Poďme zistiť, za akých okolností je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce. Tento bod je v pracovnom živote mimoriadne dôležitý. Zavedené normy predsa nemožno porušovať. To, čo je predpísané v Zákonníku práce, sa musí realizovať v plnom rozsahu. V opačnom prípade môže byť zamestnanec aj zamestnávateľ postihnutý určitým postihom. Pravidlá a dôvody vylúčenia zamestnancov z plnenia úradných povinností sú stanovené v článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Na čo by ste si mali dať pozor? Z akých dôvodov a za akých okolností môže byť zamestnancovi pozastavený výkon služobných povinností?
Opitosť
Prvým dôvodom je stav intoxikácie. Zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca v čase, keď sa podriadený dostaví na výkon pracovných povinností v stave alkoholickej alebo omamnej, ako aj toxickej intoxikácie.
Tento odsek nezávisí od postavenia alebo činnosti zamestnanca. V uvedených podmienkach nesmie byť zamestnancovi pod žiadnou zámienkou umožnené vykonávať jeho pracovné povinnosti. Deje sa tak nielen z dôvodu pravdepodobnosti poškodenia výroby, ale aj z bezpečnostných dôvodov.
Človek, ktorý je v stave tej či onej opitosti, nie je vždy adekvátny a plne inteligentný občan. Zamestnávateľ je preto povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak sa u neho zistí požívanie alkoholu alebo psychotropných/toxických/omamných látok. Aj keď človek nie je opitý, ale užil tieto látky, je zakázané mu dovoliť pracovať.
Vzdelávanie
Čo ešte hovorí článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie? Zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce, ak neabsolvoval požadované školenie pred plnením pracovných povinností.
Tento jav sa nevyskytuje príliš často. Vedenie samostatne stanovuje pravidlá správania sa na pracovisku a podmienky, za ktorých bude možné bez problémov začať pracovať. V niektorých podnikoch si to vyžaduje špeciálne školenie. A ak neprejde alebo nesplní, zamestnávateľ je povinný zamestnanca prepustiť z práce.
Ak však spoločnosť nezabezpečuje predbežné školenie alebo štúdium počas plnenia pracovných povinností, zamestnanec má plné právo na prácu. A nikto ho nemôže odvolať z práce.
Bezpečnosť a ochrana zdravia pri práci
Bezpečnosť práce zohráva v každej spoločnosti obrovskú úlohu. Kedy je zamestnávateľ povinný prepustiť osobu Dôvodov môže byť veľa. A ďalšou možnosťou vývoja udalostí je neabsolvovanie školenia a certifikácie v oblasti ochrany práce.
To znamená, že zamestnanec, ktorý nie je úplne oboznámený s týmito podmienkami, nesmie plniť služobné povinnosti podľa zákona. Toto je povinná položka pre všetky spoločnosti. Osoba, ktorá nepozná pravidlá bezpečnosti práce, nemôže plne zabezpečiť bezpečnosť výroby. To znamená, že jeho práca je nebezpečná tak pre firmu, ako aj pre samotného zamestnanca. Je to dobrý dôvod, ktorý umožňuje zamestnávateľovi brániť svojim ľuďom vo výkone úradných povinností. Navyše je to jeho povinnosť zo zákona!
Kontrola tela
Nie je žiadnym tajomstvom, že takmer každý zamestnanec v určitom odvetví ho musí mať. Všetci zamestnanci vo firmách sú povinní to podstúpiť. Je dôležité pochopiť to pred zamestnaním. prečo?
Ide o to, že zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak nedoloží zdravotnú knižku s výsledkami vyšetrenia. To znamená, že pozastavenie hrozí za vyhýbanie sa plánovaným inšpekciám vykonávaným v spoločnostiach s určitou frekvenciou. Treba mať na pamäti, že potenciálni šéfovia nemajú právo zamestnať zamestnanca bez lekárskeho záznamu. Toto pravidlo sa však vzťahuje iba na tie oblasti činnosti, v ktorých je tento dokument povinný. Napríklad, ak sa človek chystá pracovať s jedlom alebo v lekárskej oblasti. Čo hovorí Zamestnávateľ je povinný za určitých podmienok prerušiť prácu zamestnanca. A chýbajúci zdravotný záznam, ako aj vyšetrenie u lekárov, je dobrý dôvod. Ale nie vždy.
Ak teda neexistujú žiadne zavedené pravidlá týkajúce sa lekárskych prehliadok a činnosti zamestnanca si nevyhnutne nevyžadujú prítomnosť lekárskej knižky, nemôže byť z tohto dôvodu prepustený z práce. Takéto pravidlá sú v súčasnosti zavedené v Rusku.
Prieskum
Na čo si ešte dať pozor v skúmanej problematike? Ide o to, že zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak včas nepredloží príslušné potvrdenia od narkológa a psychiatra. Inými slovami, títo lekári ho nevyšetrili.
Tento bod by sa nemal zamieňať s lekárskou komisiou. Často existuje zdravotný záznam, potvrdenie o zavedenom formulári bolo odovzdané zamestnávateľovi, ale neexistujú žiadne závery od narkológa alebo psychiatra. Aj preto nemožno podriadenému dovoliť vykonávať služobné povinnosti.
Kontraindikácie
Ale ani prítomnosť lekárskej správy a vyšetrenia u psychiatra a narkológa neposkytuje 100% záruku, že človek nebude mať zákaz pracovať. prečo? Ktorému zamestnancovi je zamestnávateľ povinný prerušiť prácu?
Niekto, kto má kontraindikácie na vykonávanie pracovných povinností, ktoré boli odhalené počas lekárskej prehliadky. Inými slovami, lekárska správa s kontraindikáciami na konkrétnu činnosť je podklad, na základe ktorého by človek nemal dostať povolenie na prácu. To znamená, že zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce, ak existujú zdravotné kontraindikácie. Nie je to taký bežný jav, ale stáva sa to.
