K modernému vodcovi Aby ste mohli efektívne riadiť firmu (firmu, organizáciu, podnik, štrukturálnu jednotku, oddelenie, tím atď.), je dôležité vo vašich aktivitách úspešne spojiť šesť hlavných úloh: od majiteľa a podnikateľa po efektívneho profesionála a civilizovaného človeka. osoba.
Najprv v krátkosti, pre lepšie pochopenie, zvážime tieto zručnosti (role vedúcich) a potom podrobne rozoberieme každú rolu samostatne a poskytneme praktické odporúčania na ich rozvoj.
Úlohy moderného manažéra v riadení spoločnosti
Úloha č.1 - Civilizovaný človek.
Táto vedúca rola v systéme riadenia demonštruje spoločensky prijateľné normy správania. Moderný líder sa v rôznych situáciách musí vždy správať primerane a prejavovať úctu najmä k zamestnancovi a k tímu vôbec. Civilizovaný človek (vodca) si vie človeka získať a nikdy neporušuje dosiahnuté dohody.
Úloha č.2 – Efektívny profesionál.
Toto úlohu lídra v organizácii znamená maximálne dosahovanie pozitívnych výsledkov v práci aktívnym využívaním svojich vedomostí a schopností. Líder ako efektívny profesionál preukazuje hlboké znalosti vo svojom odbore, pričom ho neustále zlepšuje. Táto rola lídra v tíme zahŕňa aj také akcie, ako je demonštrovanie skúseností a zručností svojim zamestnancom a kolegom a poskytovanie pomoci im.
Úloha #3 - Tímový hráč.
Jedným z hlavných účelov úloh manažéra v manažmente je prilákať ľudí, berúc do úvahy ich motiváciu a kvalifikáciu, rozdelenie zodpovedností, schopnosti. správne delegovať právomoc, efektívna interakcia s ostatnými členmi tímu, výmena informácií, osobný prínos k dosahovaniu cieľov, udržiavanie tímového ducha a zdravej psychickej atmosféry v tíme. Tímový hráč uvíta viacero názorov.
Úloha č. 4 – Manažér.
Dôležitosť tejto úlohy vo všeobecnosti systém manažérskych rolíťažké preceňovať. Koniec koncov, hlavné zručnosti manažéra spočívajú práve v schopnosti organizovať zamestnancov, správne nastaviť ciele a sledovať ich včasné dosiahnutie. Všeobecnú úlohu manažéra v systéme manažérstva si nemožno predstaviť bez manažérskych zručností. Manažér, aby splnil zadané úlohy, musí byť schopný rýchlo nájsť zdroje a racionálne ich rozdeliť, zvýšiť produktivitu práce organizácie a jej divízií, ako aj efektívne komunikovať s podriadenými, partnermi a senior manažérmi. Manažment je rolou č. 1 lídra, hoci nie je na prvom mieste v tomto zozname!
Úloha č.5 – Podnikateľ.
Manažér musí dôsledným konaním zabezpečiť, aby sa spoločnosť pohybovala po zamýšľanej ceste a formulovať (pre seba aj pre zamestnancov) víziu budúcnosti. Úloha moderného lídra je nemysliteľná bez schopnosti vidieť príležitosti na vytváranie nových hodnôt. Okrem toho skutočný manažér vždy preberá plnú zodpovednosť za výsledky organizácie.
Úloha č. 6 – Vlastník.
Úloha manažéra pri riadení organizácie nie je o nič menej významná ako predchádzajúca. Spočíva v schopnosti dosahovať dlhodobé výsledky pomocou silnej profesionálnej vôle a spojením výnimočných osobných vlastností (napr. vodcovské vlastnosti osobnosť). „Majiteľ“ stavia záujmy firmy nad osobné záujmy, ako aj záujmy zamestnancov a pri rozhodovaní a konaní vždy myslí na možné dôsledky pre firmu. Pre dosiahnutie úspechu sa zameriava na dlhodobý rozvoj a cieľavedome rozvíja svojich nasledovníkov.
Rozvoj vodcovských schopností (rolí)
Rozvíjanie úlohy vodcu ako civilizovanej osoby
Rozvíjanie úlohy lídra ako profesionála
- Stanovte si konkrétne ciele a ciele, ktoré budete realizovať. Povedzte členom tímu o svojich nápadoch a vysvetlite akčné plány na ich realizáciu.
- Buďte vzorom pre ostatných, nikdy nesľubujte to, čo nemôžete splniť, a vždy dodržte svoje sľuby. Robte to, čo pre seba obhajujete.
- Zaujíma vás, čo môžete zmeniť, aby bola vaša práca efektívnejšia?
- Nevyhýbajte sa kritike, a pri prijímaní informácií, ktoré sú vám osobne nepríjemné, nebuďte agresívni. Správne sledovanie vedúce úlohy v tíme nemysliteľné bez formovanie obrazu profesionálny. Opýtajte sa sami seba, čo ste urobili, aby ste to dosiahli.
- Na získanie informácií o vašej odbornej činnosti, pomocou rôznych zdrojov – periodík, vzdelávacích programov, odborných konferencií a fór, internetu a pod. Pokúste sa pochopiť, ako efektívne sa učíte nové veci a zlepšiť sa v profesionálnej oblasti. Zamyslite sa nad tým, ako možno tento proces zlepšiť?
- Diskutujte so svojimi zamestnancami o najnovších a najväčších trendoch vo vašom odvetví. Ak vás niekto požiada o odbornú radu, schváľte ju a povzbuďte ju, prípadne si sami zistite, či existujú oblasti, v ktorých môžete usmerniť (nasmerujte ho poukázaním na to, kde a ako môže nájsť odpoveď na svoju otázku) a poskytnúť pomoc.
Rozvíjanie úlohy lídra ako tímového hráča
- Neustále analyzujte výkon svojho tímu. Povzbudzujte svoj pracovný tím, aby pravidelne pracoval na spôsoboch, ako zlepšiť kvalitu svojich povinností. Na analýzu interakcií v rámci tímu a získavanie údajov by mali byť nastavené nástroje spätnej väzby.
- Ak chcete tráviť viac času s ľuďmi, nemali by ste svoju agendu presýtiť. Je tiež dôležité zvládnuť zručnosť vedenie efektívnych stretnutí.
- Manažérske roly lídra sú nemysliteľné bez roly lídra pri zvládaní konfliktov. Dbajte na to, aby psychická atmosféra v tíme bola zdravá. Často sa vyskytujú prípady mobbingu. Musíte urobiť všetko, čo je vo vašich silách, aby ste tomuto javu zabránili a zabránili mu. Noví zamestnanci sú častejšie vystavení psychickému tlaku, preto je dôležité prvý pracovný deň v novej práci Jemu aj všetkým ostatným dať jasne najavo, že je súčasťou tímu a je pre spoločnosť potrebný. Aby ste to urobili, musíte vedieť ako predstaviť nového zamestnanca kolegov.
- Pozvite trénera alebo niekoho, komu dôverujete, na jedno z vašich tímových stretnutí. Požiadajte ho, aby objektívne zhodnotil výkon tímu so zameraním na nasledujúce otázky:
Je v tíme skrytý konflikt?
Ste dobrým vodcom v konflikte?
Zapájate svojich zamestnancov dobre?
Počúvaš?
Zúčastňujú sa členovia tímu otvorene?
Počas stretnutí ovládate agendu, prehľad možných riešení, vypracovanie stratégie ďalšieho konania, time management (koľko premrhaný čas) atď.?
Čo môžete povedať o zložení podniku?
- Uistite sa, že rozdelenie zodpovedností zodpovedá motivácii a kompetencii zamestnancov. Ak to tak nie je, je potrebné primerane zmeniť úlohy a zodpovednosti.
