Составить сложный формуляр у специалиста будет не мало стоить. Причина - отсутствие ошибок имеет порой решающее значение. Помощник начинает иметь эмоции о человеке, который изложил свои причины, читая документ и его содержание. В действительности заявление это заменитель интеллекта подписавшегося. Это становится принципиально влиятельнымв местах, если выход зависит от эмоционального решения.

В части первой статьи о нарушении трудовой дисциплины были даны первейшие основания для увольнения работника по инициативе работодателя – это неоднократные неисполнения работником своих трудовых обязанностей и грубое нарушение трудовой дисциплины, которое выражено прогулом. Существуют также иные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

Кроме того, по инициативе работодателя с работником может быть расторгнут договор в связи с разглашением последнего тайны, охраняемой законом – государственной, служебной, коммерческой и другой, которая стала ему известной в силу исполнения определенных трудовых обязательств. При этом, допуск к тайне и обязательства к ее неразглашению должно быть работодателем оформлено соответствующим образом и найти свое отражении в трудовом договоре, заключенном с работником. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения на основании разглашении работником тайны может быть осуществлено только после установления факта разглашения в суде.

Разглашение коммерческой тайны, равно как и ее незаконное получение также влечет за собой ответственность, предусмотренную действующим законодательством, в том числе уголовную. Допуск сотрудника к сведениям, составляющим коммерческую тайну, осуществляется как с согласия работника, так и в условиях существования определенных трудовых обязательств, предусмотренных трудовым договором. Работодатель, в целях обеспечения охраны конфиденциальности информации, обязан:

Ознакомить работника с перечнем информации, представляющей собой коммерческую тайну, режимом конфиденциальности и с мерами ответственности за его нарушение;

Создать работнику все условия для соблюдения установленного режима коммерческой тайны.

Нарушения трудовой дисциплины - наказываем сотрудника

Трудовое законодательство предусматривает создание в каждой организации собственных правил распорядка. Именно этим документом руководствуются работники, ведь в нём прописываются все трудовые моменты и вопросы, возникающие на предприятии: время начала и конца рабочего дня, порядок начисления зарплаты и даже особенности коммерческой тайны.

Нарушением трудовой дисциплины может считаться даже небольшое опоздание или уход с рабочего места на 5 минут. Такие, на первый взгляд безобидные проступки, могут повлечь за собой большие взыскания. Поэтому очень важно научиться определять те поступки, которые являются нарушениями, а также оценивать возможное наказание за них.

Нарушение трудовой дисциплины – определение и виды

Для начала нужно разобраться с основными понятиями. Трудовой дисциплиной называют свод правил, которые действуют на предприятии и обязательны для исполнения абсолютно всеми его сотрудниками. К ним относятся правила распорядка, корпоративная этика, правила охраны труда и т.п. Сам же работодатель, помимо создания этих правил, должен обеспечить возможность их выполнения, ведь если он этого не сделает, то любое нарушение работником какого-то правила будет признано по вине начальства.

Чтобы понять, за что можно применить различные взыскания на работников, нужно четко понимать те поступки, которые являются нарушением дисциплины и что она из себя представляет.

Обязанности работника

Трудовым кодексом определён рад обязанностей, которые присущи работнику, а именно:

Выполнение всех фиксированных правил и норм труда.
Качественное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
Соблюдение правил распорядка, охраны труда и различных положений и требований, которые присутствуют на рабочем месте.
Беречь материальное имущество, которое есть на предприятии.
Извещать своё руководство в случае появления каких-то опасностей, которые могут нанести вред окружающим сотрудникам.

Считается, что если сотрудник нарушил хотя бы один из этих пунктов, он нарушил трудовую дисциплину.

Виды нарушений трудовой дисциплины

Существуют три группы нарушений, которые может совершить работник, в зависимости от особенностей самого рабочего процесса:

а) технологические, которые объединяют все нарушения различных технологических норм;

б) нарушения координации процесса управления и субординации, если нарушаются порядки управления в организации;

в) режимные нарушения (времени отдыха и работы).

Так, если сотрудник посодействует порче продукции, то он совершит технологический проступок, а если опоздает на рабочее место, то режимный.

Каждое нарушение влечёт за собой сбор подтверждающих документов и расследование.

Перечень нарушений трудовой дисциплины

Среди самых частых проступков, которые связаны с нарушением именно трудовой дисциплины, выделяют:

посещение рабочего места в состоянии алкогольного, наркотического или любого другого опьянения;

проступки, которые связаны с охраной труда и привели к какому-либо несчастному случаю;

опоздания (к началу работы или даже к окончанию перерыва на обед), а также прогулы;

слишком ранний уход с определённого рабочего места (во время работы или в конце дня);

работа в неполном объёме, который заранее зафиксирован;

растрата, кража или порча имущества, которое принадлежит работодателю;

разглашение любых коммерческих тайн;

отказ от медосмотра или обучения, которые необходимы для работы;

противоправные поступки;

нарушение субординации и приказов руководства;

специальное невыполнение тех требований, которые записаны в распоряжениях и инструкциях;

активные действия в мероприятиях, которые могут снизить авторитет руководства.

Из всего этого списка к грубым нарушениям относят постоянные прогулы, подделку документов, кражи, посещение работы в пьяном виде или совершение какого-то противоправного поступка.

Все виды невыполнения своих рабочих обязанностей разделяют по таким признакам:

а) по времени и срокам выполнения;

б) по месту выполнения;

в) по объёму;

г) по способу выполнения;

д) по форме;

е) по исполнителю.

Дисциплинарными проступками называют акты нарушения дисциплины во время выполнения должностных обязанностей.