Ako to vyžaduje zákon
Nasledujúci scenár je extrémne zriedkavý. Ide o to, že zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce, ak to požadujú niektoré úrady alebo úradníci.
Dalo by sa povedať, podľa požiadaviek stanovených zákonom. Nie každý môže žiadať. Ale iba osoby určené predpismi Ruskej federácie, ako aj legislatívou krajiny. Napríklad zamestnanci ministerstva vnútra.
Takéto pozastavenie bude trvať tak dlho, ako bude stanovené oprávnenými osobami.
Dobré dôvody
Je zamestnávateľ povinný prerušiť zamestnancovi prácu, ak má podriadený závažný dôvod, ktorý mu bráni podrobiť sa lekárskej prehliadke alebo školeniu? Táto otázka zaujíma mnohých. Nie vždy totiž všetko vyjde tak, ako chcete. Preto nie je jasné, nakoľko je v skúmanej problematike dôležitá závažnosť toho či onoho dôvodu, podľa ktorého by malo nasledovať zbavenie služobných povinností.
Žiaľ, tento bod nehrá rolu. Zamestnávateľ nesmie podriadenému bez ohľadu na okolnosti a na to, či existuje opodstatnený dôvod neabsolvovať lekársku prehliadku alebo školenie, ako aj certifikáciu, povoliť prácu. Toto je dôležité mať na pamäti.
Stručne
Teraz je zrejmé, že zamestnávateľ je povinný prerušiť prácu zamestnanca, ak zamestnanec:
- neabsolvoval školenie;
- nemajú certifikáciu a nie sú vyškolení v pravidlách bezpečnosti práce;
- odsúdený za požívanie alkoholických nápojov, ako aj za užívanie psychotropných, omamných a toxických látok;
- neprešiel lekárskou prehliadkou;
- nemá správy od psychiatra alebo narkológa;
- Pri lekárskej prehliadke boli zistené kontraindikácie niektorých pracovných činností;
- v prípade požiadavky oprávnených osôb a úradov.
Tento zoznam nie je úplný. V skutočnosti existuje veľa dôvodov na odvolanie z úradných povinností. Väčšina z nich často závisí od zaužívaných postupov a pravidiel stanovených v rámci spoločnosti.
Plat
Ďalšou dôležitou otázkou je postup odmeňovania. Ide o to, že prepustenie z toho či onoho dôvodu z práce znamená, že osoba nebude plniť svoje úradné povinnosti. Ale stále je vedený ako zamestnanec. A čo mzdy?
Zvyčajne, ak je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce, potom sa treba pripraviť na to, že počas tohto obdobia mu nevznikne žiadny zárobok. Ale sú aj výnimky. Hovoríme o prípadoch, keď dôvody vznikli v dôsledku okolností, ktoré zamestnanec nemôže ovplyvniť. V tejto situácii sa platba uskutoční, ale nie v plnej výške. Bude sa účtovať ako za prestoje.
Ak však zamestnanec neabsolvoval lekársku prehliadku alebo školenie/certifikáciu z vlastnej iniciatívy, a aj keď sa tak stalo z dobrých dôvodov, nebude mu poskytnutá žiadna odmena. Toto je dôležité mať na pamäti.
Obdobie pozastavenia
Ďalšou otázkou, ktorá si vyžaduje osobitnú pozornosť, je rozhodnutie, na ako dlho pozastaviť podriadenému z výkonu služobných povinností. Ide o to, že táto téma často pracovníkov znepokojuje. Najmä ak pozastavenie neznamená platbu za prestoje.
Dokedy zamestnávateľ zakáže podriadenému pracovať? Na tak dlho, ako je potrebné odstrániť dôvody, ktoré bránia plneniu pracovných povinností. Čím rýchlejšie sa s nimi zamestnanec vyrovná, tým skôr bude môcť opäť začať pracovať.
Existujú dve výnimky: odstránenie na žiadosť úradníkov a predstaviteľov vlády, ako aj zo zdravotných dôvodov. V prvom prípade bude odstávka trvať tak dlho, ako si to príslušné orgány vyžiadajú. A v druhom - buď do okamihu zotavenia, alebo natrvalo.
Len si nemyslite, že lekárska správa je dôvodom na prepustenie. Zamestnávateľ je povinný ponúknuť podriadenému všetky možné možnosti v spoločnosti. Výpoveď hrozí len v prípade, že chorobu zistenú zdravotníckym personálom nemožno odstrániť, a tiež v prípade, ak zamestnanec odmietne všetky pracovné možnosti, ktoré sa mu ponúkajú. V tejto situácii dochádza buď k prepusteniu „podľa článku“ alebo na vlastnú žiadosť.
Oddelenie je...
Mnoho ľudí sa zaujíma o to, čo presne znamená pozastavenie práce. Existuje špecifická definícia tohto pojmu. Prerušenie práce je dočasná neprípustnosť vykonávať úradné povinnosti z jedného alebo druhého dôvodu, ako je predpísané v Zákonníku práce Ruskej federácie, ako aj v iných legislatívnych aktoch.
Pozastavenie by sa nemalo zamieňať s prepustením. V prvom prípade je opatrenie dočasné. Zamestnanec je evidovaný vo firme, za určitých podmienok je dokonca platený za prestoje. A v druhom prípade je ukončenie služobných povinností trvalým opatrením. Osoba bude vylúčená z pracovnej sily spoločnosti.
To je všetko. V skutočnosti existuje veľa dôvodov, prečo môže zamestnávateľ prerušiť zamestnancov z práce. A nemali by ste sa obmedzovať na vyššie uvedené možnosti. Hlavná vec je, že v týchto situáciách k prepúšťaniu nedochádza. Iba ak zamestnanec úmyselne neodstráni vzniknutý zásah do práce.
Kedy je potrebné prepustiť zamestnanca z práce a v akých prípadoch má na to zamestnávateľ nielen právo, ale aj povinnosť? Aké dôsledky môže mať nesprávne vykonanie takéhoto pozastavenia?