- Do práce v tíme zapojte ľudí s rôznym štýlom myslenia, pretože najrozmanitejšie zloženie je flexibilnejšie pri plnení úloh. Podporte viaceré názory. Analyzujte, ako a v akých oblastiach sa môžu zamestnanci navzájom dopĺňať a byť užitoční.
- Z času na čas dovoľte členom vášho tímu, aby sa sami rozhodovali bez toho, aby boli prví, ktorí sa budú vyjadrovať. tvoj uhol pohľadu.
Rozvoj roly lídra ako manažéra
Rozvoj roly manažéra ako podnikateľa
- Sledujte aktuálne populárne trendy v odvetví. Nájdite informačné zdroje, ktoré poskytujú najlepšie rady v oblastiach ako HR, financie, marketing a logistika. Použite čokoľvek, čo je vhodné pre vašu organizáciu.
- Prečítajte si obchodnú tlač raz týždenne a nájdite realistický nápad, ktorý by mohol zlepšiť vaše podnikanie. Opýtajte sa sami seba častejšie: ako môžeme vytvoriť pridanú hodnotu pre podnik kombináciou rôznych technológií, produktov alebo služieb?
- Nebojte sa rozvíjať svoj vlastný biznis použiť nápady iných ľudí. Bojovať s kreatívna kríza a nájdite inšpiráciu v oblastiach súvisiacich a odlišných od vás, ako je veda alebo umenie. Porozprávajte sa s ľuďmi z rôznych prostredí a využite ich odborné znalosti na zlepšenie výkonnosti organizácie.
- Podporujte nové nápady, ktoré zlepšujú organizačný výkon vašich zamestnancov a partnerov.
- Pravidelne sa s nimi stretávajte, aby ste zistili, ako dodávatelia a klienti hodnotia vašu spoločnosť a vaše služby. Zistite silné a slabé stránky vašich konkurentov.
- Aby ste našli nové riešenia pre rozvoj vlastnej spoločnosti a etablovali sa v úlohe lídra, je niekedy užitočné postaviť sa na miesto svojich konkurentov a predstaviť si, aké strategické rozhodnutia by mohli uplatniť, aby vás vytlačili z trhu. trh?
- Je tiež užitočné predstaviť si, že vaša spoločnosť robí to isté (vyrába rovnaký produkt alebo poskytuje rovnaké služby), ale nie je spojená svojou históriou a existujúcimi štruktúrami. Čo by ste robili, keby vás toto neobmedzovalo?
- Snažte sa svojim zamestnancom vysvetliť zložité a nezrozumiteľné problémy v rozvoji podnikania jednoduchším a prístupnejším jazykom, aby tomu rozumeli a nemali najmenšie nejasnosti. Aktívnejšie zavádzajte do mysle svojich podriadených holistickú víziu podnikateľského obrazu, podporte strategický prístup a globálne myslenie.
Rozvíjanie úlohy vodcu ako vlastníka
Úloha moderného vodcu v organizácii – komplexná rola. Systém vodcovských rolí vyžaduje, aby človek mal veľa rôznych zručností. Šéf musí vedieť aspoň trochu (čím viac, tým lepšie), ale o všetkom – od trikov finančnej vedy po tajomstvá marketingu, od tajomstiev psychológie človeka až po spôsoby organizácie modernej výroby. Samozrejme, jeden článok nemôže odrážať celú úlohu manažéra v manažmente, takže v budúcnosti sa k tejto téme určite vrátime a niektoré body zvážime podrobnejšie.
Ak nájdete chybu, zvýraznite časť textu a kliknite Ctrl+Enter.
Nedávno som vo svojich článkoch vyhrabal staré materiály na školenie manažérskych zručností, ktoré som viedol v roku 1996... Ani neviem, či mám obdivovať, alebo byť zhrozený :) z tohto výročia. Už 20 rokov pracujem s manažérmi rôznych úrovní, ale ako ukazuje prax, problémy v ich práci zostávajú rovnaké. Nebojím sa tohto slova - „večné“ problémy :).
Jedným z týchto „večných“ problémov riadenia je adaptácia manažéra na novú pozíciu. Povaha personálnej zmeny nie je dôležitá: povýšenie alebo degradácia, presun do novej oblasti práce / do novej divízie alebo organizácie / do nového veľkého projektu atď. Je dôležité, aby sa takéto pohyby často nevykonávali z iniciatívy samotného zamestnanca (“ Ponúkli ma, tak som súhlasil"), a nie vždy sa zhodujú s jeho kariérou a pracovnými očakávaniami (" Vlastne by som chcel pracovať na pozícii..., a viac by ma zaujímalo robiť..."). Ponúka sa voľba kariéry ("fork"), kde každá alternatíva má svoje "pre" a svoje "proti". Táto voľba nie je vždy jednoduchá (niečo treba obetovať) a z hľadiska psychológia je situácia profesionálneho stresu a niekedy dokonca vedie k profesionálnej kríze.
Najväčší stres nastáva, keď manažér „preskočí“ na inú kariérnu úroveň: bol radovým zamestnancom, ale stal sa manažérom na nižšej úrovni (majster, vedúci oddelenia atď.); bol špecialistom, ale stal sa stredným manažérom; bol vedúcim divízie, ale stal sa vrcholovým manažérom, ktorý viedol celý podnik alebo bol zodpovedný za samostatnú oblasť činnosti/trhu spoločnosti. Psychologicky je najťažšie „preskočiť“ z radového zamestnanca (alebo špecialistu) na manažérov nižšej/strednej úrovne. Najmä ak potrebujete riadiť svojich kolegov, s ktorými ste ešte včera komunikovali ako rovný s rovným. A dnes už nie ste “jeden z nás”, ale “šéf” :). Je potrebné zmeniť celý dovtedy zabehnutý systém vzťahov, znovu sa etablovať v tíme ako líder.
Ako na to ===>
Vstup do novej vodcovskej úlohy možno tzv profesionálna adaptácia manažéra. Nedávno som dostal monografiu A. Reana "Psychológia adaptácie osobnosti. Analýza. Teória. Prax" (M, Prime Eurosign, 2008; listuj ;)), ktorý má celkom dobrú kapitolu konkrétne o manažérskej adaptácii.
Prinesiem ju krátke zhrnutie(plus nejaké moje komentáre plus cenná užitočnosť na záver ;)), Dúfam, že to bude užitočné pre začínajúcich manažérov:
"...výraz "prispôsobenie" možno použiť v súvislosti so situáciou, keď je zamestnanec (vlastný alebo najatý „zvonka“) vymenovaný do vedúcej pozície. V tomto prípade môžeme zaviesť pojem „manažérska adaptácia“ („adaptácia manažéra“), pod ktorým budeme rozumieť proces a výsledok aktívneho balansovania so zmeneným profesionálnym prostredím, umožňujúce efektívne dosahovať ciele a na základe množstvo osobného rozvoja."
Dovoľte mi preložiť z psychologického jazyka do bežného jazyka:) Ak chcete byť efektívny na novej pozícii, učte sa, rozvíjajte sa, zmeňte sa! „Osobné nové formácie“ sú nové vedomosti, schopnosti, zručnosti, návyky, kompetencie atď.
