Motive întemeiate pentru absenteism. Cum se depune o concediere pentru absenteism

Salariatul a lipsit de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru întreaga zi de lucru. Nu li s-a dat nicio explicație. Ce acțiuni sunt posibile pentru angajator în această situație? Este posibil să concediezi un angajat pentru?

Absența unui angajat de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe parcursul întregii zile de lucru, precum și absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru, este considerată absenteism. În cazul unei astfel de încălcări grave unice de către salariat a obligațiilor sale de muncă, acesta poate fi concediat la inițiativa angajatorului în conformitate cu alineatele. „a” clauza 6 din prima parte a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

După cum rezultă din această normă, unul dintre principalele semne ale absenteismului este absența unui angajat de la locul de muncă pentru o anumită perioadă de timp, fără un motiv întemeiat. În acest caz, sarcina dovedirii faptului că salariatul a comis absenteism revine angajatorului (clauza 38 din hotărârea Plenului). Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”; denumită în continuare Rezoluția Plenului).

Totodată, în situația pe care ați citat-o, absența unui angajat de la locul de muncă poate fi cauzată atât de motive bune, cât și de rele.

O listă exhaustivă de motive întemeiate nu este stabilită prin lege. Motivele valabile includ, de exemplu, perioadele de incapacitate temporară de muncă, confirmate prin concediu medical, precum și alte perioade în care salariatul, din motive independente de voința sa, nu poate merge la muncă.

În consecință, în fiecare caz este necesar să se evalueze „respectabilitatea” unui anumit motiv (a se vedea, de asemenea, hotărârea Comitetului de anchetă pentru cauze civile a Tribunalului Regional Omsk din 20 octombrie 2004 N 33-3509).

În plus, se poate dovedi că absența salariatului a fost cauzată de motive care sunt motive independente de încetare a contractului de muncă. Este vorba despre la încetarea unui contract de muncă cu un angajat din cauza unor circumstanțe independente de controlul părților, în special în legătură cu decesul salariatului, precum și recunoașterea salariatului ca decedat sau dispărut (clauza 6 a părții întâi a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse) sau condamnarea angajatului la pedeapsă, excluzând continuarea muncii anterioare (clauza 4 a părții întâi a articolului 83 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Cu alte cuvinte, deoarece există întotdeauna posibilitatea ca angajatul să lipsească dintr-un motiv întemeiat, nu se recomandă concedierea unui angajat pentru absenteism înainte de a se clarifica circumstanțele absenței acestuia de la locul de muncă. În astfel de cazuri, angajatorul trebuie să consemneze faptul că salariatul este absent de la locul de muncă. Pentru aceasta, se întocmește un act sub orice formă, care este semnat de mai mulți martori. Un astfel de act poate fi întocmit fie în prima zi de absență a salariatului de la serviciu, fie în oricare dintre zilele următoare. Dacă un angajat nu a mers la muncă de mult timp și nu se cunosc motivele exacte ale absenței sale, atunci se recomandă întocmirea periodică a unor astfel de rapoarte pe toată perioada absenței.

Din prima zi de absență, angajatul trebuie să pună marca „NN” pe foaia de lucru - „neprezentare din motive necunoscute” (Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 N 1 „La aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru evidența muncii și plata acesteia”, formularele N T-12 și N T-13). Numai după ce a fost stabilit motivul neprezentării, semnul „neprezentare din motive necunoscute” poate fi schimbat cu cel corespunzător, de exemplu, cu marca „absenteism” (PR) sau cu marca „Invaliditate temporară” (B)*(1).

Din momentul fixării în documentele de personal Dacă angajatul lipsește de la locul de muncă, există toate motivele pentru a nu acumula salarii angajatului absent.

Dacă angajatorul are date care confirmă că nu există motive întemeiate de absență de la serviciu, atunci angajatul poate fi concediat pentru absenteism.

În conformitate cu art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, absenteismul este o încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat, adică o abatere disciplinară și o sancțiune disciplinară pentru comiterea acesteia. Aceasta înseamnă că la concedierea pentru absenteism, angajatorul trebuie să respecte procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilită de art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse (procedura generală de concediere a unui angajat pentru absenteism este dată, de exemplu, în scrisoarea lui Rostrud din 31 octombrie 2007 N 4415-6). Dacă această procedură este încălcată, atunci în cazul unui litigiu, cel mai probabil instanța va recunoaște concedierea ca fiind ilegală, chiar dacă se dovedește că angajatul a comis absenteism.

În primul rând, angajatorul trebuie să respecte termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, concedierea pentru absenteism se poate face în cel mult 1 lună de la data descoperirii acesteia, nesocotindu-se timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului reprezentantului. angajaților, și în cel mult 6 luni de la data apariției acestuia. Ziua constatării abaterii, de la care începe perioada de lună, se consideră ziua în care persoana căreia îi este subordonat salariatul pentru muncă (serviciu) a luat cunoștință de săvârșirea abaterii, indiferent dacă este învestită cu dreptul de a aplica sancțiuni disciplinare (clauza 34 din Hotărârea Plenului) .

În cazul în care un angajat comite o absență îndelungată, trebuie calculată perioada lunară pentru depistarea infracțiunii ultima zi absenteism, și nu din prima (a se vedea, de exemplu, hotărârea Tribunalului Regional Ryazan din 25 aprilie 2007 N 33-580, Generalizarea practicii de luare în considerare în prima jumătate a anului 2008 de către instanțele din Regiunea Saratov din cazuri de încetare a contractului de muncă din inițiativa angajatorului și din alte motive, care nu au legătură cu voința salariatului).

