Problema scopului politicii de personal a organizației. Politica de personal a organizației și direcțiile acesteia

Este ușor să trimiți munca ta bună la baza de cunoștințe. Utilizați formularul de mai jos

Studenții, studenții absolvenți, tinerii oameni de știință care folosesc baza de cunoștințe în studiile și munca lor vă vor fi foarte recunoscători.

Documente similare

Conceptul de politică de personal, esența și caracteristicile sale, scopurile și obiectivele în organizare modernă. Stilurile de conducere și influența lor asupra politicii de personal. Tipuri de politici de personal și a acestora caracteristici distinctive. Principii și etape de formare a politicii de personal.

teză, adăugată 20.02.2009


Conceptul politicii de personal a organizației, conținutul acesteia, principalele obiective și tipuri. Formarea politicii de personal. Mecanisme management eficientși utilizarea personalului folosind exemplul SRL Firma „Pharmkor”. Evaluarea eficacității optimizării politicii de personal.

lucrare de curs, adăugată 03.03.2016


Tipuri de politici de personal și metode de evaluare a acestora. Abordări metodologice la formarea politicii de personal. Analiza managementului personalului Întreprinderii Unitare de Stat „Shchekinskaya TsRA Nr. 87”. Elaborarea de măsuri și recomandări pentru îmbunătățirea politicii de personal în cadrul întreprinderii.

teză, adăugată 19.06.2012


Locul politicii de personal în sistemul de management al personalului, sarcinile și principiile formării acestuia. Tipuri de politici de personal. Direcții pentru îmbunătățirea politicii de personal a SA Stroy-Plus. Managementul personalului ca funcție strategică a managementului organizației.

lucrare de curs, adăugată 15.01.2014


Conceptul și esența politicii de personal. Sistem de management al personalului la întreprindere. Analiza si imbunatatirea politicii de personal a SA Vera. Elaborarea unei noi politici de personal și prognozarea fondului de salarii, structura de conducere pentru 2011-2013.

teză, adăugată 20.10.2011


rezumat, adăugat la 05.03.2004


rezumat, adăugat 21.03.2015


Esența politicii de personal în sistemul de management al personalului, conținutul acestuia, obiectivele și principiile de dezvoltare, clasificare și tipuri. Cercetarea și analiza politicii de personal a întreprinderii, direcții și perspective, dezvoltarea măsurilor de îmbunătățire a acesteia.

lucrare curs, adăugată 11.06.2014

Politica de personal organizație - un ansamblu de activități care au ca scop gestionarea personalului său pentru atingerea scopurilor urmărite de această organizație.

Concept și elemente

Politica de personal a organizaţiei este activități cu scop intenționat, menite să formeze forța de muncă a întreprinderii gata să-și atingă cel mai bine obiectivele. Este un set de prevederi și sarcini care determină principalele caracteristici și metode de lucru cu personalul dintr-o organizație dată. Prin urmare, obiectul cheie al politicii de personal a unei organizații este personalul acesteia, care este înțeles ca componența personalului angajaților săi.

Misiunea politicii de personal este de a determina la momentul oportun direcțiile generale de lucru cu angajații și de a stabili cu exactitate sarcinile planificate pentru rezolvare.

Direcții

Politica de personal la întreprindere include următoarele domenii principale:

Tipuri de politici de personal

Diferența dintre tipurile de politici de personal ale unei organizații este determinată de cât de direct influențează managementul acesteia situația cu personalul. Luând în considerare acest factor, ei disting patru tipuri principale de politici de personal, despre care se va discuta mai jos.

Pasiv

Politica pasivă, după cum reiese din numele său, presupune că conducerea întreprinderii există un program definit în mod explicit care include o secvență de acțiuniîn legătură cu formarea componenţei personale a salariaţilor. În același timp unitate structurală persoana responsabilă pentru această zonă (departamentul de personal sau serviciul de personal) nu face previziuni pentru viitor cu privire la cât personal poate avea nevoie ulterior de această companie, limitat la urmarirea programului mentionat. De asemenea, nu a dezvoltat instrumente care să-i permită să determine calitatea personalului care lucrează în prezent la întreprindere.

În programele de dezvoltare ale unei companii care aderă la o politică pasivă, problemele cu personalul sunt menționate doar cu titlu de referință. Aceste documente complet nu există încercări de analiză a situaţiei în acest domeniu la întreprindereși cum s-a format.

Drept urmare, întreprinderea reacționează doar la stimulentele emergente. Îi lipsește dorința de a identifica tendințele în avans și de a le răspunde în moduri planificate.

