Promotii pentru vanzatori. Motivarea vânzătorilor cu amănuntul

Acest articol este pentru cei care continuă să calculeze salariile angajaților într-un magazin cu amănuntul ca salariu + dobândă.

Și, de asemenea, pentru cei care doresc să se uite la experiența altor organizații, pe care o voi împărtăși în acest articol.

Este un lucru dacă există unul, sau maxim doi, manager-consultant care lucrează la un punct de vânzare cu amănuntul. Dar și în acest caz, este necesar să se motiveze o creștere a cecului mediu, o creștere a pozițiilor în cec și așa mai departe.

Anterior, motivația retailerilor din rețeaua noastră era aproximativ de așa natură încât, indiferent de vânzările personale, remunerația se baza pe volumul total al punctului de vânzare. Dar în acest caz, o astfel de imagine a fost observată periodic că cumpărătorul sa întâlnit cu servicii reticente. Iar la intrarea în magazin, managerii leneși s-au ascuns de clienți. Poza asta nu ne convine deloc. Apoi am introdus vânzarea personală. Probabil, acest exemplu este folosit pentru a motiva vânzătorii rețeaua de vânzare cu amănuntul multe organizații. Imaginea a început să se schimbe partea mai buna, acum oamenii care doresc să câștige bani au această oportunitate. Și nu suportau salariile altora.

Dar acest lucru nu a fost suficient pentru noi și am decis din nou să inovăm. In intreaga companie, cu exceptia departamentului vânzări cu ridicata(aici am lansat un joc motivant) am prezentat sistem de puncte. Acest sistem nu a ocolit motivația vânzătorilor cu amănuntul online, un exemplu despre care vă voi spune acum.

Costul unui punct este calculat pe baza vânzărilor, sezonierului, implementării planului și așa mai departe. Toată lumea participă la o astfel de valoare precum „costul mingii” - aceasta este responsabilitatea colectivă și datoria lor colectivă. Dar cine are cate puncte este meritul tuturor. Acordăm puncte pentru:

• pentru fiecare poziție din cec - acesta este un punct;
• pentru volumul vânzărilor - pentru fiecare 1000 de ruble. în check - minge;
• un bonus suplimentar de 50 de puncte pentru vânzări maxime, calculat săptămânal;
• bonus suplimentar pentru cecul mediu maxim – 50 de puncte, calculat săptămânal;
• bonusuri suplimentare sau reduceri de ruble la discreția managerului.

Și cel mai important lucru în acest sistem, și după cum arată exemplele, atunci când motivăm vânzătorii în rețelele de retail, este crearea unei scheme de plată transparentă și ușor de înțeles.

Vânzătorii noștri aproape online își urmăresc salariile, pentru ce și cât au câștigat. Am configurat rapoarte în programul de tranzacționare.

Folosind exemplele date, am văzut că oameni diferiți răspund la diferiți factori de motivare. Iată sfaturi practice specifice pentru manageri care au fost oferite în fiecare capitol.

Aplicați-le acolo unde are sens și vor funcționa în avantajul dvs.

Motivarea folosind ierarhia nevoilor
1. Motivatorii depind direct de ceea ce crede angajatul că are nevoie.
2. Un manager poate discerne aceste nevoi ascultând și observând.
3. Nevoile angajaților sunt structurate: nevoi nivel inferior trebuie să fie satisfăcute înainte ca nevoile la nivel înalt să poată fi abordate.
4. Nevoile unui manager pot fi complet diferite de nevoile unui angajat.

Motivarea așteptărilor
1. Angajații vor depune mai mult efort în atingerea obiectivelor dacă consideră că obiectivele sunt realizabile.
2. Efortul slăbește atunci când atingerea scopului pare inevitabilă.
3. Pentru a fi cei mai motivați, angajații ar trebui să evalueze recompensele pe care le vor primi.

Motivația prin justiție
1. Managerii trebuie să știe ce locuri de muncă, titluri și salarii par să folosească angajații pentru a face comparații.
2. Managerii trebuie să structureze organizația pentru a preveni comparațiile neproductive.
3. Managerii pot controla fluxul de informații pentru a influența comparațiile.
4. Managerii pot folosi efectele anticipării recompensei pentru a reduce impactul comparației inevitabile.

Motivația prin satisfacție în muncă

1. Managerii ar trebui să se ferească de efectul Hawthorne: grupuri de angajați selectați pentru o atenție specială răspund cu creșteri temporare ale productivității.
2. Condițiile proaste de muncă pot limita capacitățile unui lucrător.
3. Îmbunătățirea condițiilor proaste nu creează automat un climat satisfăcător și motivant.
4. Managerii nu ar trebui să-și impună angajaților prioritățile motivaționale.

Motivație bazată pe ipotezele managerilor
1. Managerii ar trebui să întrebe angajații ce părere au despre problemele de afaceri.
2. Managerii trebuie să inspire discuții și evaluare.
3. Managerii ar trebui să accepte estimări și presupuneri ipotetice.
4. Angajaților trebuie să li se mulțumească și să aibă încredere.
5. Angajații ar trebui să fie implicați în evaluarea muncii lor.

Motivarea prin atitudine de grup
1. Managerii ar trebui să asculte zvonurile care plutesc în jurul companiei pentru a înțelege gândurile și sentimentele angajaților.
2. Managerii trebuie să contracareze imediat zvonurile false și dezinformarea.
3. Managerii trebuie să-și structureze organizațiile pentru a preveni facțiunile nefavorabile ale puterii.

Motivația prin autopercepție
1. Managerii ar trebui să trateze angajații ca pe oameni care se descurcă bine.
2. Atunci când fac evaluări, managerii ar trebui să se concentreze pe acțiuni, nu pe personalități.
3. Managerii ar trebui să pună accent pe oportunitățile de creștere profesională a angajaților și să planifice pentru aceasta.
4. Managerii nu ar trebui să controleze foarte mult angajații și ar trebui să promoveze conștiința echipei.
5. Managerii ar trebui să laude și să răsplătească angajații în mod corect.
6. Managerii trebuie să fie capabili să ierte și să uite dacă cazul o cere.

Motivarea prin management prin obiective
1. Managerii ar trebui să-și acorde timp pentru a discuta cu angajații contextul și sensul obiectivelor de lucru.
2. Managerii ar trebui să negocieze un anumit angajat pe baza aptitudinilor, experienței și intereselor sale.
3. Managerii ar trebui să lege evaluările performanței de obiectivele convenite cu angajatul.
4. Managerii ar trebui să distribuie recompensele în mod corect în funcție de obiectivele atinse.