„Pre špecialistu je dôležitý najmä adaptačný proces po prvý raz menovaný do vedúcej funkcie. Ako ukázali naše pilotné štúdie, asi 43 % opýtaných manažérov malo ťažkosti na samom začiatku svojej manažérskej kariéry, ďalších 18 % opísalo svoju vtedajšiu situáciu ako veľmi ťažkú. Najčastejšie to bolo kvôli nedostatku manažérskych zručností a až sekundárne kvôli nedostatku špecializovaných znalostí.“
Doplním od seba... Podobné dotazníky som robil medzi skúsenými manažérmi. V skutočnosti 100% manažérov zažíva na začiatku svojej kariéry ťažkosti :). Otázne je len to, ako tieto ťažkosti vnímali vtedy a ako si na to spomínajú teraz. Závisí to od osobných charakteristík: sú optimisti, ktorí „nedramatizujú“; mať vysokú sebaúctu (a veriť, že „všetko je normálne, všetko je pod kontrolou“); a ľudská pamäť má vlastnosť selektívne uchovávať väčšinou dobré spomienky. Spravidla, aj keď človek v dotazníku odpovie, že na začiatku jeho kariéry nemal vôbec žiadne ťažkosti, potom si pri hĺbkovom rozhovore s ním vybaví kopu tých istých ťažkostí :)). Jednoducho ich liečil a lieči pomerne ľahko.
Tí, ktorí si hneď spomenú na začiatok svojej manažérskej kariéry ako na „veľmi ťažký“, majú buď objektívne dôvody (podnik bol v hlbokej kríze a začiatok ich kariéry bol ako protikrízový manažér), alebo ich kariéra začala vážnym omyl, a toto Na životnú lekciu si dlho pamätali.
„Ako ukazujú nedávne štúdie austrálskych vedcov, dobre etablovaní inžinieri vôbec nie sú prirodzenými lídrami. Dôvodom je predovšetkým skutočnosť, že mnohí inžinieri, ktorí sa ocitli vo vedení veľkých organizácií, sa zamerali hlavne na dosahovanie krátkodobých výhod. V dôsledku toho sa strategické úlohy prežitia a rozvoja ukázali byť v pozadí, čo nevyhnutne viedlo k ťažkostiam so zmenami v životnom prostredí.".
Typický príbeh :). Pre človeka, ktorý je zvyknutý byť zodpovedný za špecifickú obmedzenú oblasť práce, je veľmi ťažké odpútať sa od mikromanažmentu a prepnúť sa do režimu videnia celku – strategického vnímania. Preto budú kurzy/školenia/koučingy mimoriadne užitočné pre novopečených manažérov (aj keď nie sú vrcholovým manažmentom) v strategickom manažmente a systémovom myslení.
„Podľa renomovaného manažérskeho konzultanta Petra Fischera musí novovymenovaný manažér dôsledne riešiť nasledovné sedem úloh:
— aktívne napĺňať očakávania nadriadených, kolegov a podriadených;
— nadviazať a rozvíjať produktívne vzťahy s kľúčovými postavami v organizácii;
— konštruktívne analyzovať súčasnú situáciu z hľadiska štruktúry interakcií a perspektív rozvoja;
— vytvoriť motivačný rad bezprostredných a dlhodobých cieľov;
— vytvoriť pozitívnu klímu pre zmenu, pričom sa bude stavať na celom pozitívnom potenciáli, ktorý sa doteraz nahromadil;
— efektívne iniciovať tieto transformácie so zapojením všetkých zamestnancov;
- produktívne používať symboly a rituály."
Upozorňujeme, že tu nie sú len úlohy adaptácie manažmentu, ale aj tipy, ako ich vyriešiť;)
-komunikácie, cieľavedomé budovanie vzťahov so všetkými zainteresovanými stranami;
-stanovenie cieľov(a dôležitá je istá novosť týchto cieľov, aby mali podriadení pocit, že „nová metla mete novým spôsobom“ :));
VLASTNÉ motivačný systém(tu je dôležité pochopiť, že každá organizácia má určité motivačné zdroje a mechanizmy; ich efektívne využitie však závisí od konkrétneho lídra. Pre začínajúceho manažéra je mimoriadne dôležité ovládať dostupné motivačné nástroje, demonštrovať svojim podriadeným, čo „nalepí“ a "mrkvu" môže a bude používať:))
„Takto I. P. Volkov popisuje špecifiká manažérskej adaptácie v najťažšej, možno psychologicky, situácii – po prvýkrát na nižšej riadiacej pozícii:
Povedzme, že ste na pozíciu majstra vymenovaný po prvý raz. Nemáte ešte dostatočné skúsenosti s organizačnými činnosťami vo výrobe...
V prvom rade musíte spoznať ľudí, s ktorými budete pracovať. Potom by ste si mali preštudovať stav výroby, vybavenie pracovísk, organizáciu práce, dostupnosť technickej dokumentácie. Musíte tiež posúdiť úroveň pracovnej a morálno-politickej aktivity pracovníkov, pochopiť vzťahy v tíme. Začnite zoznámenie premyslene, pomaly, porozprávajte sa individuálne, doprajte si čas na poradu pracovníkov. Stretnite sa s vedúcimi všetkých oddelení v dielni.
Po oboznámení sa so situáciou vo všeobecnosti je potrebné načrtnúť akčný plán pre „nástup“ na novú pozíciu. Takýto „vstup“ nie je záležitosťou jedného dňa či dokonca jedného mesiaca. U niektorých začiatočníkov tento proces trvá jeden a pol až dva roky. Potrebujete získať skúsenosti, aby ste sa cítili sebaisto v rôznych situáciách. Je potrebné psychologicky zvládnuť situáciu nielen vo svojom okolí, ale aj v dielni, dokonca aj na priľahlých oddeleniach. Potom bude dôvera v rozhodnutia a činy.“
* * *
„Uskutočnili sme prieskum medzi 231 subjektmi (manažéri rôznych úrovní organizácií a podnikov, manažérska prax od jedného roka do 16 rokov. Dostali otvorenú otázku: „Po mojom prvom nástupe do manažérskej pozície som sa stretol s nasledovným). ťažkosti: ..“ Podrobná analýza prijatých odpovedí ukázala, že ich možno rozdeliť do dvoch pomerne homogénnych skupín.
Prvá skupina odpovedí respondentov z manažmentu je ťažkosti pri získavaní a formovaní cieľov pri vstupe do novej riadiacej činnosti. Najtypickejšie odpovede v tejto skupine boli: „Nevedel som, kde začať pracovať“, „Nerozumel som úlohám, ktoré pred nami stoja“, „Bolo to ťažké, pretože tam bola úplná neistota“, „Bolo ťažké získať orientovať sa a vysvetliť ľuďom, čo by sme robili ďalej“ atď.
Druhá skupina odpovedí - Ťažkosti spojené s interakciou s podriadenými. Tu sú odpovede, ktoré popisujú ťažkosti pri zjednocovaní, zhromažďovanie všetkých okolo spoločnej veci, problémy vo vzťahoch so staršími podriadenými, strach byť sám pred začatím nového podnikania atď. Najtypickejšie odpovede v tejto skupine: „Bolo ťažké založiť si obchodné vzťahy s niektorými zamestnancami, keďže som sám bol ich podriadeným“, „Kritickejšie sa ku mne správali skúsenejší zamestnanci a tí, ktorí mali veľa pracovných skúseností“, „Stretol som sa s nízkou výrobnou disciplínou, nekompetentnosťou viacerých zamestnancov“, atď."
„Na základe literárnych údajov a výsledkov nášho vlastného výskumu môžeme pristúpiť k popisu hlavných osobnostných vývinov adaptačného lídra.
Po prvé, nový líder (najmä ten, ktorý získal vedúcu pozíciu prvýkrát) potrebuje prejsť na inú úroveň cieľov, ktoré sa stávajú širšími a kvalitatívne zložitejšími. Ak predtým rozsah úloh nebol vysoký a boli dosť úzko špecializované, teraz manažér stojí pred cieľmi, ktoré sú bližšie ku globálnym cieľom organizácie.
Prvou dôležitou osobnou kvalitou, ktorú musí manažér po svojom povýšení rozvíjať, je teda schopnosť identifikovať a operacionalizovať globálne ciele organizácie a premeniť ich na ciele oddelenia a úlohy pre podriadených.