Reactiv

O politică reactivă de personal se caracterizează prin faptul că o companie, spre deosebire de o companie cu o politică pasivă, este capabil să identifice situații de criză în acest aspect al activităților sale. În special, angajații de resurse umane ai unei întreprinderi sunt capabili să determine că compania are o lipsă de personal necesar pentru a rezolva problemele cu care se confruntă. De asemenea, sunt capabili să detecteze când angajații nu sunt motivați să își îndeplinească atribuțiile în conformitate cu cerințele existente în întreprindere. De asemenea, întreprinderea poate identifica o situație conflictuală în timp util.

În toate cazurile, angajații responsabili ai companiei răspund rapid la problemele care apar și încearcă să le rezolve, în timp ce nu se iau măsuri pentru a preveni apariția unor probleme similare în viitor.

Servicii de personal în companii care au o politică reactivă de personal capabil să analizeze situația actuală si corecteaza-l cu masuri de urgenta.

Programele de dezvoltare pentru astfel de întreprinderi evidențiază deja în mod specific problemele de personal care sunt analizate în ele. Aceste documente oferă sugestii cu privire la modul de abordare a acestora. În același timp, analiza pe termen mediu este încă dificilă pentru companiile cu politici de personal similare.

Preventiv

Această versiune a politicii de personal presupune că specialiștii de profil relevant la o astfel de întreprindere sunt capabili să facă o prognoză pe termen mediu privind dezvoltarea în continuare a situaţiei personalului. Serviciul de personal nu se limitează la enunțarea situației actuale, ci este capabil să determine direcția evoluției acesteia.

În consecință, programele de dezvoltare adoptate în această organizație conțin indicații rezonabile despre cât personal la ce nivel va avea nevoie compania pe termen scurt și mediu. Ele indică, de asemenea, obiectivele de dezvoltare a personalului pe care compania ar trebui să le stabilească.

Astfel, conducerea companiei încearcă să prezică și să prevină eventualele riscuri.

Ceea ce deosebește politica de personal preventivă de cea mai eficientă și activă politică de personal este că în acest caz întreprinderii îi lipsesc mecanismele și instrumentele cu care să poată influența situația cu personalul.

Activ

În fine, o politică activă de personal presupune că firma există ca prognoze dezvoltate cum se va dezvolta situația cu personalul în viitor, și oportunități extinse de influență direcționată la această politică. Serviciul de personal dintr-o organizație care urmărește o politică activă este pregătit să:

• crearea de programe de acțiune în domeniul managementului personalului, anticriză și altele;
• monitorizează periodic situația resurselor umane din companie;
• efectua modificari la implementarea programelor tinand cont de schimbarile din situatia din cadrul companiei, precum si de situatia din mediul extern, atat pe termen mediu cat si lung.

O politică activă de personal va fi eficientă dacă, pe de o parte, este posibilă definirea corectă a acesteia sarcini cheie, pe de altă parte, dacă se determină cum, folosind ce mecanisme și instrumente, organizația poate aduce la optim situația cu personalul.

O politică activă de personal presupune că organizația se străduiește să obțină rezultate în următoarele puncte:

• nivel ridicat de calitate al bunurilor și serviciilor (produs oferit consumatorilor);
• accent principal pe conformitatea produsului cu nevoile consumatorilor;
• efectuarea de întreținere folosind mijloacele tehnice necesare;
• flexibil structuri organizatorice cu mare adaptabilitate la situație;
• aplicarea celor mai moderne realizări în domeniul progresului tehnologic;
• personalul calificat al întreprinderii.

Inchis si deschis

O altă modalitate de clasificare a politicii de personal a unei întreprinderi este împărțire în închis și deschis.

O politică de personal închisă presupune că nou angajat care nu a lucrat anterior pentru această companie, poate obține un loc de muncă în ea doar ca un interpret obișnuit. Inițial, pentru el îi este disponibilă doar postul de bază. În viitor, de la acest nivel are ocazia să crească conform scara carierei. Totodata, angajarea imediata a unui angajat din afara pe un post la un nivel ierarhic superior nu se practica intr-o astfel de organizatie. Această versiune a politicii de personal este adoptată în companiile care se străduiesc să mențină o anumită atmosferă în sine și își profesează propria cultură organizațională.

Politica de personal închis are următoarele caracteristici:

• este tipic pentru situația de pe piața muncii, când există o lipsă de personal proaspăt, un deficit de noi angajați;
• presupune că noii angajați se adaptează rapid la organizație cu ajutorul mentorilor, precum și datorită atmosferei din echipă;
• formarea personalului se desfășoară în cadrul organizației, timp în care profesorii se străduiesc să dezvolte o viziune comună în rândul noilor angajați și să le insufle abordări comune;
• oportunități de creștere cu mai multe nivel scăzutîn această organizație sunt relativ ridicate, deoarece prin definiție (aproape) nimeni nu este acceptat din exterior în funcții ierarhice superioare;
• motivația prevalează asupra stimulării, organizația se străduiește să satisfacă nevoia de securitate și stabilitate a personalului;
• procesul de introducere a inovării trebuie stimulat în mod special.