Motivația cu interacțiunea socială
1.

Cum să motivați agenții de vânzări din magazinele de vânzare cu amănuntul pentru a performa mai bine

Managerii pot folosi raționalitatea și logica Adultului pentru a convinge un angajat cu o personalitate parentală dominantă că merită să-și asume riscuri și să gândească creativ.
2. Angajații cu o componentă adultă dominantă care și-au pierdut interesul pentru munca creativă, managerii pot ajuta la exprimarea sentimentelor în mod corespunzător la locul de muncă.
3. Managerii pot influența acțiunile unui angajat cu o componentă Copil dominantă arătându-i rezultatul acțiunilor sale.

Motivația și Jocuri psihologice
1. Managerii pot recunoaște „jucătorii” observând acțiuni repetitive și scenarii de pierdere.
2. Managerii trebuie să elimine „jucătorii” din pozițiile esențiale pentru succesul companiei.
3. Prin atenție, recunoaștere și înțelegere, managerii pot motiva „jucătorii” să se comporte mai productiv.

Material furnizat de Laboratorul Radmilo Lukic.

Să nu descoperim America și să pretindem că am găsit formula magică. motivație financiară vânzători „salariu + procent din vânzări”. Desigur, funcționează, dar, ca întotdeauna, totul ține de nuanțe. Care ar trebui să fie raportul salariu/bonus? Ce parametri sunt utilizați pentru a calcula valoarea primei? Pe ce indicatori se bazează procentele? Ce altceva trebuie luat în considerare? Este imposibil să creezi o schemă universală, la fel cum este imposibil să motivezi vânzătorii în același mod telefoane mobile, iahturi de lux și terenuri pentru construirea de fabrici. Dar unele reguli mai există. Să le discutăm.

Dimensiunea salariului

Cel mai adesea se recomandă stabilirea salariului la 30% din câștigurile totale ale managerului de vânzări. În general, dimensiunea sa variază de la 20% la 50% în funcție de industrie. Este posibil să nu plătiți un salariu deloc sau să îl faceți minim? Teoretic, da, și sunt companii care reușesc. Dar acestea sunt mai degrabă excepții care dovedesc regula.

De ce este nevoie de un salariu de bază? În primul rând, pentru o senzație de stabilitate și spate protejat. Manageri de vanzari - oameni obișnuiți care au nevoie să-și hrănească copiii și să plătească împrumuturile, vor să fie siguri că nu vor rămâne fără un „salariu de viață”, indiferent de modul în care vor evolua lucrurile. În al doilea rând, volumul vânzărilor aproape niciodată nu depinde doar de vânzător, este influențat de mulți factori, de la lipsa unui produs popular (totul a fost epuizat, un lot nou nu a fost livrat) până la cantitatea și calitatea reclamei. În al treilea rând, pentru a confirma fiabilitatea companiei. Un angajator care îi ține pe oamenii de vânzări în interes pur este automat suspectat de intenții necinstite sau de o stare financiară proastă.

Ce poate determina mărimea salariului?:

• Prezența/absența fluctuațiilor în volumele vânzărilor legate de sezonalitate, regularitatea livrărilor și alți factori.
• Suma depinde de managerul însuși. potențiali clienți. Când un agent de vânzări este angajat în vânzarea la rece, totul este în mâinile lui. În alte domenii, puteți dezvolta o bază de clienți obișnuiți, iar apoi procesul va continua ca de obicei. Dar, de exemplu, în domeniul imobiliar rezidențial, vânzătorii sunt legați de cererile primite, numărul cărora îl pot influența doar foarte indirect.
• În funcție de durata ciclului tranzacției. Pentru a vinde un tip de produs, aveți nevoie de un contact cu clientul, pentru un alt tip de produs procesul durează câteva săptămâni, în alte cazuri, managerul poate efectua o vânzare pe an, dar pentru zeci sau sute de milioane de ruble.

Cu cât venitul vânzătorului din cauza factorilor externi este mai instabil, cu atât salariul ar trebui să fie mai mare.

Valoarea bonusului de vânzări

Există trei abordări pentru a determina mărimea bonusurilor:

1. Procent fix. Este simplu, toată lumea îl înțelege, este ușor de luat în considerare, dar nu îi motivează pe manageri să „sparge plafonul” capacităților lor.
2. Procentul de remunerare depinde de implementarea planului. Relativ vorbind, dacă planul nu este îndeplinit, vânzătorul primește 5%, dacă este îndeplinit - 7%, dacă este depășit - 10%. Puteți defini diferite gradații: zero bonusuri dacă planul este finalizat cu mai puțin de 50%, un super bonus pentru depășirea planului cu 120% etc. În loc de dobândă, pot exista anumite sume de prime. Desigur, se înțelege că trebuie să existe un plan de vânzări.

Această schemă este foarte populară printre vânzătorii activi, ambițioși. Nu le permite celor care sunt gata să câștige bani relativ puțini să „stea pe fund” doar pentru a nu se încorda.

Pentru produsele cu ciclu lung de tranzacție (săptămâni sau luni), există pericolul ca vânzătorul, realizând că nu poate îndeplini planul în această perioadă, să înceapă să tragă ultimii clienți în luna următoare. Dar acest risc nu este atât de semnificativ încât să renunțe la beneficiile acestei scheme.

Al doilea pericol este cu totul diferit. Acesta este „broasca” notorie care poate sugruma conducerea atunci când un agent de vânzări devine tensionat, depășește planul cu 200% și va trebui să plătească un salariu mai mare decât cel al managerului de top. Destul de des, luna următoare departamentul de vânzări primește plan nou– de 2 ori mai mare decât înainte. Ceea ce distruge orice dorință a managerilor de a o depăși. Este și mai rău atunci când conducerea reduce superbonusul sub pretexte slabe și nu plătește remunerația în suma promisă. Atunci vânzătorii își pierd, în principiu, dorința de a lucra pentru această companie.

1. Procentul de remunerare depinde nu numai de performanță plan personal, dar și un plan pentru departament. Acest lucru se face astfel încât managerii să înțeleagă că împreună pot face mai mult decât individual și sunt gata să împărtășească clienții și să se ajute reciproc, și să nu declanșeze un război pentru clienți și alte intrigi. Nu toate companiile au nevoie de o astfel de schemă, dar dacă clientul poate contacta mai mulți angajați în timpul procesului de achiziție, este foarte de dorit.