Также каждый работодатель должен уметь находить различия между проступками и материальной ответственностью, ведь если сотрудник нанёс какой-то материальный ущерб, то ответственность за это он может продлиться и после окончания действия трудовых отношений.

Взыскания за нарушения трудовой дисциплины

192 статья в Трудовом кодексе определяет несколько мер взыскания, которые применимы к работникам на территории Российской Федерации:

а) замечание;

б) выговор;

в) увольнение.

Если же в каком-то из локальных документов указана возможность лишения премии за проступки, то работодатель может ею воспользоваться.

В том случае, когда существует Федеральные законы, описывающие особые способы наказания, то и они могут применяться.

Замечание за нарушение трудовой дисциплины

В случае нарушения дисциплины, создаётся акт об этом с подробным описанием проступка, выбранного наказания и объяснения самого работника. Хотя замечание и не наносит особого вреда, но оно может остановить сотрудника перед систематическими нарушениями, которые обусловлены повторениями проступков.

Выговор за нарушение трудовой дисциплины

Выговор, который выносится при совершении какого-то дисциплинарного проступка, бывает двух видов: обычным и строгим. Он обязательно записывается в приказе, но не указывается в трудовой книжке. В ней же могут только отметить увольнение, которое было по причине постоянных нарушений и неисполнения своей работы.

Увольнение за нарушение трудовой дисциплины

Считается, что именно увольнение является крайней мерой из всех возможных взысканий. Оно назначается, если человек совершил очень серьёзное нарушение или перестал работать. Так, в банковских учреждениях, например, могут спокойно уволить, если работник совершил кражу имущества.

Ответственность за нарушение трудовой дисциплины

Трудовое законодательство утверждает, что все работники ответственны за свои поступки и обязаны ознакомиться под роспись с правилами охраны труда, распорядка и другими требованиями. За работодателем остаётся право наложения взысканий, если работник что-то нарушил. При этом они сопоставляются со сложностью проступка.

Порядок взыскания за дисциплинарный проступок

Начальство самостоятельно выбирает наказание, которое должно отталкиваться от существующей информации и законодательных норм.

Акт о свершении дисциплинарного проступка

Каждое нарушение должно быть зафиксировано с помощью акта. Эта бумага создаётся начальством сотрудника вместе со свидетелями. Затем документ после подписания отправляется работнику, а вторая копия – вышестоящему руководству, чтобы оно могло принять какие-либо меры. Тех людей, которые будут ответственными за составление этого акта, нужно заранее указать в локальных документах.

Объяснения работника

Работник должен предоставить объяснения о произошедшем. Желательно требовать его письменную форму, чтобы обезопаситься от лишних проблем. Иногда может создаваться акт, но только в том случае, если человек отказался от объяснения каких-либо нюансов. При этом стоит знать, что такое нежелание комментировать ситуацию не может освободить от наказания, поэтому желательно в течение 2-х дней всё же оформить записку.

Акт о совершённом проступке, докладная и объяснительная самого сотрудника направляются высшему начальству, которое уже определяет особенности наложения взыскания в данной ситуации.

Приказ о наложении взыскания

Руководство должно проанализировать всю информацию и присутствующие бумаги, чтобы впоследствии издать приказ, в котором будет говориться о проступке работника.

Хотя закреплённого примера такого документа и нет (готовые формы существуют для создания приказов об увольнении), в акте описывается само нарушение, время его совершения и наказание, которое было выбрано. Также указываются документы, которые всё это регламентирую. Готовый приказ обязательно визируется работодателем, непосредственным начальником нарушителя и руководителем отдела кадров.

В трудовой книжке приказ никак не отмечается, только если он не привёл к увольнению, хотя его копию можно подшить работнику в личное дело после ознакомления с ним нарушителя. На это даётся не больше трёх дней. Очень важно сделать так, чтобы сопоставить размер взыскания и сложность проступка, а также наложить его обоснованно, чтобы человек не мог его никак оспорить.

Приказ о снятии дисциплинарного взыскания

Если начальство решит отменить наказание, то оно может это сделать на протяжении года после случившегося проступка. Для этого нужно составить новый приказ, где стоит обязательно описать причины, которые побудили убрать взыскание. После его издания работник должен в общем порядке (как после нарушения) ознакомиться с документом.

Наказание может самостоятельно аннулироваться (будто его не было), если больше не совершались никакие нарушения со стороны сотрудника в течение календарного года.

Сроки наложения взыскания

Любое наказание может быть использовано только в течение месяца после наказания. Если прошел больше, чем полгода, то работодатель уже не в силах повлиять на своего сотрудника. В том случае, когда проступок был обнаружен только после очередной ревизии, то срок возможного наказания увеличивается до 2 лет.

Следует уяснить, что штраф не может применяться при нарушении на предприятии трудовой дисциплины, но лишение поощрения (например, премии) может быть использованным по решению начальства. Если работодатель накажет своего работника больше одного раза за один и тот же проступок, то это будет нарушением действующего законодательства.

Примеры нарушения трудовой дисциплины

Среди всех проступков самым популярным является прогул, который заключается в отсутствии на работе сотрудника, который никак не предупредил своё руководство и не предоставил нормальную и подтверждённую причину. Если же происходит какая-то экстренная ситуация (пожар, приступ, ДТП), то рассматривается возможность того, что у человека не было возможности что-то объяснить. Исходя из этого, в целях своей же безопасности, работодателям не советуют сразу же как-то наказывать сотрудника, ведь если его причина была уважительной, то он может спокойно пожаловаться на своё руководство в суде с просьбой восстановить справедливость.