În același timp O politică deschisă de personal poate fi caracterizată după cum urmează:

• se practica atunci cand pe piata exista oferta forta de munca este mare, există un număr suficient de angajați cu calificările necesare care pot fi angajați de organizație;
• această abordare presupune ca noii veniți să se adapteze intrând în competiție cu angajații anteriori, aceștia având posibilitatea de a oferi propriile abordări necaracteristice unei organizații date;
• pregătirea noilor angajați se poate desfășura în centre externe organizației în sine, unde li se învață și abordări care sunt noi pentru aceasta;
• creșterea carierei într-o astfel de organizație este complicată, deoarece posturile superioare din ierarhie pot fi ocupate de candidați care vin din exterior promovarea propriilor angajați nu este singura și adesea nu cea mai comună modalitate de a ocupa aceste posturi;
• stimulare (sau motivație extrinsecă) are prioritate față de satisfacerea cererilor de securitate și stabilitate;
• noii angajați propun inovații fără nicio inițiere a acestui proces în companie, cultura îi încurajează să înainteze astfel de propuneri.

Când dezvoltați o politică de personal, trebuie să înțelegeți că este componentă a strategiei generale de dezvoltare a companiei. Politica de personal ar trebui să fie în concordanță cu obiectivele generale pe care compania și le stabilește și să nu fie separată de acestea.

Politica de personal a unei organizații poate fi formulată într-un singur document care poartă denumirea corespunzătoare „Politica de personal” sau într-o serie întreagă de documente, inclusiv memorii, instrucțiuni și reguli.

Dezvoltarea politicii de personal are loc în mai multe etape:

Politicile de personal sunt elaborate și adoptate de un grup a cărui componență poate varia. Aceasta poate include, dar nu se limitează la:

• șeful organizației sau proprietarul acesteia (în organizații mari acesta ar putea fi consiliul de acționari sau conducerea de vârf);
• directori adjuncți în diverse domenii (atât personal, vânzări, producție, marketing, finanțe etc.);
• experți în diverse domenii (devin specialiști de top ai companiei)
• un specialist care este direct însărcinat cu elaborarea planurilor pentru un anumit profil;
• psiholog care este responsabil de procesul de muncă.

Astfel, politica de personal a unei organizații poate aparține unuia dintre cele patru tipuri în funcție de gradul de activitate, în cazul optim, aceasta va fi activă. Cu toate acestea, este rar să găsești o companie care are un tip pur de politică de personal, cel mai adesea amestecată - de exemplu, preventivă cu elemente de reactiv și așa mai departe.

De asemenea, poate fi împărțit în închis și deschis, ambele opțiuni sunt acceptabile în situatii diferite. Capacitatea unei organizații de a se adapta la provocările emergente o face mai rezistentă în condiții dure de piață.

Elaborarea politicii de personal este realizată de un grup special și ea însăși este documentată într-un document numit „Politica de personal”.

Vă aducem în atenție un videoclip care conține Informații suplimentare privind dezvoltarea politicii de personal a organizaţiei.

