1.1 Система управления персоналом производственного предприятия: основные понятия, сущность, классификация

Глава 2. Анализ хозяйственной деятельности ОАО «Уфимский Хлеб»

2.2 Планирование освоения нового вида продукции на ОАО «Уфимский хлеб» и увеличения численности персонала

Введение

Одной из важных функций менеджмента является управление персоналом. Специфика реализации этой функции во многом определяется отраслевыми особенностями деятельности предприятий.

Отличительной особенностью предприятий этой отрасли является высокий объем трудовых операций, непосредственно связанных с обслуживанием оборудования и требующих постоянного внимания. Эти операции связаны с механизацией и автоматизацией производства, что определяет высокую долю затрат на обучение персонала при работе с данным оборудованием на предприятиях отрасли.

Целью данной работы является анализ состояния предприятия пищевой промышленности ОАО «Уфимский хлеб» в части по управлению персоналом в данной компании. Необходимо выяснить, как внутрифирменная политика фирмы складывается на состав, количество, численность персонала, его производительность и внутреннюю мотивацию. Необходимо выявить, какие мероприятия по управлению персоналом необходимы для положительного функционирования предприятия в целом.

Задачей курсовой работы является анализ общих принципов управления персоналом предприятия пищевой отрасли, классификации работников, анализ численности и состава персонала, производительности и стимулирования труда. Необходимо рассмотреть хозяйственную деятельность предприятия ОАО «Уфимский хлеб», а также необходимо найти и оценить возможные резервы роста производительности труда на предприятии.

Данная тема работы является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом на предприятии является одним из необходимых условий повышения производительности труда на предприятиях пищевой промышленности, а, следовательно, повышение прибыли на предприятии в целом.

На примере ОАО «Уфимский хлеб» рассмотрим, каких принципов по управлению персоналом придерживается руководство предприятия.

Глава 1. Общие принципы управления персоналом производственного предприятия

управление персонал труд производительность

1.1 Система управления персоналом производственного предприятия: основные понятия, сущность, классификация

Управление персоналом – понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Понятие персонала промышленного предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников.

Классификация работников промышленного предприятия представлена на рис.1.1.
Рисунок 1.1 – Классификация работников промышленного предприятия Промышленный персонал предприятия – постоянно занятые в сфере производства работники, прошедшие специализированную подготовку, имеющие практический опыт и навыки работы. Они являются главной производственной силой общества. От их состава, структуры, численности, уровня квалификации, результативности зависит качество и эффективность производства .По участию в производственной деятельности персонал предприятия подразделяют на:1. Группа промышленно-производственного персонала;2. Персонал непроизводственной сферы организаций, которые входят в состав данного предприятия.К первой группе относят работников, которые непосредственно заняты в производственных процессах, работают в цехах, отделах, лабораториях, НИИ.Ко второй группе относят тех, кто обслуживает инфраструктуру предприятия – это складское, подсобное хозяйства, спортивные, медицинские учреждения.Классификация производственных рабочих промышленно-производственного персонала производится по характеру выполнения операций подразделяются на:1) основные;2) вспомогательные.Основные рабочие – работники предприятия, принимающие непосредственное участие в процессе изготовления продукции. Степень участия всех работников различна. Часть рабочих непосредственно занята в технологических процессах изготовления продукции, которые протекают в основных цехах предприятия.Вспомогательные рабочие – работники, занятые обслуживанием технологических процессов: транспортировкой предметов труда, выполнением ремонтных работ, работ по подготовке производства, наладке оборудования и т.д.Категория «рабочий» наиболее многочисленна в персонале предприятия.В состав служащих входят руководители всех уровней управления, специалисты, другие работники. Основная составляющая – специалисты. Специалисты – это работники, имеющие специальное высшее или среднее образование и выполняющие инженерно-технические работы, экономические работы; социальные; юридические. Из числа специалистов назначаются руководители, которые выполняют функции управления и координирования; производственно-хозяйственной деятельности. Обязательное условие – руководитель должен быть специалистом в данной конкретной области. А также к данной группе относят других лиц, занятых подготовкой и оформлением документируемой информации и хозяйственным обслуживанием.Организационную структуру рассматриваемого в данной работе предприятия ОАО «Уфимский хлеб» можно представить на рис.1.2.