Prerušením práce sa rozumie dočasný zákaz zamestnancovi vykonávať jeho pracovné povinnosti. V skutočnosti to znamená dočasné pozastavenie jeho pracovnej funkcie. Skutočnosť odvolania je vždy spojená s vôľou zamestnávateľa, zamestnanec nemá možnosť ani oprávnenie odvolať sa z práce.
V súlade s čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie zákonodarca uložil zamestnávateľovi zákonnú povinnosť prepustiť (zabrániť) zamestnancovi z práce, ak existujú dôvody uvedené v tomto článku, ako aj v súlade s ustanoveniami iných právnych predpisov. aktov platnej legislatívy Ruskej federácie. V prvom rade je potrebné pamätať na dva dôležité body:
1) zoznam výpovedných dôvodov (neprijatie do práce) je obsiahnutý iba v právnej úprave, zamestnávateľ nemá iné dôvody na výpoveď a ak je zamestnancovi prerušená činnosť bez zákonných dôvodov, bude mať nepriaznivé právne následky - v skutočnosti to bude znamenať porušenie zákona, pracovných práv a slobôd zamestnanca;
2) Zamestnávateľ nemá právo voľby, či zamestnancovi preruší alebo nepreruší prácu v prípade, ak existujú uvedené dôvody: je to jeho zákonná povinnosť a musí ju bezpodmienečne splniť, ako mu to ukladá zákon, inak byť braný na zodpovednosť.
Všeobecné dôvody vyradenia z práce sú obsiahnuté v čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie. Zamestnávateľ je povinný prepustiť zamestnanca z práce:
Objavenie sa v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie;
Neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce podľa ustanoveného postupu;
Neabsolvoval povinnú lekársku prehliadku v súlade so stanoveným postupom, ako aj povinné psychiatrické vyšetrenie v prípadoch ustanovených súčasnými právnymi predpismi Ruskej federácie;
Ak sa v súlade s lekárskou správou zistia kontraindikácie pre výkon určenej práce;
V prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) na dobu až dvoch mesiacov v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie, ak to znamená nemožnosť zamestnanca pri plnení jeho povinností podľa pracovnej zmluvy a nemožnosť jeho preradenia na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (s písomným súhlasom), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav;
Na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených platnými právnymi predpismi Ruskej federácie;
V iných prípadoch ustanovených týmto kódexom, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.
Vylúčenie zamestnanca, ktorý sa objaví v práci v stave alkoholovej, drogovej alebo inej toxickej intoxikácie (odsek 2, časť 1, článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Ak sa zistí, že zamestnanec je pri práci pod vplyvom alkoholu (alkohol, drogy alebo iné toxické látky), zamestnávateľ je povinný zamestnanca prepustiť z výkonu práce, pričom zaznamená tak skutočnosť jeho zistenia v takomto stave, ako aj skutočnosť odstránenia. . Neexistuje štandardný formulár na zaznamenanie skutočnosti opitosti, ale odporúča sa vypracovať dokument podrobne odrážajúci okolnosti a udalosti spojené s týmto základom. Takýmto dokumentom môže byť memorandum adresované vedúcemu organizácie, napríklad priamemu nadriadenému zamestnanca alebo štrukturálnej jednotke, v ktorej je registrovaný, a/alebo akt vypracovaný a podpísaný viacerými zamestnancami. V obsahu takéhoto záznamového dokumentu je dôležité zohľadniť:
Kto zostavil a podpísal tento dokument;
Kedy (dátum, čas) a kde (sídlo zamestnávateľa, adresa, označenie pracoviska zamestnanca) bol zamestnanec zistený intoxikovaný;
Aké skutočné príznaky stavu intoxikácie zamestnanca boli zistené (napríklad nestabilné držanie tela, zápach z úst, zmena farby pokožky tváre, nesúvislá reč, iné okolnosti, ktoré umožňujú charakterizovať takýto stav ako intoxikáciu);
Ak je k dispozícii podrobný popis dôsledkov toho, že zamestnanec na svojom pracovisku a/alebo plní svoje pracovné povinnosti pod vplyvom alkoholu (porušenie pracovnej disciplíny a/alebo pracovných predpisov, bezpečnostných pravidiel a pod., nesprávne plnenie pracovných povinností, výrobné chyby). , škoda na majetku, ujma na zdraví tretích osôb a pod.);
Ďalšie úkony vo vzťahu k tomuto zamestnancovi, napríklad oznámenie príkazu priameho nadriadeného (ak má takéto oprávnenie), aby ho odvolal z práce;
Žiadosť o formalizáciu prepustenia tohto zamestnanca, vykonanie lekárskej prehliadky, vyšetrovanie zistenej skutočnosti a uplatnenie disciplinárnych opatrení voči zamestnancovi.
V tejto situácii budú hlavnými úlohami zamestnávateľa a oprávnených osôb:
Potvrdenie skutočnosti intoxikácie;
Vytvorenie komisie na zistenie skutočnosti intoxikácie;
Registrácia výsledkov práce komisie;
Vyslanie zamestnanca na lekárske vyšetrenie;
Vypracovanie príkazu na prepustenie zamestnanca z práce a zadanie informácií do osobnej karty (ak je to potrebné);
Uloženie disciplinárnej sankcie zamestnancovi.
Ak je zamestnancovi umožnené pracovať, ak už neexistujú dôvody na jeho prepustenie, zamestnávateľovi sa odporúča formalizovať toto opatrenie vhodným príkazom na prijatie, aby sa jasne zaznamenalo obdobie pozastavenia zamestnanca.