Politica de personal (CP) – determină linia generală și principiile de instalare în lucrul cu personalul pe termen lung, este format de stat, administrația întreprinderii și își găsește expresie concretă sub forma unor standarde administrative și morale de comportament pentru angajații din întreprindere.
Politica de personal (CP) – direcția generală a muncii personalului, un set de metode, principii, forme, mecanism organizatoric de elaborare a scopurilor și obiectivelor care vizează păstrarea, consolidarea și dezvoltarea resurselor umane, crearea unei echipe coezive calificate și foarte productive, capabile să răspundă în timp util. la cerințele pieței în continuă schimbare, ținând cont de strategia de dezvoltare a organizației și de strategia de gestionare a personalului acesteia.
Politica de personal – un sistem de opinii teoretice, idei, cerințe, principii care determină direcțiile principale de lucru cu personalul, formele și metodele acestuia.
CP se reflectă în următoarele documente:
1. Carta
2. Filosofie
3. Contract colectiv
4. Reguli interne reglementările muncii
5. Contract de angajat
6. Previziuni salariale
7. Reglementări privind certificarea personalului
Filosofia organizației – un ansamblu de norme și reguli morale și administrative ale relațiilor cu personalul, subordonate atingerii scopului global al organizației.
Reglementări interne ale muncii – document normativ reglementarea angajării și concedierii angajaților, orele de lucru, organizarea muncii, procedura de autorizare litigii de munca, primind beneficii sociale, recompense și pedepse.
Contract colectiv - acord intre administratie, comitetul sindical iar forța de muncă a întreprinderii pentru a rezolva problemele de producție și sociale pentru a îmbunătăți munca și viața lucrătorilor și angajaților.
Implementarea scopurilor si obiectivelor managementului personalului se realizeaza prin politica de personal.
Obiectivele politicii de resurse umane:
- asigurarea la timp a personalului cu calitatea si cantitatea ceruta;
- asigurarea conditiilor de respectare a Legislatiei Muncii, Regulamentul Intern al Muncii, Carta organizatiei, Contractul Colectiv, Reglementari privind salarizarea, Regulamentele privind atestarea, Contractul de munca;
- utilizarea rațională a resurselor umane;
- formare si sprijin munca eficienta colectiv de muncă.
- dezvoltare profesionala muncitori;
- îmbunătăţirea organizării şi stimularea muncii.
La alegerea unei politici de personal se iau în considerare factorii inerenți mediului extern și intern al întreprinderii, cum ar fi:
- cerintele de productie, strategia de dezvoltare a intreprinderii;
- capacitățile financiare ale întreprinderii;
- cantitativ şi caracteristici de calitate personal disponibil;
- situatia de pe piata muncii;
- cererea de muncă de la concurenți, nivelul salariului;
- influenţa sindicatelor, rigiditate în apărarea intereselor muncitorilor;
- cerintele legislatiei muncii.
Cerințe pentru politica de personal, ar trebui să fie:
1. strâns legată de strategia de dezvoltare a întreprinderii;
2. suficient de flexibil (este mai bine pentru angajati daca este stabil, pentru organizatie daca este dinamic);
3. justificate economic;
4. oferiți o abordare individuală angajaților dvs.
Conținutul politicii de personal nu se limitează la angajare (alegerea surselor de completare a personalului, cerințe pentru executanți etc.), ci se referă la pozițiile fundamentale ale întreprinderii în ceea ce privește formarea, dezvoltarea personalului, asigurarea interacțiunii dintre angajat și organizare. În timp ce politica de personal este asociată cu selecția țintelor pe termen lung, actuala munca de personal concentrat pe rezolvarea promptă a problemelor de personal. Desigur, trebuie să existe o relație între ele, care apare de obicei între strategie și tactici pentru atingerea unui scop.
Forme de politică de personal:
- cerinte pentru forta de munca in etapa de angajare;
- atitudine față de „investiție” în forța de muncă, față de un impact vizat asupra dezvoltării anumitor aspecte ale forței de muncă angajate;
- atitudine fata de stabilizarea echipei;
- atitudinea față de natura pregătirii personalului nou și recalificare;
- atitudinea fata de miscarea personalului in organizatie.
Componentele politicii de personal:
- cum își vede sau dorește organizația să-și vadă angajații,
- politica privind standardele organizationale si factorii personali;
- politica de remunerare,
- politica de angajare,
- politica privind dezvoltarea personalului si cariera,
- politica de stabilizare a personalului;
- politica de evaluare a realizarilor (incrementala si antreprenoriala).

Politica de personal a unei organizații este un set de metode și tehnici binecunoscute care pot influența proces organizatoricîntreprinderilor. Toate regulile trebuie testate în practică și ar trebui să îmbunătățească nu numai structura de producție, ci și potențialul de muncă al lucrătorilor.

Care este scopul politicii de personal

Fiecare întreprindere are propriile metode și modalități de transformare a politicilor de personal, dar nu toată lumea are totul documentat. Este de remarcat faptul că scopul principal al personalului este de a asigura un proces de lucru fără probleme, de a păstra angajații valoroși și de a crea condiții de lucru adecvate.

Formarea politicii de personal: influența factorilor

Activitățile din acest domeniu încep cu identificarea nevoilor care trebuie satisfăcute. Sunt identificate oportunități potențiale în lucrul cu personalul. Pentru a formula o politică corectă de personal, este necesar să se afle ce este cel mai important pentru funcționarea întreprinderii.

Formarea politicii de personal este influențată de:

1. Factori mediu extern – Acestea sunt fenomene de care o întreprindere trebuie să țină cont. Nu poți scăpa de ei, deoarece totul poate fi reparat nivel de stat. Aceasta include:
   • Starea pieței muncii.
   • Tendințe în creșterea economică a țării.
   • Cadrul legal al țării, care poate aduce modificări codului muncii.
   • Progresul științific și tehnologic (dacă apar tehnologii noi, atunci avem nevoie de specialiști care să le gestioneze).
2. Factorii de mediu interni– asta se întâmplă direct la întreprindere însăși. Aceasta poate include:
   • Stilul de management al personalului.
   • Obiectivele principale pentru obținerea rezultatelor.
   • Metoda de conducere.
   • Metode de management al întreprinderii.