A doua condiție cea mai importantă este documentarea adecvată.

Articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că, chiar înainte de aplicarea unei sancțiuni disciplinare, angajatorul solicită o explicație din partea angajatului. în scris. Este extrem de greu să ceri explicații scrise unui angajat care nu se prezintă la serviciu și să faci asta în așa fel încât să se poată dovedi apoi că s-a cerut o astfel de explicație. Din acest motiv, mulți experți recomandă să așteptați până când angajatul se prezintă la serviciu și nu oferă documente justificative.

În cazul în care angajatorul decide totuși să concedieze salariatul pentru absenteism în lipsa acestuia, atunci în caz de litigiu, acesta trebuie să adune dovezi că și-a îndeplinit toate atribuțiile în procesul de aplicare a unei sancțiuni disciplinare. Astfel de dovezi pot fi, de exemplu, o notificare poștală de livrare a notificării către angajat cu semnătura lui personală care confirmă primirea notificării.

Situația în care o notificare poștală este returnată cu marca de nelivrare, în opinia noastră, nu poate fi considerată o solicitare corectă de explicație scrisă. Prin urmare, în astfel de circumstanțe, nu recomandăm depunerea cererii de concediere pentru absenteism. În perioada de absență de lungă durată a unui salariat, angajatorul îi poate trimite periodic scrisori prin care îi solicită o explicație, în așteptarea ca angajatul să semneze personal avizul.

Dacă au trecut două zile lucrătoare de când angajatul a primit scrisoarea, iar angajatul nu a oferit o explicație, atunci se întocmește un proces-verbal corespunzător. Neoferirea de către un angajat al unei explicații nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare, adică concedierea *(2).

Pe baza actului de absență de la locul de muncă, precum și a unei explicații scrise sau a unui act al nerespectării unei explicații a angajatului, angajatorul emite un ordin (instrucțiune) privind concedierea.

Ordinul se anunta salariatului contra semnatura in termen de trei zile lucratoare de la data publicarii lui, fara a socoti timpul in care acesta lipseste de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător. Angajatului absent trebuie să i se trimită o telegramă sau scrisoare recomandată cu o notificare în care să invite salariatul să se familiarizeze cu ordinul de concediere și să primească un carnet de plată și de muncă.

Rețineți că data ordonanței de concediere trebuie să fie data emiterii efective a acesteia în termenele de aplicare a sancțiunilor disciplinare stabilite de art. 193 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar data concedierii ar trebui să fie ultima zi de muncă a angajatului, cu excepția cazurilor în care angajatul nu a lucrat efectiv, dar în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse sau cu alte legi federale, locul său de muncă (poziția) a fost păstrat (partea a treia a articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, în ziua încetării contractului de muncă, angajatorul este obligat să elibereze angajatului un carnet de muncă. Dacă în ziua încetării contractului de muncă este imposibilă eliberarea unui carnet de muncă unui salariat din cauza absenței sau a refuzului acestuia de a-l primi, angajatorul este obligat să transmită salariatului o notificare privind necesitatea de a se prezenta pentru cartea de muncă. sau sunteți de acord să-l trimiteți prin poștă. De la data transmiterii acestei notificari, angajatorul este exonerat de raspundere pentru intarzierea emiterii carnetului de munca. În plus, angajatorul nu este responsabil pentru întârzierea eliberării carnetului de muncă dacă ultima zi de muncă nu coincide cu ziua înregistrării încetării raporturilor de muncă atunci când un salariat este concediat pentru absenteism.

La cererea scrisă a unui angajat care nu a primit carnetul de muncă după concediere, angajatorul este obligat să o elibereze în cel mult trei zile lucrătoare de la data cererii salariatului.

La concediere, angajatorul este obligat să încheie o înțelegere cu salariatul. În art. 140 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede că plata tuturor sumelor datorate angajatului de la angajator se face în ziua concedierii salariatului. Dacă angajatul nu a lucrat în ziua concedierii, atunci sumele corespunzătoare trebuie plătite cel târziu în ziua următoare după ce angajatul concediat depune o cerere de plată.

Răspuns pregătit:
Expert al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Panova Natalya

Controlul calității răspunsului:
Referent al Serviciului de Consultanta Juridica GARANT
Voronova Elena

Materialul a fost pregătit pe baza consultării individuale scrise oferite ca parte a serviciului de consultanță juridică.

*(1) În legătură cu intrarea în vigoare la 1 ianuarie 2013. Legea federală din 06.12.2011 N 402-FZ „Cu privire la contabilitate” Serviciul federal pentru Muncă și Angajare (Rostrud) în scrisorile din 23.01.2013 N PG/409-6-1, din 23.01.2013 N PG/10659-6-1 și din 14.02.2013 N PG/1487- 6-1 a explicat că de la 1 ianuarie 2013 forme unificate, aprobate prin rezoluția menționată, nu sunt obligatorii pentru organizațiile neguvernamentale. Astfel de organizații au dreptul de a utiliza forme de documente contabile primare elaborate de acestea în mod independent.

*(2) Într-o astfel de situație, salariatul este posibil să facă recurs la concediere, deoarece Motivele absenței în această situație sunt necunoscute. Cu toate acestea, în acest caz, instanța poate refuza cererea de reintegrare a salariatului dacă se stabilește că a existat un abuz de drept (de exemplu, omisiunea deliberată de a furniza un document care să confirme motivele întemeiate ale absenței de la locul de muncă), deoarece în acest caz în cazul în care angajatorul nu ar trebui să fie răspunzător pentru consecințele nefaste apărute ca urmare a acțiunilor necinstite din partea salariatului (clauza 27 din hotărârea Plenului).

