Procedura de revocare a conducătorului societății cu acordul părților și despăgubiri plătite. Indemnizație de concediere și compensare la concediere Plăți către director la concediere la cererea sa

Termenul „parașuta de aur” este folosit pentru a se referi la anumite avantaje materiale înregistrate în în scrisîn contractul de muncă și plătite reprezentanților conducerii de vârf a organizației în situație de încetare (încetare) a relațiilor cu angajatorul. Condițiile sunt valabile în multe cazuri, oferind un beneficiu profitabil beneficiarului la încetarea raportului de muncă.

Cine primește plăți „de aur” și când?

Tipurile de compensații prevăzute de lege (articolul 181, articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse) pentru plata unui număr de categorii de angajați executivi (directori, adjuncții acestora, contabili șefi, membri ai organelor executive), cu care contractele de muncă au fost întocmite la intrarea în companie, cuprind parașuta de aur la concedierea categoriilor enumerate din:

• societăţile care au parte capitalul autorizat(de la 50% din acțiuni) se referă la proprietatea statului sau municipală;
• fondurile nebugetare ale țării;
• corporații, instituții, companii de stat;
• întreprinderi (instituții) municipale;
• organizatii unitare de stat.

O opțiune populară pentru acest tip de plată este compensarea bănească. Pe lângă bonusurile în numerar, organizațiile pot oferi completatorilor relaţiile de muncă pentru manageri alte forme de stimulente materiale (acțiuni, pensii corporative).

Potrivit legii (articolul 80, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse), condițiile pentru primirea compensației materiale prevăzute în contract de munca sau într-un acord întocmit suplimentar între părți (angajator, salariat) și plătit în situația de încetare a raporturilor de muncă la părăsirea companiei, sunt următoarele opțiuni de concediere:

• la cererea personală a salariatului;
• prin acordul părților;
• din cauza reducerii întreprinderii.

Baza plății este, de asemenea, lichidarea organizației sau schimbarea compoziției proprietarilor săi.

De ce se plătesc sume mari atunci când directorii de top sunt concediați?

Sume semnificative de plăți compensatorii sunt menite să reducă nemulțumirea unui manager de top cu care relația de muncă este încheiată.

În cazul preluării unei companii, sume semnificative de plăți de „despărțire” către angajații disponibilizați atenuează consecințele negative ale privării unui loc de muncă bine plătit.

Scopul „parașutei” este de a minimiza consecințele concedierii. Așadar, la determinarea cuantumului indemnizațiilor se ia în considerare durata perioadei până la încetarea contractului de muncă și veniturile pe care persoana concediată le-ar putea primi dacă va continua să lucreze.

Care este dimensiunea „parașutei” pentru un lider?

Din punct de vedere legislativ, în Federația Rusă, compensarea conducerii (directori, membri ai consiliilor de administrație) cu care relațiile de producție sunt încetate anticipat, a început să fie permisă în 2009, după ce au fost aduse modificări la legea rusă privind societăţi pe acţiuni. Având în vedere numeroasele probleme problematice cu care s-au confruntat angajatorii atunci când au emis „parașute de aur”, inclusiv disputele cu privire la cuantumul sumei plătite, din 2014, restricțiile privind plățile către managerii de top care demisionează au fost definite și stabilite legal.

Se stabileste contractul de munca dimensiune specifică indemnizația de concediere, dar regula generala la demiterea din funcția de șef al organizației, acesta din urmă are dreptul să primească o compensație, a cărei valoare nu poate fi mai mică de 3 ori câștigul mediu lunar (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pentru a împiedica angajații de top ai organizațiilor de stat (municipale) să primească beneficii nejustificate de mai multe milioane de dolari, cuantumul acestora din urmă atunci când un angajat părăsește serviciul este limitat la trei ori salariul lunar (Legea federală nr. 56, 04.02.2014) .

În instanță, este posibil să se limiteze cuantumul acestor beneficii pentru managerii altor forme de organizații (Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 21, 06/02/2015). În plus, compensația nu se datorează angajaților al căror contract de muncă este reziliat din cauza abaterilor disciplinare sau a altor sancțiuni.

Indicator agregat furnizat conducerii de vârf companii de stat indemnizația de concediere, limitată la 3 ori salariul lunar, nu include următoarele plăți (articolul 127, articolul 178, articolul 318 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• salariul pe ultima lună de muncă a persoanei concediate;
• rambursarea cheltuielilor pentru călătorii de afaceri;
• rambursarea cheltuielilor efectuate la mutarea la muncă în altă zonă;
• acumulare pentru concediu obișnuit (de muncă) neutilizat;
• câștigul mediu lunar economisit pentru perioada de angajare ulterioară.

