Avantaje la concedierea unui angajat al Codului Muncii din Rusia. Drept de prioritate dependent

În conținutul dreptului preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților unei organizații, Codul identifică avantaje la două niveluri. Primul nivel include beneficii care sunt absolute. Aceste avantaje sunt disponibile acelor lucrători care au o productivitate a muncii și calificări mai mari. Legislația nu stabilește nicio listă specifică de documente care să indice o productivitate mai mare a muncii. În consecință, acest fapt juridic este stabilit pe baza unei aprecieri cumulative a probelor. Acestea pot include date care indică calitate superioară munca prestată, despre îndeplinirea de către angajat a unor sarcini responsabile importante sau un volum mai mare de muncă în comparație cu angajații care ocupă posturi similare sau prestează muncă în aceeași profesie și același grad de complexitate. În absența dovezilor directe ale unei productivități mai mari a muncii a unui anumit angajat în comparație cu alt angajat, se poate lua în considerare și dovezi indirecte ale acestui fapt juridic. Acestea pot include date despre recompensarea unui angajat pentru performanța ridicată la locul de muncă.

Calificarea este dovedită prin documente privind educația, formarea avansată și recalificarea profesională.

Angajatorul ia o evaluare a productivității și calificărilor mai mari ale muncii a unui angajat și o decizie cu privire la dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației. În cazul în care salariatul concediat nu este de acord cu o astfel de decizie și ia în considerare încetarea contract de munca ilegal, are dreptul de a adresa conflictul de munca direct instantei de judecata. Atunci când are în vedere un litigiu, instanța evaluează și calitățile de afaceri ale angajatului reținut și le compară cu calitățile de afaceri ale angajatului concediat.

§ 2. Beneficiile de al doilea nivel sunt determinate numai dacă productivitatea muncii și calificările sunt egale. De aceste beneficii se bucură:

Familie - dacă sunt două sau mai multe persoane aflate în întreținere;

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în această organizație;

Persoanele cu dizabilități din Marea Războiul Patrioticși combatanți cu handicap în apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă.

Printre persoanele aflate în întreținerea unui angajat se numără orice membru al familiei acestuia care este pe deplin întreținut de acesta sau care primește asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență. Acesta poate fi nu numai copiii, ci și părinții soților care primesc o pensie, precum și alți membri ai familiei cu venituri, dacă ajutorul angajatului este o sursă constantă și principală de existență pentru aceștia. Absența altor lucrători în familie cu venituri independente înseamnă că veniturile primite de membrii familiei lucrătorilor de diferite tipuri plăți sociale(pensii, beneficii, compensații, diverse tipuri de subvenții) nu trebuie luate în considerare.

Conceptul de accident de muncă este dat în Regulamentul privind procedura de acordare a prestațiilor pentru asigurările sociale de stat, aprobat prin Rezolutie Prezidiul Consiliului Central al Sindicatelor din Rusia din 12 noiembrie 1984. Prejudiciu de muncă înseamnă prejudiciu adus sănătății unui angajat ca urmare a unui accident care a avut loc în circumstanțele specificate în prezentul act normativ. Astfel de circumstanțe includ următoarele:

La îndeplinirea atribuțiilor de serviciu, precum și la efectuarea oricăror acțiuni în interesul organizației, chiar și fără instrucțiuni din partea administrației;

În drum spre sau de la locul de muncă;

Pe teritoriul organizației sau în alt loc de muncă în timpul programului de lucru (inclusiv pauzele stabilite), în timpul necesar punerii în ordine a instrumentelor de producție, îmbrăcămintei etc. înainte de începerea sau după terminarea lucrului;

În apropierea unei organizații sau a altui loc de muncă în timpul programului de lucru, inclusiv pauzele prescrise, dacă existența nu contravine reglementărilor interne ale muncii.

Accidentul de muncă include și daunele aduse sănătății ca urmare a unui accident care a avut loc în timpul trecerii pregătire industrială(exersare) sau efectuarea de experimente educaționale (experimente) în timpul studiului; atunci când îndeplinește atribuții guvernamentale, precum și sarcini organizatii publice, ale căror activități nu contrazic Constituția Federației Ruse; atunci când îndeplinește o datorie civică de a salva viața umană, de a proteja proprietatea și ordinea publică. Conceptul de accident de muncă este mult mai larg decât un astfel de concept ca un accident industrial, atunci când plățile de asigurare sunt efectuate către angajat în legătură cu daunele aduse sănătății în conformitate cu asigurările sociale obligatorii. Conceptul de accident de muncă este dat în Legea federală din 24 iulie 1998 „Cu privire la asigurările sociale obligatorii împotriva accidentelor de muncă și a bolilor profesionale” (SZ RF. 1998. N 31. Art. 3803).