Unul dintre motivele concedierii unui angajat la cererea angajatorului este absenteismul, dar uneori apar situatii cand angajatii nu se prezinta la timp sau parasesc serviciul din motive intemeiate. Pentru a evita litigiile, managerii trebuie să cunoască o listă specifică de probleme în care încetarea unui contract de muncă va fi considerată ilegală. Citește și articolul ⇒

Ce este absenteismul conform Codului Muncii al Federației Ruse?

O listă completă a motivelor pentru care angajatorii își pot concedia subordonații din proprie inițiativă este specificată la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse. Printre acestea se numără absenteismul - absența de la serviciu mai mult de 4 ore la rând fără un motiv întemeiat.

Pentru a înceta un raport de muncă din cauza absenteismului unui subordonat, sunt necesare următoarele:

Lista motivelor valabile pentru absenteism

Uneori apar circumstanțe în care cetățenii care lucrează nu pot prezice în avans absența lor de la locul de muncă, iar acest lucru nu va fi considerat absenteism:

• Boală sau rănire. Pentru a confirma veți avea nevoie concediu medical.
• Întârziere vehicul, lângă locul de muncă conform programului.
• Spitalizarea bruscă a unei rude apropiate.
• Incendii și alte situații de urgență.
• Dezastre naturale.
• Defecțiuni ale rețelelor de utilități (scurgeri de apă, scurgeri de gaze).
• A avea un accident în drum spre muncă (va fi necesar un certificat de la poliția rutieră).

Motivele valabile pentru absenteism includ salariile întârziate. Conform Partea 2 Art. 142 din Codul Muncii al Federației Ruse, dacă angajatorul întârzie acest lucru cu mai mult de 15 zile, angajații nu pot merge la muncă, după ce i-au notificat în prealabil acest lucru în scris.

Absentismul este considerat valabil chiar dacă apar circumstanțe familiale:

• nașterea unui copil
• moartea unei rude.

În acest caz, salariatul poate solicita concediu fără plată de până la 5 zile calendaristice în baza art. 128 Codul Muncii al Federației Ruse.

Mai jos luăm în considerare un exemplu de concediere nejustificată pentru absenteism:

Savelyeva I.V. lucrează ca manager într-un SRL, ziua ei de lucru începe la ora 09:00. 00 min. În drum spre serviciu, ea are un accident, dar nu sunt rănite. Este nevoie de 3,5 ore pentru a aștepta polițiștii rutieri. După ce a întocmit o diagramă a accidentului, vinovatul, împreună cu Savelyeva I.V. trimis la secția de poliție rutieră, unde se întocmesc toate actele.

Ulterior, Savelyeva I.V. furnizează managerului un certificat al incidentului, astfel încât absența de la serviciu să nu fie recunoscută ca absenteism.

Ce motive sunt considerate lipsite de respect?

Cu toate acestea, nu este furnizată o listă specifică a factorilor lipsiți de respect din Codul Muncii al Federației Ruse, practica judiciara Există mai multe situații în care concedierile pentru absenteism au fost considerate legitime:

• Neacordarea concediului medical pe toata perioada de boala.
• Luarea oricărui concediu dacă cererea nu este semnată de manager.
• Îngrijirea unei rude care urmează tratament în spital, dacă nu este necesar.
• Angajatul a plecat fără permisiune și fără un motiv întemeiat locul de munca fără a fi de acord cu şeful.
• Circumstanțele absenteismului sunt necunoscute conducerii, însă angajatul însuși refuză să dea o explicație.
• Dacă o persoană a adormit, nu a vrut să meargă la muncă sau pur și simplu a uitat.

În acest din urmă caz, dovedirea absenteismului poate fi problematică: de regulă, angajații vin cu motive întemeiate și le indică în note explicative pentru a evita concedierea.

În Italia, de la începutul anului 2017, aceștia luptă activ împotriva absenteismului funcționarilor publici. Conform ideii, făptașii sunt pedepsiți cu arest la domiciliu sau concediere. „Dacă vedem că managerul nu pedepsește vinovatul, intervin angajații noștri. Dacă infractorul nu este concediat de șeful său, îi sunt aplicate sancțiuni”, a declarat Marianne Madia, ministrul Administrației Publice.

Ce sancțiuni disciplinare există?

Concluzie

Concedierea pentru absenteism în unele cazuri este considerată ilegală dacă angajatul nu se prezintă la serviciu dintr-un motiv întemeiat. Angajatorii trebuie să țină cont de acest lucru atunci când decid dacă aplică o sancțiune disciplinară pentru a evita greșelile și pentru a nu concedia ilegal un angajat care se află deja într-o situație dificilă.

Absentismul unui angajat al întreprinderii trebuie documentat în conformitate cu legislația muncii în vigoare. Cum se dovedește absența unui angajat de la locul de muncă? Ce documente sunt necesare pentru a confirma acest fapt? Veți găsi răspunsuri la aceste și alte întrebări în articolul nostru.

Ce este considerat absentism?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, absenteismul este absența unui angajat la locul de muncă conform programului de lucru fără un motiv întemeiat. Este recunoscută ca o încălcare gravă de către angajat disciplina muncii si termenii contractului de munca cu angajatorul, precum si nerespectarea regulilor interne reglementările muncii.

Ce înțeleg angajatorii moderni prin absenteism? Desigur, angajații care nu se prezintă la timp la serviciu pot cauza multe probleme conducerii companiei. Iar angajatorii intimidează adesea personalul cu concedierea pentru că a întârziat la serviciu, după întârzieri pauza de masa, părăsirea timpurie a serviciului etc. Dar situațiile enumerate, de regulă, nu sunt absenteism.