Odvolanie zamestnanca, ktorý neprešiel školením a testovaním vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce v súlade so stanoveným postupom (odsek 3, časť 1, článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Zamestnávateľ je zo zákona povinný poskytnúť poučenie o ochrane práce, zaškolenie na pracovisku a zaškoliť zamestnancov o bezpečných spôsoboch a technikách výkonu práce a poskytovaní prvej pomoci zraneným pri práci. Na základe výsledkov takýchto podujatí zamestnávateľ preveruje znalosť požiadaviek na ochranu práce (článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie, uznesenie Ministerstva práce Ruska a Ministerstva školstva Ruska z 13. januára 2003 N 1 /29). Zamestnancov, ktorí neabsolvovali školenie a/alebo preskúšanie vedomostí v oblasti ochrany práce, musí zamestnávateľ prepustiť bez toho, aby mu bola poskytnutá iná práca. Všetci zamestnanci vrátane vedúceho organizácie sú povinní absolvovať školenie a testovanie vedomostí (článok 225 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zodpovednosť za organizáciu školenia a testovania vedomostí o požiadavkách ochrany práce tiež nesie vedúci organizácie.
Tieto udalosti sú zdokumentované v nasledujúcich dokumentoch:
1) predpisy o postupe pri organizovaní a vykonávaní školení o ochrane práce pre pracovníkov v podniku;
2) pokyny na ochranu práce pre profesie a druhy práce;
3) školiaci program o ochrane práce;
4) objednávky:
o pridelení zodpovednosti konkrétnemu zamestnancovi za vedenie úvodného školenia;
o prideľovaní zodpovedností konkrétnym zamestnancom za vykonávanie počiatočného školenia na pracovisku;
o vytvorení komisie na testovanie vedomostí o požiadavkách ochrany práce;
5) programy:
Vedenie úvodného školenia o ochrane práce;
Vykonávanie počiatočného školenia pracovníkov o ochrane práce;
6) záznamy o registrácii úvodného briefingu a briefingu na pracovisku;
7) zoznam povolaní a pozícií zamestnancov oslobodených od povinnosti absolvovať počiatočnú odbornú prípravu.
Neabsolvovanie školenia je zaznamenané v akte vypracovanom buď vedúcim organizácie alebo ním poverenou osobou. Okrem toho to ďalej potvrdzuje absencia podpisu zamestnanca v registračných denníkoch.
Rozkaz o prepustení musí obsahovať priezvisko, meno, priezvisko a funkciu zamestnanca, ktorý bol pozastavený, dôvod prepustenia s odkazom na príslušné ustanovenie zákona, ako aj dobu, na ktorú bol pozastavený. Namiesto dátumu ukončenia prerušenia je uvedená udalosť - okamih školenia, aj keď sa odporúča, ak je to možné, uviesť dátum prijatia zamestnanca, čím sa zabráni sporu o dni návratu do práce a riadnom oznámenie o tejto skutočnosti zamestnancovi.
Treba poznamenať, že zamestnancovi na tomto základe môže byť pozastavená činnosť aj v súlade s príkazom inšpektora štátneho dozoru; v tomto prípade sú v objednávke uvedené údaje o vystavenej objednávke ako podklad. Vydanie takéhoto príkazu môže slúžiť ako dôvod na vyvodenie zodpovednosti zamestnávateľa za porušenie pracovnoprávnych predpisov.
Ak sa zamestnanec v dôsledku svojho previnenia nezúčastní školenia, bude to mať pre neho okrem prerušenia také nepriaznivé následky, ako je nepreplatenie pracovného času za obdobie prerušenia a nezapočítanie do dĺžky pracovného pomeru oprávňujúceho zamestnanca. na platenú ročnú dovolenku (časť 2, 3 článku 76, časť 2 článok 121 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnanec môže podliehať disciplinárnej zodpovednosti (článok 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie federácia“). Vina v takýchto prípadoch môže byť určená a zaznamenaná vo forme skutočností vyhýbania sa pokynom, nedostatočnej prípravy na zloženie skúšky, nedostavenia sa na skúšku atď.).
Pozastavenie činnosti zamestnanca, ktorý sa nepodrobil povinnej lekárskej prehliadke predpísaným spôsobom, ako aj povinnému psychiatrickému vyšetreniu v prípadoch ustanovených platnými právnymi predpismi Ruskej federácie (odsek 4, časť 1, článok 76 Zákonníka práce Ruská federácia)
Pre určité kategórie zamestnancov musí zamestnávateľ na vlastné náklady organizovať povinné lekárske prehliadky a zamestnanci sú povinní ich úspešne absolvovať (odsek 12, časť 2, článok 212, odsek 6, článok 214 Zákonníka práce Ruskej federácie). federácia). Povinné lekárske prehliadky môžu byť predbežné (pri nástupe do práce) a periodické (počas zamestnania), mimoriadne, špeciálne, povinné psychiatrické prehliadky zamestnancov (na základe zákonných požiadaviek alebo na žiadosť zamestnancov v súlade s lekárskymi odporúčaniami). Počas týchto postupov si zamestnanci zachovávajú svoje miesto výkonu práce (pozíciu) a priemerný zárobok. Ak zamestnanec neprejde takouto povinnou prehliadkou (osvedčením), potom ho zamestnávateľ vyradí z práce.
Na potvrdenie skutočnosti, že zamestnanec nepodstúpil takýto postup, môže zamestnávateľ vypracovať alebo nezávisle získať dokument, ktorý to potvrdzuje, a potom vydať príkaz na prepustenie. Zamestnávateľ môže potvrdiť nepodrobenie sa inšpekcii (certifikácii) pomocou nasledujúcich dokumentov a metód:
Vyžiadať a prijať od zamestnanca vysvetľujúcu poznámku alebo jeho písomné odmietnutie súhlasu;
Vyžiadať si a dostať od zamestnanca potvrdenie o práceneschopnosti vydané v kontrolnom období;
Žiadosť od zdravotníckeho zariadenia, v ktorom zamestnávateľ organizoval postupy týkajúce sa listinných dôkazov o tom, že sa zamestnanec nedostavil na vyšetrenie;
Nezávisle vypracovať a formalizovať vyhlásenie o odmietnutí zamestnanca podstúpiť postup.