Accidentul de muncă este un eveniment în urma căruia asiguratul a suferit vătămări sau alte prejudicii aduse sănătății în timpul îndeplinirii atribuțiilor care îi revin în temeiul unui contract de muncă și în alte cazuri stabilite de prezenta lege, atât pe teritoriul asiguratului, cât și în afara acestuia. , sau in timpul deplasarii sau la intoarcerea de la locul de munca cu transportul asigurat de asigurat, si care a implicat necesitatea transferului asiguratului la un alt loc de munca, pierderea temporara sau definitiva a capacitatii profesionale. Întrucât termenul „accident de muncă” nu este folosit în prezenta lege, evident, la determinarea beneficiilor celui de-al doilea nivel, ar trebui luat ca bază conceptul de accident de muncă discutat mai sus.

Regula privind dreptul preferenţial al persoanelor cu dizabilităţi din Marele Război Patriotic de mare importanță nu, deoarece practic nu există muncitori care să fi ajuns la o vârstă atât de înaintată. În același timp, la determinarea acestei categorii, trebuie să ne ghidăm de art. 4 Legea federală— Despre veterani.

S-a restrâns cercul de persoane din rândul lucrătorilor care își îmbunătățesc abilitățile la locul de muncă și se bucură de un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă atunci când numărul sau personalul lucrătorilor este redus. Acum, aceștia includ doar acei angajați care își îmbunătățesc abilitățile la îndrumarea angajatorului fără întreruperi din muncă. În același timp, forma de învățământ și tipul instituției învăţământul profesional nu au sens (a se vedea comentariile la capitolele 31 și 32 din Codul muncii).

§ 3. La stabilirea beneficiilor celui de-al doilea nivel poate apărea o situație când toți salariații aparțin uneia sau alteia categorii menționate la art. 179. Având în vedere că avantajele lor sunt egale, se pare că ar trebui să se acorde prioritate celor care aparțin simultan mai multor categorii denumite. Dacă nu există un astfel de criteriu, atunci angajatorul are dreptul de a acorda preferință oricăruia dintre acești lucrători, iar organul de soluționare a conflictelor de muncă evident nu poate revizui decizia angajatorului.

§ 4. În art. 179 nu indică multe categorii de lucrători din cele prevăzute la art. 34 din Codul Muncii al Federației Ruse, de exemplu, soțiile (soții) personalului militar; cetățenii eliberați din serviciul militar; persoane rănite în legătură cu accidentul de la centrala nucleară de la Cernobîl, lichidatori ai accidentului și alții.

Excluderea din Cod a soților militarilor și a cetățenilor eliberați din serviciul militar nu îi privează pe aceștia de dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă atunci când numărul sau personalul salariaților este redus, întrucât acest drept le este prevăzut de art. 10, 23 din Legea federală din 27 mai 1998 „Cu privire la statutul personalului militar” (SZ RF. 1998. N 22. Art. 2331). Această lege prevede și acest drept pentru mamele singure ale personalului militar în curs serviciul militar prin conscripție (articolul 23).

Cetățenii care au suferit sau au suferit boala de radiații și alte boli asociate cu expunerea la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl sau cu lucrări de eliminare a consecințelor dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl, precum și persoanele cu dizabilități ca urmare a Dezastrul de la Cernobîl, au drept de preferință să rămână la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului sau a personalului în temeiul art. 14 (clauza 13) din Legea Federației Ruse „Cu privire la protecţie socială cetățeni expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la centrala nucleară de la Cernobîl”, modificat la 18 iunie 1992 (Vedomosți al Federației Ruse. 1991. N 21. Art. 699; 1992. N 32. Art. 1861) .

Prevederea importantă este consfințită în partea 3 a art. 179, că contractul colectiv poate prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificare egale. În mod evident, angajatorul poate acorda preferință altor categorii de salariați specificate în contractul colectiv să rămână la locul de muncă numai dacă nu există salariați care să se bucure de acest drept în virtutea Codului sau a altor legi.

Schimba structura organizatoricaŞi masa de personal organizație să implementeze eficient activitate economică iar administrarea rațională a proprietății este dreptul exclusiv al angajatorului (). În același timp, legislația muncii prevede o serie de cerințe obligatorii care vizează conformarea drepturile munciiși interesele legitime ale angajaților disponibilizați - astfel, angajatorul este obligat să notifice angajații personal și împotriva semnării viitoarei concedieri cu cel puțin două luni înainte de concediere, iar apoi să ofere angajatului un alt loc de muncă disponibil în organizație sau antreprenor individual ( post vacant), pe care îl poate îndeplini ținând cont de starea sa de sănătate. Trebuie precizat că unui salariat i se poate oferi atât un post vacant sau un loc de muncă care corespunde calificărilor sale, cât și un post vacant inferior sau o muncă mai puțin remunerată pe care salariatul o poate presta ținând cont de starea sa de sănătate ().

Dar înainte de a lua aceste măsuri, angajatorul ar trebui să stabilească care angajat are dreptul principal de a rămâne la locul de muncă. Acest drept se acordă angajaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate ().

Pentru a face acest lucru, angajatorul trebuie să aibă informații obiective despre eficiența muncii și calificările angajaților supuși disponibilizării. Recomand crearea unei comisii care să colecteze și să analizeze datele necesare. Nu este stabilit prin lege cine ar trebui să facă parte dintr-o astfel de comisie, dar conform practicii stabilite, comisia include lucrători de personal, avocați și, dacă există un organism al unei organizații sindicale, reprezentantul acesteia. Cu toate acestea, uneori, în funcție de dimensiunea organizației, acest lucru este realizat de un singur angajat al personalului sau chiar de șeful departamentului însuși.