Грубые нарушение трудовой дисциплины

Раздел: Трудовое право |

В части первой статьи о нарушении трудовой дисциплины были даны первейшие основания для увольнения работника по инициативе работодателя – это неоднократные неисполнения работником своих трудовых обязанностей и грубое нарушение трудовой дисциплины. которое выражено прогулом. Существуют также иные основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые установлены Трудовым кодексом РФ.

Еще одним грубым нарушением трудовой дисциплины, которое служит основанием для увольнения работника, является его появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом, не имеет существенного значения, был ли отстранен работник от работы, находился на территории организации или непосредственно на своем рабочем месте, а также когда совершенно нарушение – в начале или конце рабочего дня. Увольнение на основании этого нарушения носит форму дисциплинарно взыскания. Состояние любого токсического опьянения должно быть подтверждено соответствующими документами – медицинским заключением, оформляется в течении одних суток, актами с подписями свидетелей. Также могут быть оформлены другие документы – иные доказательства, в которых должно быть зафиксировано, что нарушение совершено работником в рабочее время, на рабочем месте или на определенном объекте, где он по заданию работодателя должен был исполнять свои трудовые обязанности.

При разглашении государственной тайны наступает ответственность, предусмотренная федеральными законами РФ. Стоит отметить, что допуск граждан РФ и должностных лиц к государственной тайне осуществляется только в добровольном порядке и предусматривает следующее:

Принятие обязательств по нераспространению доверенных ему сведений;

Согласие на временное, частичное ограничение его прав;

Письменное согласие на проведение мероприятий по проверке исполнения им возложенных обязанностей;

Ознакомление с нормами соответствующего законодательства РФ, которые предусматривают ответственность за его нарушение;

Определение размеров, видов и порядка предоставления социальных гарантий;

Принятие руководителем органа гос.власти решения о допуске оформляемого лица к сведениям, представляющим собой государственную тайну.

В этой заметке расскажу про такое основание расторжения трудового договора как однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Если работник грубо нарушил свои трудовые обязанности, он может быть уволен по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Причем достаточно одного единственного нарушения, чтобы расторжение договора оказалось возможным.

К грубым нарушениям трудовой дисциплины закон относит:

— прогул — то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

— появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— разглашение работником охраняемой законом тайны (в т.ч. государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, включая разглашение персональных данных другого работника;

— совершение работником по месту работы хищения (в том числе, мелкого) чужого имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения), установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях;

— установленное комиссией (уполномоченным) по охране труда нарушение работником требований охраны труда — если нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу их наступления.

Работодатель вправе инициировать процедуру досрочного расторжения трудового договора в отношении того или иного работника на основании документов, доказывающих виновность последнего в совершении действий (наступлении обстоятельств) и, таким образом, делающих возможным увольнение виновного. Документами, подтверждающими вину работника в совершенном нарушении трудовых обязанностей, могут подтвердить:

— акт об отсутствии работника на рабочем месте. При этом продолжительность непрерывного отсутствия должна быть не меньше 4 часов подряд;

— медицинское заключение о результатах освидетельствования работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного (наркотического или иного токсического) опьянения;

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта разглашения работником охраняемой законом тайны;

— приговор суда (постановление органа, уполномоченного на применение административных взысканий), вступивший в законную силу и подтверждающий факт совершения работником по месту работы хищения имущества, его растраты либо умышленного уничтожения (повреждения);

— выводы по результатам расследования (в необходимых случаях — с приложением материалов расследования) факта нарушения работником требований по охране труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Все перечисленные документы должны быть надлежащим образом оформлены. Необходимо обратить внимание на то, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 6 части первой статьи 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием и, следовательно, при осуществлении процедуры досрочного расторжения трудового договора работодатель обязан придерживаться порядка применения дисциплинарного взыскания, определенного статьей 193 ТК РФ.

Рассмотрим подробнее каждое из оснований увольнения.

Подпункт «а» пункта б четко определяет, что следует считать прогулом. Однако работодателю нужно обратить внимание на то, что:

— приостановка работы в связи с задержкой выплаты заработной платы более чем на 15 дней не считается прогулом. При этом работник должен заранее в письменной форме известить работодателя о своих намерениях;

— работник имеет право отказаться и от выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Поэтому отсутствие его на рабочем месте по указанной причине также не является прогулом.

Если же работник решил уволиться и не предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели оставил рабочее место, работодатель вправе рассматривать такие действия как прогул.

Появления сотрудника на работе в состоянии опьянения (подпункт «б» пункта 6) может быть подтвержден не только медицинским заключением. Доказательством будет акт, который подписывают два свидетеля и представитель работодателя. В документе должен расписаться и нарушитель. Однако, если он отказывается ставить подпись, в акте необходимо сделать соответствующую запись. Работодатель обязан отстранить нарушителя от выполнения работы (статья 76 ТК РФ), т.е. не допускать его на рабочее место, как только станет очевидным, например, по некоторым специфическим внешним признакам, что последний употребил спиртное (наркотики и т.п.).

В том случае, если работник не был отстранен от работы, ответственность за возможные последствия выполнения им трудовых обязанностей в состоянии опьянения ложится на работодателя. В дальнейшем работник может быть допущен к выполнению работы, как только отпадут обстоятельства, препятствующие этому. Однако это не лишает работодателя права уволить работника за грубое нарушение трудовой дисциплины. Если же, несмотря на свидетельские показания, данные в отношении работника другими лицами, последующее медицинское заключение не подтвердит факт его опьянения, то работодатель не вправе отказывать работнику в допуске на рабочее место.