Exemplu

Directorul general al companiei „A” a primit un salariu mediu lunar de 200.000 de ruble. La demitere din cauza lichidării organizației, a primit 990.000 de ruble. Indemnizația „de aur” s-a ridicat la 600.000 (200.000 x 3), iar restul a constat din salarii pentru ultima lună de lucru, fonduri pentru partea neutilizată a următoarei vacanțe și cheltuieli pentru călătoriile de afaceri înainte de concediere.

Important! Legislația de stat se aplică directorilor, adjuncților acestora și contabililor șefi. Pentru alte categorii de top manageri, plata „parașuta” nu este prevăzută ca obligatorie și este reglementată prin clauze ale contractelor de muncă și regulamente interne.

Este acceptabil să refuzi să oferi o „parașută de aur”?

În practică, adesea apar situații controversate legate de refuzul companiei de a plăti beneficii sau de suma sumelor datorate pentru plată.

Clauza de parașuta este adesea parte integrantă contracte de munca cu managerii de top, deci firma nu are dreptul de a refuza plata. O hotărâre judecătorească poate impune o sumă „parașuta”, dobândă pentru nerespectarea perioadei de calcul, despăgubiri prejudiciu moral(Articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Când un angajat este concediat de după voie Nu are dreptul la o alocație „de aur”. Chiar dacă contractul de producție conține o astfel de condiție, încetarea raportului de muncă inițiat de salariat nu prevede plata unei despăgubiri majorate în condițiile legii.

Dacă nu este executat corespunzător responsabilități de serviciu legate de sancțiunile disciplinare, indemnizația de concediere nu poate fi plătită (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

O despăgubire nejustificat de mare poate încălca interesele proprietarilor companiei. La calcularea cuantumului compensației trebuie luată în considerare performanța managerului de top. De exemplu, compensarea nu poate include sporuri trimestriale sau anuale acordate în funcție de realizarea anumitor indicatori de muncă, dacă acești indicatori nu au fost atinși de cei disponibilizați.

Nefavorabil situatia financiara O organizație poate servi drept bază pentru refuzul de a oferi o compensație sporită la concedierea unui angajat senior. În plus, cuantumul indemnizației de concediere trebuie corelat corespunzător cu fondul de salarii și cu profiturile companiei.

Impozitarea plăților „de aur”.

Prestația din categoria „parașuta de aur”, plătită ținând cont de criteriile actuale ale legislației muncii și pe baza contractelor de muncă încheiate, este luată în considerare de întreprinderi la elemente de cheltuieli pentru a determina cuantumul impozitului pe venit (articolul 255 din Codul fiscal). al Federației Ruse). Modificările la Codul Fiscal al Federației Ruse permit includerea următoarelor elemente în cheltuielile pentru concedieri:

• contracte individuale sau colective;
• acorduri separate (suplimentare) între părțile la contractul de producție, inclusiv acorduri privind încetarea contractului de muncă;
• regulamente interne.

Impozitele pe venitul personal sunt prevăzute pentru compensare în valoare de până la 3 ori câștigul lunar sau de 6 ori câștigul lunar pentru cei care au lucrat înainte de concediere în întreprinderile din nordul îndepărtat (articolul 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). Indicatorul minim neimpozabil nu depinde de pozitia salariatului sau de motivele incetarii relatiei industriale.

Important!În situația în care „parașutele” sunt plătite de mai multe ori pe parcursul unui an calendaristic, minimul neimpozabil pentru impozitul pe venitul personal se aplică fiecărui caz de plată (scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei nr. 03-04-06/14970, 29.04.2013).

Plățile către manager, adjuncții săi și contabilii șefi sunt supuse primelor de asigurare în valoare de mai mult de 3 ori sau de 6 ori (pentru teritoriul Nordului Îndepărtat) salariul mediu lunar (Legea federală nr. 212, 24 iulie, 2009).

), prin acordul părților la contractul de muncă (articolul 78 din Codul muncii al Federației Ruse), la inițiativa angajatorului (articolul 81 din Codul muncii al Federației Ruse), etc.

Cu excepţia temeiuri comune, este permisă concedierea unui director pe motive suplimentare speciale (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• revocarea din funcție a șefului societății debitoare în conformitate cu legislația privind falimentul (clauza 1 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• persoana autorizată a decis să rezilieze contractul de muncă cu directorul (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse);
• alte motive prevăzute de contractul de muncă (clauza 3 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp Codul Muncii nu limitează lista motivelor suplimentare de revocare a unui director de societate.