Рисунок 1.2 – Структура управления ОАО «Уфимский хлеб»

Исходя из данной схемы можно сделать вывод, что в управленческой структуре ОАО "Уфимский хлеб" используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве производственных предприятий. При функциональной департаментизации специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов. Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, производственная служба занимается непосредственно вопросами производства продукции. Органом управления ОАО «Уфимский хлеб» является Совет директоров. Исполнительным органом – Правление во главе с генеральным директором Общества.

Виды работ, выполняемые на предприятии различны, по характеру и по сложности и требуют не только специальных умений и навыков, но и различный уровень подготовленности к выполнению конкретной работы.В связи с этим работников делят: по профессиям, специальностям и уровню квалификации.Профессия – род трудовой деятельности человека владеющего комплексом специальных знаний и навыков, который позволяет ему выполнять определенную работу.Специальность – комплекс приобретенных знаний для определенного вида деятельности в рамках одной и той же профессии.Квалификация – характеризует степень и уровень профессиональной подготовки. Для рабочих – разрядами. Разряд рабочего должен соответствовать разряду работы .

С учетом изложенных принципов классификации строится процесс управления персоналом промышленного предприятия.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде .

1.2 Управление численностью и составом предприятия ОАО «Уфимский хлеб»

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом производственного предприятия.

Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровня квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией менеджмента предприятия, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Проектирование трудовых процессов на предприятиях предусматривает определение общего объема работ и его распределение в разрезе отдельных групп исполнителей. На предприятиях пищевой промышленности общий объем выполняемых работ определяется, прежде всего, планируемым объемом производства и спросом на выпускаемый вид продукции. Определенное влияние на формируемый объем работ оказывают также размеры производства (расширение или сворачивание) и используемые технологии (в первую очередь применяемые автоматизированные системы).

Общий объем выполняемых работ должен быть распределен между отдельными группами исполнителей. Такое распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении различных видов деятельности предприятия. Основными видами разделения труда на предприятиях производственного сектора являются функциональное, технологическое и квалификационное .

Персонал организации - это сотрудники организации, работающие по найму и обладающие определенными профессиональными и качественными характеристиками.

Существенным признаком персонала организации является оформление трудового договора с работодателем.

С практической точки зрения персонал организации представляет собой важнейший ресурс организации.

В теории менеджмента персонал организации рассматривается в качестве ее социальной системы.

Ведущую роль в обеспечении выполнение стратегических целей организации принадлежит персоналу организации.

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию организации и повышению ее конкурентоспособности, прямо связаны с уровнем самоорганизации системы.

Социальная система организации закономерно разделяются на две основные подсистемы управляющую и управляемую.

Персонал - это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.

Человеческие ресурсы - понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека.

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а так же совершенствоваться в процессе труда.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Персонал организации подразделяют на управленческий персонал и производственный персонал.

Рис. 2. Структура персонала организации по категориям

Управленческий персонал - часть персонала организации, выполняющая общие функции управления: планирование, организацию, мотивацию и контроль.
Производственный персонал занят непосредственно на производстве и участвует в осуществлении технологического процесса.
По характеру трудовых функций, персонал подразделяется на:

- рабочих;
- руководителей;
- специалистов;
- служащих.

В зависимости от уровня управления руководители бывают:

- линейные;
- функциональные.

Линейныевозглавляют организацию в целом или ее подразделения.

Функциональные руководители возглавляют отделы, службы, бюро и т.д.

Линейный руководитель осуществляет непосредственное руководство людьми и производственной деятельностью. Он является связывающим звеном между руководством организации, которое разрабатывает стратегические задачи управления, и непосредственными исполнителями, которые реализуют эти решения.

Правильный подбор линейного руководителя имеет особое значение.

Линейный руководитель обязательно должен иметь профессиональную подготовку и опыт деятельности.

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. Специалисты имеют высшее или среднее специальное образование.

Служащие осуществляют подготовку и оформление документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание.

Квалификационные требования к служащим: среднее профессиональное образование или среднее полное образование, с подготовкой по специальной программе в течении одного или нескольких месяцев.

Работники подразделяются по:

- профессиям;
- специальностям;
- квалификации.