Увольнение за разглашение работником охраняемой законом тайны (подпункт «в» пункта 6 ст. 81 ТК РФ) возможно, если:

1. Трудовой договор либо другой документ, с которым работник был ознакомлен под роспись, содержит условие о недопустимости разглашения работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну.

2. Соответствующие сведения были доверены работнику для исполнения порученной ему работы (трудовой функции).

3. Факт разглашения работником соответствующих сведений -например, персональных данных другого работника — документально подтвержден.

Досрочное расторжение трудового договора с работником за совершенное на рабочем месте хищение или умышленное уничтожение чужого имущества (подпункт «г» пункта 6) возможно, если будет установлена его вина. Это может сделать только суд или орган (должностное лицо), которое вправе применять административные взыскания. Основанием для увольнения является решение указанных выше органов о привлечении работника к ответственности.

Обратите внимание: увольнение по подпункту «г» пункта 6 возможно, если в приговоре суда указано, что виновный осужден к наказанию, которое не исключает возможность исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Это обстоятельство необходимо учитывать при издании приказа об увольнении и внесении соответствующих записей в трудовую книжку.

Увольнение по подпункту «д» пункта 6 ст. 81 Трудового Кодекса РФ возможно, если:

1. Работник был под роспись ознакомлен с требованиями по охране труда.

2. Работодатель обеспечил работнику безопасные условия труда, отвечающие всем требованиям закона.

3. Нарушение работником указанных требований действительно повлекло за собой тяжкие последствия либо создало реальную угрозу для их наступления.

4. Перечисленные выше обстоятельства документально подтверждены: актом о несчастном случае на производстве, экспертным заключением, выданным уполномоченным органом, постановлением государственного инспектора по охране труда и т.п.

Об увольнении работника работодателем издается приказ (распоряжение). На его основании производится оформление других необходимых документов.

Каждому известно, что определенные обстоятельства могут поставить начальство перед выбором сохранить рабочее место сотруднику или уволить его. Увольнение по инициативе начальства в таких случаях часто фиксируется записью в трудовой книжке сотрудника. При приеме на работу работники отделов кадров уделяют пристальное внимание записям в этом документе. Поэтому большинство специалистов по персоналу и сотрудников отделов кадров внимательно изучают ТК РФ, особенно те его части, которые регламентируют порядок приема на работу и увольнение сотрудника. Особенно это касается статьи 81, которая описывает правила расторжения трудовых договоров и тех случаев, когда происходит увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Прекращение трудового договора

Этот вопрос подробно освещает ст. 79 ТК РФ. Срочный трудовой договор, как известно, расторгается, когда заканчивается срок его действия. При этом руководство обязано предупредить работника за 3 дня о его завершении, это важно, потому что не все договоры имеют конкретный срок расторжения. Некоторые из них определяются не датой, например:

Договор может заключаться на то время, пока заместитель исполняет, должностные обязанности отсутствующих сотрудников. В таком случае завершается договор с выходом на работу основного специалиста.
Может заключаться договор на время, нужное для выполнения конкретных работ – он закончится по завершению работы.
Можно отнести сюда и сезонные договора, они заключаются на определенный период и завершаются по его окончании.

Расторжение договоров, инициированное работодателем

Этот процесс регулируется ст.81 ТК РФ. В ней перечислены основания достаточные для прекращения договоров, например:

Ликвидация организации;
Сворачивание деятельности ИП;
Сокращение штата предприятия;
Несоответствие специалиста должности или работе, которую он выполняет;
Недостаточная квалификация специалиста;
Невозможность подтвердить аттестацию или ее несоответствие знаний и навыков специалиста зафиксированное аттестационной комиссией;
Смена собственника компании;
Прогулы;
Нарушение должностных инструкций;
Дисциплинарное взыскание;
Присутствие на работе в алкогольном, наркотическом, опьянении;
Разглашение тайны охраняемой законом;
Повреждение имущества или похищение его;
Потеря доверия к сотруднику;
Совершение моральных проступков (особенно если специалист выполняет воспитательные функции);
Принятие необоснованных решений (это в большей степени касается руководящего состава предприятии);
Предоставление фальсифицированных документов, или ложной информации при заключении договора. И другие проступки.

Существуют и другие обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут. И все они установлены законодательством, действующим в РФ. Трудовой кодекс перечисляет несколько таких критериев:

Претендент может не пройти собеседования, тест или испытание на профпригодность (ст. 71);
Могут отстранить от работы начальство приведшее предприятие к банкротству (ст.278);
Такое решение в отношении руководящего звена фирмы может принять собственник (ст.278);
Педагога могут уволить за повторное (в течение одного года) нарушение устава (ст. 336);
За применение грубости и насилия как метода воспитания (ст.336);
Спортсмена могут по разным причинам дисквалифицировать на 6 и более месяцев (ст. 348);

Расторжение трудового договора до срока

Договор, заключенный на неопределенный срок можно разорвать по инициативе работодателя только в том случае если имеются обстоятельства, которые подпадают под ст. 81 . При этом важно соблюдать ряд условий.

Такой поступок не может быть совершен без наличия оснований, из тех, которые записаны ТК РФ.

Например, если работник без уважительных причин не выполняет свои обязанности и при этом у него уже есть дисциплинарное взыскание (впрочем, можно уволить работника и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей). Статья 192 посвящена дисциплинарным взысканиям и определяет их как замечание или выговор. Такое наказание может быть предъявлено к каждому проступку. При этом за каждый проступок применено может быть только одно взыскание, и только на год, по прошествии года оно аннулируется, и считается что сотрудник его не имел(ст. 193- 194).

Факт совершения сотрудником проступка должен быть зафиксирован в документах.

