluția nr. 21). De asemenea, termenii contractului de munca privind plata nu pot contrazice local reglementări(hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Omsk din 2 noiembrie 2016 în dosarul nr. 33-10736/2016).

Totuși, pentru unele categorii de angajați, compensația este determinată tocmai la 3 ori cuantumul. În virtutea părților 1 și 2 ale art. 349.3 din Codul Muncii al Federației Ruse, acestea includ persoane care dețin funcții de conducere în companii de stat, corporații, întreprinderi de stat, fonduri ale Federației Ruse și întreprinderi unitare.

Suma poate fi stabilită și de instanță, ținând cont de circumstanțele specificate la paragraful 12 din Rezoluția nr. 21 a Curții Supreme a Federației Ruse:

• durata muncii în funcția deținută;
• mărimea salariului;
• momentul incetarii contractului de munca (mai exact, distanta acestuia fata de data expirarii incetarii raportului de munca).

Astfel, la stabilirea cuantumului despăgubirii, instanța ia în considerare mulți indicatori: durata muncii, cuantumul remunerației etc.

), prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse), la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse), etc.

Pe lângă motivele generale, este permisă concedierea unui director pe motive speciale suplimentare (articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• revocarea din funcție a șefului societății debitoare în conformitate cu legislația privind falimentul (clauza 1 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoana autorizată a decis să rezilieze contractul de muncă cu directorul (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte motive prevăzute de contractul de muncă (clauza 3 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). Totodată, Codul Muncii nu limitează lista motivelor suplimentare de concediere a unui director de companie.

Principalul lucru este că sunt specificate în contractul de muncă (acord suplimentar la acesta) și respectă legislația în vigoare.

Cine poate rezilia un contract de muncă cu un director

Decizia de încetare a atribuțiilor șefului companiei (director general) poate fi luată (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• organism autorizat al companiei, de exemplu, consiliul de administrație (subclauza 2, clauza 2.1, articolul 32, subclauza 4, clauza 2, articolul 33, articolul 40 din Legea federală din 02/08/98 nr. 14-FZ, subclauza 8, clauza 1, art. 48, paragraful 9, alin. 1, art. 65 si alin. 3, art. 69.
• unicul proprietar al proprietății companiei (clauza 2 din articolul 7 din Legea federală din 02/08/98 nr. 14-FZ, clauza 2 din articolul 3 și clauza 3 din articolul 47 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ);
• persoană (organism) autorizată de proprietar.

Decizia nu este obligată să indice circumstanțe specifice care confirmă necesitatea încetării contractului de muncă.

Despăgubiri pentru director la demitere din cauza demiterii anticipate a directorului

Dacă se ia o decizie de încetare a raportului de muncă cu directorul în absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) a directorului, acesta primește o compensație (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cuantumul indemnizației către director la concediere se stabilește prin contractul de muncă. Dar valoarea compensației nu poate fi mai mică de trei ori câștigul mediu lunar al angajatului. Părțile contractului de muncă ar trebui să stabilească dimensiunea acestuia la încheierea contractului de muncă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, dimensiunea acestuia poate fi determinată și fixată ulterior printr-un acord suplimentar.

Uneori prevederea de compensare la concediere nu este inclusă în contractul de muncă cu directorul, nici la momentul angajării, nici ulterior. Potrivit unor angajatori, în acest caz, la concedierea unui director în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Codul muncii, societatea nu ar trebui să plătească despăgubiri: dacă nu există nicio înscriere în contract, nu există nicio obligație de plată.

Cu toate acestea, judecătorii nu sunt de acord cu acest lucru Curtea Supremă de Justiție RF. Ei consideră că absența unei prevederi în contractul de muncă cu directorul privind plata despăgubirii și cuantumul acesteia nu îl scutește pe proprietarul imobilului de obligația de a o plăti (Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 25 ianuarie). , 2008 Nr. 5-B07-170).

Proprietarul are și obligația de a plăti despăgubiri în cazurile în care contractul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii, iar modificările necesare nu au fost aduse acestuia. Demiterea unui director fără plata unei despăgubiri, dacă acesta nu a săvârșit fapte vinovate care să justifice revocarea sa, constituie o încălcare a procedurii de demitere. Instanța poate decide reintegrarea la locul de muncă a unei persoane concediate (clauza 4.3 din rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P).

Cuantumul compensației nespecificat în contractul de muncă

Se dovedește că, dacă în contractul de muncă nu există o prevedere privind compensarea directorului la concediere, aceasta trebuie în continuare plătită. In ce dimensiune?

Părțile la contractul de muncă pot încheia un acord adițional la contractul de muncă imediat înainte de oficializarea concedierii. În el vor înregistra suma și procedura de plată a despăgubirilor.

În cazul unui litigiu între proprietarii societății și directorul demis, o decizie cu privire la cuantumul despăgubirii și procedura de plată a acesteia poate fi luată de către instanță, ținând cont de circumstanțele reale.

Această plată este compensarea consecințelor negative cauzate de pierderea locului de muncă. Mărimea acestuia poate fi determinată ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, precum și de sumele pe care managerul le-ar putea primi în continuare în funcția sa anterioară, precum și de cheltuielile suplimentare pe care ar putea fi obligat să le suporte în calitate de angajat. rezultat al rezilierii anticipate a contractului (clauza 4.2 din rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P).

Exemplu
Contract de munca cu director general SRL „Olympstroybak” R.L. Khitretsov a fost închis pentru o perioadă până la 31 ianuarie 2015. Cu toate acestea, patronul companiei a decis concedierea angajatului pe 20 decembrie 2014 fără un motiv aparent. Cuantumul despăgubirii nu era specificat în contractul de muncă la momentul concedierii, dar proprietarul este gata să o plătească ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă.

Salariul angajatului este de 100.000 de ruble. Societatea plateste si un spor anual in cuantum de salariu daca in cursul anului angajatul nu a avut sancțiuni disciplinareși absențe de la serviciu, cu excepția a 28 de zile calendaristice de concediu anual plătit. Potrivit reglementărilor sporului, dacă un salariat a avut zile nelucrate din alte motive, inclusiv din cauza concedierii înainte de sfârșitul anului, cuantumul sporului se calculează proporțional cu numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate în cursul anului. În acest caz, 28 de zile calendaristice de concediu echivalează cu 20 de zile lucrătoare nelucrate.

R.L. Khitretsov a lipsit de la serviciu timp de 28 de zile calendaristice în 2014. concediul de odihnă anual si nu a lucrat 7 zile lucratoare in decembrie din cauza concedierii. Salariul mediu lunar la momentul concedierii este de 92.424,24 ruble.

Suma câștigurilor neîncasate în decembrie 2014 va fi de 31.818,18 ruble. (100.000 RUB: 22 zile lucrătoare × 7 zile lucrătoare). Pentru ianuarie nu va primi un salariu complet de 100.000 de ruble. Cuantumul bonusului anual va fi calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat și se va ridica la 89.068,83 RUB. . Dacă angajatul nu ar fi fost concediat, sporul său anual ar fi fost egal cu salariul său. Drept urmare, el va primi mai puțin de 10.931,17 ruble. (100.000 RUB – 89.068,83 RUB). Suma totală a câștigurilor pierdute va fi de 142.749,35 ruble. (31.818,18 RUB + 100.000 RUB + 10.931,17 RUB).

Suma de trei ori câștigul mediu lunar este de 277.272,73 ruble. (92.424,24 RUB × 3 luni). Suma câștigurilor pierdute din cauza concedierii este mai mică decât această sumă (142.749,35 RUB).

I. Grigoriev,
expert în dreptul muncii