Angajații responsabili sau managerul însuși colectează informații despre calificările angajaților și productivitatea acestora.

Aceste date sunt apoi comparate cu caracteristici de calificare, stabilit prin Directorul de calificare a posturilor și standarde profesionale- astfel se determină conformitatea angajaților cu funcțiile lor în organizație.

Dacă poziţia nu este cuprinsă în Director de calificare nu au fost încă elaborate posturi sau standarde profesionale pentru aceasta, angajatorul evaluează conformitatea salariaților cu cerințele stabilite în contractul de muncă sau Descrierea postului pentru acest post vacant.

Există adesea cazuri în care lucrătorii au productivitatea muncii și calificări egale, iar apoi, în funcție de preferință, ar trebui acordate lucrătorilor:

având o familie, cu două sau mai multe persoane în întreținere, sau dacă nu există alți lucrători independenți în familie;
care a suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucra pentru acest angajator;
cei care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca;
precum și persoanele cu handicap din Marele Război Patriotic și combatanții cu handicap în apărarea Patriei.

În cazul în care un angajat se încadrează în una dintre aceste categorii, dar este totuși concediat, poate face recurs la concediere în instanță. Dacă cererea este satisfăcută - și probabilitatea ca aceasta este destul de mare - angajatorul va trebui să reintroducă angajatul în funcția sa anterioară cu plata pentru absență forțată ().

Avantajul unui angajat fata de altul trebuie dovedit de angajator prin date obiective si disponibilitate documentele necesare angajați: documente educaționale, cartea de munca, certificate de nivel de calificare, caracteristici etc. În același timp, termenele limită pentru care angajații pot prezenta documentele relevante nu sunt stabilite în legislația internă, iar angajatorul le poate determina în mod independent - de exemplu, prin indicarea în anunț a unei reduceri a numărul sau personalul angajaţilor.

Stabilirea unor termene scurte (de exemplu, o săptămână) implică anumite riscuri pentru angajator dacă angajații furnizează documente după concedierea lor efectivă. Instanțele nu recunosc astfel de acțiuni ale angajaților drept abuz de drept dacă se constată că angajatorul nu a explicat drepturile acestora angajaților sau a stabilit termene scurte a prezenta documente. În plus, angajatorul nu se poate referi la faptul că nu știa că un anumit angajat avea un avantaj, dacă nu i-a oferit deloc documente justificative (,).

Astfel, atunci când se realizează măsuri de reducere a numărului sau a personalului, este necesar să se abordeze cu scrupulozitate problema dreptului prioritar al salariaților de a rămâne la locul de muncă.

Pierderea locurilor de muncă este cea mai mare problemă care poate fi cauzată de o criză financiară și economică. Pentru a ieși dintr-o situație financiară dificilă, organizațiile recurg la optimizare procesul de productie. Ca parte a optimizării, se fac adesea reduceri de personal. Cine nu poate fi concediat din cauza concedierii? Ce drepturi are un angajat concediat? Ce responsabilitate are conducerea organizației?

Ce este reducerea personalului?

Angajații - aceasta este o procedură de desființare a posturilor (una sau mai multe), desfășurată în conformitate cu legislația muncii. O metodă de reducere a unităților este eliminarea posturilor vacante. Tabelul de personal este principala dovadă care confirmă faptul unei reduceri a numărului de angajați. Dacă organizația nu are un tabel de personal, atunci un stat de plată sau o listă de angajați poate acționa și ca document justificativ.

Reducerea personalului juridic

Legislația muncii din Rusia reglementează procedura și determină motivele concedierii lucrătorilor. Astfel, un angajator poate concedia salariati din cauza reducerii numarului de personal, reorganizarii sau lichidarii intreprinderii. În acest caz, angajatorul însuși determină numărul optim de angajați ai organizației. Prin lege, angajatorul nu este obligat să justifice decizia de concediere a unui angajat din cauza reducerii, cu toate acestea, în mod formal, procedura trebuie efectuată pe baza Codului Muncii al Federației Ruse (articolele 82, 179, 180, 373). . Este posibilă concedierea unui angajat al unei organizații din cauza unei reduceri a numărului de angajați numai dacă funcția pe care o ocupă este eliminată.

Reducerea ilegală a personalului

În practică, nu este neobișnuit să întâlniți reduceri ilegale (imaginare) de personal care nu au un motiv real. Această procedură este ilegală. Angajatorii recurg la această metodă atunci când trebuie să concedieze un angajat, dar nu există motive reale pentru aceasta. În cazul în care procedura de reziliere a contractelor se desfășoară incorect sau dacă nu este respectată, reducerea este considerată și nelegală. Drepturile unei persoane concediate în acest caz, poate fi apărat în instanță. Cu toate acestea, în practică, este destul de dificil să condamni angajatorii pentru acțiuni ilegale.