Pe de altă parte, Codul Muncii al Federației Ruse nu are o listă clară de motive valabile. Legiuitorii noștri lasă această problemă la latitudinea conducerii întreprinderii. Aparent, managerul trebuie să evalueze în mod independent în ce măsură este valabil motivul absenței de la serviciu. Motivele valabile includ boala, decesul celor dragi, dezastre naturale, accidente rutiere, probleme de locuit care necesită soluții imediate etc. Fiecare astfel de absență trebuie confirmată printr-un certificat de concediu medical, un certificat de la institutie medicala, politia rutiera, firma de administrare a locuintelor etc.

IMPORTANT! Dacă un angajat a avertizat verbal managerul în prealabil cu privire la absența sa de la serviciu, acest lucru nu va fi considerat absenteism. Mai ales când acest fapt poate fi confirmat de alți angajați ai întreprinderii - martori direcți.

Absenteismul angajaților poate crea probleme în activitățile organizației, inclusiv în cele financiare. De exemplu, un eșec în procesul de productie o întreprindere care funcționează pe un ciclu continuu, un acord nesemnat pentru o tranzacție comercială majoră, în urma căreia întreprinderea ar putea crește veniturile etc.

Condiții importante pentru recunoașterea absenteismului

În practica judiciară, există cazuri în care lucrătorii absentezi au câștigat procese din cauza faptului de absenteism incorect documentat și nedocumentat și au fost reintegrați la locul de muncă. De aceea, angajatorul trebuie să întocmească cu atenție toate documentele legate de absenteism. Cu toate acestea, nu ar trebui să faceți acest lucru retroactiv. După cum arată practica, astfel de fapte sunt dovedibile și instanța va fi de partea angajatului care a comis absenteism.

În ce cazuri absența unui angajat de la serviciu este considerată absenteism:

• Daca salariatul lipseste de la locul de munca pe toata durata schimbului de munca (chiar daca dureaza mai putin de 4 ore).

Daca angajatul nu are un loc de munca documentat si s-a aflat pe teritoriul organizatiei, angajatorul nu ii va putea acorda absenteism oficial. Concluzie: atribuiți un loc de muncă fiecărui angajat din contractul de muncă atunci când acesta începe să lucreze.

• Dacă salariatul lipsește de la locul de muncă mai mult de 4 ore.

Mai mult, dacă angajatul a lipsit pentru exact 4 ore, această absență nu va fi considerată absenteism.

• Absența de la serviciu din motive nejustificate.

Angajatul trebuie să confirme fiecare absență de la locul de muncă cu documente justificative. De exemplu, un certificat de concediu medical, o citare în instanță sau pentru o anchetă, un certificat de la o instituție medicală și alte documente. Totodată, angajatorul nu are dreptul de a concedia o femeie însărcinată care a comis absenteism.

• Dacă se dovedeşte faptul de absenteism.

Fiecare absență trebuie documentată. În caz contrar, dacă angajatul merge în instanță, justiția nu va fi de partea angajatorului.

Articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în 2018

În art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, și anume sub. „a” clauza 6 prevede că în caz de absenteism, angajatorul poate concedia legal salariatul. În acest caz, trebuie îndeplinite condițiile menționate mai devreme.

Dar ar trebui un manager să concedieze întotdeauna un angajat pentru absenteism? Acest articol îi conferă dreptul de a face acest lucru, dar nu stabilește o astfel de obligație. Legislatorii lasă conducerea companiei dreptul de alegere. Poate mustra angajatul, îl poate mustra sau pur și simplu lăsa absenteismul nesupravegheat.

În unele cazuri, concedierea unui angajat este posibilă din cauza plecării acestuia în concediu neautorizat fără avertizare conducerii. Fiecare întreprindere trebuie să aibă un program anual de vacanță. Este adusă în atenția angajaților. Lipsa unui program este considerată o încălcare a legislației muncii.

Dar, în orice caz, plecarea în vacanță fără aprobarea conducerii este o încălcare a disciplinei muncii, iar angajatul poate fi tras la răspundere pentru absenteism.

De asemenea, puteți găsi utile aceste articole:

• „Cum să aranjezi corect concediul urmat de concediere?” ;
• „Comandă pentru concediu anual plătit - eșantion și formular” .

Uneori se întâmplă ca absenteismul să pună capăt dorinței angajatului de a renunța. după voie. Angajatul scrie o scrisoare de demisie și, după ce nu a lucrat timp de 2 săptămâni, nu merge la timp la muncă.

În cazul în care un angajator concediază un angajat pentru absenteism, acesta face o notă corespunzătoare în a lui cartea de munca cu referire la art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Cum să dovediți absenteismul angajaților

Principala dificultate în documentarea absenteismului unui angajat este de a dovedi că motivul absenței acestuia de la locul de muncă nu este valabil. În unele cazuri, un angajat nu poate notifica managerului absența sa de la serviciu din motive obiective. De exemplu, a existat urgență pe drum, un angajat a fost internat pe neasteptate la terapie intensiva etc.

IMPORTANT! Nu este necesar să se pregătească imediat un ordin de concediere sau acțiuni disciplinare în ziua absenteismului. Principalul lucru este să înregistrați absența unei persoane de la locul de muncă în prezența mai multor martori.

Pentru a face acest lucru, departamentul de resurse umane trebuie să întocmească un raport de absență a angajatului sub orice formă pe antetul companiei. Este semnat de martori care pot confirma situația. În plus, actul trebuie să indice locul întocmirii, data și neapărat ora exactă, numele complet al angajatului care a întocmit acest document, precum și martorii.