Po druhé, po vymenovaní za manažéra je potrebné znovu rozvinúť alebo rozšíriť súbor techník a spôsobov interakcie medzi manažérom a podriadenými.
Druhou významnou osobnostnou novotvarom manažéra v procese jeho adaptácie na nové riadiace činnosti je rozšírenie jeho rolového repertoáru, primerané zvládnutie a výkon rolí s prihliadnutím na charakteristiku novej profesijnej činnosti.“
Znalosť strategických (globálnych) cieľov organizácie;
Priorita konzistentnosti a globálnych cieľov pred špecifickými a bezprostrednými cieľmi jednotky;
Schopnosť formulovať ciele jednotky s prihliadnutím na globálne ciele organizácie;
Schopnosť rozložiť ciele na úroveň osobných úloh.
Všetko sa zdá byť pravda, ale chýbajú tri dôležité body. Stanovenie cieľov - komunikačný proces, ktorý silne závisí od firemnej kultúry spoločnosti. Napríklad v niektorých spoločnostiach visí zoznam globálnych cieľov na každej stene, zatiaľ čo v iných ide o prísne strážené tajomstvo. V niektorých spoločnostiach je vrcholový manažment otvorený diskusii o súlade cieľov oddelenia s cieľmi organizačnými, zatiaľ čo iné prijali politiku „urobíš to sám“ (ak to však „sám“ urobíte zle, potrestajú vás! ). A mnoho začínajúcich manažérov „nevie, čo robiť“ práve preto, že je pre nich ťažké zapadnúť do „komunikácie o cieľoch“.
A druhý bod: stanovenie cieľov je veľmi úzko súvisí s plánovaním a realizáciou. Nestačí „strihať“ úlohy podriadeným. Tieto úlohy musíme naplánovať; oznamovať plány podriadeným; začať realizáciu plánu; koordinovať a pomáhať (podľa potreby); sledovať plnenie úloh/plánu. Podľa mojich skúseností z poradenstva sa za slovami začínajúcich manažérov „Neviem, čo mám robiť“ v skutočnosti neskrýva slabosť v chápaní cieľov a stanovovania úloh, ale iných článkov v reťazci – plánovanie, koordinácia, kontrola atď.
A po tretie: Je nemožné organizovať iných ľudí, ak sami nie ste organizovaní.! Začínajúci manažéri často nechápu, že čím vyššiu úroveň riadenia majú, tým viac ich osobná sebaorganizácia ovplyvňuje organizáciu ako celok. Ak si manažér osobne nestanovuje žiadne ciele/úlohy, neplánuje si svoj pracovný deň, nepozná aspoň „základy“ time managementu, ak nemá vlastný systém sebaorganizácie, tak aký o stanovovaní cieľov a dosahovaní cieľov v oddelení/organizácii môžeme hovoriť?
A ďalší názor: na rozdiel od A. Reana by som druhú „novú formáciu“ neznižoval na rozšírenie rolového potenciálu. Samozrejme, dobrý líder si musí byť vedomý rolovej štruktúry skupiny a tiež vedieť rozpoznať a modelovať svoju vlastnú rolu (role) v pracovnom tíme. V skutočnosti však väčšina „problémov so vzťahmi“ so zamestnancami nevyžaduje žiadnu špeciálnu flexibilitu rolí alebo obrátenie rolí. Pre to postačujú individuálne komunikačné schopnosti. Takouto zručnosťou môže byť napríklad schopnosť manažéra komunikovať s ťažkými ľuďmi, zmierňovať konfliktné situácie, znižovať úroveň stresu atď. „Zlepšovaniu“ takýchto individuálnych komunikačných zručností sú venované samostatné psychologické školenia, ktorých prehľad som priniesol v tomto príspevku: Psychologické školenia pre manažéra - čo si vybrať?).
Dá sa opísať štyri fázy procesu registrácie manažéra(sú prezentované ako dvojice protikladov: vľavo je výsledok úspešného ukončenia adaptačnej etapy, vpravo výsledok v prípade neúspešnej adaptácie).
1)Identifikácia cieľov – nedostatok vízie. Prvá vec, ktorou začína adaptačný proces manažéra, je jasné pochopenie globálnych cieľov organizácie, jej poslania a filozofie. Tieto dlhodobé usmernenia by mali zjednotiť úsilie a byť základom práce všetkých častí organizácie. Manažér musí na základe toho jasne pochopiť ciele, ktorým čelí jednotka, ktorú má viesť, ako aj ciele ostatných hlavných divízií organizácie a predovšetkým tie, s ktorými musí priamo interagovať. Táto etapa adaptácie manažéra je založená najmä na operacionalizácii globálnych cieľov.
2)Distribúcia a organizácia – detašovaný manažment. V druhej fáze adaptačného procesu je problematickou úlohou stanovenie úloh pre podriadených (na základe globálnych cieľov), ako aj organizácia ich spoločnej práce. Spolu s prítomnosťou špeciálnych znalostí si to vyžaduje implementáciu základných manažérskych funkcií, vytvorenie siete medziľudských kontaktov, organizáciu informačných tokov a rozhodovanie.
Pri realizácii týchto úloh sa stáva dôležitým plánovanie tak spoločnej práce, ako aj činnosti ostatných útvarov (zamestnancov).
3)Riešenie nového problému – vysielanie pokynov. V tretej fáze musí manažér, ktorý pochopil ciele organizácie a jednotky a podarilo sa mu zorganizovať podriadených na uskutočnenie už načrtnutých plánov, nasmerovať spoločné úsilie na riešenie relatívne novej úlohy – napr. zavedenie nového spôsobu organizácie výroby.
Úspešné riešenie takéhoto problému umožní manažérovi na jednej strane spoznať svojich podriadených v trochu nezvyčajných podmienkach a na druhej strane ukázať ostatným i sebe, že je skutočný organizátor. To dáva potrebnú dôveru v seba, vo svojich podriadených a v spoločnú vec. Úspešné dokončenie tretej etapy znamená, že manažér sa ponorí dosť hlboko do všetkých zložitostí novej úlohy a „sprevádza“ postup jej riešenia od začiatku do konca. Zároveň bude musieť aktualizovať celý komplex svojich manažérskych rolí, ale odkazy na globálne ciele organizácie a ich „rozklad“ pre podriadených postupne ustupujú do úzadia.
Keď manažér nemôže ponúknuť nič relatívne nové, čo predstavuje iba prenášajúci a distribučný prvok v hierarchii riadenia, vznikajú veľké ťažkosti, pokiaľ ide o autoritu medzi podriadenými. Celostný obraz interpersonálnej interakcie sa narúša a výrazne ochudobňuje, vytvárajú sa autonómne funkčné podskupiny, k zbližovaniu pohľadov menšiny a väčšiny neprispieva ani vznik osobne významných problémov.
4)Počiatočné delegovanie - online režim. Hlavným problémom záverečnej - štvrtej - etapy adaptačného procesu manažéra je formovanie zručnosti rozdeľovania úloh a delegovania právomocí. K tomu je potrebné na základe výsledkov spoločnej práce určiť viacerých (alebo aspoň jedného) podriadených, ktorí by mohli byť poverení samostatným vykonávaním ucelenej časti práce. Manažér získaním prvých skúseností s prideľovaním časti svojich povinností kompetentným a výkonným podriadeným získava možnosť lepšie koordinovať prácu jednotky a venovať väčšiu pozornosť dlhodobým cieľom. Samoanalýza toho, čo sa dosiahlo, identifikácia silných a slabých stránok vášho štýlu riadenia, aby ste ho zlepšili, môže byť veľkým prínosom. Za týchto podmienok je rozsah použitia rolí a špecifikácie globálnych úloh pre každého podriadeného trochu obmedzený.