Профессия представляет вид трудовой деятельности, требующий для выполнения специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретаемых в СПТУ или ПТУ.

Специальность представляет собой одно из направлений профессии (токарь-настройщик, слесарь по ремонту оборудования и т.д.)

Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний, практических навыков и характеризует степень сложности выполняемых работ. Уровень квалификации оценивается разрядами, которые устанавливаются по тарифно-квалификационным справочникам.

Квалификацию работников по статусу в занятости определяют на:

- наемных работников, заключивших трудовой договор об условиях трудовой деятельности, за которую они получают плату наличными деньгами или натурой. К ним относятся лица, избранные, назначенные или утвержденные на оплачиваемую должность;
- работников, занятых индивидуальной деятельностью, приносящей им доход, но не использующих труд наемных работников;
- работодателей-собственников организаций, которые свои функции могут делегировать наемному менеджеру;
- неоплачиваемых работников семейных предприятий;
- членов коллективных организаций (кооперативов, колхозов и т.д.);
- лиц, не поддающихся квалификации по статусу

Наемных работников подразделяют на:

- гражданское население;
- военнослужащих.

По длительности найма их подразделяют на:

- постоянных работников;
- временных работников;
- сезонных работников.

Работа имеет квалификацию:

- основную;
- дополнительную;
- неполную видимую занятость.

Основная работа - та, на которой у администрации находится трудовая книжка работника.

Для более полной классификации персонала необходимо рассматривать:

- профессиональную структуру;
- квалификационную структуру;
- половозрастную структуру;
- структуру персонала по стажу;
- структуру персонала по уровню образования.

Все это в совокупности можно понимать как трудовой потенциал организации, который зависит от принципов управления персонала.

Принципы управления персоналом - это фундаментальные основы управления.

Важнейшим принципом управления персоналом являются:

системность;
демократизация;
индивидуализация;
информатизация;
достижения поставленных целей перед организацией;
подбор работников с учетом их психологической совместимости;
учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации.

Принцип системности в работе с персоналом предполагает, что управление персоналом в организации должно:

- охватывать не отдельные категории работающих, а весь состав персонала;
- решать не одномоментные задачи, а непрерывно возникающие проблемы в деятельности работника: от его приема на работу, в период продвижения по службе и до его последнего дня работы в организации;
- использовать разные методы, средства, приемы работы с персоналом, а не случайно принятое под влиянием настроения решение.

Принцип демократизации работы с персоналом означает:

- демократичность в методах управления и стиле руководства;
- участие в оценке каждого работника коллектива того подразделения, в котором он работает;
- регулярное выявление мнения сотрудников по важнейшим проблемам деятельности организации и учет этого мнения при разработке мероприятий по решению данных проблем;
- внедрение нововведении с согласия персонала организации;
- партисипативное управление, т.е. вовлечение в процесс управления организацией рядовых сотрудников через их участие в кружках качества, общественных бюро экономического анализа и др.;
- повышение информированности работников о результатах и перспективах производственно-хозяйственной деятельности организации.

Принцип индивидуализации работы с персоналом реализуется в:

- индивидуальном планировании профессионального и должностного роста работников;
- индивидуальном подходе к мотивации труда исполнителей;
- персональном подборе состава работников с учетом способностей и индивидуальных особенностей личности.

Принцип информатизации работы с персоналом предполагает применение современных средств вычислительной техники для процедур сбора, передачи, обработки, хранения, выдачи информации в целях оперативного принятия обоснованных кадровых решений. Этому способствует оснащение кадровых служб персональными компьютерами и создание на их базе автоматизированных рабочих мест работников кадровой службы.

Менеджерам в практической деятельности следует руководствоваться рассмотренными выше принципами управления персоналом. Это позволит в значительной степени повысить эффективность его использования.

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Введение

Общие принципы управления персоналом производственного предприятия

управление персонал труд производительность

Система управления персоналом производственного предприятия: основные понятия, сущность, классификация

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Классификация работников промышленного предприятия представлена на рис.1.1.

Рисунок 1.1 - Классификация работников промышленного предприятия

Промышленный персонал предприятия - постоянно занятые в сфере производства работники, прошедшие специализированную подготовку, имеющие практический опыт и навыки работы. Они являются главной производственной силой общества. От их состава, структуры, численности, уровня квалификации, результативности зависит качество и эффективность производства .