După întocmirea procesului-verbal și înainte de a afla motivele absenței unui potențial absent de la locul de muncă (dacă există), în foaia de lucru se pune marca „NN” (neprezentare din motive necunoscute) în formularul T. -12 și T-13. În viitor, dacă angajatul depune documente justificative, marca „NN” se corectează, de exemplu, la „B” (concediu medical). Dacă angajatul nu deține astfel de documente, se indică „PR” (absentism).

Pe site-ul nostru puteți afla procedura de completare a foilor de pontaj, precum și descărcarea formularelor acestora. Vezi articole:

• „Formular unificat T-12 - formular și eșantion” ;
• „Formular unificat T-13 - formular și eșantion” .

Atunci când un angajat apare la locul de muncă, acesta trebuie să fie obligat să furnizeze o notă explicativă în scris despre motivele absenteismului (în lipsa documentelor justificative). Sunt cunoscute cazuri în care un angajat concediat pentru absenteism a depus plângere împotriva angajatorului său declarație de revendicare a mers în instanță pentru concediere ilegală și a câștigat procesul.

De ce concedierea poate fi considerată ilegală dacă s-a dovedit faptul de absenteism? Salariatul se poate referi la ultimul alineat al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse și faptul că angajatorul nici măcar nu a întrebat motivele absenteismului și nu a evaluat gravitatea infracțiunii și circumstanțele săvârșirii acesteia.

IMPORTANT! În caz de absenteism, asigurați-vă că solicitați o explicație scrisă din partea angajatului.

Există însă cazuri când angajații refuză să dea o explicație în scris despre motivele absenteismului. Apoi, angajatorul trebuie să emită angajatului, împotriva semnăturii, o notificare privind necesitatea furnizării unei note explicative. Documentul trebuie să indice numărul de zile în care angajatul trebuie să-și explice absența. Acesta este de 2 zile lucrătoare (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Dacă angajatul a refuzat să primească înștiințarea sau nu a oferit o explicație după ora specificată, acest lucru ar trebui, de asemenea, consemnat într-un act în prezența martorilor.

Documentarea absenteismului angajatului

Așadar, ne-am dat seama în ce cazuri absența unui angajat de la locul de muncă este considerată absenteism și cum să o dovedim. Cum se documentează absenteismul unui angajat și consecințele acestuia?

Decizia finală privind pedepsirea unui angajat pentru absenteism este luată de însuși angajator. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedieri. Când concediezi pe cineva pentru absenteism, nu trebuie să întocmești 2 ordine - privind impunerea unei sancțiuni disciplinare și desfacerea contractului de muncă. Este suficient un ordin de încetare a contractului de muncă. Ca bază pentru o astfel de comandă, sunt indicate rapoarte, acte, note explicative ale angajatului, foi de pontaj, adică documente care dovedesc absenteismul și justifică concedierea.
• Acțiune disciplinară. Se emite prin ordin al conducătorului instituției. Această comandă nu are o formă unificată, astfel încât fiecare întreprindere își poate dezvolta propria comandă de probă. Puteți lua ca bază formele unificate ale altor comenzi, pentru a nu uita să indicați toate detaliile necesare în document. De exemplu, un ordin în formularul T-6 de acordare a unui concediu de muncă.

Puteți descărca un exemplu de comandă în formularul T-6 de pe site-ul nostru web „Formular unificat de comandă T-6 - descărcare formular și eșantion” .

O astfel de comandă trebuie să reflecte următoarele puncte:

• faptul încălcării de către salariat a disciplinei muncii, adică absenteismul propriu-zis, cu indicarea datei acestuia;
• documente care fac dovada faptului de absenteism al salariatului (note, acte, note explicative de la salariat, foi de pontaj);
• tip de pedeapsă (consecințele încălcării): mustrare, mustrare, privarea de un alt bonus etc.

Pe site-ul nostru web puteți descărca un exemplu de formular de ordonanță de sancțiune disciplinară. Vezi articolul „Ordin privind acțiunea disciplinară - eșantion și formular” .

Pentru a pedepsi un angajat pentru absenteism, dacă este necesar, angajatorul trebuie, la angajare, să-l familiarizeze cu responsabilitățile sale de serviciu ( contract de munca, Descrierea postului) și regulamentul intern al muncii împotriva semnăturii personale. Apoi, după ce se ia o decizie privind concedierea sau o acțiune disciplinară, dacă angajatul va merge în instanță, vor exista șanse mai mari ca justiția să fie de partea angajatorului.

Rezultate

Absenteismul este absența unui angajat de la locul de muncă mai mult de 4 ore în conformitate cu programul de lucru. Acest încălcare gravă disciplina muncii salariatului, termenii contractului de munca cu angajatorul si regulamentul intern al muncii. Pentru a recunoaște absenteismul, trebuie îndeplinite o serie de condiții:

• absența unui angajat de la locul de muncă pe toată durata schimbului de muncă;
• absența unui angajat de la locul său de muncă mai mult de 4 ore;
• absența de la serviciu din motive nejustificate;
• dovada faptului de absenteism.

În caz de absenteism, angajatorul trebuie să solicite salariatului să furnizeze o explicație scrisă pentru absența acestuia de la locul de muncă. Un angajat poate fi tras la răspundere pentru absenteism sub forma:

• concedierea, care se formalizează printr-un ordin de încetare a contractului de muncă cu salariatul;
• acțiune disciplinară, care se oficializează și printr-un ordin corespunzător.