Principalul lucru este că sunt specificate în contractul de muncă (acord suplimentar la acesta) și respectă legislația în vigoare.

Cine poate rezilia un contract de muncă cu un director

Decizia de încetare a atribuțiilor conducătorului societății ( director general) poate accepta (clauza 2 a articolului 278 din Codul Muncii al Federației Ruse):

• organism autorizat al companiei, de exemplu, consiliul de administrație (subclauza 2, clauza 2.1, articolul 32, subclauza 4, clauza 2, articolul 33, articolul 40 Legea federală din data de 02.08.98 Nr 14-FZ, subp. 8 clauza 1 art. 48, sub. 9 clauza 1 art. 65 și paragraful 3 al art. 69
• unicul proprietar al proprietății companiei (clauza 2 din articolul 7 din Legea federală din 02/08/98 nr. 14-FZ, clauza 2 din articolul 3 și clauza 3 din articolul 47 din Legea federală din 26 decembrie 1995 nr. 208-FZ);
• persoană (organism) autorizată de proprietar.

Decizia nu este obligată să indice circumstanțe specifice care confirmă necesitatea încetării contractului de muncă.

Despăgubiri pentru director la demitere din cauza demiterii anticipate a directorului

Dacă se ia o decizie de încetare a raportului de muncă cu directorul în absența acțiunilor vinovate (inacțiunea) a directorului, acesta primește o compensație (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cuantumul indemnizației către director la concediere se stabilește prin contractul de muncă. Dar valoarea compensației nu poate fi mai mică de trei ori câștigul mediu lunar al angajatului. Părțile contractului de muncă ar trebui să stabilească dimensiunea acestuia la încheierea contractului de muncă. Dacă acest lucru nu se întâmplă, dimensiunea acestuia poate fi determinată și fixată ulterior printr-un acord suplimentar.

Uneori prevederea de compensare la concediere nu este inclusă în contractul de muncă cu directorul, nici la momentul angajării, nici ulterior. Potrivit unor angajatori, în acest caz, la concedierea unui director în temeiul paragrafului 2 al articolului 278 din Codul muncii, societatea nu ar trebui să plătească despăgubiri: dacă nu există nicio înscriere în contract, nu există nicio obligație de plată.

Cu toate acestea, judecătorii Curții Supreme a Federației Ruse nu sunt de acord cu acest lucru. Ei consideră că absența unei prevederi în contractul de muncă cu directorul privind plata despăgubirii și cuantumul acesteia nu îl scutește pe proprietarul imobilului de obligația de a o plăti (Determinarea Forțelor Armate ale Federației Ruse din 25 ianuarie). , 2008 Nr. 5-B07-170).

Proprietarul are și obligația de a plăti despăgubiri în cazurile în care contractul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a Codului Muncii, iar modificările necesare nu au fost aduse acestuia. Demiterea unui director fără plata unei despăgubiri, dacă acesta nu a săvârșit fapte vinovate care să justifice revocarea sa, constituie o încălcare a procedurii de demitere. Instanța poate decide reintegrarea la locul de muncă a unei persoane concediate (clauza 4.3 din rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P).

Cuantumul compensației nespecificat în contractul de muncă

Se dovedește că, dacă în contractul de muncă nu există o prevedere privind compensarea directorului la concediere, aceasta trebuie în continuare plătită. In ce dimensiune?

Părțile la un contract de muncă pot încheia acord suplimentar la contractul de muncă imediat înainte de concediere. În el vor înregistra suma și procedura de plată a despăgubirilor.

În cazul unui litigiu între proprietarii societății și directorul demis, o decizie cu privire la cuantumul despăgubirii și procedura de plată a acesteia poate fi luată de către instanță, ținând cont de circumstanțele reale.

Această plată este compensarea consecințelor negative cauzate de pierderea locului de muncă. Mărimea acestuia poate fi determinată ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, precum și de sumele pe care managerul le-ar putea primi în continuare în funcția sa anterioară, precum și de cheltuielile suplimentare pe care ar putea fi obligat să le suporte în calitate de angajat. rezultat al rezilierii anticipate a contractului (clauza 4.2 din rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P).

Exemplu
Contract de munca cu directorul general al Olympstroybak LLC R.L. Khitretsov a fost închis pentru o perioadă până la 31 ianuarie 2015. Cu toate acestea, patronul companiei a decis concedierea angajatului pe 20 decembrie 2014 fără un motiv aparent. Cuantumul despăgubirii nu era specificat în contractul de muncă la momentul concedierii, dar proprietarul este gata să o plătească ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă.