1. Din suma totală pentru care s-au realizat vânzări (volumul vânzărilor). Din nou, simplu, de înțeles pentru toată lumea, ușor de calculat.
2. Din valoarea profitului (venituri minus costurile de producție și toate celelalte costuri). Practicat în acele companii în care vânzătorii au dreptul de a stabili singuri pretul de vanzare produs sau valoarea reducerii. Apoi pierd stimulentul de a vinde mai mult din cauza prețului mai mic.
3. Din suma încasărilor. Se practică în acele firme în care plata mărfurilor nu se primește imediat, dar există plăți anticipate sau plăți în rate. Aceasta este uneori numită „bonus de reducere” creanţe de încasat" Apoi, responsabilitățile managerului de vânzări pot include apelarea clienților cu un memento că următoarea plată este datorată.

Pentru ce să stabiliți planul

Se pare că totul este simplu - din ce sumă (volum vânzări, profit, venit) plătim un procent, stabilim un plan. Dar uneori este necesar să-i încurajăm pe manageri să nu urmeze calea celei mai mici rezistențe: să vândă nu numai cel mai mult marfă fierbinte, linge nu numai cei mai mari clienți etc.

Cum să motivezi vânzătorii cu amănuntul?

Pentru a face acest lucru, planul poate include indicatori suplimentari, de exemplu, numărul exact de unități ale unui produs, grup de produse (sau cota sa) care trebuie vândute sau numărul de tranzacții.

KPI pentru managerii de vânzări

În multe cazuri, are sens să împărțim bonusul pe care îl primesc vânzătorii în două părți: un procent din vânzări și o recompensă pentru atingerea indicatorilor țintă. Indicatorii cheie ar putea fi:

• Numărul de apeluri efectuate (atât către clienți potențiali, cât și către clienți existenți)
• Numărul de propuneri comerciale trimise
• Numărul de întâlniri desfășurate
• Numărul de clienți noi atrași
• Raportul dintre cererile și tranzacțiile procesate (conversie de la lead la client) - pentru companiile în care managerii răspund la apelurile și scrisorile primite
• Fără plângeri sau reclamații din partea clienților
• Fără erori la generarea documentelor
• Introducerea completă și la timp a datelor în CRM
• Prezentarea la timp a rapoartelor
• Cunoașterea scripturilor și urmărirea lor în conversațiile cu clienții
• Respectarea disciplinei muncii

Acest sistem ajută la uciderea a două păsări dintr-o singură lovitură:

1. Nu toți agenții de vânzări sunt suficient de experimentați, disciplinați sau leneși pentru a monitoriza ei înșiși canalul de vânzări. Unii oameni pur și simplu nu înțeleg că, în medie, pentru a obține un cumpărător, trebuie să preluați/efectuați 100 de apeluri și să organizați 10 întâlniri (numerele sunt, desigur, condiționate; sunt diferite pentru fiecare industrie și companie). Și așa am rezolvat numărul necesar de cereri în intervalul de timp necesar și iată, ofertele au început să curgă.
2. Dacă un manager primește doar un procent din vânzări, el caută să minimizeze timpul și efortul pe care îl cheltuiește pentru acțiuni care nu aduc rezultatul corespunzător. Drept urmare, CRM-ul este completat printr-un ciot, rapoartele sunt depuse cu întârziere și „scăpați de el”, iar Rezerva Federală refuză să înregistreze contractul de cumpărare și vânzare a apartamentului din cauza greșelilor făcute.

Este posibil să se dezvolte un sistem de amenzi pe baza acestor indicatori, dar conceptul de „necâștigat” este întotdeauna perceput mai bine decât „luat”.

Motivație negativă

Da, uneori este posibil și necesar să amendați vânzătorii pentru încălcări grave. De exemplu, managerul a țipat la client sau a încălcat codul vestimentar într-un grad inacceptabil. Principalul lucru este că principiile și cuantumul amenzilor sunt comunicate tuturor angajaților în prealabil și nu apar ulterior.

A doua sarcină a motivației negative este de a ține vânzătorii cu atenție și de a stimula competiția între ei. În acest scop, cel mai adesea este introdusă o regulă - dacă un manager nu îndeplinește planul timp de 3-6 luni la rând, atunci se despart de el. Acest lucru are sens, deoarece oamenii intră uneori în vânzări din întâmplare și nu doresc (sau nu pot, din cauza trăsăturilor lor de caracter) să lucreze eficient în acest domeniu. Rezultatul muncii lor nu este doar zero, ci și negativ, deoarece alți angajați au pierdut clienți (pentru a-i atrage pe care i-au cheltuit buget de publicitate) s-ar transforma în cumpărători.

Principalul lucru este să nu mergi prea departe. O companie a concediat manageri care au avut cele mai proaste rezultate timp de trei luni la rând. În același timp, în departamentul de vânzări lucrau doar trei persoane, planul „ cel mai prost angajat luna” ar putea fi efectuată, iar factorii terți (de exemplu, concediul medical) nu au fost luați în considerare. Drept urmare, oamenilor le era frică să plece în vacanță, situația din departament era extrem de nervoasă, iar relațiile nu erau prietenoase, ci cu adevărat lupoase.

Scylla și Charybdis ale sistemelor de motivare a vânzărilor

Dacă sistemul de motivare a managerilor de vânzări este prea simplu, poate duce la distorsiunile discutate mai sus. Dacă o complici prea mult, atunci managerii nu mai înțeleg cât câștigă și de ce, ceea ce îi demotivează.

Sistemul ideal de motivare este acela în care orice vânzător, înarmat cu un calculator (sau mai bine zis, fără unul) poate calcula în câteva minute oricând cât va primi la sfârșitul lunii. În realitate, acest lucru nu este întotdeauna posibil de realizat, dar trebuie să vă concentrați pe cei mai importanți parametri pentru compania dvs., aruncând totul secundar. Puteți urma următoarea regulă:

1. Planul de vânzări este stabilit pe baza a cel mult doi indicatori.
2. Scala procentuală progresivă a vânzărilor nu are mai mult de 5 gradări și, de preferință, 3.
3. Angajaților li se atribuie cel mult 3-4 KPI.

Tabelele salariale de pe perete sau dintr-un program specializat pot face mai ușor de înțeles. În același timp, efectul competitiv va crește.