Fiecare document executat greșit poate afecta rezultatul procesului care nu este în favoarea angajatorului dacă angajatul se adresează instanței pentru că concediere ilegală. Deci toate documentele trebuie intocmite corespunzator la momentul potrivit si, daca este cazul, semnate de martori ai situatiei.

Angajații care sunt necinstiți în îndatoririle lor și, în special, absenții, devin o bătaie de cap pentru conducerea majorității întreprinderilor. Potrivit Codului Muncii, absenteismul, spre deosebire de întârzierea, este privit ca o încălcare a disciplinei muncii și servește drept motiv pentru acțiuni disciplinare și chiar pentru încetarea raporturilor de muncă, însă, în realitate, nu totul este atât de simplu. Pentru un angajator, utilizarea măsurilor disciplinare extreme este strict reglementată de articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Mai mult, ambele părți trebuie să cunoască drepturile. În unele cazuri, nuanțele procesului pot ajuta o persoană conștiincioasă să se protejeze de presiunile nerezonabile din partea conducerii și să nu-i afecteze reputația. Ce este considerat absenteism și care sunt caracteristicile concedierii în legătură cu acesta, vom lua în considerare în continuare.

Lipsa orelor de lucru

Conceptul de „absentizare” în Codul Muncii și tipurile acestuia

Plimbați-vă codul muncii- aceasta este absența intenționată a unui subordonat de la locul de muncă (articolul 209) fără un motiv întemeiat timp de 4 ore la rând sau mai multe (subclauza „a”, clauza 6, partea 1, articolul 81). Absentismul înseamnă și părăsirea serviciului fără permisiune fără avertizare cu privire la încetarea obligațiilor de muncă. Conceptul de absenteism este definit (prin Rezoluția Plenului Forțelor Armate ale Federației Ruse nr. 2 din 17 martie 2004). În plus, absenteismul include acțiuni precum: plecarea neautorizată în vacanță fără permisiunea superiorilor; neîndeplinirea atribuțiilor după un transfer efectuat legal la un alt loc de muncă; omiterea schimburilor înainte de sfârșitul perioadei convenite atunci când este semnat în baza unui contract de muncă pe durată determinată; părăsirea zonei de muncă fără a comunica cu un superior, atunci când colaborează în baza unui contract de muncă fără o perioadă de valabilitate specificată; timpul de întrerupere a orelor de lucru în cazul în care angajatorul încalcă drepturile salariaților. Pentru a înțelege situația, ar fi mai bine să contactați serviciile corespunzătoare.

Părăsirea serviciului, precum și orice eșec de a efectua atributii oficiale va fi considerat absentism atunci când absentismul nu a indicat motive întemeiate și nu a atașat probe la acestea.

Neîndeplinirea sarcinilor atribuite este absentism

Există două categorii convenționale de absenteism:

1. Pe termen scurt(clasic). Aici angajatorul este avertizat unde este subordonatul și poate oricând să vorbească cu el. Ceea ce trebuie făcut pentru absenteism este menționat la articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. Persoanei i se cere o explicație pentru comportamentul său trebuie să fie scrisă pe hârtie și prezentată superiorilor săi în termen de 2 zile lucrătoare. La baza acestui lucru se află un memoriu întocmit în prealabil adresat autorităților și faptul documentat că lipsește orele de lucru într-o anumită zi. Dacă nu există niciun răspuns din partea persoanei, atunci se întocmește un act corespunzător, care este semnat de redactorii acesteia și de trei martori ai încălcării. Și numai după aceasta managerul are dreptul de a emite un decret prin care se impune o sancțiune disciplinară, consemnând data absenței pe buletinul de calificare ca absenteism.
2. Pe termen lung(pe termen lung). Aici angajatorul nu știe unde stă subordonatul, pe mai multe ture sau săptămâni. Prin urmare, el nu poate fi contactat. Pentru a concedia pe cineva pentru absenteism, angajatorul trebuie să aștepte ca angajatul să apară la locul de muncă și apoi să treacă la procesarea standard. Legea vă permite să solicitați explicații prin poștă sau telegramă la adresa din dosarul personal al subordonatului. Este necesar să se efectueze înregistrarea strict în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, în caz contrar, absentul poate întoarce situația prin autoritățile judiciare în favoarea sa, poate fi repus în funcție și chiar poate primi cheltuieli de compensare.
   Timp total pentru colectarea și emiterea ordinului corespunzător - o lună.

Consecințele absenteismului

Am definit ce este absenteismul în temeiul dreptului muncii, acum vom lua în considerare ce creează ciocniri constante de interese între ambele părți. Cert este că articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse nu conține o listă de motive întemeiate. De regulă, managerul decide dacă motivul va fi grav dacă reglementările locale reglementează strict orele de începere și de sfârșit ale schimbului, iar locul de muncă este clar definit. Când un concept clar al locului de muncă în documente de reglementare nu, ar trebui să vă bazați pe art. 209 Codul Muncii al Federației Ruse. Din el se spune că un loc de muncă este o zonă care este atribuită fiecărui individ unitate de personal companiilor. O persoană trebuie să rămână în el și să efectueze lucrările care i-au fost încredințate, așa cum este prevăzut în documentația de reglementare și tehnică.

Cunoscând drepturile, un absent poate evita pedeapsa

În caz de absenteism, angajatorul nu poate oficializa concedierea conform articolului pentru absenteism, deși are tot dreptul să facă acest lucru, totul depinde de cât de competent este el în această materie. Dacă un angajat încalcă în mod sistematic regulile, atunci această metodă este pur și simplu necesară pentru a reglementa munca. Angajatorul are dreptul de a emite o mustrare, mustrare sau de a încasa o penalizare de la absente sub formă de privare de sporuri, deși lipsa stimulentelor nu este o pedeapsă. Rețineți că absenteismul de la locul de muncă este prevăzut de Codul Muncii al Federației Ruse o singură pedeapsă, deci, dacă o persoană este mustrată, încetați relaţiile de muncă Absentismul în acest scop este deja interzis.