Неважно, каким способом это будет сделано, так как ТК ТФ, этого не уточняет. Поэтому документ может быть оформлен произвольно. Исходя из практики предприятий, это могут быть служебные записки, в которых зафиксированы проступки. После того как этот документ оформлен провинившийся работник должен написать объяснительную записку, а если это невозможно составляется акт (например если получен отказ написать объяснение). Затем составляется приказ, в котором обосновывается применение взыскание. Если сотрудник отказывается с приказом познакомиться, составляется следующий акт (ст. 193).

Если работодатель собрался расторгнуть договор с сотрудником он должен учитывать, категорию увольняемого. Некоторые из них не подпадают под критерии, описанные в ст. 81

Например, работодатель не имеет право расторгнуть договор с беременной женщиной, за исключением, когда организация перестает существовать (ликвидация, прекращение деятельности). Статья 81 ТК РФ запрещает расторгать договор с такими лицами как:

Матери имеющие ребенка в возрасте до трех лет;
Одинокие матери, воспитывающие инвалида до 18 лет;
Матери воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет;
Любые лица, воспитывающие в одиночку таких детей;
Единственного работающего члена семьи, если на иждивении находится три или более малолетних ребенка;
Единственного работающего члена семьи, где воспитывается инвалид до восемнадцати лет;

Существуют и дополнительные правила в отношении увольнения, которые применимы к некоторым категориям сотрудников. Если вашему сотруднику меньше восемнадцати лет, расторгнуть договор с ним можно, только если получено согласие от комиссии по делам несовершеннолетних и государственной инспекция труда (ст. 269) исключение из этого правила те же, что и в предыдущих случаях – ликвидация и прекращение деятельности компании.

Особые правила существуют и в отношении увольнение работников- членов профсоюза (ст. 82). Уволить такого работника можно только с учетом мнения профсоюзной организации, и в том порядке, который предусмотрен ст. 373.

Для сотрудников заключивших коллективный договор, может быть установлен и другой порядок участия профсоюзной организации в этом процессе (ч. 4, ст. 82). С того момента, как профсоюзная организация согласилась на увольнение, сотрудника, он должен быть уволен в течение месяца.

В сокращении штата сотрудников профсоюзы тоже обязаны принимать участие. Для этого организации должно быть направлено письменное уведомление, причем не позднее, чем за 2 месяца до начала сокращений. Но если сокращение штата примет масштаб массового увольнения, то такое уведомление должно быть направлено за три месяца до начала акции.(ст. 82, ч.1).

Увольнения должны проводиться в сроки, которые установлены законом. Например, если сотрудник увольняется за систематическое неисполнение обязанностей, то придерживаются таких сроков:

Само дисциплинарное взыскание могут применить не позже одного месяца с момента его обнаружения, при этом время которое сотрудник болеет или отдыхает, в расчет не принимается, как и время необходимое профсоюзу на формулирование своего мнения о событии.
День, с которого начинается отсчет, не является днем, в который поступок был совершён. Отсчет начинается с того дня, когда начальству стало о проступке известно.
Со дня совершения провинности должно пройти не более полугода (причем в этот срок не включается производство по уголовному делу);
Работник имеет право дать объяснение (письменно) в течение двух дней, если этого не сделано, можно начать составление акта (на третий день);
Приказ дирекции о дисциплинарном взыскании работник имеет право подписывать в течение трех дней с момента его издания.

В некоторых случаях работник, с которым, расторгнут договор, может рассчитывать на компенсации и некоторые гарантии (ст. 27).

Например, при сокращении штата дирекция должна предоставить работнику должность по его квалификации или нижестоящую должность в той же местности (ст. 81 и ст. 180). Если такой вакансии нет, работнику обязаны выплатить выходное пособие. Его размер составляет один среднемесячный заработок. Уволенному работнику обязаны сохранить среднемесячный заработок на период трудоустройства (на срок 2 месяца со дня увольнения, выходное пособие может быть засчитано в 3 месяц, если работник обратился в службу занятости и не был устроен на работу за две недели). Подробнее о регламенте выплат сказано в ст. 178. Работодатель на свое усмотрение может устанавливать и другие компенсации и гарантии связанные с увольнением. Главное, чтобы права работника и законодательство при этом не нарушались.

Основные причины, по которым происходит расторжение договора

Все перечисленные в статье 81 причины для увольнения, являются по смыслу закона исчерпывающими, поэтому дополнительному трактованию не подлежат. Наиболее распространенными из них считаются прогулы, появление в нетрезвом виде на рабочем месте и другие поводы по которым происходитувольнении работника за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Прогул

Работнику засчитают прогул, если его не было на рабочем месте в течении рабочего дня. В старой редакции трудового законодательства была другая формулировка этого поступка. В нем имелось в виду отсутствие работника 4 часа и более подряд в течение целого рабочего дня. В этом была неточность, так как не у всех сотрудников рабочий день может достигать четырех часов. Так, например учащиеся, которые совмещают работу с учебой, и находится в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет, имеют право работать только два с половиной часа в день. Поэтому в новой редакции закона отсутствие 4 часа подряд и отсутствие 4 часа в течение рабочего дня считаются основаниями для увольнения. Таким образом, за прогул можно засчитывать:

Отсутствие на месте 4 часа и более без уважительной причины, даже если сотрудник находится на территории организации;
Уход с рабочего места без предупреждения дирекции об увольнении и несоблюдение срока предупреждения в две недели;
Уход без предупреждения в отпуск или отгулы.