Nu doar bani

Există o opinie printre manageri că vânzătorii sunt interesați doar de bani. Acest lucru este parțial corect, deoarece salariul este în acest caz,– o măsură a profesionalismului și succesului unui angajat. Bun manager Persoana de vânzări este pasionată și orientată spre rezultate.

Dar acest lucru nu ar trebui să anuleze atitudinea umană față de vânzători. Dar în țara noastră, sub pretextul „sunt banii tăi”, le place să priveze complet managerii de weekend-uri libere, așa că pierd aproape complet oportunitatea de a petrece timpul cu familia și prietenii. Sau li se va cere să răspundă la apelurile clienților de acasă chiar și la ora 12 noaptea. Și apoi se întreabă de ce este o revoltă pe navă.

Vânzătorii primesc multă negativitate de la clienți. Dacă, din partea companiei, ei văd în mare parte doar negativitate („sunt aplatizați” pentru neîndeplinirea planurilor evident nerealiste, amendați pentru cea mai mică greșeală, certați în mod constant), atunci epuizarea profesională și fluctuația personalului sunt inevitabile. Menținerea unei atitudini pozitive în rândul angajaților lor este responsabilitatea directă a șefului departamentului de vânzări, dar alți manageri de top ar trebui să participe la aceasta și cel puțin uneori să spună „mulțumesc”.

Ultimul. Vânzătorii trebuie să creadă în produsul pe care îl vând. Dacă au îndoieli cu privire la calitatea acesteia sau la integritatea companiei (când vând servicii, de exemplu) și simt că „adulmecă”, atunci cel mai bine gândit sistem de motivare nu va ajuta.

Ce părere au înșiși managerii de vânzări despre asta?

Ekaterina, vânzări bunuri imobiliare comercialeși terenuri pe piața B2B: „Este stimulant când bonusurile sunt reale de primit. În domeniul meu, se întâmplă adesea ca la început promisiunile angajatorului să arate bine, dar de fapt este imposibil să le primesc integral. Apreciez respectarea acordurilor. Sunt necesare bonusuri pentru performanță suplimentară? Cred că nu: dacă nu există niciun rezultat, ce diferență are, câte apeluri am făcut și ședințe am ținut.”

Elvira, vanzari de textile pentru casa: „După părerea mea, trebuie să existe un salariu minim și un procent fix din venit. De îndată ce încep diferitele gradaţii şi conditii suplimentare, nu mai inteleg cat voi primi la sfarsitul lunii. Mă face nervos.”

Tatiana, vânzări cu amănuntul la expozitii: „Ceea ce mă motivează este când mai multe bunuri vândut, cu atât procentul câștigat este mai mare. Vânzările suplimentare necesită efort: trebuie să comunicați mai activ cu clienții, să le oferiți diferite opțiuni, să le spuneți în detaliu despre produsele noastre. Acest lucru ar trebui să fie recompensat.”

Mihail, vânzări de case de țară și terenuri: „Oportunitatea de a câștiga bani motivează mai multi bani. La noi, mărimea bonusului depinde atât de performanța generală, cât și de cea plan individual vânzări Cu toate acestea, dacă plan general nu este îndeplinită, iar contribuția dvs. la aceasta este mai mare de 50%, apoi, dimpotrivă, primiți un bonus sporit. Există și factori de reducere dacă, de exemplu, vindeți case sau terenuri într-o singură locație.

Când managerii văd că planul general nu este îndeplinit, iar cota personală este mai mică de 50%, încep să întârzie tranzacțiile de toate drepturile și escrocii pentru a le amâna pentru luna următoare. Acest lucru irosește energie care ar putea fi direcționată într-o direcție diferită dacă managementul ar fi mai flexibil.”

Oksana, apartamente de vânzare: „Sunt stimulat de scara progresivă. Dacă de obicei primești 0,3-0,4% din costul apartamentului pentru o tranzacție și 0,7% pentru depășirea planului, atunci începe adevărata unitate.”

Dar nu tot ce este bun pentru manager este bun pentru companie. Găsirea mijlocului de aur durează de obicei ceva timp, dar merită. Nu trebuie să vă fie teamă să abandonați soluțiile care și-au demonstrat ineficiența și să încercați ceva nou.

Ai un post neocupat de manager de vânzări? Profită nou serviciu de agentie de recrutareJob Help„Răspunsuri direcționate”. Am dezvoltat un produs care vă va ajuta să obțineți candidați mai promițători și să scăpați de candidații nepotriviți.

Beneficiile răspunsurilor direcționate:

• Vă sună doar candidații potriviți care sunt interesați de compania dvs. și de postul dvs. vacant.
• Puteti fi siguri ca nu am ratat nici un specialist care in prezent isi cauta de lucru si care va satisface asteptarile.
• Economisiți până la 90% din timpul pe care îl petreceți în mod normal examinând cererile de angajare.

Costul serviciului „Răspunsuri vizate”.– 7000 de ruble.

Motivarea personalului de vânzări dintr-un magazin

Calitatea muncii personalului afectează eficiența magazinului și profitul acestuia. Pentru a menține nivelul de serviciu, trebuie să vă recompensați frecvent angajații. Motivarea personalului de vânzări implică crearea în lucrători a dorinței de a lucra eficient și de a manifesta interes pentru rezultatele muncii lor. Aceasta trebuie să fie dorința conștientă a unei persoane de a acționa menită să rezolve sarcinile care i-au fost atribuite. Personalul are un interes personal în îndeplinirea sarcinilor atribuite și își desfășoară munca cu mare entuziasm. Există interne și factori externi motivația, primele includ autorealizarea, curiozitatea și autoafirmarea, a doua - aprobarea și încurajarea de la prieteni, colegi și superiori. În același timp, toți factorii externi trec prin percepția internă a angajatului. El privește fiecare sarcină din perspectiva propriului beneficiu și a capacității de a-și satisface nevoile. Chiar și într-o echipă mică, motivarea personalului este un proces destul de complex. Unele magazine merg pe calea motivării angajaților, în timp ce altele folosesc stimulente.

Stimulente pentru angajați

Tradus din latină, „stimul” înseamnă băț, așa-numitul băț folosit pentru a conduce măgarii. Conducerea magazinului își încurajează adesea angajații să lucreze eficient cu bonusuri, bonusuri și alocații. O imagine pozitivă a magazinului, serviciul prietenos și asistența clienților sunt o garanție că clientul va veni din nou la tine. Și dacă dai un exemplu de atitudine atât de politicoasă față de oameni, îți motivezi angajații să ofere servicii clienților de calitate. Datorită serviciului excelent, veniturile magazinului cresc.