Keď manažér nedokáže určiť okruh podriadených schopných pracovať dostatočne autonómne, vedie to k potrebe neustálej totálnej kontroly, čo následne spôsobuje nevyhnutnú nervozitu, zbrklosť a nemožnosť dlhodobého plánovania.
Úspešné absolvovanie všetkých štyroch etáp vedie podľa nášho názoru k pomerne úplnej adaptácii, teda k rozvoju zručností pre interakciu s vedením a podriadenými na dosiahnutie cieľov oddelenia a organizácie.
Vo svojom mene dodám, že vo všeobecnosti súhlasím s určenými fázami adaptácie. Problém je ale v tom, že napríklad pri vymenovaní nového konateľa môže ľahko nastať situácia do novovytvorenej divízie / do úplne novej línie práce alebo projektu. To znamená, že okamžite spadá do tretieho (v modeli A. Reana) adaptačného štádia a musí „rodiť“ nové úlohy na vlastné nebezpečenstvo a riziko. Zároveň je mimoriadne ťažké spojiť ich so stratégiou (1. etapa) a zavedenými podnikovými procesmi (2. etapa).
Ale súhlasím, že aj keď sa pred začínajúcim manažérom objaví úplne nová úloha, stále má zmysel urobiť dva kroky späť a najprv rozhodnúť o strategických prioritách; potom vybudovať nejaký druh práce/komunikačného systému; a až potom sa pustiť do inovácií.
Ďalej A. Rean ponúka holistický dvojrozmerný model adaptácie manažmentu. V počiatočných (1 a 2) fázach adaptácie je dôležité určiť operacionalizáciu globálnych cieľov a v nasledujúcich fázach (3 a 4) sa komunikačné zručnosti stávajú dôležitejšími (Rean to nazýva „výraz role“). Dvojrozmerný model vyzerá takto:
„Ako vyplýva z diagramu, v prvej fáze adaptácie zohrávajú vedúcu úlohu zručnosti operacionalizácie globálnych cieľov, v druhej fáze sú už zapojené obe osobné nové formácie (pridáva sa správanie rolí), potom výkon rolí Do popredia sa dostáva riešenie nového problému a nakoniec, v poslednej fáze sú tieto dve kvality zahrnuté v menšej miere, čo znamená, že adaptácia je dokončená."
Trvanie prejsť štyrmi fázami adaptácie sa môže líšiť. Ak všetko dobre dopadne, tak sa z začínajúceho lídra môžete premeniť na ostrieľaného manažéra :)) približne za rok. Ak sa v niektorých fázach adaptácie vyskytnú ťažkosti, proces môže trvať 2-3 roky.
Podľa A. Reana adaptácia na vedúcu pozíciu nemusí byť úspešná. To však neznamená, že manažér je pre toto povolanie nevhodný, alebo že kariéra sa konečne dostala do slepej uličky. Najlepším riešením by bolo zníženie pracovnej úrovne alebo návrat na predchádzajúcu (alebo podobnú) pozíciu, ale na vyššej odbornej úrovni (t. j. s väčšou funkčnosťou, zodpovednosťou, právomocou, odmeňovaním atď.).
A na záver, ako som sľúbil, to najzaujímavejšie! ;) Rean tomu verí dá sa predvídať úspech alebo neúspech adaptácie manažéra na novú pozíciu. A za týmto účelom vyvinul testovací dotazník POMA - Prediktívny dotazník pre manažérsku adaptáciu ( ). Existuje len 32 otázok, môžete na ne odpovedať za 5-10 minút.
Ak máte 23 bodov alebo menej - vitajte na mojom koučingu! - Písať [e-mail chránený], dohodnime sa ;)
Ak sa vám páčil / považoval tento text za užitočný, určite áno
Polyakova Julia Vladimirovna
„Verím, že kvality manažéra
treba posudzovať podľa toho, ako dobre vie
organizovať veľké množstvo ľudí a
ako efektívne môže dosiahnuť
najlepšie výsledky z každého z nich,
splynutie do jedného celku“.
A. Morita
Škola, v tradíciách všetkých čias, bola vždy stredobodom pozornosti rôznych národov. Jeho úspešné fungovanie do značnej miery závisí od toho, kto ho riadi. V súčasnosti sa stáva aktuálnou najmä rola riaditeľa školy, ktorý musí vedieť vzdelávací proces nielen organizovať, ale aj zefektívniť. Dnes, keď riaditelia škôl pracujú v trhovej ekonomike, musia každý deň robiť veľa dôležitých manažérskych rozhodnutí – od hľadania spôsobov, ako zarobiť peniaze, až po hľadanie spôsobov, ako zlepšiť kvalitu vzdelávania. Vynára sa otázka – kto je on, efektívny líder modernej školy?
Na základe materiálov z tlačovej konferencie „Na ceste do novej školy. Úloha riaditeľa pri modernizácii všeobecného vzdelávania“:
I.I. Kalina, námestník ministra školstva a vedy Ruskej federácie: „Kľúčovou postavou školy je riaditeľ školy, ktorý zhromažďuje učiteľov a vytvára podmienky pre efektívnu prácu.
JA A. Kuzminov zdôraznil, že „kľúčový je osobný príklad a osobné vzťahy, ktoré si režisér buduje. Vynikajúci manažér, ktorý nemá rád ľudí, výborný manažér, ktorý nie je učiteľ, nemôže viesť školu.“
N.N. Pryanishnikov: „Byť riaditeľom školy je oveľa ťažšie ako byť vedúcim moderného podniku: existuje menej zdrojov, ale viac úloh
K.M. Ushakov: jednou z hlavných úloh riaditeľa je „rozvíjať poslanie organizácie a robiť to osobnou záležitosťou každého“, pretože pedagogická práca nie je možná bez uvedomenia si poslania.
Moderné požiadavky na vzdelávanie menia pozíciu riaditeľa školy ako manažéra. Teraz potrebujeme znalosti z finančného manažmentu a ekonomiky školy. K tomu je potrebné mať strategické myslenie, ale aj dobré znalosti výchovno-vzdelávacieho procesu. Kombinácia týchto vlastností zlepší kvalitu vzdelávania, čo je hlavnou úlohou modernej školy.
Na rozvoj inovatívnych aktivít v škole musí mať riaditeľ kompetentné, zručné znalosti o nových technológiách. Až keď režisér z vlastnej skúsenosti pochopí, aké dôležité a pohodlné je pri svojej práci využívať moderné technológie, potom sa to stane nevyhnutnou podmienkou pre zmenu postoja tímu pri vývoji týchto technológií.
Efektívny líder modernej školy rieši hlavnú úlohu – zabezpečiť pokročilosť vzdelávania: stanoviť si úlohy, ktoré sú dôležité dnes a ktoré budú zajtra ešte dôležitejšie, a hlavne vedieť nájsť spôsoby, ako ich riešiť. .
Vedenie školy je nevyhnutné nielen pre efektívne personálne riadenie, koordináciu svojich činností pri dosahovaní cieľov, zámerov, rozhodnutí, ale aj pre organizáciu kontroly a analýzy ich plnenia. V kontexte rýchlej implementácie zmien v školstve je potrebné dobre poznať ich podstatu a povahu, právnu oporu a zmeny v legislatívnom rámci upravujúcom školstvo. Pre efektívne zmeny v školstve je kľúčovou postavou riaditeľ školy. Osud ruského školstva a v konečnom dôsledku aj budúcnosť Ruska závisí od jeho schopnosti prijať a realizovať základné myšlienky modernizácie.