Mulți angajatori fac orice pentru a scăpa de așa-zișii oameni care nu au nevoie. În același timp, uită că nerespectarea procedurii de concediere pentru același absenteism poate duce la acțiuni în justiție și reintegrarea salariatului în funcția sa.

Într-adevăr, una dintre cele mai frecvente încălcări este absenteismul. Prin urmare, este foarte important ca administrația întreprinderii să cunoască caracteristicile întregii proceduri.

Concept și tipuri

Termenul de absenteism din Codul Muncii al Federației Ruse este interpretat ca o absență nejustificată de la locul de muncă timp de 4 sau mai multe ore. Aceasta se referă la situațiile în care un angajat nu se prezintă la locul de implementare activitatea muncii sau a lăsat-o fără permisiune, fără acordul conducerii. Faptul absenței trebuie confirmat prin relatări ale martorilor oculari întocmite în scris.

Tipurile de absenteism sunt împărțite în două categorii:

• Principala, adică atunci când un angajat lipsește, dar angajatorul îl poate contacta în continuare și știe de ce nu a venit și când se va prezenta la locul de muncă. În astfel de situații, motivul este de obicei bun.
• Absență îndelungată. Într-o astfel de situație, angajatul nu poate fi contactat, iar acesta poate să nu fie la serviciu câteva zile sau chiar săptămâni. Acestea sunt cele mai dificile cazuri când se concediază și se pedepsește pentru absenteism.

Absentajul „legal”.

Motivele absenteismului pot fi și ele valabile. Nu poți concedia o persoană dacă a oferit îngrijire medicală unei alte persoane, el însuși a solicitat-o. Nu este necesar să apară forță majoră sau o situație de urgență. În acest caz, chiar și chemarea unei ambulanțe pentru un străin și așteptarea medicilor echivalează cu acordarea de asistență. Cu toate acestea, ar trebui să fiți în siguranță și să solicitați un document justificativ de la medici.

Absența de la locul de muncă din cauza necesității de a participa la activități de investigație, interogatori sau proceduri judiciare, de asemenea, nu poate fi interpretată ca absenteism fără un motiv întemeiat. De obicei, în astfel de cazuri, persoana are o citație sau o hotărâre judecătorească care precizează data, adresa și ora sosirii. Dacă nu deține un astfel de document, atunci trebuie să solicite un certificat care să confirme motivul absenței de la serviciu. De exemplu, un angajat poate deveni un participant sau martor la un accident. Sau este reținut până când i se clarifică identitatea. Principalul lucru este că data și ora de pe certificat coincid cu perioada de absență de la serviciu.

Refuzul muncii „gratuite” nu poate fi interpretat ca absență de la serviciu fără un motiv întemeiat. Legislația stabilește clar termenele de plată. În cazul în care angajatorul întârzie plata cu mai mult de 15 zile, salariatul are dreptul să nu-și îndeplinească responsabilități de serviciu, dar cu o singură condiție. Salariatul este obligat să informeze angajatorul despre decizia sa prin depunerea unei cereri corespunzătoare. În acest caz, va fi imposibil să-l acuzi de absenteism. În acest caz, dacă cauza va ajunge în instanță, salariatul, care deține o copie a cererii cu nota de acceptare de către administrația întreprinderii, va putea face dovada că refuzul de a lucra este absenteism forțat.

Absenteismul și refuzul de a presta munca în condiții periculoase sau periculoase nu pot fi considerate absenteism. conditii nocive, cu excepția cazului în care acest lucru este stipulat în contractul de muncă. Un angajat nu este obligat să înceapă o muncă care reprezintă în mod clar o amenințare pentru viața sau sănătatea sa. Absența de la locul de muncă în acest caz poate fi considerată de instanță drept absenteism forțat.

Când nu poți fi concediat pentru absenteism?

Este imposibil să concediezi o femeie însărcinată, chiar dacă de multe ori nu consideră necesar să vină la muncă. Ea poate fi supusă altor măsuri disciplinare.

Nu poate fi recunoscută ca absență de la serviciu fără un motiv întemeiat dacă angajatul a refuzat să părăsească concediul devreme. O zi de odihnă după donarea sângelui sau a componentelor acestuia nu este considerată absenteism, chiar dacă angajatorul a refuzat să-l furnizeze.

Acțiunile angajatorului

Înainte de a emite un ordin de avertizare pentru absenteism, angajatorul trebuie să urmeze o anumită procedură:

• Întocmește un raport de absență. Acest pas poate fi precedat de supervizorul imediat al absentei dacă structura întreprinderii este mare.
• Obțineți o explicație de la absente și stabiliți motivele. Dacă un angajat refuză să explice motivele absenteismului, în special în în scris, atunci trebuie întocmit un act în acest sens. Solicitarea unei explicații poate fi gestionată de departamentul de personal sau de supervizorul imediat al absentei, din nou în funcție de structură. Dacă procedura este încredinţată managerului unitate structurală, apoi întocmește un memoriu adresat conducerii superioare despre măsurile disciplinare propuse și explicațiile primite.
• Emiterea măsurilor disciplinare. Acesta ar putea fi un exemplu de ordin de mustrare pentru absenteism, impunerea unei amenzi sau concediere.