Je dôležité poznamenať, že v prípade, že sa zamestnanec nepodrobí povinnej lekárskej prehliadke alebo vyšetreniu v dôsledku zavinenia zamestnanca, zamestnávateľ má právo uplatniť voči nemu disciplinárne opatrenia ustanovené v súčasnom Zákonníku práce Ruskej federácie ( Články 191, 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, odsek „c“, odsek 35 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).
Pri evidencii prerušenia na uvedenom základe (ako aj na akomkoľvek inom) je potrebné do výkazu pracovnej doby (tlačivo N T-12 alebo N T-13) zaznamenať skutočne odpracované obdobie zamestnanca do objednávky. za jeho pozastavenie bolo vydané. Čas prerušenia sa zaznamená do vysvedčenia nalepením písmena „NB“ alebo digitálneho kódu „35“ (prerušenie práce (vylúčenie z práce) zo zákonom stanovených dôvodov). Informáciu o prerušení nie je potrebné zadávať na vašu osobnú kartu, avšak zamestnávateľ bude túto informáciu potrebovať pri výpočte dĺžky služby prerušeného zamestnanca, čím mu vzniká nárok na ročnú platenú dovolenku, preto je vhodné evidovať toto.
Dokladom, ktorý potvrdzuje absolvovanie prehliadky (vyšetrenia) zamestnancom, je lekársky posudok vydaný oprávnenou zdravotníckou organizáciou. Zamestnanec podlieha prijatiu do práce po predložení takéhoto záveru zamestnávateľovi.
Pozastavenie zamestnanca, ak sa v súlade s lekárskou správou zistia kontraindikácie na vykonávanie špecifikovanej práce (odsek 5, časť 1, článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie)
V niektorých prípadoch je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce vzhľadom na jeho zdravotný stav.
A to aj v dôsledku situácie, keď zamestnanec pre svoj zdravotný stav nemôže vykonávať pracovné funkcie, ktoré mu určuje pracovná zmluva. Táto povinnosť vyplýva zo zásady ochrany ústavného práva zamestnanca na ochranu zdravia (2. časť čl. 7 Ústavy Ruskej federácie), realizujúcej právo na ochranu zdravia a bezpečnú prácu (čl. 18 ods. Federálny zákon z 21. novembra 2011 N 323-FZ „O základoch ochrany zdravia občanov Ruskej federácie“), ktorým sa zakazuje zamestnávateľovi využívať prácu osoby, ktorá zo zdravotných dôvodov nemôže pokračovať vo výkone svojej práce . Na základe zákona je zamestnávateľ povinný neumožniť zamestnancom vykonávať ich pracovné povinnosti, ak majú zdravotné kontraindikácie pri práci (odsek 13, časť 2, článok 212 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pre splnenie tejto povinnosti je pre zamestnávateľa dôležitá právna skutočnosť - získanie listinnej informácie o tom, že tento zamestnanec zo zdravotných dôvodov už nemôže vykonávať svoju doterajšiu pracovnú funkciu, t. zamestnanec má na takúto prácu kontraindikácie. Tieto informácie môžu byť obsiahnuté v rôznych dokumentoch, najmä:
Lekársky posudok, ktorý vydáva zdravotnícke zariadenie po lekárskej prehliadke (potvrdení) - zamestnanec vyplní dobrovoľne aj z povinných náležitostí;
Individuálny rehabilitačný program pre zdravotne postihnutú osobu (schválený vyhláškou Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo 4. augusta 2008 N 379n „O schválení foriem individuálneho rehabilitačného programu pre zdravotne postihnutú osobu, individuálny rehabilitačný program pre zdravotne postihnuté dieťa, vydané federálnymi štátnymi zdravotníckymi a sociálnymi odbornými inštitúciami, postup ich rozvoja a implementácie“);
Rehabilitačný program pre obete pracovných úrazov a chorôb z povolania (schválený uznesením Ministerstva práce Ruskej federácie z 18. júla 2001 N 56 „O schválení dočasných kritérií na určenie miery straty odbornej spôsobilosti v dôsledku pracovných úrazov a choroby z povolania, formy rehabilitačného programu pre obete v dôsledku pracovného úrazu a choroby z povolania“).
Hlavnou črtou dôsledkov prepustenia zamestnanca na tomto základe je, že doba pozastavenia je obmedzená - kým zamestnávateľ neschváli prevod tohto zamestnanca, a teda aj uplatnenie pravidiel o prevode.
Ak doba, počas ktorej zamestnanec nemôže vykonávať prácu, je viac ako štyri mesiace, zamestnávateľ nemá vhodné voľné pracovné miesta a zamestnanec nesúhlasí s preložením, príkaz na premiestnenie sa nevydáva. V tomto prípade zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie (časť 3 článku 73 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pred uplynutím štvormesačnej lehoty je takýto zamestnanec dočasne preradený na inú prácu. V prípade odmietnutia alebo nedostatku vhodnej práce zo strany zamestnávateľa je naďalej pozastavený a jeho miesto výkonu práce (pozícia) je zachované počas celého obdobia uvedeného v lekárskom posudku. Po dobu prerušenia práce sa zamestnancovi mzda nevypláca.
Pozastavenie v prípade pozastavenia osobitného práva zamestnanca (preukaz, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbraň, iné osobitné právo) na dobu až dvoch mesiacov v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie, ak to znamená nemožnosť zamestnanca plniť si povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy a ak ho nemožno preradiť na inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii s písomným súhlasom, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav (ods. 6 ods. 1, článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Tento základ zákonodarca zámerne vyzdvihuje ako samostatný, keďže v tomto prípade má zamestnanec osobitné právo vydané príslušným orgánom a existencia takéhoto osobitného práva zamestnanca mu umožňuje vykonávať pracovnú funkciu, ktorou je mu pridelí zamestnávateľ (napríklad pracovník bezpečnostnej služby s právom nosiť zbrane, pilot lietadla, člen posádky lode a pod.).