Riaditeľ riadi dieťa, rodičov a pedagogický zbor. Na to musí byť učiteľ a organizátor, mať právne a ekonomické znalosti. Musí sa starať o úlohu učiteľa vo svojom tíme, prispievať k zvyšovaniu kvalifikácie učiteľov a vytvárať podmienky pre rozvoj ich tvorivých schopností. Na vytvorenie pohodlných podmienok na učenie v škole potrebuje znalosti z pedagogiky, psychológie a rôznych techník. Učiteľská práca je napriek veľkému pracovnému vyťaženiu nevyhnutná, pretože... pomáha pri upevňovaní vzťahov s učiteľmi a študentmi.
Každý manažér musí mať tiež špeciálne osobné vlastnosti, ktoré zabezpečia úspech manažérskych činností. Efektívnosť školy závisí od štýlu riadenia tímu. Osobné kvality vodcu sa prejavujú v štýle riadenia. Pre manažéra môže rozvojom a zlepšovaním svojich osobných vlastností, zmenou štýlu vedenia zvýšiť efektivitu vzdelávacej inštitúcie.
Odborná spôsobilosť vedúceho školy dnes viac ako kedykoľvek predtým zahŕňa manažérske, pedagogické, komunikačné, diagnostické a výskumné kvality, efektívnosť jeho práce je daná úrovňou formovania odborných vedomostí a zručností, stupňom profesionálneho rozvoja významné osobnostné kvality, ktoré sú nevyhnutné pre realizáciu manažérskych funkcií na dosiahnutie zamýšľaných cieľov.
Jednou z podstatných osobnostných vlastností lídra je sebavedomie. Vedúci všetko vie, všetko vie, dokáže to! A ak nevie, zistí to, nájde cestu von a bude môcť. Čo znamená sebavedomý vodca pre podriadeného? Ide predovšetkým o to, že v ťažkej situácii sa na takého vodcu môžete spoľahnúť s takým vodcom, že je ľahšie premýšľať o budúcnosti, poskytuje určitý psychologický komfort, poskytuje a zvyšuje motiváciu k práci.
Pre lídra je povinné mať svoje emócie
rovnováhu a odolnosť voči stresu. Líder musí ovládať svoje emocionálne prejavy. Je neustále obklopený ľuďmi a so všetkými, bez ohľadu na jeho náladu a osobné rozpoloženie, musí mať hladké, obchodné vzťahy. Navyše emocionálna nerovnováha môže znížiť sebavedomie človeka, a tým aj jeho podnikateľskú aktivitu.
Len málo ľudí sa rodí ako vodcovia, talentovaní vodcovia. Ale je možné sa takými stať – len keby ste mali chuť, túžbu po vedomostiach, využívaní nových technológií, schopnosť pracovať a hlavne toleranciu voči ostatným. Múdry vodca chápe, že to hlavné, čo má, sú jeho podriadení. Uprednostňuje ich pred ostatnými ľuďmi. Líder dosiahne čokoľvek len vďaka svojim podriadeným. A preto je jednou z hlavných úloh efektívnosti vodcu schopnosť porozumieť ľuďom, ich vedomostiam a charakterovým črtám. „Manažment je o rozvoji a ovplyvňovaní ľudí,“ povedal pred mnohými rokmi Lawrence Eppley, prezident Americkej manažérskej asociácie. K tomu už niet čo dodať.
05.06.2015 9 618 0 Čas čítania: 14 min.
V tomto článku sa chcem pozrieť na to hlavné úloha lídra v tíme a manažmente organizácie. Úspech každej firmy, akejkoľvek obchodnej štruktúry, minimálne z polovice závisí od jej lídra, ktorý musí vykonávať viacero funkcií či rolí naraz. Ďalej zvážime, aké sú tieto roly a funkcie vodcu, z čoho pozostáva každá z nich, ako ju správne vykonávať a ako rozvíjať schopnosť vykonávať tieto roly. Myslím si, že to bude zaujímať všetkých súčasných aj budúcich manažérov na akejkoľvek úrovni.
Úlohy lídra v tíme
Takže každý moderný manažér, bez ohľadu na to, čo a koho riadi (veľký alebo malý podnik akejkoľvek formy vlastníctva, štrukturálna jednotka, oddelenie alebo akýkoľvek pracovný tím), aby bol efektívny, musí kombinovať aspoň 6 rolí:
- Diplomat.
- Profesionálny.
- Člen tímu.
- manažér.
- Podnikateľ.
- Majster.
Práve vykonávaním všetkých týchto 6 rolí a funkcií súčasne sa manažér líši od bežného zamestnanca. Aj keď aspoň jedna z týchto úloh nebude vykonávaná v riadnom rozsahu, nebude schopný efektívne riadiť, čo spôsobí jeho vlastné podnikanie (ak riadi svoj vlastný podnik) alebo prácu podniku alebo jeho štrukturálnej jednotky ( ak tam vykonáva riadiace funkcie) trpieť ). Manažér má vždy veľkú zodpovednosť za plnenie všetkých týchto rolí a funkcií a musí sa s tým vedieť vyrovnať.
Teraz sa pozrime na všetky tieto roly a funkcie manažéra pri riadení organizácie podrobnejšie.
Úloha vodcu č. 1: Diplomat
V prvom rade musí vedúci akéhokoľvek tímu v ňom vykonávať diplomatické a reprezentatívne funkcie. To znamená, že musí zastupovať záujmy tímu a jeho zamestnancov pri rokovaniach s vrcholovým manažmentom a záujmy obchodnej jednotky pri rokovaniach s klientmi. Okrem toho sem patrí aj úloha manažéra pri udržiavaní zdravej sociálno-psychologickej klímy v tíme: musí diplomaticky riešiť konflikty medzi zamestnancami a motivovať ich k produktívnej práci.
Čo zahŕňa úloha diplomata?
- Líder musí rozvíjať a zdokonaľovať svoje schopnosti pri vyjednávaní, schopnosť počúvať a počuť iných ľudí;
- Úloha lídra je vždy úlohou psychológa v tíme: potrebuje byť psychológom pre každého zo svojich podriadených jednotlivo aj pre tím ako celok. Preto je potrebné študovať a v praxi aplikovať psychologické aspekty riadenia tímu;
- Vodca musí byť presvedčivý, musí byť schopný jasne a kompetentne štruktúrovať svoj prejav a vzbudzovať dôveru;
- Slová manažéra by sa nikdy nemali odchyľovať od jeho činov, musí mať dokonalú obchodnú povesť;
- Ak sa manažér mýlil, musí to priznať a ospravedlniť sa, a to aj svojmu zamestnancovi.
Úloha vodcu č. 2: Profesionál
Každý vodca musí byť profesionál vo svojom odbore. Musí použiť svoje vlastné na dosiahnutie cieľov a cieľov stanovených pre tím a byť príkladom v očiach svojich zamestnancov. Úloha manažéra v tíme je vždy úlohou odborníka, na ktorého sa môže každý zamestnanec obrátiť s prosbou o odbornú pomoc.
Čo zahŕňa rola profesionála?
- Manažér musí mať odbornú úroveň vedomostí vo svojom odbore;
- Manažér musí byť schopný vykonávať prácu požadovanú od zamestnancov na úrovni, ktorá nie je horšia alebo dokonca lepšia, ako je ich úroveň;
- Úlohou manažéra v organizácii je nájsť spôsoby, ako zlepšiť efektivitu svojho tímu, možno spolu so zamestnancami, napr.
- Manažér musí svojim zamestnancom poskytovať pomoc pri riešení odborných problémov a byť pre nich príkladom;
- Manažér by si mal neustále zvyšovať úroveň vedomostí v pracovnej oblasti a zlepšovať svoje odborné zručnosti a schopnosti.
Úloha vodcu č. 3: Člen tímu
Úloha lídra v akomkoľvek tíme spočíva aj v tom, že vystupuje ako jeden z účastníkov tohto tímu, jeho integrálna súčasť, jeho spojovací článok. Musí urobiť všetko pre to, aby celý tím fungoval ako jeden, pretože sa opakovane dokázalo, že celkový výkon dobre zohraného tímu je výrazne vyšší ako celkový výkon všetkých jeho členov jednotlivo, a to vďaka. Úlohou manažéra je urobiť z určitého počtu ľudí skutočný tím, zvýšiť ich celkový potenciál podľa zákona synergie.