Cum să fii concediat din cauza reducerii

Această procedură constă din mai multe etape.

Lansarea procedurii de reducere a numărului de salariați trebuie confirmată oficial prin ordinul relevant și aprobarea noului tablou de personal. În acest caz, noul program este aprobat înainte de lansarea procedurii în sine. Acei angajați ale căror posturi nu sunt păstrate în noul tablou de personal vor fi disponibilizați.
reglementează etapa următoare a procedurii. Cu cel puțin 2 luni înainte de data planificată pentru încetarea contractului de muncă cu salariații, angajatorul trebuie să trimită o notificare corespunzătoare la în scris V organizatie sindicala.
Cu cel puțin 2 luni înainte de concedierea salariaților din cauza reducerii de personal, angajatorul este obligat să anunțe serviciul local de ocupare a forței de muncă în în scris. Notificarea trebuie să indice funcția, specialitatea, profesia și calificările fiecărui angajat specific. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie să fie informat despre reducerea planificată a personalului organizației cu cel puțin 3 luni înainte, dacă procedura ar putea provoca disponibilizări în masă.
Cu 2 luni înainte de data planificată, angajatorul trebuie să-și informeze angajații cu privire la concedierea împotriva semnăturii. Atunci când un angajat refuză să semneze un avertisment, departamentul de resurse umane întocmește un raport corespunzător.
Angajatorul trebuie să ofere angajaților o alternativă - posturi vacante în propriile companii sau în alte companii. Dacă în organizație apar posturi vacante în perioada de avertizare, angajatorul trebuie să le ofere mai întâi angajaților care au fost disponibilizați. Dacă în organizație apar posturi vacante într-o perioadă de două luni, managerul anunță angajații disponibilizați despre acest lucru și în niciun caz nu acceptă altele noi. La selectarea posturilor vacante trebuie luate în considerare calificările și starea de sănătate a angajatului. Cu acordul acestuia, începe procedura de transfer. Posturi similare sunt oferite mai întâi. Conducerea întreprinderii are dreptul de a concedia un salariat fără avertisment prin acordul prealabil al părților, care se întocmește în scris. În acest caz, persoana vătămată este plătită suplimentar compensare bănească, a cărui dimensiune nu este limitată de lege și depinde doar de acordul la fața locului.
Conducerea întreprinderii emite o scrisoare către angajați în care indică data și motivul încetării contractului de muncă. Muncitorii îl cunosc sub semnătura lui. Dacă un angajat refuză să semneze ordinul, se întocmește un act corespunzător.
Angajații disponibilizați sunt plătiți în ultima zi lucrătoare și li se primește un carnet de muncă cu mențiunea corespunzătoare. La concedierea angajaților care sunt membri ai unui sindicat, trebuie să se țină seama de opinia motivată a acestei organizații (articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, precum și 82 și 373). Concedierea persoanelor sub 18 ani este permisă cu acordul inspectoratului de stat de muncă și al comisiei pentru apărarea drepturilor minorilor.

Cine nu ar trebui concediat

În legislația muncii din Rusia există o listă a acelor angajați care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului. Cine nu poate fi concediat?

Femei cu copii sub 3 ani.
Femeile aflate în concediu de maternitate (Codul Muncii al Federației Ruse, articolul 256).
Mame singure cu copii nu mai mari de 14 ani (dacă copilul este cu dizabilități - sub 18 ani).
Persoanele care cresc copii sub 14 ani fără mamă (dacă un copil cu handicap are sub 18 ani, articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse).
Angajații organizațiilor care sunt în concediu sau concediu medical.
Minori fără acordul inspectoratului de stat de muncă.

De asemenea, conform Codului Muncii al Federației Ruse (articolul 256), concediul pentru creșterea copilului poate fi acordat până când copilul împlinește vârsta de 3 ani, la cererea mamei. Locul de muncă și poziția în acest caz sunt păstrate de femeie.

Este posibil să concediezi o femeie însărcinată pe baza unei reduceri? O astfel de concediere este considerată ilegală. După cum se spune, concedierea este permisă numai la lichidarea organizației.

Singura excepție este atunci când reducerea are loc ca parte a lichidării întreprinderii.

Cine are avantajul

Pe lângă lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii de personal, Codul Muncii are și un astfel de concept de „drept de preempțiune”. Potrivit articolului 179 din Codul muncii, acest drept le conferă angajaților organizațiilor avantajul menținerii locului de muncă în cazul reducerii personalului, în funcție de calitatea atribuțiilor de serviciu sau de motive sociale. Acești muncitori sunt ultimii disponibilizați.

Angajații cu drepturi de prioritate au nivel înalt calificări și productivitatea muncii. De asemenea, sunt luate în considerare experiența de muncă și educația. Calificarea trebuie confirmată prin documente de completare institutii de invatamant, certificate de pregătire avansată, extrase din protocoalele comisiilor privind atribuirea unei categorii sau grad etc. Pentru a evalua nivelul de calificare al angajaților, conducerea întreprinderii poate efectua certificări, inclusiv cele neprogramate. Cu toate acestea, procedura de efectuare a unor astfel de certificări ar trebui să se reflecte în documentele interne ale organizației. Dacă toți angajații au calificări și productivitate a muncii egale, managerul ia o decizie privind concedierea împreună cu organizația sindicală.