Act

Pentru a confirma faptul că un angajat este absent de la locul de muncă, angajatorul trebuie să întocmească un proces-verbal. Forma unui astfel de document nu este prevăzută de niciunul act normativ, deci este compilat în formă liberă. Totodată, un act privind absența unui salariat de la locul de muncă trebuie întocmit și semnat de membrii unei comisii special desemnate. Acesta trebuie să conțină următoarele informații:

• Despre locul unde se află absente. Dacă nu a fost posibilă stabilirea, atunci sunt prescrise măsurile care au fost luate pentru găsirea unui angajat.
• Data și ora exactă a absenței angajatului de la locul de muncă.
• Data întocmirii documentului, care trebuie să coincidă cu data absenteismului.

Angajatul trebuie să se familiarizeze cu textul actului împotriva semnăturii sale. Deși, dacă a refuzat, atunci de mare importanță aceasta nu are nicio consecință disciplinară. Principalul lucru este că membrii comisiei au pus un marcaj corespunzător care indică faptul că absentul a refuzat să semneze.

O mostră din acest document arată astfel:

„Acționați cu privire la absența unui angajat de la locul de muncă”

Data și locul întocmirii

Timp pentru redactarea actului... ore... minute

Comisie formata din:

... titlurile postului ... numele complet

S-a întocmit un raport după cum urmează:

... data ... funcția ... numele complet ... a lipsit de la locul de muncă, de la ... ora exactă ... până la ... oră, care în total a fost de ... ore ... minute ...

... Numele complet ... a fost rugat să ofere o explicație scrisă superiorului său imediat ... funcția ... Nume complet în termen de 2 zile.

Funcțiile... numele complete... ale membrilor comisiei

Am citit actul:

Funcția... nume complet... semnătură

Dacă persoana vinovată a refuzat să semneze actul, atunci ar trebui să se facă o notă corespunzătoare în acest sens.

Cerere de explicație

Dar, după ce ați întocmit actul, nu trebuie să vă grăbiți să redactați un exemplu de ordin de mustrare pentru absenteism. Angajatului i se cere să furnizeze o explicație scrisă a motivelor absenței sale. În primul rând, angajatului trebuie să i se ofere posibilitatea de a se justifica. Poate chiar trebuia să lipsească sau avea nevoie de timp pentru a strânge documente justificative. Sunt alocate 2 zile. Dacă salariatul nu a depus o notă explicativă, atunci se întocmește un act corespunzător în formă liberă.

• avertizare;
• mustrare;
• concediere.

Primele două măsuri sunt influența morală și etică și se aplică cel mai adesea angajaților care sunt specialiști cu înaltă calificare și au comis o infracțiune o singură dată.

Multe întreprinderi folosesc și măsuri materiale de influență, de exemplu, un angajator nu se grăbește întotdeauna să concedieze un angajat.

Pedeapsă fără concediere

Așa că ne-am uitat deja la câteva mostre. Un ordin de mustrare pentru absenteism se emite pe baza explicațiilor abaterii disciplinei muncii. Absolut toți angajații, indiferent de funcție, pot fi trași la răspundere. Trebuie reținut că pentru o încălcare poate fi aplicată o singură pedeapsă. Nu există un formular standardizat pentru o comandă, dar în practică au fost deja formate anumite cerințe pentru acest tip de document local.

Exemplu de comandă „Mustrare pentru absenteism”

Numele și forma juridică

Comanda nr.

Data și locul întocmirii

La impunerea unei sancțiuni disciplinare

Din cauza absenței de la serviciu... post... nume complet... pentru... ore... data...

COMAND:

1. ... data... considerată absenteism... funcție... nume complet.
2. Aplicați actiune disciplinara la ... poziția ... numele complet ... sub forma unei mustrări.
3. Vă rugăm să vă familiarizați cu această comandă... poziție... nume complet pentru semnătură.
4. Controlul asupra executării comenzii este atribuit ... poziția ... Nume complet.

Motive:

1. Fișa postului șefului unității structurale... Nume complet.
2. Notă explicativă a contravenientului disciplinei muncii.
3. Sau un act de refuz de a furniza o notă explicativă.
4. Acționează în caz de absență de la serviciu de la... data.

Șeful întreprinderii... semnătură... nume complet

Am citit comanda:

... poziția ... semnătura ... nume complet

Comanda trebuie să conțină în mod necesar o parte administrativă cu următoarele informații:

• descrierea încălcării;
• timp liber;
• o descriere completă a datei și orei la care a avut loc absența;
• motivele unui astfel de comportament, dacă au fost clarificate de la angajat;
• documente care au stat la baza întocmirii ordinului.

Contravenientul trebuie să fie familiarizat cu ordinul în termen de 2 zile de la data întocmirii acesteia. La cererea angajatului, i se dă o copie a ordinului.

Perioada de valabilitate a executării silite

De regula generala Perioada de valabilitate a sancțiunii disciplinare este de 1 an de la data socotită de la data emiterii ordinului respectiv. Daca in aceasta perioada salariatul nu a mai savarsit o alta abatere si nu i s-a aplicat o noua sanctiune disciplinara, atunci aceasta este inlaturata automat. Înlăturarea pedepsei în acest caz nu necesită emiterea unui ordin suplimentar.

Atunci când un angajat a comis o nouă abatere, care este urmată de măsuri disciplinare, perioada de valabilitate va fi deja calculată din momentul emiterii ultimului ordin.

Ce să faci cu încălcările persistente?

Există două măsuri extreme pe care un angajator le poate aplica unui contravenient:

• privarea de bonus, adică de impact material;
• concediere.

Desigur, ultima măsură este cea mai severă și, în anumite circumstanțe, poate avea loc.