Salariul angajatului este de 100.000 de ruble. Societatea plateste si un spor anual in cuantum de salariu daca in cursul anului salariatul nu a avut sanctiuni disciplinare sau absente de la munca, cu exceptia a 28 de zile calendaristice de concediu anual platit. Potrivit reglementărilor sporului, dacă un salariat a avut zile nelucrate din alte motive, inclusiv din cauza concedierii înainte de sfârșitul anului, cuantumul sporului se calculează proporțional cu numărul de zile lucrătoare efectiv lucrate în cursul anului. În acest caz, 28 de zile calendaristice de concediu echivalează cu 20 de zile lucrătoare nelucrate.

R.L. Khitretsov a lipsit de la serviciu timp de 28 de zile calendaristice în 2014. concediul de odihnă anual si nu a lucrat 7 zile lucratoare in decembrie din cauza concedierii. Salariul mediu lunar la momentul concedierii este de 92.424,24 ruble.

Suma câștigurilor neîncasate în decembrie 2014 va fi de 31.818,18 ruble. (100.000 RUB: 22 zile lucrătoare × 7 zile lucrătoare). Pentru ianuarie nu va primi un salariu complet de 100.000 de ruble. Cuantumul bonusului anual va fi calculat proporțional cu timpul efectiv lucrat și se va ridica la 89.068,83 RUB. . Dacă angajatul nu ar fi fost concediat, sporul său anual ar fi fost egal cu salariul său. Drept urmare, el va primi mai puțin de 10.931,17 ruble. (100.000 RUB – 89.068,83 RUB). Suma totală a câștigurilor pierdute va fi de 142.749,35 ruble. (31.818,18 RUB + 100.000 RUB + 10.931,17 RUB).

Suma de trei ori câștigul mediu lunar este de 277.272,73 ruble. (92.424,24 RUB × 3 luni). Suma câștigurilor pierdute din cauza concedierii este mai mică decât această sumă (142.749,35 RUB).

I. Grigoriev,
expert în dreptul muncii

1. La concedierea conform clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse către manager, conform art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, compensația trebuie plătită în suma determinată de contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar. Întrucât în ​​acest caz cuantumul compensației pentru această situație nu este definit în contractul de muncă cu directorul general, la concediere directorul general trebuie să i se plătească o sumă egală cu trei ori salariul mediu lunar.

Articolul 139 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o procedură unificată pentru calcularea sumei câștigului mediu pentru toate cazurile în care aceasta trebuie determinată în conformitate cu normele Codului Muncii al Federației Ruse (plata indemnizației de concediu, călătorii de afaceri). și alte cazuri). Calculul câștigului mediu lunar la plata compensației managerului în baza art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu face excepție și se efectuează, de asemenea, conform regulilor stabilite de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul procedurii de calculare a mediei salariile, aprobat prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 24 decembrie 2007 Nr. 922.

Trebuie menționat că această garanție este valabilă numai în absența acțiunilor vinovate (inacțiune) din partea managerului. Rezoluția Curții Constituționale a Federației Ruse din 15 martie 2005 nr. 3-P constată că demiterea unui manager în temeiul clauzei 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru săvârșirea de acțiuni vinovate (inacțiune) nu poate fi efectuată fără a se indica fapte specifice care indică comportamentul ilicit al managerului, vinovăția acestuia, fără a se respecta procedura stabilită de lege pentru aplicarea acestei măsuri de răspundere, care în cazul unui litigiu este supus controlului judiciar.

Astfel, având în vedere rezoluția menționată, șeful organizației, a eliberat din funcție în temeiul clauzei 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu are dreptul la despăgubire dacă concedierea se face în conformitate cu prevederile art. 193 și 195 din Codul Muncii al Federației Ruse a procedurii de aplicare actiune disciplinara. Practica judiciara confirmă această concluzie (decizia Curții Supreme a Federației Ruse din 03.03.2005 nr. 5-B05-156, rezoluția Prezidiului Tribunalului Regional Moscova din 15.10.2008 nr. 565).

2. Procedura de completare a cărților de muncă este stabilită prin Regulile pentru păstrarea și păstrarea cărților de muncă, producerea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 „ Pe carnetele de muncă” (denumite în continuare Reguli), precum și Instrucțiunile pentru completarea cărților de muncă, aprobat prin rezoluție Ministerul Muncii al Rusiei din 10 octombrie 2003 nr. 69 (denumite în continuare Instrucțiuni).