Următorii angajați au, de asemenea, dreptul prioritar de a-și păstra locurile de muncă:

Sprijinirea a două sau mai multe persoane aflate în întreținere (circumstanțe familiale).
Cei care își întrețin în mod independent familia (nu există altă sursă de venit în afară de salariul acestui angajat).
Cei care au suferit accidentări sau boli profesionale de la angajatorul care efectuează concedierea în timpul îndeplinirii obligațiilor de muncă.
Combatanți cu handicap.
Îmbunătățirea calificărilor fără întrerupere din procesul de lucru în direcția managementului.

Contractul colectiv poate stabili și alte categorii de salariați care au drept preferențial de a-și păstra locul de muncă.

Caracteristicile concedierii din cauza reducerii pensionarilor

Adesea în organizații rusești Lucrează și persoanele care au împlinit vârsta de pensionare. Cu toate acestea, vârsta nu este un motiv pentru reducerea primară. Articolul 179 din Codul Muncii prevede că vârsta poate constitui și un avantaj pentru un angajat, deoarece poate fi un indicator al calificărilor și productivității ridicate.

Se precizează că pensionarilor la concedierea din cauza reducerii trebuie să li se acorde toate garanțiile și plățile. Alte interpretări ale acestor prevederi legislative contrazic principiile egalității în drepturi a lucrătorilor și nediscriminării în lumea muncii.

Plăți către cei disponibilizați din cauza concedierilor

Conform 140 la reziliere relaţiile de muncă Cu un angajat, conducerea organizației trebuie să-și regleze conturile cu acesta și să plătească toți banii datorați. Plățile trebuie efectuate după ce angajatul depune cererea corespunzătoare cel târziu în ziua următoare.

Dacă un angajat este concediat din cauza reducerii personalului, acesta trebuie să primească indemnizația de concediere, a cărui mărime este egală cu câștigul mediu lunar. În termen de două luni, angajatul primește o indemnizație de concediere în timp ce își caută un loc de muncă potrivit. Această plată poate fi efectuată în a treia lună dacă salariatul concediat contactează serviciul de ocupare în termen de 14 zile de la încetarea contractului de muncă și nu își găsește un loc de muncă potrivit.

Despăgubiri suplimentare se plătesc angajaților care au fost disponibilizați fără avertisment și de comun acord cu angajatorul. Mărimea plății este determinată de cuantumul câștigului mediu lunar, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea perioadei de preaviz pentru concedieri. Pensionarii, după cum am menționat mai sus, sunt plătiți toate compensațiile, la fel ca angajații obișnuiți. Managerul, adjuncții săi și contabilul-șef primesc compensații în valoare de cel puțin trei salarii medii lunare.

În plus, angajații disponibilizați din cauza reducerii personalului au dreptul la plata pentru zilele lucrate în luna curentă și la compensare pentru zilele de concediu neutilizate.

Cuantumul indemnizației de concediere poate fi contestat. În această situație, organizația plătește angajatului partea incontestabilă a sumei. Partea rămasă se plătește în baza unui acord între angajat și conducere sau prin hotărâre judecătorească.

Alternativă

O alternativă la concedierea angajaților din cauza disponibilizării este încetarea raporturilor de muncă prin acordul părților. Acest lucru este, în primul rând, benefic pentru angajator, întrucât acesta este scutit de plata compensațiilor suplimentare și a indemnizației de concediere, probabilitatea de a contesta procedura în instanță este redusă la minimum, nefiind necesară sesizarea sindicatului sau serviciului de ocupare a forței de muncă. În plus, lista celor care nu pot fi disponibilizați din cauza reducerii de personal nu se aplică acestei proceduri.

Adesea, angajatorii își obligă angajații să demisioneze din cauza după voie. Astfel, angajatul pierde și indemnizația de concediere și compensația la care are dreptul la concediere.

Răspunderea angajatorului

Angajatorii sunt răspunzători dacă încalcă regulile procedurii de concediere a angajaților la reducerea numărului de personal. În cazul în care termenele de plată sunt încălcate, în conformitate cu art. 236 din legea muncii, angajatorul este obligat să ramburseze, pe lângă întreaga sumă de bani cuvenită salariatului, dobânzi în valoare de cel puțin o trei sutimi din rata de refinanțare a salariatului. Banca Centrală a Rusiei pentru fiecare zi de întârziere. Aceleași sancțiuni se aplică angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor. În cazul în care angajatorul nu îndeplinește obligația de a pune la dispoziție angajaților disponibilizați disponibilul la întreprindere posturi vacante, asta il ameninta cu amenda de 5-50 dimensiuni minime remunerație în conformitate cu articolul 5.27 din Codul administrativ.