Čo zahŕňa rola člena tímu?
- Manažér musí kompetentne zohľadňovať profesionálne a osobné charakteristiky každého zamestnanca;
- Líder musí zabezpečiť čo najefektívnejšiu pracovnú interakciu medzi všetkými členmi tímu;
- Vedúci musí prispieť k spoločnej veci ako jeden z členov tímu;
- Líder musí udržiavať tímového ducha a zdravú psychickú klímu v tíme.
Úloha vodcu č. 4: Manažér
Ďalšou úlohou lídra v riadení organizácie je rola manažéra. Možno túto úlohu vodcu možno nazvať najdôležitejšou. Každý líder je v prvom rade manažér, ktorý musí vedieť rýchlo a efektívne plniť zadané úlohy, nájsť zdroje na ich splnenie atď. Musí dodržiavať operačnú stratégiu organizácie, prispievať k dosahovaniu jej strategických cieľov a vyvíjať na to najefektívnejšie taktické kroky.
Čo zahŕňa úloha manažéra?
- Manažér musí vyvinúť optimálne spôsoby plnenia úloh, ktorým čelí jeho organizácia/jednotka;
- Manažér musí vedieť nájsť a efektívne alokovať zdroje na dosiahnutie stanovených cieľov;
- Manažér musí brať do úvahy riziká, ktorým je vystavená činnosť jeho organizácie a zabezpečiť ich minimalizáciu;
- Úlohou manažéra pri riadení organizácie je zabezpečiť obojsmernú komunikáciu na všetkých úrovniach: medzi manažérom a tímom, medzi manažérom a vyšším manažmentom, medzi organizáciou a klientmi, medzi organizáciou a partnermi, medzi organizáciou a regulačné orgány atď.
Úloha vodcu č. 5: Podnikateľ
Ďalšou dôležitou úlohou lídra v organizácii je úloha podnikateľa. Musí sa snažiť vytvárať nové hodnoty, vidieť príležitosti na rozvoj svojej firmy alebo jej divízie, vidieť budúcnosť a približovať ju. Úlohou manažéra v manažmente je navyše schopnosť rozhodovať sa a niesť za ne zodpovednosť.
Čo zahŕňa úloha podnikateľa?
- Manažér musí sledovať aktuálne trendy vo vývoji odvetvia a s prihliadnutím na ne rýchlo zlepšovať svoju štruktúru;
- Manažér musí sledovať dôležité novinky týkajúce sa technologických, právnych, daňových a iných aspektov činnosti svojej organizácie a včas na ne reagovať;
- Úlohou manažéra je hľadať nové nápady, požičiavať si efektívne nápady od iných a úspešne ich implementovať do práce svojej obchodnej štruktúry;
- Manažér musí zabezpečiť slušnú úroveň konkurencie svojej spoločnosti na trhu.
Úloha vodcu č. 6: Vlastník
A napokon poslednou, veľmi dôležitou úlohou lídra v organizácii je rola vlastníka. Aj keď manažér nie je zákonným vlastníkom spoločnosti, alebo riadi len štrukturálnu jednotku, musí za svoj tím zastávať úlohu vlastníka. Manažér ako vlastník musí uprednostniť záujmy spoločnosti nad svojimi záujmami a záujmami svojho tímu, v pravý čas prejaviť svoje silné vôľové kvality, vodcovské kvality a plne sústrediť svoje aktivity na dosiahnutie úspechu oddelenia. jemu zverený.
Čo zahŕňa úloha hostiteľa?
- Líder sa musí naplno venovať práci a pracovné záujmy klásť nad osobné. Ak to nedokáže, možno by nemal viesť, nebude schopný byť efektívnym vodcom;
- Manažér by mal požadovať to isté od každého svojho zamestnanca;
- Manažér musí mať pevnú vôľu, vedieť povedať „nie“ v prípade potreby, vedieť robiť personálne rozhodnutia;
- Manažér musí mať vždy personálnu rezervu a nahrádzať neefektívnych zamestnancov efektívnymi bez ohľadu na osobné sympatie a antipatie;
- Líder by mal vždy prevziať zodpovednosť za svoje zlyhania bez toho, aby ju presúval na niekoho iného. Ale víťazstvá sú lepšie reprezentované ako úspech celého tímu, každého zamestnanca, ktorý posilní tímového ducha a motivuje k ďalšej produktívnej práci;
- Úloha manažéra ako vlastníka spočíva aj v správnom výbere v rámci jeho kompetencie.
Ako vidíte, rola moderného lídra v tíme je celá kombinácia mnohých rolí a funkcií, je to veľký komplex vlastností, vedomostí, zručností a schopností, ktoré skutočne efektívny líder musí mať. Okrem toho je úlohou manažéra neustále rozvíjať a zlepšovať všetky tieto vlastnosti, vedomosti, zručnosti a schopnosti, pretože v moderných podmienkach rýchlo zastarávajú a strácajú svoj význam.
Byť lídrom nie je nikdy ľahké. Tí, ktorí veria, že vodca iba sedí na stoličke a dáva príkazy, sa mýlia. Ak sú takí ľudia, potom sú neefektívni, nedokážu sa vyrovnať so svojou rolou lídra a iba ťahajú spoločnosť nadol. V žiadnom prípade by ste sa na takýchto ľudí nemali zameriavať, ak prevezmete zodpovednosť lídra – musíte zo seba vydať maximum. V každom prípade získavate cenné skúsenosti, ktoré sa vám určite budú hodiť v budúcom živote a podnikaní, aj keď odídete z pozície manažéra.
Veľa šťastia v komplexnej a mnohostrannej práci lídra. Vidíme sa opäť na stránke, kde vždy nájdete množstvo užitočných rád a odporúčaní, ktoré vám pomôžu byť efektívnym lídrom.
Odhad:
Pripravené:
Maksimishina Oksana Sergeevna,
Zástupca riaditeľa pre pedagogickú prácu, učiteľ geografie, KSU „Nedokončená stredná škola č. 31“
mesto Petropavlovsk, región Severný Kazachstan
Úloha riaditeľa (riaditeľa) v riadení modernej školy.
Riaditeľ školy (riaditeľ školy) je kľúčovou osobnosťou v oblasti výchovy a vzdelávania, určujúcou úspešnosť realizácie prebiehajúcich zmien v školstve. Podľa mnohých odborníkov v oblasti pedagogického manažmentu je riaditeľ modernej školy efektívnym lídrom, ktorý má také vlastnosti ako: kompetencia; komunikačné schopnosti; pozorný prístup k podriadeným; odvaha pri rozhodovaní; schopnosť kreatívne riešiť problémy.
Efektívny vedúci školy (riaditeľ) je:
tvorivý človek schopný prekonávať stereotypy a nachádzať nekonvenčné spôsoby riešenia problémov, ktorým škola čelí, vytvárať a využívať inovatívne manažérske technológie;
človek, ktorý na sebe neustále pracuje, na svojich profesionálnych a osobných kvalitách;
stratég, ktorý vidí rozvoj svojej školy na niekoľko rokov dopredu;
človeka, ktorý svojim príkladom inšpiruje pedagogický zbor.
Riaditeľka Centra pre výskum vedenia na Inštitúte vzdelávania, University of London, profesorka Alma Harris, je presvedčená, že existuje veľa zručností a kompetencií, ktoré musí mať moderný vedúci školy (riaditeľ), ale najdôležitejšia je schopnosť formovať tím učiteľov. Je to učiteľ, ktorý pracuje priamo so žiakom, a preto musí riaditeľ učiteľovi veriť, dôverovať jeho názoru a predpokladať, že niektorým problémom rozumie lepšie ako on.