По участию в производственной деятельности персонал предприятия подразделяют на:

1. Группа промышленно-производственного персонала;

2. Персонал непроизводственной сферы организаций, которые входят в состав данного предприятия.

К первой группе относят работников, которые непосредственно заняты в производственных процессах, работают в цехах, отделах, лабораториях, НИИ.

Ко второй группе относят тех, кто обслуживает инфраструктуру предприятия - это складское, подсобное хозяйства, спортивные, медицинские учреждения.

Классификация производственных рабочих промышленно-производственного персонала производится по характеру выполнения операций подразделяются на:

1) основные;

2) вспомогательные.

Основные рабочие - работники предприятия, принимающие непосредственное участие в процессе изготовления продукции. Степень участия всех работников различна. Часть рабочих непосредственно занята в технологических процессах изготовления продукции, которые протекают в основных цехах предприятия.

Вспомогательные рабочие - работники, занятые обслуживанием технологических процессов: транспортировкой предметов труда, выполнением ремонтных работ, работ по подготовке производства, наладке оборудования и т.д.

В состав служащих входят руководители всех уровней управления, специалисты, другие работники. Основная составляющая - специалисты. Специалисты - это работники, имеющие специальное высшее или среднее образование и выполняющие инженерно-технические работы, экономические работы; социальные; юридические. Из числа специалистов назначаются руководители, которые выполняют функции управления и координирования; производственно-хозяйственной деятельности. Обязательное условие - руководитель должен быть специалистом в данной конкретной области. А также к данной группе относят других лиц, занятых подготовкой и оформлением документируемой информации и хозяйственным обслуживанием.

Организационную структуру рассматриваемого в данной работе предприятия ОАО «Уфимский хлеб» можно представить на рис.1.2.

Рисунок 1.2 - Структура управления ОАО «Уфимский хлеб»

Исходя из данной схемы можно сделать вывод, что в управленческой структуре ОАО "Уфимский хлеб" используется принцип функциональной департаментизации, который применяется сейчас на большинстве производственных предприятий. При функциональной департаментизации специализированные работы группируются преимущественно вокруг ресурсов. Так учетно-финансовый отдел управляет таким ресурсом как деньги, коммерческий отдел - учетом и продвижением продукции на рынок сбыта, производственная служба занимается непосредственно вопросами производства продукции. Органом управления ОАО «Уфимский хлеб» является Совет директоров. Исполнительным органом - Правление во главе с генеральным директором Общества.

В связи с этим работников делят: по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Профессия - род трудовой деятельности человека владеющего комплексом специальных знаний и навыков, который позволяет ему выполнять определенную работу.

Специальность - комплекс приобретенных знаний для определенного вида деятельности в рамках одной и той же профессии.

Квалификация - характеризует степень и уровень профессиональной подготовки. Для рабочих - разрядами. Разряд рабочего должен соответствовать разряду работы .

Специфика человеческих ресурсов. Классификация персонала по категориям

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива предприятия. К персоналу относятся все работники, выполняющие производственные или управленческие операции и занятые переработкой предметов труда с использованием средств труда. Понятия «кадры» и «персонал» идентичны.

Для практики российского управления базовой является классификация по категориям работников, разработанная Госкомтрудом СССР в 80-е гг. Эта классификация предусматривает выделение двух основных групп персонала по участию в процессе производства: рабочих и служащих. В настоящее время эти группы обозначаются как производственный персонал и управленческий персонал (см. рис. 2).

Производственный персонал можно разделить на две составные части:

Основной персонал – рабочие, преимущественно занятые в производственных и сборочных цехах предприятия;

Вспомогательный персонал – рабочие, преимущественно занятые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результатом труда производственного персонала является продукция в вещественной форме или услуга (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания и т. д.).

ПЕРСОНАЛ

персонал персонал

Основные Вспомогательные Руководители Менеджеры Специалисты

Рис. 2. Классификация персонала

Служащие, или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей долей умственного труда. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, создание новой информации, изменение его содержания или формы, подготовка управленческих решений, реализация и контроль исполнения решений. Управленческий персонал делится на две основные группы: руководители и специалисты.Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения об их использовании, т.е. у них есть юридическое право принимать решения. Руководители это - Генеральный директор предприятия, заведующий кафедрой, заведующий складом. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Специалистами являются главный конструктор, специалист по исследованию рынков, врач-консультант, научный сотрудник учебной кафедры. Менеджеры отличаются от этих групп персонала как спецификой своего труда (личная ответственность за достижение организационных целей, специфических предмет труда, базовые операции), так и тем, у них может не быть подчиненных.