Ce trebuie să faceți când reduceți

Dacă ați fost concediat din cauza concedierii, ce ar trebui să faceți? Puteți contacta mai multe autorități. Pentru început, puteți trimite o cerere scrisă la organizația sindicală a întreprinderii. Sindicatul trebuie să răspundă la plângere în termen de o săptămână. Un incident de concediere abuzivă din cauza reducerii poate fi luat în considerare de către Inspectoratul Federal de Muncă și Procuratura. Dacă inspectoratul de muncă nu dezvăluie încălcări ale procedurii, puteți depune acțiune în justiție. Acest lucru se poate face într-o perioadă de 90 de zile din momentul în care angajatul a aflat despre încălcarea drepturilor sale de muncă. În cazul în care salariatul concediat decide să conteste încetarea contractului de muncă, declarație de revendicare trebuie depus în termen de 30 de zile de la data emiterii carnetului de muncă sau o copie a ordinului respectiv. Angajații concediați din greșeală nu plătesc taxe și alte costuri legale. În cazul în care concedierea pentru reducere este recunoscută ca fiind ilegală, salariatul este reintegrat la locul său anterior de muncă de către organul abilitat să examineze conflictul de muncă. În acest caz, salariatului i se compensează salariul mediu pe perioada absenței forțate sau diferența pentru perioada de prestare a muncii prost remunerate, precum și daune morale.

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați dintr-o organizație poate afecta pe toată lumea. Prin urmare, este atât de important să cunoaștem lista celor care nu pot fi concediați din cauza reducerii personalului și care au drept de prioritate să-și păstreze locul de muncă. Aceste aspecte sunt pe deplin reglementate de legislația muncii din Rusia. Decizia unui angajator de concediere din cauza reducerii poate fi contestată atât în instanță, cât și contactând un sindicat, parchetul sau Inspectoratul Federal de Muncă. Legislația muncii din Rusia reglementează drepturile unei persoane concediate din cauza reducerii personalului. Dacă apar dificultăți, ar trebui să solicitați ajutor de la un avocat competent.

Concedierea angajaților din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului (clauza 2, partea 1, articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse) este inițiativa angajatorului. Cu toate acestea, în unele cazuri și la anumite categorii de salariați, nu este permisă încetarea unui contract de muncă la inițiativa angajatorului.

Deci, potrivit părții 6 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, este imposibil să concediezi un angajat la inițiativa angajatorului:

Pe perioada incapacităţii sale temporare de muncă (indiferent de motivul pentru care a fost eliberat certificatul de incapacitate de muncă: boală, îngrijirea copilului, alte motive);

În timpul vacanței (indiferent de tipul de vacanță).

În plus, potrivit părții 4 a art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul nu are dreptul de a rezilia contractul de muncă din cauza unei reduceri a numărului și a personalului de angajați:

Cu o femeie însărcinată;

O femeie cu copii sub trei ani;

O mamă singură cu un copil sub 14 ani (copil cu handicap sub 18 ani);

O persoană care crește un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) fără mamă;

Un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu dizabilități sub 18 ani;

Un părinte este singurul susținător al unui copil sub trei ani;

Un părinte care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal) nu este într-o relație de muncă.

Aceste interdicții nu se aplică cazurilor de lichidare a unei organizații, lichidare a unei unități structurale separate, când concedierea se efectuează conform regulilor de lichidare a unei organizații sau încetarea activităților de către un antreprenor individual.

CE ANGAJAT TREBUIE ȚINUT LA MUNCĂ?

În ce cazuri este necesar să se țină cont de dreptul preferențial al angajatului de a rămâne la locul de muncă? Cum se stabilește care angajat are un avantaj?

Dreptul preferenţial de reţinere a unui angajat la locul de muncă este luat în considerare atunci când vine vorba de reducerea numărului de salariaţi, precum şi atunci când se decide căruia dintre salariaţi li se va oferi primul post vacant la reducerea personalului.

Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Nu este posibil să se determine productivitatea muncii în toate cazurile. De exemplu, în majoritatea cazurilor este extrem de dificil să se determine productivitatea unui avocat, contabil etc.

În acest caz, dreptul de preempțiune este determinat prin compararea nivelului de calificare al lucrătorilor. Pentru a face acest lucru, puteți forma o comisie, care include angajați ai resurselor umane și ai serviciilor juridice și șefi ai diviziilor structurale. Decizia comisiei este formalizată într-un protocol, care reflectă recomandări (propuneri) pentru ca angajatorul să rețină la locul de muncă anumiți angajați care beneficiază de drepturi preferențiale (cu argumente detaliate pentru decizie).

Potrivit art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu productivitate și calificare egală a muncii, preferința rămâne la locul de muncă este dată de:

Pentru lucrătorii de familie - dacă sunt două sau mai multe persoane aflate în întreținere. Persoanele aflate în întreținere sunt înțeleși ca membri ai familiei cu dizabilități care sunt întreținuți pe deplin de către angajat sau primesc asistență de la acesta, care este sursa lor permanentă și principală de existență;

Persoane în a căror familie nu există alți lucrători independenți;

Angajații care au suferit un accident de muncă sau o boală profesională în timp ce lucrau pentru acest angajator;

Persoane cu handicap din Marele Război Patriotic;

Combatanți cu handicap în apărarea Patriei;

Angajații care își îmbunătățesc abilitățile în direcția angajatorului fără a-și întrerupe munca.