Pozoruhodným príkladom takéhoto prípadu môže byť odvolanie zamestnanca vykonávajúceho funkcie vodiča vozidla, ktorý je na základe zákonných požiadaviek povinný podrobiť sa pravidelným prehliadkam (článok 23 spolkového zákona z 10. decembra 1995 N 196 -FZ „Bezpečnosť cestnej premávky“). Ak sa zistia kontraindikácie pre ďalšiu jazdu, uvedie sa to v závere, ktorý zaväzuje zamestnávateľa odvolať takéhoto zamestnanca z tejto práce (článok 23 ods. 1 predmetného zákona).
Osobitosť prerušenia súvisí v tomto prípade aj s nemožnosťou preradenia zamestnanca na inú prácu (či už voľné nižšie miesto alebo horšie platenú prácu), ktorú môže vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je v tejto situácii povinný ponúknuť takémuto zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú uvedenú požiadavku, a to v danej lokalite aj v inej, ak to ustanovujú kolektívne pracovné zmluvy a dohody (ods. 6 ods. 1, čl.76 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Pracovná zmluva je ukončená, ak doba pozastavenia osobitného práva presiahne dva mesiace alebo ak je zamestnanec tohto práva zbavený (článok 9, časť 1, článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Osobitne je potrebné zdôrazniť, že zamestnávateľ nemá právo dať z uvedených dôvodov výpoveď zamestnancovi, ktorého pracovná náplň alebo časť pracovnej zmluvy venovaná pracovným povinnostiam neobsahuje podmienku, že bez tohto osobitného práva nemôže vykonávať svoje priame pracovné povinnosti. . V tomto prípade bude odstránenie nezákonné.
Odsun na žiadosť orgánov alebo úradníkov oprávnených podľa platných právnych predpisov Ruskej federácie (odsek 7, časť 1, článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie)
Zákonodarca určil, že orgány a funkcionári, ktorým súčasná právna úprava takúto právomoc udeľuje, majú na základe príslušného rozhodnutia právo požadovať od zamestnávateľa vyradenie nimi určeného zamestnanca z práce a zamestnávateľ, ak je táto požiadavka zákonná a opodstatnená, je povinný ju splniť.
Zákonník práce Ruskej federácie neobsahuje zoznam orgánov a úradníkov, ktorí majú právo vykonávať túto právomoc, preto je takýto zoznam určený analýzou súčasných právnych predpisov Ruskej federácie relevantných pre túto problematiku.
1. Pozastavenie pôsobnosti jediného výkonného orgánu ide o odvolanie jediného výkonného orgánu (riaditeľ, generálny riaditeľ) z práce. Ustanovenie 4 čl. 69 federálneho zákona z 26. decembra 1995 N 208-FZ „O akciových spoločnostiach“ stanovuje, že ak zostavenie výkonných orgánov vykonáva valné zhromaždenie akcionárov, potom môže stanova spoločnosti ustanoviť právo predstavenstva riaditeľov (dozornej rady) spoločnosti rozhodnúť o pozastavení pôsobnosti riadiacej organizácie alebo konateľa Súčasne s týmito rozhodnutiami je predstavenstvo (dozorná rada) spoločnosti povinné rozhodnúť o vytvorení dočasného jediného výkonného orgánu spoločnosti (riaditeľ, generálny riaditeľ) a konaní mimoriadneho valného zhromaždenia akcionárov na uznesenie otázka predčasného skončenia pôsobnosti jediného výkonného orgánu spoločnosti (riaditeľ, generálny riaditeľ) alebo riadiacej organizácie (konateľ) a vytvorenie nového jediného výkonného orgánu spoločnosti (riaditeľ, generálny riaditeľ) alebo prechod právomoci jediného výkonného orgánu spoločnosti (riaditeľ, generálny riaditeľ) riadiacej organizácii alebo konateľovi. Dodatočným podkladom nielen na odvolanie z práce, ale aj na skončenie pracovnej zmluvy s vedúcim organizácie je rozhodnutie rozhodcovského súdu, podľa ktorého súd odvolá vedúceho dlžníckej organizácie z funkcie na návrh dočasného manažéra v prípade porušenia požiadaviek federálneho zákona (čl. 1 čl. 278 Zákonníka práce Ruskej federácie, ods. 1 článku 69 federálneho zákona z 26. októbra 2002 N 127-FZ „Dňa Platobná neschopnosť (konkurz)“.
2. V procese vykonávania štátnej kontroly a dozoru nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov Federálna služba pre prácu a zamestnanosť má oprávnenie: vydávať príkazy na vyradenie z práce osôb, ktoré neprešli školením o bezpečných metódach a technikách vykonávania práce, poučením o ochrane práce, školením na pracovisku a preskúšaním vedomostí o požiadavkách ochrany práce (§ 357 ods. Zákonník práce Ruskej federácie); vydáva príkazy na odvolanie z funkcie úradníkov výkonných orgánov zakladajúcich subjektov Ruskej federácie, ktorí vykonávajú prenesenú pôsobnosť Ruskej federácie v oblasti podpory zamestnanosti, a štátnych inštitúcií služby zamestnanosti zakladajúcich subjektov Ruskej federácie (článok 5.1.3 vyhlášky vlády Ruskej federácie z 30. júna 2004 N 324 „O schválení predpisov o federálnej službe pre prácu a zamestnanosť“ (v znení zmien a doplnení z 15. júna 2010)).
3. Súdy Ruskej federácie, kompetentných na posudzovanie trestných vecí podľa paragrafov. 10 ods. 2 čl. 29 a čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie, ak existuje odôvodnená potreba, môžu splniť požiadavku dočasne odvolať z funkcie podozrivého alebo obvineného v trestnej veci. O prepustení rozhoduje súd na žiadosť vyšetrovateľa a so súhlasom vedúceho vyšetrovacieho orgánu alebo na žiadosť vyšetrovateľa a so súhlasom prokurátora v mieste predbežného vyšetrovania. O dočasnom odvolaní podozrivého alebo obvineného z funkcie alebo o odmietnutí tak urobiť súd rozhodne do 48 hodín od doručenia takého návrhu. Ak je vyhovené, rozhodnutie o dočasnom pozastavení sa zasiela na miesto výkonu práce podozrivého alebo obvineného. Podozrivý alebo obvinený, ktorému je dočasne pozastavený výkon funkcie, má právo na mesačnú štátnu dávku, ktorá sa mu vypláca podľa odseku 8 druhej časti čl. 131 Trestného poriadku Ruskej federácie vo výške piatich minimálnych miezd. Zrušenie dočasného pozastavenia výkonu funkcie podozrivého alebo obvineného sa vykonáva na základe rozhodnutia vyšetrovateľa alebo vyšetrovateľa, keď podľa názoru týchto osôb už nie je potrebné toto opatrenie uplatňovať.