Dar stimularea fără motivație poate să nu aibă niciun efect. Oamenii trebuie să se simtă necesari la locul de muncă. Stimulentele materiale (bonusuri și prime) pot fi singurul motiv pentru care o persoană lucrează într-o echipă dată, iar pentru un muncitor motivat, bonusul nu este la fel de important ca sentimentul de implicare în cauza comună.

Motivarea personalului de vânzări din magazin necesită o abordare subtilă. Profesioniștii în vânzări au adesea nevoie de o motivație puternică, cum ar fi îndeplinirea ambițiilor lor, în același timp prețuind libertatea și independența în munca lor. Dar atunci când lucrătorii concurează, spiritul de echipă și unitatea de echipă suferă adesea.

Recompense și motivatori individuali

Fiecare dintre angajații tăi este unic, fiecare are nevoie de propria sa metodă de motivare. De exemplu, o persoană poate dori recunoaștere din partea liderilor seniori dintr-o organizație, în timp ce alta poate prefera o zi liberă suplimentară pentru a petrece timp cu familia. Prin urmare, tu, ca lider, trebuie să fii atent la personalitatea fiecărei persoane și să afli ce prețuiește.

Motivatorii posibili includ:

• bonusuri și prime;
• neplătită orele de lucru;
• formare avansată sau dezvoltare a carierei;
• instruire și eliberare de certificate;
• apartenența la un proiect de afaceri de prestigiu;
• mici cadouri.

Crearea competiției

Profită de competitivitatea naturală a membrilor echipei tale și încurajează competiția sănătoasă ca o modalitate de a face munca distractiv și de a crește moralul. Competițiile ajută la îmbunătățirea performanței vânzărilor. Pentru a vă familiariza echipa cu rezultatele competiției, creați un panou de onoare unde puteți posta materiale de știri despre realizările angajaților dvs. Oferă premii sau recompense celor care s-au distins în mod deosebit. Fii creativ în recompensarea angajaților.

Membrii echipei tale trebuie să concureze între ei, dar să mențină relații bune. Relațiile sănătoase oferă multe beneficii și cresc productivitatea, permițându-vă să vă concentrați asupra oportunităților. Pentru a construi conexiuni puternice și pentru a crea oportunități pentru membrii echipei de a comunica, merită să organizați întâlniri corporative și recreere în afara orelor de lucru.

Recunoașterea realizărilor

Unul dintre cele mai bune moduri Membrii echipei de vânzări sunt motivați de recunoașterea constantă a realizărilor lor. Nu este greu să lăudați și să dați un exemplu. Recunoașterea este un puternic motivator, mai ales atunci când vine de la colegi. Pentru a asigura succesul unei echipe, toți membrii echipei trebuie încurajați. Cereți angajaților dvs. să sărbătorească succesele și realizările colegilor lor, acest lucru va avea un impact pozitiv asupra atmosferei din echipă și va consolida relațiile dintre membrii acesteia.

Enunțarea corectă și clară a sarcinilor

Asigurați-vă că toți membrii echipei cunosc regulile de lucru în magazin, sunt disciplinați și nu fac nimic străin în timpul programului de lucru. Instala tinte Pe baza consultărilor cu lucrătorii înșiși, este posibil să fi stabilit obiective ambițioase care este puțin probabil să fie îndeplinite. Angajații trebuie să fie conștienți de toate inovațiile. Feedback-ul angajaților poate ajuta la modelarea strategiei magazinului, deoarece numai vânzătorii au contact strâns cu clienții.

În orice grup de oameni uniți prin interese comune, mai devreme sau mai târziu începe o luptă pentru primat. Fiecare angajat încearcă să facă o carieră. Dar adesea într-o echipă există vânzători nemotivați care demotivează întreaga echipă cu acțiunile lor. De exemplu, managerul nu l-a încurajat pe vânzător să ia măsuri. În timp ce toată lumea lucrează, acest lucrător joacă un solitaire pe computer, ceea ce descurajează și descurajează angajații de inițiativă ai organizației. Acest lucru ar putea deveni în curând o problemă majoră și riscați să vă pierdeți cei mai buni agenți de vânzări. Prin urmare, un dialog constructiv cu echipa trebuie să se desfășoare în timp util, fiecare membru al echipei trebuie să simtă că este prețuit și respectat.

Motivarea vânzătorilor cu amănuntul

În acest caz, competent politica de personal vă va permite să nu aruncați o persoană peste bord, ci să-i găsiți un loc de muncă în funcție de abilitățile și interesele sale.

Instrumentele de motivare pentru munca productivă într-un magazin pot fi:

• sprijin din partea unei echipe prietenoase;
• un sentiment de securitate în timpul unei crize economice generale;
• posibilitatea de a obține o poziție socială înaltă;
• oportunitatea de a atinge bunăstarea fără riscuri;
• depășirea fricii de a fi nedorit și uitat.

Mulți antreprenori organizează lunar sau trimestrial competiții individuale și de echipă. Pentru mulți angajați, aceasta este o oportunitate de a avansa scara carierei. În plus, câștigătorii pot primi un bonus mare, o călătorie, concediu plătit și așa mai departe. Un factor deosebit de motivant este bonusul colectiv pentru realizările magazinului.

• pentru timpul lucrat;
• valoarea veniturilor;
• cantitate aproximativ a acestui produs;
• propuneri de raționalizare;
• participarea activă la viața corporativă a echipei etc.

Entuziasmul angajaților poate fi menținut atât prin beneficii tangibile, cât și prin beneficii intangibile. Bine organizat forta de munca, va permite companiei să obțină un mare succes. Motivația moderată a personalului de vânzări este resimțită în acele organizații în care:

• se asigură un mediu bun pentru instruire, îmbunătățirea aptitudinilor și abilităților angajaților;
• există feedback bun (laude și recompense pentru munca bună);
• o echipă prietenoasă care este capabilă să dea o mână de ajutor altora și să facă schimb de interese și informații;
• atmosfera de lucru placuta;
• se acordă prestații sociale.

Investiția este importantă pentru ca angajații tăi să știe că le oferi oportunitatea de a se dezvolta sub supravegherea ta. Comunicarea cu angajații ar trebui să fie pe primul loc pe lista dvs. de priorități. Fiecărui angajat îi place să se simtă necesar și respectat și are responsabilitatea de a se simți așa.