În plus, în conformitate cu paragraful 6 al art. 10, alin.5 art. 23 din Legea federală din 27 mai 1998 nr. 76-FZ „Cu privire la statutul personalului militar” (modificată la 1 iulie 2017), următorii au dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărul sau personalul angajaților:

Soții personalului militar care lucrează în agentii guvernamentale, unități militare;

Cetăţeni şi membri ai familiilor acestora, dacă acesta este primul loc de muncă după părăsirea serviciului militar;

Mame singure ale personalului militar care efectuează serviciul militar de recrutare (clauza 5, articolul 23 din această lege federală).

De asemenea, dreptul prioritar de a rămâne la locul de muncă în cazul unei reduceri a numărului și a personalului, indiferent de timpul de muncă la o anumită întreprindere, instituție sau organizație, se bucură de:

Cetățenii expuși la radiații ca urmare a dezastrului de la Cernobîl (cei care au suferit sau au suferit radiații și alte boli asociate expunerii la radiații, persoane cu dizabilități ca urmare a dezastrului de la Cernobîl și alte categorii), precum și membrii familiilor care și-au pierdut susținătorul de familie dintre cetățenii care au murit în urma acestui dezastru (p. 7 partea 1, partea 2 din articolul 14 din Legea federală din 15 mai 1991 nr. 1244-1 „Cu privire la protecția socială a cetățenilor expuși la radiații din cauza dezastrul de la centrala nucleară de la Cernobîl”, astfel cum a fost modificat la 28 decembrie 2016);

Cetățenii expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare Semipalatinsk (clauza 10, articolul 2 din Legea federală din 10 ianuarie 2002 nr. 2-FZ „Cu privire la garanții sociale cetățenii expuși la radiații ca urmare a testelor nucleare la locul de testare de la Semipalatinsk”, ed. din data de 19.12.2016);

Funcționari și cetățeni admiși la secrete de stat în mod permanent (Articolul 21 din Legea Federației Ruse din 21 iulie 1993 nr. 5485-1 „Cu privire la secretele de stat”, astfel cum a fost modificată la 8 martie 2015);

Eroi ai Uniunii Sovietice, Eroi Federația Rusăși titulari depline ai Ordinului Gloriei (clauza 1 a articolului 8 din Legea Federației Ruse din 15 ianuarie 1993 nr. 4301-1 „Cu privire la statutul de eroi ai Uniunii Sovietice, eroi ai Federației Ruse și deținători depline al Ordinului Gloriei”, astfel cum a fost modificat la 1 iulie 2017);

Inventatorii (clauza 5 a articolului 35 din Legea URSS din 31 mai 1991 nr. 2213-1 „Cu privire la invenții în URSS”).

Contractele colective pot prevedea alte categorii de lucrători care beneficiază de un drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă cu productivitate şi calificări egale.

Doar după o definire clară a listei salariaților cu care contractul de muncă poate fi reziliat din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului, angajatorul poate începe procedura de sesizare a salariaților.

CE PLĂȚI SUNT PERMISE ANGAJAȚILOR LA REDUCERE?

Ce plăți se datorează unui angajat la concediere din cauza unei reduceri a personalului sau a numărului de angajați?

Plata finală la concediere din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați are câteva caracteristici: în ziua concedierii, angajatul este plătit salariile pentru perioada curentă, despăgubiri pentru vacanta nefolositași în plus - indemnizație de concediere în valoare de câștig mediu.

De asemenea, timp de două luni de la concediere, salariatul păstrează castigurile medii.

Dacă un angajat este înregistrat la o agenție de ocupare a forței de muncă în termen de două săptămâni și nu este angajat de aceasta, atunci, prin decizia acestei agenții de ocupare a forței de muncă, angajatul poate primi salariul mediu pentru a treia lună (în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente). - până la șase luni).

Puteți plăti salariul mediu după concediere în zilele de plată a salariului.

La incetarea unui contract de munca cu un salariat angajat la munca sezoniera, din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului angajaților organizației, indemnizația de concediere se plătește în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni.

Nu se plătește indemnizația de încetare a salariaților al căror contract de muncă a fost încheiat pe o perioadă de până la două luni.

Un contract de muncă poate fi reziliat înainte de data prevăzută a concedierii, dar aceasta necesită acordul scris al angajatului. În acest caz, angajatorul plătește angajatul compensație suplimentarăîn cuantumul câștigului mediu al salariatului, calculat proporțional cu timpul rămas înainte de expirarea perioadei de concediere.

Trebuie avut în vedere faptul că angajații își pot abuza de dreptul la un anumit beneficiu. De exemplu, nu raportați prezența acestuia până la încetarea contractului de muncă. Deci, o angajată poate deschide în secret un concediu medical cu puțin timp înainte de concediere, sau o angajată își poate anunța sarcina după concediere. În acest caz, lucrătorii merg în instanță cerând să fie reintegrați la locul de muncă, să plătească zilele de absență forțată, să plătească despăgubiri pentru prejudiciul moral etc.