Относительно последнего пункта можно привести пример из адвокатской практики. Гражданин Н, обратился к своему начальству с заявлением о предоставлении отгула, с целью прохождение технической экспертизы автомобиля. Дав предварительное согласие, начальник заметил, что этот вопрос не входит его компетенцию и направил Н к руководителю службы, где сотруднику Н отказали в просьбе в присутствии свидетелей. Тем не менее, на следующий день Н на работу не явился. Поэтому о прогуле была составлена докладная записка и акт, а с Н взяли объяснительную записку, Генеральный директор принял решение уволить гражданина по «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Поскольку Н с формулировкой не согласился, и обратился в суд с требованиями о компенсации и восстановлении на работе. У него иск не приняли, объяснив это тем причина, которую он указывал, не является настолько важной, чтобы работодатель был обязан предоставить ему отгул.

Из этого можно заключить, что существуют причины, по которым дирекция не может отказать работнику в предоставлении отгулов и отпуска. Работнику, например нельзя отказать в этом если он является донором, так как этот пункт оговорен ст. 86 и законом о донорстве крови (гражданин имеет право на отгул в день после сдачи компонентов крови или крови) . Или например отпуск обязан быть предоставлен участникам ВОВ (35 суток без содержания). Однако работодатель может выбирать время удобное для себя.

Опьянение

В случае появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения, его обязаны отстранить от работы. Причем по закону было, произведено отстранение или нет, значения не имеет. Понятие «опьянение» трактуется довольно широко, имеется в виду не только алкогольное, но и наркотическое или любое токсическое опьянение. Однако в отношении работника такое состояние должно быть подтверждено медицинскими работниками, которые имеют на это право, причем в специальном помещении, либо на выезде, но со специальным оборудованием. Если инцидент происходит сельской местности, где нет специализированных учреждений, освидетельствование может быть произведено в фельдшерском пункте.

Нужно заметить, что сам по себе факт употребление алкоголя, алкогольного опьянения не означает. Увольнение же происходит только на основании состояние опьянения. Быть пьяным, в медицинском понимании, можно лишь в состоянии, которое наступает при определенной концентрации алкоголя в крови (0,5 промилле). Это равноценно 0,5 л пива либо 75 г водки в крови у человека весом 80 кг. Сотрудника уволить нельзя, если данная норма не превышена.

Работодатель не может заставить сотрудника пройти освидетельствование, а может только предложить ему сделать это. Причем отказ сотрудника может трактоваться как подтверждение вины. Поэтому работодатель часто и не всегда законно, принуждает работника к прохождению освидетельствования. Самым популярным приемом является вызов милиции или скорой. Однако факт опьянения, даже доказанный, не является поводом для вызова сотрудников МВД, если, это состояние не представляет опасности для окружающих или самого человека.

Машина скорой помощи, которую тоже часто вызывают в этом случае, не является местом проведения экспертизы. Поэтому действия врача, согласившегося на освидетельствование, могут быть признаны судом неправомерными. Все это говорит о том, что работников злоупотребляющих спиртным на рабочем месте, уволить довольно проблематично, потому что трудно собрать все необходимые документы по увольнению за однократное грубое нарушение дисциплины в этом случае.

Разглашение тайны

Законом охраняется около 20 государственных тайн по ст. 283 УК РФ. Если речь идет о государственной тайне, то такое увольнение чаще всего оказывается связанным с тюремным заключением. В таком случае возникает только один вопрос – прекратить договор с сотрудником до вынесения приговора или уже после. С одной стороны, приговор может оказаться оправдательным, и сотрудника придется возвращать на работу. С другой стороны, если ждать приговор, возникает другая проблема, на каком основании сотрудник должен увольняться.

В законе существует ст. 83, в которой обосновано увольнение в связи с осуждением. И теоретически она может быть использована. Но существует ст. 81, где прямо указана причина – разглашение тайны. Поэтому у работодателя есть право использовать более удобную формулировку так как, использование ст. 81 – это не обязанность работодателя, а его право. Увольнение по ст. 84 ТК РФ от желания дирекции не зависит. Если речь идет о коммерческой тайне, увольнение не может быть применено к сотруднику, который в исполнение закона «О коммерческой тайне», не был под расписку ознакомлен с перечнем информации, которую он не может разглашать.

Хищение

Хищение, растрата, уничтожение имущества или повреждение его – административные правонарушения. В качестве чужого имущества следует рассматривать любое, не принадлежавшие похитителю. Чтобы уволить сотрудника на этом основании нужно руководствоваться или приговором или постановлением органов, которые имеют на это право, причем местом похищения имущества должно быть, только место работы.

Для увольнения по этой причине достаточно чтобы компетентные органы установили лишь факт хищения, привлечения сотрудников к ответственности для этого не требуется. То есть сотрудник может быть уволен, даже если не понесет по ряду причин (раскаяние, возмещение убытка, похищение имущества на копеечную сумму, отмена постановления об административной ответственности и другие причины) ответственности за совершенное (ст. 81 п. 6)

В этой статье нами рассмотрена отраженная в трудовом кодексе специфика расторжения трудовых договоров,и увольнение работников за нарушение трудовых обязательств, которые происходят, в том числе и по инициативе руководства. Поэтому чтобы избежать нарушения ТК РФ, в каждом конкретном случае нужно тщательно рассматривать вопрос на соответствие законодательству.

В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Исходя из содержания пункта 10 части первой статьи 81 Кодекса руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 части первой статьи 81 ТК РФ , если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах "а" - "д" пункта 6 части первой статьи 81 Кодекса, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Принимая во внимание, что статья 3 Кодекса запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения, а также учитывая, что увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о досрочном прекращении трудового договора по существу является увольнением по инициативе работодателя и глава 43 Кодекса, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной частью шестой статьи 81 ТК РФ , в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (кроме случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по пункту 2 статьи 278 Кодекса в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.