Principalele direcții ale politicii de personal: principii și caracteristici

Dacă vorbim despre diferite întreprinderi, atunci fiecare are o anumită direcție. O vedere mai vizuală și mai comună este următoarea:

1. managementul personalului organizatoric - are același principiu de management atât pentru ideile generale, cât și pentru cele individuale. În acest caz, trebuie să cauți compromisuri constante între angajați și conducerea superioară.
2. Selecția și plasarea personalului - constă din mai multe principii - competență profesională, individualitate, conformitate, realizări practice. Se caracterizează prin faptul că fiecare angajat își îndeplinește calificările și își ocupă postul. El trebuie să aibă experiență și abilități profesionale și să aibă propriul stil de management.
3. Formarea și pregătirea unei rezerve pentru promovarea în funcții de conducere – Acest domeniu include mai multe principii: rotație, adecvare pentru post, manifestare în muncă, evaluare calitati individuale angajat. Se caracterizează prin faptul că promovarea se realizează pe bază de concurs sau licitație. Instruirea activă este efectuată pentru angajatul care trebuie să înceapă poziție de conducere. Candidatul este determinat pe baza experienței sale.
4. Evaluarea și certificarea personalului - determinate pe baza principiilor selecției indicatorului, calității performanței sarcinilor și evaluării calificărilor. Folosind această direcție, puteți determina principalii indicatori care ar trebui să fie respectați în munca dvs. și care mai trebuie să fie dezvoltați. În acest fel, este posibil să se evalueze potențialul angajaților și modalitățile de a obține maximizarea profitului.
5. Dezvoltarea personalului - este construit prin principiile pregătirii avansate, oportunităților de auto-dezvoltare și modalități de auto-exprimare. Această direcție este foarte necesară, deoarece va ajuta la pregătirea cât mai mult posibil a personalului calificat.
6. Motivarea si stimularea personalului, remunerare – punct important, care se determină pe baza principiilor mixului egal și stimulentelor. În acest caz, sarcinile și termenele limită pentru finalizarea acestora ar trebui stabilite. Trebuie să existe factori motivaționali, pe baza cărora o persoană își va folosi toate calitățile cele mai bune.

Tipuri de instrumente

1. Planificarea personalului– înainte de a aplica anumite metode de lucru, este necesar să construiți un plan clar, care să fie elaborat în prealabil. Având un plan bun, puteți construi politica de personal potrivită.
2. Munca curenta de HR- acesta este un proces care este deja implicat în implementare, dar înainte de asta a fost deja elaborat momente individuale inspectorii de personal.
3. Managementul personalului– aceasta nu este o muncă ușoară, care este efectuată de o persoană special instruită. El, la rândul său, trebuie să aibă abilități de lucru cu personalul. O astfel de persoană ar trebui respectată și ascultată.
4. Activități de dezvoltare și formare avansată a acestuia- acesta este un punct important care contribuie la bine și munca de calitate. Înainte de a introduce noi activități, este necesar să se studieze oamenii și munca lor.
5. Măsuri de rezolvat probleme sociale – în orice echipă, în mod constant apar neînțelegeri și alte situații problematice pe care administrația trebuie să le poată rezolva.
6. Recompensa și motivație– pentru a obține rezultate maxime de la angajați, este necesar să se motiveze angajatul și să-l recompenseze financiar corespunzător. Arătând astfel că munca lui nu este în zadar.

Etape de producție

Ca orice activitate, are propriile etape de implementare. Ele constau, de asemenea, din:

• Studiu resurse de muncăîntreprinderile pe baza cărora se bazează prognoza.
• Determinarea principalelor puncte și priorități ale activităților.
• Familiarizarea administrației și personalului întreprinderii cu politica adoptată. Principala modalitate de promovare a informației.
• Stabilirea bugetului pentru implementarea unei noi politici de personal care să asigure stimulente efective de muncă.
• Desfăşurarea activităţilor de bază pentru formarea personalului personal.
• Atingerea obiectivelor prin programe speciale de dezvoltare, adaptare a angajaților și pregătire avansată.
• Rezumat – analiza tuturor activităților legate de organizarea politicii de personal, identificarea zonelor problematice, evaluarea potențialului angajaților.

Principalele tipuri

După amploarea evenimentelor de personal:

Pasiv– administrația nu face schimbări globale în politica de personal, ea încearcă doar să rezolve problemele existente, ceea ce indică randamente slabe din partea angajaților. Departamentul HR începe să lucreze doar în anumite cazuri. Acest lucru duce adesea la o fluctuație mare a personalului, care afectează negativ eficiența muncii.

Reactiv– se bazează doar pe munca zonelor problematice care pot duce organizația într-o situație de criză. Acest lucru se întâmplă în afacerile care fac o treabă proastă în definirea misiunii și a priorităților. În astfel de cazuri, întregul interes al managerului este doar în eliminarea consecinței, dar nu și a cauzei crizei, care poate apărea în mod repetat.

Preventiv– este dezvoltat doar pentru anumite cazuri sau pentru o anumită perioadă. Nu este permanent și nu trebuie să fie atribuit personalului. Există un scop specific pentru acesta, respectiv, resurse de muncă care au ca scop îndeplinirea unei sarcini specifice.