Ținând cont de cerințele clauzei 5.5 din Instrucțiuni, formularea înscrierii în carnetul de muncă (și deci în ordinul de concediere) ar trebui să fie următoarea: „Constituit din cauza adoptării de către organul abilitat. persoană juridică hotărâri de încetare a contractului de muncă, alin. 2 al articolului 278 din Codul muncii Federația Rusă».

Potrivit clauzei 10 din Regulament, toate înscrierile în carnetul de muncă, inclusiv înscrierea la concediere, se fac pe baza ordinului relevant. Clauza 5.1 din Instrucțiuni stabilește că în coloana „Denumirea, data și numărul documentului în baza căruia s-a făcut înscrierea” din carnetul de muncă se trec detalii despre comanda (instrucțiunea) sau altă decizie a angajatorului. Astfel, în carnetul de muncă, ordinul (instrucțiunea) relevant al angajatorului, și nu procesul-verbal al adunării generale a participanților, este indicat ca bază pentru concedierea unui angajat.

3. Ordinul de concediere trebuie întocmit conform ordinului (instrucțiunii) unificate privind încetarea (încetarea) a unui contract de muncă cu un salariat (concedierea) (formularul nr. T-8), care a fost aprobat prin Hotărârea Comitetul de Stat de Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1 1. Conform instrucțiunilor de completare a formularului nr. T-8, ordinul este întocmit de către angajat serviciul de personal, semnat de șeful organizației sau de o persoană împuternicită de acesta.

Directorul general, fără împuternicire, acționează în numele companiei, inclusiv aprobând personalul, emitând ordine și dând instrucțiuni care sunt obligatorii pentru toți angajații companiei (clauza 3, articolul 40 din Legea federală din 02/08/). 1998 Nr. 14-FZ „Despre Companiile cu răspundere limitată"). Pare clar că CEO-ul are aceste puteri în orice moment în timpul lucrului, inclusiv în ultima zi de muncă.

Astfel, directorul general are dreptul să semneze propriul ordin de concediere în ultima zi de muncă. Dacă în acea zi directorul general nu a lucrat dintr-un motiv obiectiv (de exemplu, din cauza invalidității temporare) sau nu a semnat un ordin de concediere, acest lucru poate fi făcut de o persoană împuternicită de acesta să semneze astfel de ordine.

1 De la 1 ianuarie 2013 cerere forme unificate documentele nu sunt obligatorii; companiile își pot aproba și utiliza propriile formulare.

Un angajator poate demite șeful unei organizații fără a oferi motive. La concediere, nu contează tipul de contract de muncă (pe durată determinată sau pe durată nelimitată). Cu toate acestea, este întotdeauna necesar să se plătească despăgubiri la concediere. Să ne dăm seama cum și în ce sumă ar trebui plătită compensația unui angajat concediat. Permiteți-ne să vă ajutăm să înțelegeți cum diferă de indemnizația de concediere.

Cine are dreptul la despăgubiri la concediere prin decizie a proprietarului?

Dacă demiterea are loc prin decizie a proprietarului, atunci compensația se datorează numai șefului organizației (director, director general). Șeful unei sucursale sau reprezentanțe este plătit numai atunci când îndeplinește funcțiile de unic organ executiv.

Nu se plătesc compensații angajaților care gestionează doar anumite domenii de activitate ale companiei, precum și antreprenorilor individuali.

Când se plătește compensația și când se plătește indemnizația de concediere la demiterea unui director?

Despăgubirea se plătește întotdeauna la demiterea unui director prin decizie a unui organism autorizat, și anume proprietarul imobilului, consiliul de administrație etc.

Decizia de încetare a unui contract de muncă cu un director trebuie să fie de competența organismului împuternicit în conformitate cu legea sau cu statutul întreprinderii. Și angajatorul nu este obligat să exprime motivul concedierii.

Dacă directorul este transferat într-o altă funcție, atunci în acest caz contractul cu el nu este reziliat și nu se plătește compensația, ci pur și simplu se încheie un acord suplimentar care indică noi funcții.

Despăgubirea se plătește la demitere directorului prin decizie a organului abilitat sau schimbarea proprietarului.

Compensația la concediere nu este indemnizație de concediere.

Indemnizația de încetare se plătește oricărui angajat în cazul în care contractul de muncă îi este reziliat din anumite motive.

• Lista motivelor pentru plata indemnizației de concediere:
  lichidarea intreprinderii;
• Reducerea numărului sau personalului de angajați la întreprindere;
• Refuzul transferului la un alt loc de muncă care este necesar din motive medicale;
• Salariatul este chemat la serviciul militar;
• Reintegrarea unui angajat care a ocupat anterior această funcție;
• Refuzul transferului în altă locație împreună cu angajatorul;
• Refuzul de a continua munca din cauza modificării termenilor contractului de muncă.