6 greșeli care fac ca motivația vânzărilor să fie ineficientă ~ articole selectate despre carieră

Succesul magazinului tău depinde de nivelul de servicii pentru clienți. Este dificil să nu fii de acord cu această afirmație în competiția acerbă de astăzi. Cum să vă asigurați că vânzătorii muncesc din greu și nu doar inactiv în timpul orelor de lucru? Această întrebare îi îngrijorează pe majoritatea managerilor de magazine. Pe ce se bazează motivația retailerilor și ce metode există?

Motivația: tangibilă sau intangibilă?

Motivația personalului este împărțită în două tipuri: materială și intangibilă. Unii manageri consideră că angajații sunt cel mai bine motivați de bani, în timp ce alții preferă metode de motivație non-materială sau morală. Fără îndoială, celelalte lucruri fiind egale, vânzătorul va alege un loc de muncă cu un superior salariile. Cu toate acestea, pentru a combate fluctuația personalului, care în comertul cu amanuntul Fenomenul este destul de comun și angajatorul trebuie să țină seama de motivele nemateriale ale persoanei. Astfel de motive pot fi: nevoia de autoafirmare și respect, a face o muncă care vă place și care vă captivează în sine, oportunitatea de a vă simți independent și responsabil, dorința de a vă dovedi și de a crește pe scara carierei și altele.

Motivarea materială a vânzătorilor: metode

În comerțul cu amănuntul, cel mai comun sistem de plată cu stimulente este împărțit salariile pe salariu si procent din vanzari. În acest caz, salariul nu depășește 30-50% din toate plățile. Cel mai bine este dacă restul salariului constă dintr-un procent din vânzări generale și personale. Acest lucru va crește nivelul general al vânzărilor, deoarece angajații vor fi interesați de munca partenerilor lor și se vor putea angaja nu numai în vânzări personale, ci și în alte responsabilități: primirea și reevaluarea mărfurilor, plasarea lor în hală etc. .

Cum se creează sistemul de motivare potrivit pentru vânzători? Iată câteva sfaturi utile:

1. Creați un plan de vânzări pe care se vor concentra vânzătorii dvs. Planul poate fi elaborat atât pentru întregul schimb pentru o zi/lună/an, cât și pentru un angajat individual pentru o perioadă selectată.
2. Introduceți un sistem de bonusuri. Bonusurile pot fi fixe - vânzătorul este plătit cu o anumită sumă atunci când un anumit procent din plan este îndeplinit (de exemplu, când planul este îndeplinit cu 70% - 5.000 de ruble, cu 80% - 6.000 de ruble) sau progresiv - cu atât este mai mare. venit, cu atât este mai mare procentul din acesta pe care vânzătorul îl primește (2% din suma veniturilor 300.000 de ruble, 3% din 500.000 de ruble).
3. Un procent mai mare poate fi plătit din vânzarea mărfurilor vechi. De asemenea, puteți aranja un fel de competiție - recompensați vânzătorul sau schimbul care vinde cele mai nelichide mărfuri.
4. Alocați bonusuri pentru buna îndeplinire a sarcinilor de serviciu - afișarea ferestrelor, menținerea ordinii în magazin etc.

Pentru a motiva cu adevărat oamenii de vânzări în mod eficient, utilizați o combinație de motivație tangibilă și intangibilă.

Motivația nematerială: banii nu sunt principalul lucru

Puteți motiva agenții de vânzări să lucreze mai bine fără a crește salariile în moduri diferite. Unii pot fi motivați de timp liber plătit suplimentar, în timp ce alții vor fi mai sârguincioși în sarcinile lor datorită oportunității de a lucra cu un program mai flexibil. Arată-ți pasă oferind angajaților mese gratuite și reduceri la produsele vândute în magazinul tău. Acest lucru va avea, de asemenea, un efect pozitiv asupra eticii lor în muncă.

Puteți crește motivația angajaților printr-o evaluare publică pozitivă a realizărilor lor - creați un tablou de onoare, laudați verbal în fața altor angajați, prezentați diplome și certificate.” Pentru cel mai bun vânzător lună”, etc. Organizarea comună de ceaiuri și evenimente corporative va ajuta la unirea echipei și va face mediul mai prietenos.

În concluzie

Am analizat tipurile și metodele de motivare a vânzătorilor pe care le puteți aplica în magazinul dvs. Să repetăm ​​din nou punctele principale:

• Asigurați-vă că ați întocmit un plan de vânzări.
• Dezvoltați un salariu fix care să nu depășească 30-50% din salariu.
• Decideți ce metode de motivare materială și morală sunt cel mai bine aplicate în magazinul dvs.
• Rezultatele prin care sunt evaluați vânzătorii trebuie să fie obiective și ușor de înțeles.
• Folosiți atât metode de motivare materială, cât și stimulente nemateriale, care nu sunt mai puțin importante.

Oportunitatea de a câștiga bani și de a primi laude din partea conducerii sunt principalele componente ale motivației, datorită cărora vânzătorii vor lucra mai bine și, prin urmare, vor putea crește vânzările în magazinul dvs.

A apărut următoarea întrebare: Cum să stimulăm vânzătorii să crească vânzările? și am decis să răspund în articol. Deoarece situația este dureros de familiară pentru mulți antreprenori:

„Pur și simplu legarea câștigurilor cu planul de vânzări nu funcționează. Răspuns de la vânzători: „Deja ne merge bine, să nu ne stresăm așa cum este, așa cum este. Dacă îl cumpără, este bine, dacă nu îl cumpără, nu îl cumpără.” Ei profită mai ales de absența managementului la fața locului în magazin, atunci clienții nu sunt nimic pentru ei. Antrenamentul este suficient timp de 1-2 săptămâni, apoi din nou apatie completă. După ceva timp, noi vânzători încep să lucreze după aceeași schemă”...

Vă voi oferi mai multe opțiuni pentru a încuraja vânzătorii să vândă.

Voi analiza puțin motivația și voi oferi câteva soluții cardinale. Desigur, pentru a alege cea mai bună opțiune pentru tine, trebuie să înțelegi puțin mai mult despre situația specifică și să pui întrebări. Pe baza acestei întrebări, dau exact aceste răspunsuri.

Faptul că vânzătorii sunt zgomotoși și stau pe gâtul proprietarului este un mare minus. Se pare că ei văd slăbiciune în management, loialitate, blândețe, dacă ei înșiși decid „cât de bine este pentru ei”.

O decizie dură, cu voință puternică este să concediezi toți agenții de vânzări și să-i angajezi pe alții noi. Exact TOTI. Fiecare singur. De preferat într-o zi.