Activ– dacă o întreprindere are previziuni, o previziune specifică și un set de acțiuni, atunci are loc acest tip de politică de personal. Are scopul de a obține rezultate maxime. În astfel de cazuri, ne implicăm cei mai buni angajati care sunt capabili să desfășoare această activitate. Toate prioritățile sunt clar definite aici, nu există excepții. Conducerea ține întreaga situație sub control.

După gradul de deschidere:

Deschide– a devenit mai modern. Caracterizat prin faptul că arată deschis posibilitățile de lucru. Creșterea carierei începe de la bază până la conducere. O organizație cu o astfel de politică de personal este pregătită să accepte orice specialist dacă este înzestrat cu abilitățile și calificările necesare. Acest sistem este tipic pentru telecomunicații și companii de transport. Companiile încearcă astfel să ajungă noua piatași fă-te cunoscut.

Închis– într-o astfel de companie, o funcție de conducere poate fi ocupată de un angajat care lucrează de mult timp. Noii angajați pot ocupa doar posturi de nivel de intrare. Este tipic pentru companiile care lucrează de mult timp, sunt mulțumiți de activitățile lor și nu intenționează să se dezvolte.

Criterii de evaluare

1. Cantitativ și compoziție de înaltă calitate personal. Cantitativ este împărțit în trei categorii - personal de management, management și service. Dacă discutăm despre compoziția calitativă, atunci angajații sunt împărțiți între ei în funcție de nivelul lor de educație, experiența de muncă și pregătirea avansată a angajaților.
2. Rata de rotație a personalului este unul dintre cei mai importanți factori în afaceri moderne. Nivel crescut observat în întreprinderi în care nu este necesar educație specială. Astfel, antreprenorul dorește să obțină un profit rapid fără a cheltui numerar privind politica de personal. Și cel mai interesant lucru este că inițial puteți obține un rezultat bun, dar după ceva timp dezvoltarea va fi foarte slabă, deoarece nu există niciun stimulent pentru lucrătorii în munca lor.
3. Flexibilitatea politicii– orice activitate trebuie să fie gestionabilă. Atunci când o nouă politică de personal este introdusă într-o întreprindere, este necesar ca aceasta să poată fi implementată pentru orice departament. Toată lumea are departamentul de producție scopul acestuia şi implementarea noilor politici trebuie să corespundă specificului acestora.
4. Gradul de luare în considerare a intereselor angajaților/producției– orice modificare trebuie să fie acceptată de angajați. Acest lucru va ajuta personalul să își îndeplinească sarcinile la maximum. După cum sa precizat în criteriul anterior, noua politică trebuie să fie în concordanță cu responsabilitățile care sunt îndeplinite. Consecvența cu echipa este primul pas către succes.

Ce activități sunt necesare?

Pentru a îmbunătăți politica de personal, este necesar să se utilizeze următoarele măsuri:

1. Selecția personalului se face pe baza anumitor criterii care vor corespunde responsabilităților acestora. Cu cât o persoană are mai multă experiență, cu atât este mai mare nivelul de productivitate la locul de muncă. De asemenea, nou-veniții nu trebuie dați la o parte, deoarece au o perspectivă diferită asupra muncii și pot contribui la noi descoperiri care vor avea un impact pozitiv asupra dezvoltării în ansamblu.
2. Pentru a asigura un proces de producție stabil și continuu, este necesar să se implice o cooperare pe termen lung.
3. Departamentul de personal trebuie să asigure întreprinderii tot personalul necesar, cât mai mult posibil. Conducerea ar trebui să acorde atenție acestui proces. Compania funcționează stabil când toate locurile de muncă sunt ocupate.
4. Specialiștii în resurse umane trebuie să efectueze o analiză a forței de muncă din întreprindere. Aceștia au obligația de a asigura plasarea corectă a personalului, astfel încât calificările acestora să corespundă postului deținut.
5. Conducerea întreprinderii trebuie să ofere personalului său cursuri care să le poată îmbunătăți abilitățile. Astfel, compania va avea muncitori cu experienta care vor putea duce la bun sfarsit munca de orice complexitate. Pierderea timpului de lucru și defectele de fabricație pot fi evitate datorită lipsei de experiență.

Politica de personal a unei întreprinderi este un punct foarte important care contribuie la dezvoltarea maximă a întreprinderii. Există mai multe domenii care ajută la maximizarea profiturilor întreprinderii.

Direcțiile cunoscute contribuie la distribuirea corectă a personalului în locurile lor.