По своим свойствам люди существенно отличаются от любых других используемых организациями ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления.Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых , в отличие от машин и сырья, люди наделены интеллектом и, соответственно, их реакция на внешнее воздействие (управление) -эмоционально-осмысленная , а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во -вторых , вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию .

В-третьих , трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30-50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер .

В-четвертых , в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) для реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Последняя особенность человеческих ресурсов состоит в уникальности каждого отдельного человека.

В силу описанной выше специфики управление человеческими ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности , требует выполнения специальных функций и наличия особых качеств у тех людей, которые занимаются этой деятельностью. Управление людьми требует творческого (а не механического) подхода, индивидуализации и учета долгосрочной перспективы при принятии всех решений.

1.3. Предмет деятельности современного менеджера

Организация - это определенный вид социальной системы, характеризующийся сложным многоуровневым строением, способностью развиваться, открытостью (то есть связанностью с более широкими структурами общества), причем деятельность этой системы сознательно координируется и направляется на цель, общую для всех членов системы.

Здесь управление является условием существования и системообразующим признаком.

Управление - функция систем различной природы, обеспечивающая сохранение определенной структуры, поддержание режима деятельности, реализацию целей и программы деятельности.

Очень часто здесь происходит путаница и подмена понятий. Руководители считают, что продукт их деятельности - управленческие решения, или коллективы, или персонал и т.д., несмотря на то, что субъектами деятельности являются люди, но элементами систем организации являются не они, а их деятельности . Самое важное - это качество и целенаправленность деятельности. Сама организация задает определенные требования к деятельности, институирует ее содержание, то есть задает нам роль , которую мы должны играть в организации.

Предметом труда управленца можно считать информацию . Менеджер получает информацию как относительно системы в целом, так и в отношении отдельных процессов и подсистем. Затем он преобразует ее, придает информации качественно иной характер. Преобразование информации ориентировано на последующие моменты времени, на перспективу, то есть на систему моделей (статических - в идеале или динамических - в реальности). Исходящая от менеджера информация имеет побудительную функцию. Благодаря этому решение реализуется через деятельность исполнителей. Результатом всего этого цикла должно явиться изменение состояния управляемой системы.

Таким образом, продукт труда менеджера - не количествопродукции как таковой, а оптимизация функционирования системы (см. рис. 3).

Исполнитель 1 Исполнитель 2 Исполнитель 3

Управление производственным персоналом

Формальная и неформальная структура социальных связей

Применение анализа социальных связей

Поддержка партнерских отношений и альянсов: анализ возможности организации бесперебойного информационного потока между группами людей
Оценка успешности реализации стратегии: анализ социальных связей позволяет определить, достаточен ли уровень сотрудничества для реализации стратегии
Совершенствование процесса принятия решений: диагностика связей внутри управленческой команды, направлений входа и выхода информации
Интеграция сетей: диагностическая карта потока знаний и информации внутри компании
Поощрение инноваций: анализ социальных связей направлен на оценку возможности генерации интегрированного знания
Интеграция после слияний и/или существенных изменений: анализ системы социальных связей позволяет выявить, завершена ли интеграция
Стихийное формирование рабочих групп: анализ социальных связей определяет структуру неформальных рабочих групп

Диаграмма социальных связей (социометрия)

Линии и стрелки: взаимосвязи и их направление
Люди в центре
Люди на периферии
Подгруппы (замкнутые связи)

Существуют ли отношения наставничества? Принимает ли сеть новых сотрудников?

Пол, возраст, национальность и образование: фрагментируют ли формальную группу такие социальные характеристики?

Происходит ли обмен идеями в проектных командах?

Создается ли среда, в которой успешно работают временные сотрудники?

Согласованы ли между собой роли и процессы или они перегружают отдельные каналы сети и отдельных людей?