Concedierea parțială a celor „bulversați” nu va schimba situația, pentru că începătorii au văzut bătrânii și atitudinea lor. După un timp, noii veniți vor deveni și ei vechi și vor face și zgomot. Dacă recrutați o echipă complet nouă, îi puteți pune pe toți pe aceeași lungime de undă.

Recrutați noi vânzători, lăsați-i să studieze instrucțiunile, arătați-le procesul de vânzare, instruiți-i, dar nu în magazin. Undeva separat. Ca să nu-i vadă sau să audă pe bătrâni. Și apoi într-o zi schimbă întregul schimb, făcând un audit.

Instalați camere de supraveghere și înregistrare audio.

Privind prin înregistrări, vei vedea ce se întâmplă în magazinul tău în absența ta. Și vei putea lua decizii rapid. Chiar și prezența unei camere fără înregistrare (un manechin) motivează vânzătorii să se comporte mai corect. Principalul lucru este că vânzătorii cred că cauți.

Conduceți un cumpărător misterios o dată pe săptămână timp de 3-6 luni.

Lăsați diferiți oameni să se plimbe și verificați cum se comportă vânzătorii, cum lucrează etc. Pe baza rezultatelor, luați decizii dificile.

Stabiliți un sistem de pedepse, amenzi, privarea de bonusuri pentru apatie, nerespectarea instrucțiunilor de lucru cu clienții și vizitatorii.

Dacă vânzătorii sunt „deja plătiți bine”, schimbați sistemul de stimulente.

De exemplu, pentru clienții mei, antreprenori, dezvolt un sistem de plată care încurajează vânzările și îndeplinirea planului.

Pe scurt despre sistem:

• Un salariu (mic) care include responsabilități specifice.
• Un bonus flotant care depinde de implementarea planului. Au fost stabilite diferite praguri și există restricții privind implementarea minimă a planului. Funcționează în așa fel încât mai puțin de 90% este foarte neprofitabil pentru a realiza planul.
• In loc de un bonus pentru indeplinirea planului, poti face un % avansat din vanzari (profit). Cu cât sunt mai multe vânzări, cu atât procentul acumulat este mai mare.
• Bonus de calitate. Se realizează individual în funcție de obiectivele pentru perioada curentă. De exemplu, îndeplinirea planului pentru numărul de articole vândute.
• Bonus special de certificare. Se acumulează pe baza listei de verificare a vânzătorului, a conformității cu reglementările și instrucțiunilor. Dacă vânzătorul nu rostește un discurs, nu funcționează conform unui scenariu, nu emite certificate, carduri de reducere, nu ia contacte, asta îl privează automat de o sumă decentă de bani.
• Poate % din depășirea planului.
• Poate exista un bonus de echipă.

În funcție de afacere și de situația actuală, facem mai întâi cel puțin trei componente, apoi le creștem la patru și cinci. Două componente: pariu +% sau pariu + bonus de finalizare a planului funcționează prost.

Salariul nu trebuie să fie mai mare decât temperatura medie din spital. Sau mai bine, mai jos. Ca să vadă vânzătorii că pot câștiga mult, se plâng că salariul este mic, dar nu pleca din această cauză.

Mitul despre antrenamentul temporar - eliminați-l.

Acceptă pentru tine că trebuie să înveți și să dai cu piciorul în mod constant sau, cel puțin, periodic. Oamenii nu sunt roboți. Sunt leneși din fire. Întotdeauna caută o oportunitate de a nu face nimic dacă nu există șef.

Introduceți motivația nematerială, care este legat de competiție, realizare, promovare, privilegii pentru cei mai buni. Nu toată lumea este interesată de bani. Pentru mulți angajați, motivația non-financiară este mai importantă. De exemplu, laude, stabilitate, oportunități de învățare etc.

Scrieți în comentarii cât de util a fost acest articol despre cum să stimulați vânzătorii să crească vânzările. Și indicați-vă metodele de motivare!

Un bonus lunar, un premiu pentru un concurs, un procent din vânzări - angajații sunt de mult obișnuiți cu astfel de bonusuri. Pentru a-i determina să vândă mai bine, sunt necesare programe de stimulare din ce în ce mai inovatoare. The Secret a aflat ce metode noi de stimulare a funcționarilor de magazine sau a personalului de vânzări sunt folosite de companii și cât de eficiente sunt acestea.

Plan zilnic

Sistemul de motivare al majorității companiilor se bazează pe depășirea planului de vânzări. Cel mai adesea, planul este pe o lună, iar angajatul poate prezice din timp dacă merită un bonus. Dacă indicatorii sunt scăzuti, atunci deja la mijlocul lunii își pierde dorința de a vinde. Directorului lanțului de saloane de masaj thailandez „Eisto” Irina Barzhak îi place să citeze ca exemplu descoperirea ei pentru motivarea personalului. Compania a introdus un sistem de planificare zilnică și depășire zilnică. De exemplu, în decembrie (sezon de vârf) pentru saloanele cu trafic ridicat, planul este de 100.000 de ruble pe zi per vânzător. Primul zilnic nu expiră angajatul îl primește chiar dacă a îndeplinit planul doar o zi într-o lună. Bonusul maxim pe care vânzătorul a reușit să îl câștige într-o zi a fost de 11.000 de ruble. Nu există limită lunară de bonus. Chiar dacă un angajat câștigă o astfel de creștere în fiecare zi, pentru companie această sumă tot nu va depăși 10% din fondul de salarii.

Un sistem similar funcționează într-un lanț de magazine aparate electrocasniceși electronice Eldorado. Pe eticheta de pret a fiecarui produs este scris un coeficient prin care vanzatorul poate intelege ce crestere va primi la vanzarea acestui produs. Cele mai profitabile cote sunt 22, cele mai pierzătoare sunt 90. Compania nu dezvăluie formula lor nici măcar vânzătorilor, dar aceștia au o idee aproximativă despre cât pot obține. „Eldorado” ucrainean a dat următorul exemplu: după ce a vândut un laptop pentru 10.000 de grivne și bunuri suplimentare (geantă pentru laptop, mouse, servicii de configurare a computerului, garanție), un angajat va primi 230 de grivne. Dacă cumpărătorul ia doar un laptop, atunci creșterea va scădea la 170 grivne: se crede că vânzătorul nu a putut găsi o abordare față de client. Majorarea nu expiră, chiar dacă angajatul a făcut o singură astfel de vânzare într-o lună. Deoarece coeficienții luminează constant în fața ochilor consultanților, aceștia se străduiesc să vândă cel mai profitabil produs. Același sistem funcționează online în Rusia, dar Eldorado a refuzat să comenteze prompt informațiile.