Je však potrebné poznamenať, že takýto postup odvolania sa neuplatňuje, ak je vysoký predstaviteľ ustanovujúcej jednotky Ruskej federácie (predseda najvyššieho výkonného orgánu štátnej moci ustanovujúcej jednotky Ruskej federácie) privedený ako obvinený a obvinený zo spáchania závažného alebo obzvlášť závažného trestného činu. V súlade s 5. časťou čl. 114 Trestného poriadku Ruskej federácie, v tomto prípade generálny prokurátor Ruskej federácie zasiela prezidentovi Ruskej federácie návrh na dočasné odvolanie určenej osoby z funkcie. Prezident Ruskej federácie do 48 hodín od prijatia podania rozhodne o dočasnom odvolaní určenej osoby z funkcie alebo o odmietnutí tak urobiť.
4. Žiadosť o prepustenie zamestnanca z práce môže podať viacero špecializované inšpekcie a dozory(Sanitárny a epidemiologický dohľad, Gosgortekhnadzor). Osoby, ktoré sú nosičmi patogénov infekčných chorôb, sa môžu stať zdrojmi šírenia infekčných chorôb v dôsledku charakteristík výroby, v ktorej sú zamestnaní, alebo práce, ktorú vykonávajú. S ich súhlasom sú dočasne preradení na inú prácu, ktorá nie je spojená s rizikom šírenia infekčných chorôb. Ak takýto presun nie je možný, na základe rozhodnutí hlavných štátnych sanitárov a ich zástupcov je dočasne pozastavený výkon práce s výplatou dávok sociálneho poistenia (článok 2, článok 33 federálneho zákona z 30. marca 1999 N 52-FZ „O sanitárnej a epidemiologickej populácii“).
Za porušenie technológie zvárania alebo opakovanú neuspokojivú kvalitu výroby zvarových spojov môžu byť zvárači a špecialisti zváračskej výroby pozastavení rozhodnutím Gosgortekhnadzora. Prijatie týchto zamestnancov do práce je možné len po absolvovaní mimoriadnej certifikácie a na základe jej výsledkov. Tieto požiadavky sú zakotvené v Pravidlách pre certifikáciu zváračov a špecialistov zváračskej výroby schválených uznesením Gosgortekhnadzor Ruska z 30. októbra 1998 N 63.
5. Štátni sanitári a ich zástupcovia majú tiež právomoc odstrániť v súlade s ustanoveniami federálneho zákona z 30. marca 1999 N 52-FZ „O sanitárnej a epidemiologickej pohode obyvateľstva“ (v znení novely z 30. decembra 2008). Ak hrozí vznik a šírenie infekčných chorôb, ktoré predstavujú nebezpečenstvo pre iných, hlavní štátni hygienickí lekári a ich zástupcovia vydajú odôvodnené rozhodnutie o dočasnom prerušení práce osôb, ktoré sú prenášačmi infekčných chorôb a môžu sa stať ich zdrojmi. šírenia infekčných chorôb v dôsledku charakteristík práce, ktorú vykonávajú alebo vyrábajú (odsek 3, odsek 6, odsek 1, článok 51 vyššie uvedeného zákona).
6. V prípade zavlečenia na územie Ruskej federácie stav núdze možno zabezpečiť opatrenia a dočasné obmedzenia vrátane prepustenia zamestnancov z práce. Za okolností uvedených v odseku „b“ čl. 3 spolkového ústavného zákona z 30. mája 2001 N 3-FKZ „O stave núdze“ (v znení zmien a doplnkov zo 7. marca 2005) (prírodné a človekom spôsobené núdzové situácie, environmentálne núdzové situácie vrátane epidémií a epizootií v dôsledku nehôd, nebezpečné prírodné javy, katastrofy, prírodné a iné katastrofy, ktoré si vyžiadali (môžu mať za následok) ľudské obete, škody na zdraví a životnom prostredí, značné materiálne straty a narušenie životných podmienok obyvateľstva a vyžadujúce si rozsiahle záchranné a iné neodkladné práce) , dekrétom Prezident Ruskej federácie o zavedení výnimočného stavu môže ustanoviť:
Prerušenie práce na dobu núdzového stavu vedúcich štátnych organizácií v súvislosti s nesprávnym plnením úloh týmito vedúcimi pracovníkmi a ustanovením iných osôb na dočasné vykonávanie úloh týchto vedúcich pracovníkov;
Prerušenie práce na dobu núdzového stavu vedúcich mimovládnych organizácií v súvislosti s ich neplnením alebo nesprávnym vykonávaním opatrení uvedených v odseku „g“ čl. 11 tohto spolkového ústavného zákona a odsek „c“ tohto článku a vymenovanie ďalších osôb na dočasné vykonávanie povinností týchto vedúcich pracovníkov.
Príprava podkladov pri odvolaní zamestnanca na žiadosť orgánu alebo úradníka
Keď zamestnávateľ dostane dokument potvrdzujúci prepustenie konkrétneho zamestnanca z práce, mali by ste si ho pozorne prečítať. Skontrolujte, či žiadosť podal príslušný orgán alebo úradník, či je vypracovaná správne a aký druh rozhodnutia obsahuje.