Приведенные разъяснения содержатся в п.п. 49, 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная практика увольнения
руководителя за однократное грубое нарушение..

1. Суд исходил из того, что факт однократного грубого нарушения трудовых обязанностей со стороны истца имел место, основания к расторжению трудового договора по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ имелись. Однако при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности

Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указав, что он был неправомерно уволен по основанию, установленному пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ за однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей.

Требования удовлетворены, указано, что при увольнении истца работодателем был нарушен установленный порядок увольнения, в связи с чем увольнение истца суд признал незаконным и восстановил истца на работе в прежней должности. В соответствии со статьей 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Из смысла положений статьи 234 Трудового кодекса РФ следует, что обязанность возместить материальный ущерб возникает у работодателя в связи с незаконным увольнением. Данная выплата по существу является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника (Определение Верховного Суда РФ от 28 мая 2010 г. N 5-В10-34).

2. Суд признал увольнение законным, так как несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов

Истица обратилась в суд с иском о признании приказа об увольнении незаконными, восстановлении на работе , взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, премии, компенсации морального вреда .

Решением суда в удовлетворении исковых требований отказано. Суд пришел к выводу о том, что несмотря на отсутствие должностной инструкции заведующего филиалом банка, истица, являясь руководителем филиала, обязана была обеспечивать выполнение Положения по предоставлению потребительских кредитов физическим лицам, контролировать работу подчиненных ей работников по выдаче потребительских кредитов физическим лицам и как руководитель должна нести всю ответственность за работу филиала. Поскольку должностные обязанности истицей не выполнены, то в результате неправомерных действий, выразившихся в отсутствие ее контроля по выдаче потребительских кредитов, сумма невозврата на момент проверки по ним составила 28650000 руб., что подтверждается актом комплексной проверки.

Таким образом, суд счел, что истицей совершено грубое нарушение своих трудовых обязанностей, поскольку оформление и выдача потребительских кредитов физическим лицам осуществлялась с грубым нарушением локальных нормативных актов банка и данные нарушения носили систематический, а не разовый характер ( от 14 апреля 2011 г. по делу N 33-8678).

3. У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку истцом было совершено однократное грубое нарушение трудовых обязанностей - прогул, в связи с чем к нему была применена мера дисциплинарного взыскания - увольнение

Истец обратился в суд с исковыми требованиями о восстановлении на работе, признании незаконным приказа об увольнении, указав, что его должность не является руководящей, и он не мог быть уволен в соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ , указал, что его отсутствие на работе было вынужденным, так как он был отстранен от работы.

Решением районного суда в удовлетворении исковых требований отказано, изменена причина увольнения с указанием причины увольнения: часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ "прогул". Отменяя решение суда суд кассационной инстанции указал следующее.

У работодателя отсутствовали основания для увольнения истца в соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ , поскольку истец совершил прогул .

Нельзя признать законным увольнение и по ст. 81 часть 1 пункт 6 подпункт "а" ТК РФ, поскольку отстранение истца от работы свидетельствует об отсутствии оснований полагать о совершении работником грубого нарушения трудовых обязанностей в виде отсутствия на работе в течение всего рабочего дня (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16 марта 2011 г. N 33-2942/2011).

4. Увольнение истца за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признано судом незаконным, так как в приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей

Приказом истец был уволен с занимаемой должности на основании п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Из объяснений представителя ответчика и приказа об увольнении истца судом установлено, что поводом к увольнению истца послужили результаты проверки его деятельности на должности руководителя ГБ МСЭ по Новосибирской области. Из акта проверки следует, что нарушение истцом своих трудовых и должностных обязанностей допускалось неоднократно в течение 2009 года. Однако, из указанного акта не следует, за какое конкретно нарушение был уволен истец. В приказе об увольнении также отсутствует указание на конкретное однократное нарушение истцом трудовых обязанностей. При данных обстоятельствах суд пришел к обоснованному выводу о незаконности увольнения ( от 2 марта 2011 г. по делу N 33-3171).

5. Совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ, поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ. Истец был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям, между тем, у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ

Ш. обратился в суд с иском к ЗАО о признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки основания и даты увольнения, взыскании заработной платы за период работы и взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск .

Судом иск удовлетворен. Указано, что было издано два приказа об увольнении истца за одним номером и от одной даты: по собственному желанию, по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Суд пришел к правильному выводу о незаконности увольнения истца, поскольку он был уволен одновременно по двум взаимоисключающим основаниям. Кроме того, суд установил, что у ответчика не имелось законных оснований для увольнения истца ни по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ , ни по п. 10 ст. 81 ТК РФ .

Заявление об увольнении по собственному желанию истец не подавал, в связи с чем ответчик не был вправе уволить истца по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Суд первой инстанции обоснованно исходил из того, что совершение прогула не может служить основанием для увольнения по п. 10 ст. 81 ТК РФ , поскольку законом установлена специальная норма увольнения работника за прогул - п. п. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ (Определение Московского городского суда от 2 февраля 2011 г. по делу N 33-291).

6. Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что истец занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем

Истец обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, об изменении формулировки увольнения, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. Требования удовлетворены, при этом суд указад следующее.

Признавая увольнение истца на основании пункта 10 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, суд обоснованно исходил из того, что К. занимал должность коммерческого директора, то есть не являлся руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителем. Кроме того, суду не было представлено доказательств грубого нарушения К. обязанностей, неисполнение которых повлекло за собой причинение имущественного ущерба организации (Определение Московского областного суда от 21 декабря 2010 г. по делу N 33-24604).