Карта социального сотрудничества в организации (по подразделениям)

Латентная сеть – дублер основной сети, используется при блокировке основной сети

Сеть осведомленности о знаниях – кто и насколько ценит знания других, используется для облегчения доступа к знаниям

Сеть доступа – сеть обеспечения помощи путем обмена информацией, используется в критических ситуациях

Генерирующие энергию: ключевые сотрудники в таких сетях не только обладают нужными знаниями и опытом, но и способны вести партнеров по социальной сети за собой

Сокращающие энергию: ключевые сотрудники «высасывают» энергию из партнеров по социальной сети

Убедительное видение – четкое представление будущего организации

Внесение значимого вклада каждым участником сети

Полная вовлеченность – активное участие всех участников сети

Чувство прогресса – в результате взаимодействия должно возникать чувство движения вперед

Вера в поставленную цель – участники сети остаются верными тому, что считают правильным

Диагностика возможности генерации энергии

Прилагаются ли усилия к тому, чтобы развивать отношения с коллегами по работе?
Выполняются ли обещания?
Решаются ли проблемы честно и искренне?
Что ищут люди в первую очередь: возможности или препятствия?
Несогласие с партнерами по социальной сети вызывается в основном проблематикой вопроса или личностью партнера?
Уделяется ли партнерам полно внимание при организации встречи?
Партнеры по социальной сети сохраняют гибкость позиции или вынуждают своих контрагентов соглашаться с ними?
Умело ли партнеры пользуются знаниями и опытом?

«Безымянный герой» - отвечают на просьбы коллег об информации, оказывают личную поддержку, участвуют в решении проблем, но их крайне редко замечает начальство

Создатель заторов в сети – либо лицо, использующее свое центральное положение в сети, чтобы ею манипулировать, либо лицо, находящееся в центре сети и перегруженное информацией

«Пограничник» - человек, который связывает свою службу или неформальную группу со внешним миром

«Информационные посредники» - люди, связывающие напрямую не контактирующих участников социальной сети друг с другом

Вытесненные на периферию – как правило, люди, в отношении которых не были реализованы процедуры социальной адаптации

Добровольно ушедшие на периферию – в данную категорию чаще всего попадают эксперты, исследователи, и лица, которым необходимо оставаться на периферии по личным причинам

Основные параметры личный сетей социальных связей

Наличие отношений со специалистами всех уровней иерархии организации
Четкое позиционирование в организации
Физическая удаленность от организационной социальной сети (филиал)
Структура взаимодействия, ее направленность на обучение и инновации
Количество времени, направленного на поддержку важных взаимоотношений
Разнообразие структуры сети по длительности знакомства

Начало отношений (инициатива сверху или инициатива снизу)
Создание профессиональных и личных отношений
Развитие профессиональных отношений
Развитие личных отношений
Создание доверия

Диаграмма доверия (пример медучреждения)

Создание доверия в отношениях

Соблюдайте конфиденциальность
Соответствие слова и дела
Частое и эффективное общение
Общее видение и общий язык
Четко очерченные границы области знаний
Понимание, когда нужно выйти из роли
Передача чего-либо ценного
Пояснять партнерам непонятные идеи
Справедливые и прозрачные решения
Заслуживающее доверия поведение - норма

Поощрение развития социальных связей

Менеджмент проектов

Мозговые штурмы

Мгновенные сообщения (icq, skype)

Системы поддержки группы (онлайн-конференции)

Электронная почта

Карьера_конфликты_Recruiting_People_to_Sell_for_You

Джерри Каплан, предприниматель

Определение стратегически важной группы
Оценка значимых и поддающихся влиянию отношений (отношения сотрудничества, информационные отношения, отношения доброй воли)
Визуальный анализ результатов
Количественный анализ результатов (количество связей, их плотность и связность, активность участников)
Анализ обратных связей
Оценка прогресса и эффективности сети

Экономическая этика включает в себя деловой этикет, который формируется под влиянием традиций и определенных сложившихся исторических условий конкретному страны. Деловой этикет - это нормы, регламентирующие стиль работ, манеру общения между фирмами, имидж бизнесмена и т.д.

Платформа этики

Качество воспитания участников социальной сети
Уровень развития членов социальной сети
Уровень дисциплинированности участников социальной сети
Стимулирование этичного поведения