Pentru a minimiza apariția unor astfel de riscuri, puteți trimite o solicitare scrisă angajaților cu privire la disponibilitatea oricăror beneficii. Solicitarea trebuie sa indice intreaga lista a angajatilor care au prioritate de a ramane la locul de munca, precum si categoriile de salariati cu care această bază contractul de muncă nu poate fi reziliat.

Practica judiciară în ceea ce privește lucrătoarele însărcinate se dezvoltă în așa fel încât acestea sunt din ce în ce mai repuse la locul de muncă, chiar dacă la momentul încetării contractului de muncă angajata însăși nu cunoștea sarcina ei.

Unul dintre cele mai importante etape proceduri de reducere a numărului sau a personalului – stabilirea dreptului preferenţial al salariaţilor de a rămâne la locul de muncă. Fără aceasta, concedierea din cauza reducerii va fi ilegală. Să luăm în considerare în ce cazuri este necesar și cum se realizează.

Legislația muncii privind concedierile

Codul Muncii al Federației Ruse reglementează problemele de reducere în mai multe articole situate în diferite capitole:

clauza 2, partea 1, art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește ca bază pentru concedierea unui angajat la inițiativa angajatorului o reducere a numărului de angajați efectuată în organizație; Partea 3 a aceluiași articol vorbește despre procedura de concediere a unui angajat;
Artă. 82 din Codul Muncii al Federației Ruse reglementează procedura de luare în considerare a avizului organismului sindical cu privire la concedierea unui angajat concediat;
Artă. Artă. 178 - 180 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt dedicate garanțiilor și compensațiilor pentru lucrătorii disponibilizați, inclusiv aspectele privind stabilirea de avantaje pentru a rămâne la locul de muncă în timpul concedierilor.

Conceptul procedurii de reducere și declanșarea acesteia

Legea înțelege abrevierea ca fiind evenimente legate de:

modificări în tabelul de personal al organizației, în urma cărora numărul de unități de personal pentru un post este redus (de exemplu, au fost trei manageri de vânzări în departament, acum sunt doi) sau sunt excluse din tabelul de personal diviziuni structurale sau posturi individuale(atât vacante, cât și ocupate de angajați). Prima se numește reducerea forței de muncă, a doua este reducerea personalului;
concedierea angajaţilor ale căror posturi au fost reduse în noul tablou de personal.

Începutul procedurii este de către angajator care ia o decizie de reducere a numărului de angajați, care poate lua forma unui ordin de la manager, sau mai rar - un protocol (decizie) a unui colegial. organ executiv.

Adesea, același ordin creează o comisie de concediere (ținând cont de drepturile preferențiale ale angajaților).

Pe baza acestui document, se fac modificări în tabelul de personal al organizației.

Un astfel de ordin (decizie) include de obicei:

unități structurale, posturi sau posturi supuse excluderii din tabloul de personal unitati de personal;
termenele limită sau data specifică pentru excluderea acestora;
crearea unei comisii sau numirea persoanelor responsabile cu derularea procedurii de reducere.

Drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă

După luarea deciziei de reducere a numărului sau a personalului, comisia sau persoana responsabilă stabilește un drept preferențial de reținere la locul de muncă a angajaților cărora le-au fost reduse posturile de personal.

Trebuie să știți că detectarea lui este posibilă doar în cazuri de reducere a populației. Beneficiile reducerii personalului (unul sau mai multe posturi) nu sunt importante și nu sunt clarificate, deoarece pot fi comparate doar productivitatea și calificarea lucrătorilor care îndeplinesc aceleași funcții de muncă.

Inițial, se stabilește care dintre cei disponibilizați are o productivitate mai mare a muncii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu dezvăluie conceptul de productivitate a muncii. În practică, se crede că o productivitate mai mare a muncii este atinsă de un angajat care efectuează un volum mai mare de muncă cu calitate înaltă (fără defecte) într-o perioadă egală de timp în comparație cu alți angajați cu aceeași. functia muncii.

Dacă productivitatea muncii este aceeași, atunci partea 1 a art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse lasă un avantaj în concedieri unui angajat cu calificări superioare.

Sub calificarea art. 195.1 din Codul Muncii al Federației Ruse înțelege nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență de muncă ale angajatului.

În cazurile în care atât productivitatea, cât și calificările celor disponibilizați sunt aceleași, regulile părților 2 și 3 ale art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse privind preferința în menținerea angajaților la locul de muncă:

având două sau mai multe persoane aflate în întreținere cu handicap;
în a căror familie nu există alți lucrători cu venituri independente;
a suferit anterior un accident de muncă sau o boală profesională de la acest angajator;
care sunt invalidi în timpul operațiunilor de luptă pentru apărarea Patriei;
cei care isi imbunatatesc calificarile in directia angajatorului fara intrerupere din munca;
aparţinând unor categorii al căror drept preferenţial de a rămâne la locul de muncă este garantat prin contractul colectiv al organizaţiei.

Un astfel de beneficiu în timpul concedierilor este adesea acordat, de exemplu, persoanelor de vârstă înainte de pensionare care lucrează pentru un angajator.