V kazašských školách sa v posledných rokoch dejú výrazné zmeny. Výchovno-vzdelávací proces je saturovaný moderným vzdelávacím a technologickým vybavením, učebnými pomôckami a vzdelávacími komplexmi.
Do vzdelávacieho procesu sa zavádzajú inovatívne vzdelávacie technológie nie na úrovni nahrádzania jednotlivých častí, ale na úrovni koncepčných zmien, vyžadujúcich prípravu kvalifikovaných učiteľov novej formácie.
Školáci 21. storočia sú vývojovo výrazne odlišní od školákov dvadsiateho storočia. Za týchto podmienok sa výrazne menia funkcie a úloha vedúceho (riaditeľa) školy. Na jednej strane je riaditeľ školy efektívnym manažérom, keďže dnes musí riaditeľ školy vykonávať množstvo riadiacich funkcií – riadenie rozpočtu, interakcia s verejnosťou, interakcia s vyšším vedením atď. Schopnosti riadiť organizáciu sú každým dňom čoraz dôležitejšie a riaditeľ nemá čas zaoberať sa pedagogikou.
Peter Drucker, zakladateľ moderného manažmentu, dospel na základe dlhoročných pozorovaní k paradoxnému záveru: „silní profesionáli“, vynikajúci špecialisti vo svojom odbore, sa len veľmi zriedka stávajú dobrými lídrami. Je to spôsobené tým, že manažment je veľmi špeciálnym typom profesionálnej činnosti, ktorej výsledok priamo súvisí s osobnou efektívnosťou človeka.
Na druhej strane, v rámci veľkej slobody musí riaditeľ modernej školy okrem teórie manažmentu rozumieť aj moderným vzdelávacím paradigmám, prioritám a perspektívnym vzdelávacím technológiám.
Mnohí odborníci sa domnievajú, že nezáleží na tom, aké vzdelanie má riaditeľ školy, ale musí mať pedagogickú prax: „Každý riaditeľ školy musí „stáť pri lavici“, pri tabuli v triede – mať pedagogickú prax. Inak nebude môcť byť efektívnym riaditeľom školy. Možno bude vedieť dobre spravovať školský rozpočet, ale nebude riaditeľom školy v pravom slova zmysle.“
Profesorka Alma Harris, riaditeľka Center for Leadership Studies na Inštitúte vzdelávania, University of London, zdieľa podobný názor: „Moderní riaditelia musia byť schopní riadiť svoje školy efektívne, efektívne a inteligentne. Ale škole, ktorá má vážne ťažkosti, len dobrý manažér nestačí. Potrebuje riaditeľa, ktorý dokáže na príklade ukázať, čo je to dobrá hodina, pretože v problémových školách je spravidla málo dobrých učiteľov a učitelia jednoducho nemajú kde brať príklady kvalitnej učiteľskej praxe. Riaditeľ musí byť v tejto situácii schopný urobiť všetko sám.“
V praxi, keď má riaditeľ veľa manažérskych a iných úloh, je ťažké od neho požadovať, aby bol efektívnym manažérom a efektívnym inovátorom v oblasti vzdelávacích technológií. Podľa viacerých výskumníkov dnes existujú štyri hlavné typy vedúcich škôl (riaditeľov):
„demokratický obchodný riaditeľ“;
"demokratický vodca"
Zároveň sa najčastejšie stretávame s dvomi z nich: „autoritatívny obchodný manažér“ a „autoritatívny vodca“, z ktorých najobľúbenejší je „autoritársky obchodný manažér“.
Žiaľ, takáto kombinácia, keď je riaditeľ talentovaný učiteľ aj efektívny manažér, je možná len v ideálnom prípade. Blízko sú pôvodné školy, kde je samotný riaditeľ generátorom inovácií. Podľa odborníkov „kľúčový je osobný príklad a osobné vzťahy, ktoré si režisér buduje. Vynikajúci manažér, ktorý nemá rád ľudí, výborný manažér, ktorý nie je učiteľ, nemôže viesť školu.“
Efektívni lídri sa väčšinou nerodia, ale robia. Znalosti a zručnosti efektívneho riadenia môžete získať absolvovaním špeciálneho školenia. Zároveň sa to dá dosiahnuť sebavzdelávaním. Vo všetkých prípadoch je potrebná primeraná motivácia: osobné ambície (nie som horší ako ostatní), túžba urobiť kariéru (vojak, ktorý sa nechce stať generálom je zlý), školský patriotizmus (moja škola je lepšia ), túžba zarábať peniaze (ak pracujete lepšie, dostanete viac).
V modernej dobe je riaditeľ (riaditeľ školy) koordinátorom, sociálnym budovateľom, nositeľom všetkého nového, pokrokového a demokratického. Manažér na základe rôznych princípov riadenia využíva vo svojej práci individuálny prístup k učiteľom s prihliadnutím na prístup zameraný na človeka.
Jednou z možností prístupu zameraného na človeka k sociálno-psychologickým a kultúrno-etickým aspektom manažmentu je systém Dalea Carnegieho, ktorý načrtol vo svojich slávnych 10 pravidlách:
1. Začnite chválou a úprimným uznaním dôstojnosti vášho partnera.
2. Poukazovať na chyby druhých nie priamo, ale nepriamo. Priama kritika je zbytočná, pretože vás stavia do defenzívy.
3. Najprv hovorte o svojich vlastných chybách a potom kritizujte svojho partnera.
4. Opýtajte sa svojho partnera na otázky namiesto toho, aby ste mu niečo prikazovali.
5.Dajte ľuďom príležitosť zachrániť si prestíž.
6. Buďte štedrí s chválou.
7. Vytvorte ľuďom dobrú povesť, ktorú sa budú snažiť udržať a zdôvodniť.
8. Povzbudzujte. Vzbudzujte dojem, že chyby sa dajú ľahko napraviť, urobte všetko, k čomu ľudí nabádate, aby sa im zdalo ľahké.
9. Uistite sa, že ľudia radi robia to, čo chcete.
10.Dajte ľuďom príležitosť zachrániť si tvár.
„Efektívny manažér“ je konvenčný pojem, ktorý označuje ideálneho manažéra, ktorý pozná základné princípy teórie riadenia, je schopný ich efektívne implementovať do praxe a vyznačuje sa vysokou odbornou spôsobilosťou. Efektívny líder v modernej spoločnosti je ten, kto vie, ako správne nastaviť a riešiť problémy.
Metód a školení, ako sa stať efektívnym riaditeľom školy, je dosť – vyberte si podľa svojho gusta. Napríklad metódy Petra Druckera, ktorý verí, že na to, aby ste sa stali úspešným lídrom, sa musíte v prvom rade naučiť riadiť sami seba, pretože „schopnosť riadiť je u všetkých ľudí iná, no tí, ktorí vedia riadiť seba, svoje činy a rozhodnutia úspešne riadiť ostatných.“
Referencie:
Bolshakov A.S. Zvládanie. Návod. - Petrohrad: Vydavateľstvo "Peter", 2000. - 160 s.
Vnútroškolský manažment: Otázky teórie a praxe. Ed. T.I. - M., 1991. - s. 352
Isaev I. F. Škola ako pedagogický systém: Základy manažmentu. - M.; Belgorod, 1997. - s. 286
Kustobaeva E. Manažérska kultúra riaditeľa: primerané sebahodnotenie. Verejné školstvo. - 2002. - č.1.
Pedagogika. Ed. P.I. Pidkasistogo - M., 1998. - s. 452
Riadenie modernej školy: Manuál pre riaditeľa školy. Ed. M. M. Potashnik. - M., 1992. - s. 298