Politica de personal a întreprinderii trebuie actualizată din când în când. De-a lungul timpului, nu numai oamenii se schimbă, ci și părerile lor asupra procesului de muncă. Inovația generează rezultate pozitive care pot fi obținute de oameni cu o perspectivă nouă. procesul de productie. Nu trebuie să respectați vechea politică de personal, deoarece nu numai că va fi ineficientă, ci poate duce compania la lichidare.

Personalul decide totul - acest postulat este o axiomă nu numai în afaceri. Cum să interacționezi cu personalul pentru ca munca să decurgă eficient și calitatea angajaților angajați să nu se deterioreze și să fie actualizată în timp util? Cum să construiești un stil de comunicare și management? Legea prevede vreo reglementare legislativă a politicii de personal?

Să luăm în considerare cele mai comune stiluri de interacțiune între conducere și/sau proprietarii organizației și personalul angajat.

Determinarea politicii de personal

Conceptul de politică prevede anumite caracteristici ale managementului și interacțiunii. ÎN în acest caz,, vorbim de personal, adică se au în vedere metode, principii, metode, abordări, reguli etc., care reflectă toate tipurile de influență directă și indirectă asupra personalului angajat. Absolut toate activitățile legate de personal sunt legate de acesta:

• stilul de conducere;
• întocmirea unui contract colectiv;
• formularea regulamentelor interne de muncă;
• principiile de selecție a personalului;
• caracteristicile personalului;
• certificarea si instruirea personalului;
• măsuri motivaționale și disciplinare;
• perspective de avansare în carieră etc.

Astfel, politica de personal- un set de reguli care ghidează reprezentanții organizației în interacțiunea între ei și companie.

VĂ RUGĂM SĂ REȚINEȚI! Chiar dacă aceste reguli nu sunt documentate sau nu sunt deloc formulate sau nu sunt înțelese, ele există totuși într-o anumită formă și influențează procesul de interacțiune cu personalul.

Obiectivele politicii de personal

Nu doar tacticile și strategia conștiente, ci și bine planificate pentru managementul personalului la o întreprindere sunt concepute pentru a rezolva o serie de probleme pur practice:

• echilibru între menținerea și actualizarea componenței personalului angajat;
• raportul optim dintre personalul „proaspăt” și cu experiență, componența acestora din punct de vedere al numărului și al calificărilor;
• cresterea eficientei personalului in functie de nevoile pietei si cerintele companiei;
• monitorizarea și prognozarea impactului asupra personalului;
• implementarea influenței vizate asupra potențialului personalului angajat.

Principii de clasificare a politicii de personal

1. Gradul în care organizația, reprezentată de managementul său, înțelege modalitățile de influențare a personalului și de utilizare a acestora pentru influență directă determină 4 tipuri de politici de personal în funcție de focalizarea și scara sa:
   • pasiv;
   • reactiv;
   • preventiv;
   • activ (puteți distinge între rațional și aventuros).
2. Gradul de dorință de a se izola de influențele personalului extern, de a se concentra pe propriile resurse umane sau de potențialul extern permite să împărțim politica de personal în:
   • deschide;
   • închis.

Diferite tipuri de scară a politicii de personal

În funcție de metodele de influență, politicile de personal sunt împărțite în mai multe tipuri.

Pasiv

Politica de personal pasiv operează în structuri de afaceri care depun un minim de eforturi pentru a gestiona personalul, lăsând situația să-și urmeze cursul, limitându-se doar la măsuri punitive sau nivelând rezultatele negative ale acțiunilor de personal.

În astfel de companii, conducerea nu are timp să analizeze nevoile de personal, să prezică impactul asupra personalului și să planifice orice activități ale personalului, deoarece acestea sunt nevoite să acționeze într-un mod permanent de „stingere” declanșării neașteptate a „incendiilor”, ale căror cauze sunt nu mai este posibil de analizat. Tactica depășește cu mult strategia. Desigur, o astfel de politică este cea mai puțin eficientă.

Reactiv

Politica de personal reactiv monitorizează cauzele și consecințele aspectelor negative legate de personal. În cadrul acestei metode de management, managementul este preocupat de aceasta posibile probleme, Cum:

• situații conflictuale în rândul personalului;
• nemulțumirea față de condițiile de muncă;
• lipsa personalului calificat in conditii de nevoie pentru acestea;
• scăderea motivației angajaților etc.

Problemele trebuie rezolvate - aici sunt direcționate eforturile de management. Ca parte a acestei politici, organizația urmărește să dezvolte programe menite să analizeze situațiile pentru a preveni reapariția acestora, precum și să rezolve conflictele existente în beneficiul reciproc. Lipsa de eficacitate a acestei metode de management poate deveni evidentă în timpul planificării pe termen lung.

Preventiv

Politica de personal preventiv, dimpotrivă, vizează potențialul viitor de resurse umane. Atunci când aleg între „privirea în trecut” și prezicerea situației viitoare, ofițerii de personal care aderă la acest stil aleg pe cel din urmă. Uneori nu este posibilă combinarea impactului imediat asupra situațiilor de personal cu activități de construire a perspectivei în același mod.