Ce sumă de despăgubire se datorează la demiterea unui director?

LA compensație către director la demitere este plătit cu condiția ca aceștia să nu fi comis nicio acțiune (inacțiuni) vinovate (articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Legislația nu stabilește cuantumul compensației la demiterea unui director. Cuantumul compensației trebuie specificat în contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar al directorului.

În cazul în care încetarea contractului de muncă cu directorul are loc din cauza unor fapte vinovate, atunci nu se acordă despăgubiri.

În cazul în care cuantumul compensației nu este specificat în contractul de muncă, atunci acesta poate fi indicat în procesul-verbal al adunării generale. În caz de neplată a despăgubirii fost director poate merge în instanță, care va determina în sine suma plății.

La stabilirea sumei plății se vor lua în considerare următoarele circumstanțe:

• durata de muncă a directorului demis în această funcție;
• timp până la expirarea unui contract de muncă pe durată determinată;
• cuantumul salariului pe care l-ar putea primi persoana concediată dacă ar continua să lucreze în societate;
• cheltuieli suplimentare pe care un angajat le poate suporta ca urmare a concedierii.

Suma maximă nu este prevăzută de lege, dar trebuie să fie rezonabilă. Dacă instanța concluzionează că suma plății încalcă interesele organizației sau ale altor angajați, atunci o poate reduce

Procedura de demitere a unui director

La demiterea unui director la o întreprindere, este necesar să se întreprindă acțiunile prezentate în tabel:

Răspunderea angajatorului pentru neplata compensației la concedierea unui director

În ultima zi de muncă a directorului, angajatorul trebuie să facă un acord integral cu acesta, și anume să plătească salariul pentru timpul lucrat, compensarea pentru concediul nefolosit și compensația cuvenită la concediere.

Angajatorul va încălca procedura de încetare a contractului de muncă dacă nu plătește managerului concediat despăgubirea cerută și în același timp suportă pierderi mari. În acest caz, angajatul poate merge în instanță și poate recupera nu numai suma despăgubirii, ci și dobânda pentru fiecare plată restante, precum și despăgubiri pentru prejudiciul moral. În plus, pentru neplată sau încălcarea termenelor de plată, angajatorul poartă răspundere administrativă și penală.

Greșeli tipice la demiterea unui director

Eroare: Angajatorul a angajat un director cu care a fost încheiat un contract de muncă. Numai că nu prevedea plata unei despăgubiri la concediere. Atunci când directorul a fost eliberat din funcție prin decizie a organului împuternicit, nu s-a plătit despăgubiri.

„Consultații financiare și contabile”, 2007, N 6

În practica corporativă, există adesea situații în care poate fi necesară încetarea anticipată a unui contract de muncă cu șeful unei organizații. Această nevoie apare, de exemplu, din cauza unei schimbări a poziției proprietarului proprietății organizației, din cauza unei schimbări a strategiei de dezvoltare a afacerii, precum și în scopul îmbunătățirii eficienței managementului. În aceste situații, persoanele autorizate ar trebui să aibă grijă de respectarea legislației muncii și corporative.

Codul Muncii al Federației Ruse stabilește, pe lângă cele generale, motive suplimentare pentru încetarea unui contract de muncă cu șeful unei organizații. Potrivit paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, un astfel de acord este reziliat în legătură cu adoptarea de către un organism autorizat a unei persoane juridice, sau proprietarul proprietății organizației sau o persoană (organism) autorizată de proprietarul unei decizii. a inceta contractul de munca. O prevedere similară este cuprinsă în legislația corporativă.

Deci, în baza clauzei 4 din art. 69 din Legea federală din 26 decembrie 1995 N 208-FZ „Cu privire la societățile pe acțiuni” adunarea generală acționarii, dacă formarea organelor executive nu este cuprinsă în statutul societății în competența consiliului de administrație (consiliu de supraveghere), au dreptul în orice moment să decidă încetarea anticipată a atribuțiilor organului executiv unic al companie (director, director general). În conformitate cu paragrafele. 4 p. 2 linguri. 33 din Legea federală nr. 14-FZ din 8 februarie 1998 „Cu privire la societățile cu răspundere limitată”, adunarea generală a participanților SRL are dreptul de a alege și de a înceta anticipat atribuțiile organelor executive ale companiei (director general, președinte, etc.).