7. Вывод суда о том, что нарушения, допущенные истцом при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер являются преждевременным поскольку основан на общих предположениях о том, что несоблюдение истцом законодательства могли повлечь причинение существенного имущественного ущерба муниципальному образованию

А.Л. обратился в суд с иском о признании незаконным наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановлении на работе в должности главы Администрации района, оплате за время вынужденного прогула и взыскании компенсации морального вреда.

Решением суда в удовлетворении требований отказано. Отменяя указанное решение суда, областной суд указал следующее.

Суд пришел к выводу о том, что вышеперечисленные нарушения, допущенные А.Л. при исполнении своих должностных обязанностей носят грубый характер. Однако такой вывод является преждевременным.

Действительно, материалами дела подтверждается факт нарушения А.Л. норм действующего законодательства при исполнении им своих должностных обязанностей. Вместе с тем, обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

В данном споре вопрос о характере допущенного А.Л. нарушения своих трудовых обязанностей при заключении соглашения на выполнение разовых работ на муниципальных дорогах фактически остался неисследованным, в то время как это обстоятельство является юридически значимым по делу (Кассационное определение Псковского областного суда от 23 декабря 2008 г. по делу N 33-1489).

8. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд исходил из того, что в результате проверки было установлено, что взрыв на судне имел место в связи с нарушением действующих нормативных актов , возлагающих на предприятие обязанность по выполнению определенных действий до постановки судна на ремонт. Так, судно перед постановкой в док не было осмотрено надлежащим образом, не был составлен акт, в котором необходимо было отразить, что оно допущено к производству ремонтных работ с наличием топлива и масла, с указанием на его количество, где оно размещено и какие мероприятия по технике безопасности должны были быть в связи с этим проведены. Смотрите далее "Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе".

Что такое однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

Приходит как-то в реакцию очередная посетительница и с порога заявляет: “Меня незаконно уволили”. Ну, к такого рода “добрым вестям” мы, журналисты центральной профсоюзной газеты, уже привыкли. Сразу же спросили: “А по какой статье?” Вместо ответа работница протянула свою трудовую книжку. В оной значилось, что такая-то и такая-то “уволена по ст. 81 п. 6 ТК РФ”. Мне казалось, что основания для увольнения работника, да еще и по инициативе работодателя, я знаю наизусть. А тут вдруг... неизвестная статья. Так и оказалось. Работница была уволена по статье, которая... не предусмотрена в Трудовом кодексе. Вернее, так: Трудовой кодекс есть, пункт 6 статьи 81 есть, а вот уволена-то работница незаконно. Что видно невооруженным взглядом, и даже самый отъявленный судья-взяточник будет вынужден восстановить эту женщину на работе своим решением.

В соответствии с п. 6 ст. 81 трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случаях однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей. Но работодатель не вправе толковать понятие “однократное грубое нарушение” так, как ему вздумается. Дело в том, что в законе указан исчерпывающий перечень того, что подразумевается под понятием “однократное грубое нарушение”. А именно:

А) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

Б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

В) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

Г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

Д) нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Из всего этого можно сделать такой вывод: коли совершенный работником проступок не подпадает под вышеуказанный перечень из пяти подпунктов, работник не может быть уволен со ссылкой на п. 6 ст. 81 ТК РФ. То есть за некое абстрактное “однократное грубое нарушение”, без конкретизации основания. И если такое увольнение все же состоялось, оно заведомо незаконно, как и произошло в нашем случае. Хотя бы потому, что работника можно уволить лишь за некоторые, оговоренные в законе виды однократного грубого нарушения трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя является одним из видов дисциплинарного взыскания. Та же статья запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Вообще, описываемый нами случай отнюдь не уникален. Нам приходилось слышать и раньше, что работодатели применяют п. 6 ст. 81 по своему усмотрению, допуская расширительное толкование этой правовой нормы. Напрасно.

Самих работодателей это основание для увольнения касается еще в большей степени, нежели самих работников. Как ни странно, статья “Однократное грубое нарушение” предназначена именно для руководителей всех мастей, но никак не для работников. В соответствии с п. 10 ст. 81 ТК РФ в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), а также его заместителями своих трудовых обязанностей эти лица могут быть уволены. Причем в данном случае не важно, какой именно проступок, какое нарушение допустили, поскольку Трудовой кодекс не содержит исчерпывающего перечня оснований для увольнения по этой статье.
Конечно, вышесказанное вовсе не означает, что руководитель полностью бесправен перед лицом... еще более высокого руководителя. Факт совершения однократного грубого нарушения должен быть, безусловно, доказан. Кстати, в судах споры по п. 10 ст. 81 ТК РФ рассматриваются довольно часто. И очень часто руководители, подвергшиеся увольнению по данной статье, восстанавливаются на работе. Видимо, потому, что судьи требуют у высокого должностного лица пояснить, почему данное нарушение относится к категории “грубое”. “Грубое - негрубое” - понятия, как вы понимаете, оценочные, а значит, сугубо субъективные. И если кому-то нарушение показалось “грубым”, вовсе не факт, что судья с этим мнением согласится...

По иронии судьбы, некоторые руководители, будучи уволенными по п. 10 ст. 81 ТК РФ, после восстановления по суду возвращаются на прежние должности и... незаконно увольняют подчиненных им работников. По тому же самому основанию... Подобная история произошла на одном муниципальном предприятии в Нижнем Новгороде. Предупреждаем: при таком развитии событий у работников шансов восстановиться гораздо больше, нежели у их руководителей...