Organizația preferă să construiască planuri de dezvoltare pe o perioadă mai mult sau mai puțin lungă, concentrându-se totodată pe situațiile actuale cu personalul. Problema cu eficacitatea unei astfel de politici este dacă aceasta necesită dezvoltarea unui program pentru atingerea unui obiectiv specific de personal.

Activ

Politica activă de personal oferă nu numai previziuni, atât pe termen mediu cât și lung, ci și mijloace de influențare directă a situațiilor de personal existente. Servicii HR o companie care aderă la următoarea politică:

• efectuează monitorizarea constantă a stării personalului;
• dezvolta programe in caz de criza;
• analiza factorilor externi și interni care afectează personalul;
• poate face ajustări adecvate și în timp util activităților desfășurate;
• formula sarcini şi metode de dezvoltare a potenţialului calitativ al personalului.

În funcție de cât de corect evaluează managementul motivele luate în considerare în timpul analizei și programării, o politică activă de personal poate fi realizată în două moduri.

1. Politica rațională de personal activ– măsurile luate se bazează pe concluzii trase pe baza mecanismelor de personal realizate, ca urmare a unei „diagnostici” și previziuni rezonabile. O modalitate rațională de management al personalului oferă nu numai capacitatea de a stabili principiile și regulile necesare pentru influențarea personalului, ci și de a le modifica dacă este necesar într-un răspuns de urgență la o situație schimbată. Cu această abordare, orice domeniu de activitate va primi întotdeauna numărul necesar de interpreți ale căror calificări îi corespund cel mai bine. Un angajat poate conta pe dezvoltare și creștere pe termen lung.
2. Politica de personal activ aventuros. Dorința de a influența personalul depășește informațiile rezonabile și conștiente despre situația cu el. Diagnosticarea stării personalului nu se realizează sau nu se realizează suficient de obiectiv nu există mijloace de prognoză pe termen lung în acest domeniu sau nu sunt utilizate. Cu toate acestea, sunt stabilite obiective de dezvoltare a resurselor umane și sunt dezvoltate programe pentru implementarea acestora. Dacă se bazează pe o înțelegere generală corectă, deși intuitivă, a situației personalului, un astfel de program poate fi folosit destul de eficient. Eșecul este posibil dacă intervin factori neaștepți, care nu puteau fi prevăzuți.
   Principala slăbiciune a acestui tip de management este lipsa de flexibilitate atunci când apar factori neprevăzuți, de exemplu, schimbări neașteptate în situația pieței, schimbări în tehnologie, apariția unor produse competitive etc.

Tipuri de politici de personal în funcție de nivelul de interacțiune cu mediul

Politica de personal deschisă caracterizat printr-o transparență extremă pentru personalul de la orice nivel. Experiență personală munca într-o anumită organizație nu este decisivă pentru dezvoltarea potențială a carierei tale, doar calificările sunt importante. O persoană poate fi angajată imediat la poziția care corespunde nivelului său, dacă compania are nevoie de el și nu trebuie să treacă prin calea „de jos”. Caracteristicile acestui tip de control:

• recrutare într-un mediu extrem de competitiv (compania „depășește” cei mai buni specialisti la posturile solicitate);
• capacitatea de a începe rapid fără o perioadă lungă de adaptare;
• este susținută individualitatea și independența de gândire a angajaților (în limita calificărilor cerute);
• firma se angajează să ofere educație, formare sau recalificare a personalului, adesea în centre externe;
• promovarea verticală este problematică, deoarece compania se concentrează pe recrutarea de personal cu calificări strict necesare;
• Stimularea externă predomină ca modalitate de motivare a personalului.

Politica de personal închis prevede creșterea treptată și înlocuirea internă a personalului, adică personalul este „gătit” în cadrul companiei, îmbunătățindu-și treptat calificările, crescând și acumulând valorile și principiile de bază ale organizației, „spiritul corporativ”. Specificul acestei politici:

• operează adesea în condiții în care oportunitățile de recrutare sunt limitate și forța de muncă este insuficientă;
• adaptarea este eficientă, deoarece există întotdeauna „profesori” cu experiență din rândul lucrătorilor cu experiență solidă;
• pregătirea avansată se realizează într-o măsură mai mare pe baza organizației în sine sau a diviziilor sale interne, ceea ce asigură unitatea abordărilor și tradițiilor;
• carierele pot fi planificate, promovarea verticală are loc „de jos în sus” prin promovarea treptată a angajaților care au dobândit o anumită experiență și au primit vechimea necesară;
• motivarea se realizează în principal prin asigurarea nevoilor de bază ale angajaților: stabilitate, promptitudine securitate financiară, siguranță, recunoaștere socială etc.