Articolul 279 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că, în cazul încetării unui contract de muncă cu șeful unei organizații, în conformitate cu clauza 2 a art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, în absența acțiunilor sale vinovate (inacțiune), i se plătește o despăgubire în cuantumul stabilit prin contractul de muncă, dar nu mai puțin de trei ori salariul mediu lunar. Cu alte cuvinte, compensația specificată trebuie plătită managerului la încetarea contractului de muncă cu acesta în legătură cu o decizie în acest sens a organismului abilitat.

Este interesant de observat că practica judiciară privind aplicarea paragrafului 2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse pornește din faptul că nu este necesară verificarea legalității motivelor indicate de persoana autorizată (organismul) sau proprietarul proprietății ca motive pentru rezilierea contractului. Aplicarea alineatului menționat, conform justiției, presupune doar verificarea respectării procesului decizional de către persoanele sau organele desemnate. De exemplu, Curtea Constituțională a Federației Ruse prin Rezoluția nr. 3-P din 15 martie 2005 (denumită în continuare Rezoluția nr. 3-P) recunoaște legalitatea demiterii șefului unei organizații fără a indica motivele pentru care se face o astfel de decizie a persoanelor împuternicite datorită faptului că norma alin.2 al art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse nu prevede concedierea ca sancțiune pentru încălcare disciplina muncii. În același timp, pentru a preveni abuzul de drept și încălcarea drepturilor constituționale ale șefului Curții Constituționale a Federației Ruse, se precizează că prevederile paragrafului 2 al art. 278, art. 279 Codul Muncii al Federației Ruse și alin. 2 clauza 4 art. 69 din Legea societăților pe acțiuni nu împiedică conducătorul unei organizații să conteste concedierea în instanță dacă consideră că decizia proprietarului se datorează de fapt unor circumstanțe care indică discriminare sau abuz de drept.

Instanța a explicat (clauza 4.2 din Rezoluția nr. 3-P) că acordarea proprietarului dreptului de a decide cu privire la încetarea anticipată a unui contract de muncă cu un manager presupune, la rândul său, acordarea acestuia din urmă de garanții legale adecvate de protecție împotriva consecințelor negative. care pot apărea pentru el ca urmare a pierderii muncii, precum și din eventualele arbitrari și discriminari. Aceste garanții includ și cele prevăzute la art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse plata compensației. După cum a subliniat Curtea Constituțională a Federației Ruse, în sensul prevederilor acestui articol coroborat cu art. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse, plata compensației este o conditie necesaraîncetarea anticipată a contractului de muncă în acest caz.

În versiunea anterioară a art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse (înainte de adoptarea Legii federale nr. 90-FZ din 30 iunie 2006), legiuitorul nu a stabilit o sumă minimă de despăgubire. Ar fi trebuit determinat prin contractul de munca, i.e. prin acordul părților. Acum a fost stabilită o plată minimă garantată legal, care nu trebuie să fie mai mică de trei ori salariul lunar al managerului.

Procedura de calcul a salariului mediu pentru toate cazurile de determinare a mărimii acestuia, prevăzută de Codul Muncii al Federației Ruse, inclusiv pentru plăți compensatorii, reglementate de art. 139 din Codul Muncii al Federației Ruse și Regulamentul privind specificul calculării salariului mediu<1>.

Rezoluția nr. 3-P oferă și explicații cu privire la procedura de calcul a sumei plăților compensatorii. Se determină ținând cont de scopul plăților compensatorii, i.e. să despăgubească pe cât posibil persoana concediată pentru consecinţele nefaste cauzate de pierderea muncii. De asemenea, se poate stabili ținând cont de timpul rămas până la expirarea contractului de muncă, de sumele (salariile) pe care persoana concediată le-ar putea primi în perioada în care își desfășoară activitatea ca manager, cheltuieli suplimentare pe care ar putea fi nevoit să le suporte ca urmare a rezilierea anticipată a contractului etc. Despăgubirea trebuie, după cum a stabilit Curtea Constituțională a Federației Ruse, să fie echitabilă (clauza 4.4 din Rezoluția nr. 3-P).

Pentru a stabili cuantumul plății, instanța prescrie următoarea regulă. Încetarea anticipată a unui contract de muncă cu managerul fără indicație, ca excepție de la reguli generale, motivele unei astfel de decizii impun acordarea unei despăgubiri sporite. Dimensiune minima compensația ar trebui să fie comparabilă cu plățile prevăzute de legislația în vigoare pentru situații similare de reziliere a unui contract din cauza unor circumstanțe independente de controlul managerului. Acesta din urmă include, în special, rezilierea contractului atunci când proprietarul proprietății companiei se schimbă (articolul 181 din Codul Muncii al Federației Ruse).