Beneficii în timpul programului de lucru

Executarea rapidă a planului zilnic poate fi asigurată și cu beneficii de dragul cărora vânzătorul va încerca să lucreze mai repede. În grupul de publicitate și comunicare BBDO, angajații fac yoga și alergă, studiază diverse discipline și participă la evenimente de divertisment. Multe cursuri încep înainte de sfârșitul zilei de lucru. „Dacă vrei să intri în yoga, lucrează mai bine, termină mai devreme” - unii lucrători lucrează sub acest motto. Această metodă are un efect pozitiv asupra muncii tuturor departamentelor și asupra productivității. În 2014, veniturile BBDO au crescut cu 40% - îmbunătățirea eficienței angajaților a jucat un rol în acest sens.

Premiile Peer Review

Orice angajat încearcă să facă o impresie pozitivă în prezența superiorilor săi, dar în fața colegilor săi se poate relaxa - puțin depinde de evaluarea lor asupra muncii sale. Bonusurile bazate pe recenziile colegilor vor ajuta la evitarea acestui lucru. ÎN companie americană La Zappos, fiecare angajat are 50 de dolari virtuali, pe care are dreptul să-i dea oricărui coleg o dată pe lună. Dacă o persoană decide să nu încurajeze pe nimeni, atunci se epuizează. La sfârșitul anului, fiecare angajat primește suma donată de colegi – în dolari reali. La Deloitte, o parte importantă a evaluării anuale este, de asemenea feedback de la colegi. În funcție de nivelul de evaluare (se iau în considerare și atingerea obiectivelor și competența sporită), angajatul poate primi un bonus.

Dezavantajul acestei metode este că bonusul vânzătorului depinde nu numai de indicatorii efectivi de performanță, ci și de relațiile dintre colegi. Prin urmare, un angajat cu cele mai mari cifre de vânzări se poate găsi fără muncă dacă echipa îl tratează cu rece.

Concurența nu este pentru bani

Premiile pentru cine vinde cel mai bine sunt deja obișnuite. Dar stimulentele neobișnuite din partea companiei sunt diferite. VimpelCom a lansat în decembrie un nou program de stimulare pe termen scurt pentru a atrage noi clienți. Premiul este adidași de marcă strălucitoare, care au fost acordate angajaților cu cele mai mari scoruri. „A funcționat! - spune Evgenia Karpunova, directorul departamentului de management de retail al companiei. „Rezultatele au fost plăcut surprinzătoare, angajații au îndeplinit activ sarcinile atribuite și au înregistrat o creștere de 20% față de luna precedentă.”

De asemenea, ca parte a programului de suport pentru vânzări planuri tarifare„Totul pentru familie” la VimpelCom a decis să premieze cei mai buni angajati relaxare alaturi de cei dragi. Angajații pot alege dacă va fi o excursie la un restaurant, un film sau un spa. Există o singură limitare - o anumită limită monetară pe care un angajat o poate cheltui în această vacanță (suma nu este dezvăluită). Programul a fost lansat în decembrie și, potrivit Evgeniei Karpunova, până la sfârșitul lunii se așteaptă o creștere cu 40% a vânzărilor acestor planuri tarifare.

Încurajarea realizărilor personale

Deloitte (în CSI) are un program de recompense pentru realizările personale sau de echipă numit Thumbs Up și High Five. Motivează atât specialiștii care prestează servicii în domeniul audit, management și consultanță financiară, managementul riscurilor, fiscalitate, cât și pe cei care vând aceste servicii. „Managerul își nominalizează angajații pentru comportamentul pe care compania dorește să-l recompenseze sau pentru realizări dincolo de responsabilitățile lor imediate”, explică managerul de recompense Svetlana Ignatova. Programul de stimulare personală a fost lansat în urmă cu patru ani, dar doi ani mai târziu a fost revizuit: s-au adăugat stimulente de echipă și au fost diferențiate sumele bonus (mărimea acestora este un secret comercial al companiei). Deloitte măsoară implicarea angajaților la fiecare doi ani și vede rezultatele programelor de stimulare: în 2014, indicele acordului pentru articolul „Văd o legătură între salariul meu și performanța mea” a crescut cu 11% față de 2012. Potrivit tezei „Deloitte apreciază angajații cu performanțe înalte”, cifra a crescut cu 12%.

Scripturi prescrise

Un script de vânzări este un algoritm pas cu pas pentru desfășurarea unui dialog cu un client. Pentru orice întrebări complicate, pentru orice propunere si pentru cel mai mic pas al clientului departe de achizitie exista o schema clar definita. Prin urmare, șansele ca vizitatorii să plece fără să cumpere nimic sunt foarte mici. De îndată ce angajații înțeleg că modelele speciale de vorbire nu sunt doar o caracteristică la modă, ci metoda eficienta vânzările cresc și, prin urmare, primele lor, atunci tehnologia începe să funcționeze.

Compania Perm Dom.ru se străduiește să devină lider în piata ruseasca Internet și televiziune prin cablu. Ea folosește module de vorbire unificate în saloanele sale de la deschiderea United Sales Center. Folosind scripturi, compania a introdus standarde de comunicare în toate birourile și a crescut viteza de deservire a clienților. Serviciul de presă Dom.ru notează că este dificil de evaluat eficacitatea metodei, însă angajații salonului înșiși spun că după implementarea scripturilor, KPI-ul lor a crescut cu 25%. Personalul experimentat își adaugă propriile jetoane experimentate la „schelet”.

Sergey Berdachuk, consultant independent tehnologii moderne vânzări, a declarat pentru The Secret că utilizarea cu pricepere a scripturilor de vânzare ajută la creșterea facturilor medii în combinație cu tehnologii de vânzare în sus (vânzarea unui produs mai scump), vânzarea în jos (vânzarea unui alt produs din aceeași categorie) și vânzare încrucișată ( vânzarea de produse și servicii suplimentare și conexe). Potrivit lui Berdachuk, implementarea scripturilor poate crește profiturile cu câteva procente sau de câteva ori. Depinde de angajații înșiși: dacă vor repeta cu indiferență „Apelul tău este foarte important pentru noi” sau dacă vor acorda atenție oricăror mici detalii în serviciul clienți.