După cum se precizează în Hotărârea Curții Supreme a Federației Ruse din 3 martie 2006 N 5-В05-156, șeful companiei poate recupera în mod legal nu numai compensația, ci și dobânda pentru întârzierea plății acesteia.

Se pune întrebarea: ce trebuie făcut dacă contractul de muncă cu managerul a fost încheiat înainte de intrarea în vigoare a modificărilor aduse Codului Muncii al Federației Ruse prin Legea nr. 90-FZ, iar contractul nu conține condiții privind plata compensația și cuantumul acesteia? Putem da un răspuns fără ambiguitate: în acest caz, proprietarul nu este scutit de obligația de a plăti această compensație (în virtutea părții 2 a articolului 424 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 3-P a clarificat că problema cuantumului despăgubirii, după cum rezultă din art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, trebuie decis prin acordul părților și nu de către proprietar în mod unilateral. Aceasta înseamnă că sumele de plătit trebuie să fie stabilite prin acord între directorul societății și proprietar, iar în cazul unui litigiu, printr-o hotărâre judecătorească, ținând cont de circumstanțele reale ale unui anumit caz, scopul și scopul acestei plăți.

Să menționăm că cazurile de contestare a deciziilor organelor abilitate cu privire la eliberarea din funcțiile lor a conducătorilor organizațiilor care au încheiat contracte de muncă cu aceștia sunt de competența instanțelor de jurisdicție generală și sunt considerate de acestea în procedura de revendicare ca fiind cazuri de conflicte de muncă (clauza 1 a Rezoluției Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse din 20 noiembrie 2003 N 17).

De asemenea, trebuie avut în vedere că legiuitorul, definind în cap. 43 din Codul Muncii al Federației Ruse, specificul reglementării muncii șefilor de organizații, pornește din faptul că, de regulă, se încheie un contract de muncă pe durată determinată cu aceștia, în calitate de persoane care îndeplinesc funcțiile de unic organ executiv (articolul 273 din Codul Muncii al Federației Ruse). În același timp, este posibil ca, dintr-un anumit motiv, un contract de muncă cu un manager să fie încheiat fără a se specifica o anumită perioadă de valabilitate sau contract pe durată determinată se transformă în convenție pe perioadă nedeterminată în modul stabilit de Partea 4 a art. 58 Codul Muncii al Federației Ruse. Cu privire la această problemă, Curtea Constituțională a Federației Ruse în Rezoluția nr. 3-P clarifică faptul că tipul de contract de muncă în sine nu predetermina natura și conținutul muncii șefului companiei. Se aplică norma stabilită la alin.2 al art. 278 și art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse, este permis și dacă un contract de muncă pe durată nedeterminată a fost încheiat cu managerul.

În baza părții 4 a art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, se poate prevedea un contract de muncă cu un manager conditii suplimentare, care nu agravează poziția salariatului în comparație cu legislația muncii. Practica judiciară confirmă această posibilitate și, în plus, posibilitatea de a proteja în instanță drepturile unui salariat în baza stabilirii unor astfel de condiții. Astfel, în hotărârea menționată a Forțelor Armate ale Federației Ruse se stabilește că condiția contractului de muncă cu șeful companiei, conform căreia compensarea pentru încetarea anticipată a acestui contract este posibilă indiferent de motive (inclusiv dacă managerul încalcă termenii acestui contract), este legal. Această concluzie a fost făcută de instanță ținând cont de dispozițiile art. 57 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și faptul că la art. 279 din Codul Muncii al Federației Ruse nu există nicio interdicție de a plăti compensații bănești dacă motivul rezilierii anticipate a unui contract cu un manager este din motive care nu sunt prevăzute în acest articol.

Cu alte cuvinte, atunci când acest lucru este prevăzut în mod direct de un contract de muncă existent, plata unei despăgubiri în legătură cu încetarea sa anticipată prin decizie a organismului autorizat este posibilă, indiferent de prezența acțiunilor vinovate (inacțiune) ale managerului.

De asemenea, este necesar să se rețină garanțiile și compensațiile generale, prevazute de lege la încetarea contractului de muncă. În special, concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului nu este permisă (cu excepția cazului de lichidare a companiei sau de încetare a activității angajatorului - individual) în timpul perioadei de incapacitate temporară de muncă a salariatului sau a șederii acestuia în concediu (partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). În plus, în baza art. 127 din Codul Muncii al Federației Ruse la concediere, un angajat trebuie să fie plătit compensare bănească pentru tot vacante nefolositeîn funcţie de numărul de zile care nu au fost folosite.

M.A. Khitrova