Ak prijatá písomnosť neobsahuje požiadavku na prepustenie, ale žiadosť, odporúčanie alebo návrh na prepustenie zamestnanca z práce, potom zamestnávateľ rozhodne o prepustení zamestnanca samostatne; neobsahuje znaky povinného výkonu požiadavky. na odstránenie.
Doba pozastavenia je spravidla vyznačená v uznesení alebo príkaze oprávneného orgánu. Možnosti na určenie doby pozastavenia sú rôzne: konkrétny dátum alebo podmienka vykonania určitých akcií (najčastejšie - odstránenie porušenia).
Ak je napriek tomu zamestnancovi doručená žiadosť o prepustenie, nemalo by mu byť dovolené pracovať (článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie). Prerušenie práce (neprijatie do práce) je formalizované príslušným príkazom vedúceho organizácie. Jednotná forma takéhoto dokumentu nebola schválená, takže organizácia má právo ho samostatne vypracovať v súlade s určitými požiadavkami.
Zodpovedajúce poradie pozastavenia musí uvádzať priezvisko, meno, priezvisko a postavenie zamestnanca, dôvody, na základe ktorých je pozastavený výkon práce, ako aj obdobie takéhoto pozastavenia - pred uplynutím lehoty uvedenej v žiadosti. orgánu alebo úradníka odvolať zamestnanca. Pri uvádzaní vhodného základu by príkaz mal obsahovať podrobnosti o rozhodnutí alebo uznesení príslušného úradníka alebo orgánu, ktorý nariadil prepustenie zamestnanca. Odporúča sa tiež, aby v objednávke bol uvedený dátum začatia prác po pozastavení, ak je tento pri vydaní príkazu známy. Pomôže to predísť budúcim sporom týkajúcim sa toho, že sa zamestnanec nedostaví do práce na konci obdobia pozastavenia.
Zamestnanec musí byť oboznámený s príkazom na prepustenie proti podpisu. Ak zamestnanec odmietne podpísať známosť, vypracuje sa zodpovedajúci akt.
Okrem objednávky musí organizácia v časovom výkaze uviesť príslušné pozastavenie(jednotný formulár N T-12 alebo N T-13), pričom sa zaznamenáva skutočne odpracované obdobie zamestnanca do vydania príkazu na jeho vysťahovanie. Doba prerušenia sa do vysvedčenia zaznamená nalepením písmena „NB“ alebo digitálneho kódu „35“ (prerušenie práce (vylúčenie z práce) zo zákonom stanovených dôvodov).
Záznam v pracovnej knihe o vylúčení zamestnanca z práce nezahŕňa.
IN osobná karta Keď je zamestnanec pozastavený, nie je potrebné vykonať zápis. V prípade potreby sa však na zabezpečenie interného účtovníctva odporúča, aby sa tieto informácie premietli do oddielu. X "Dodatočné informácie". Zaznamenanie týchto informácií môže byť užitočné v budúcnosti pri výpočte dĺžky služby na udelenie dovolenky. Je možné zadať aj informáciu o prijatí zamestnanca po skončení doby jeho prerušenia práce.
Počas celého obdobia prerušenia práce sa mzda zamestnanca neakumuluje (na základe časti 3 článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie), s výnimkou prípadov výslovne stanovených zákonom. Takže napríklad v prípade prerušenia práce v súlade s časťou 6 čl. 114 a odseku 8 časti 2 čl. 131 Trestného poriadku Ruskej federácie na toto obdobie je zamestnancovi pridelená mesačná štátna dávka vo výške piatich minimálnych miezd. Čas prerušenia sa nezapočítava do dĺžky služby potrebnej na poskytnutie dovolenky (časť 2 článku 121 Zákonníka práce Ruskej federácie).
V dizajne sú určité jemnosti príkaz na povolenie pracovať na konci obdobia pozastavenia. Tu treba vziať do úvahy, že formálnym základom prijatia je zrušenie tejto požiadavky. Zamestnávateľovi sa v tomto prípade odporúča overiť si u úradníka, ktorý žiadosť zaslal, ako dôjde k jej zrušeniu.
Najlepšie je vydať prijatie príkazom, pretože v tomto prípade bude mať organizácia dokument zaznamenávajúci koniec obdobia pozastavenia a prijatie zamestnanca do práce.
Rovnako ako v prípade príkazu na odstránenie neexistuje štandardizovaný formulár, takže organizácia vydáva príkaz nezávisle. Odráža priezvisko, meno, priezvisko a pozíciu zamestnanca, dátum, od ktorého musí začať pracovať, a dôvody prijatia. V tomto príkaze sa tiež odporúča dať účtovnému oddeleniu pokyn na obnovenie miezd pre uvedeného zamestnanca. Postup oboznámenia sa s touto objednávkou je štandardný, rovnako ako v prípade sťahovania.
Aby sme to zhrnuli, treba poznamenať, že prepustenie z práce na žiadosť úradov alebo úradníkov nie je v pracovnoprávnych vzťahoch až takým bežným prípadom. Práve v tejto neobľúbenosti však spočíva nebezpečenstvo: manažéri a zamestnanci organizácií musia pochopiť zložitosť týchto postupov, rozsah právomocí niektorých úradníkov a úradov, ktorí majú právo predkladať požiadavky na prepustenie zamestnanca z práce, analyzovať zákonnosť a opodstatnenosť takýchto požiadaviek, rozlišovať požiadavky od odporúčaní a/alebo žiadostí, konať v rámci zákona, uplatňovať potrebné postupy a vypracovávať príslušné dokumenty.
Dôvody prepustenia z práce v iných prípadoch ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie (odsek 8, časť 1, článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie) sú definované a regulované nielen Zákonníkom práce Ruskej federácie a pracovnou legislatívou, ale aj širokou škálou platnej legislatívy upravujúcej špecifiká pracovnoprávnych vzťahov v určitých oblastiach, v špeciálnych odvetviach súvisiacich s verejnou službou, počas stavu núdze. , pri vyšetrovaní trestných vecí a pod. Pre zákonné určenie dôvodov odvolania v takýchto prípadoch je bezpodmienečne potrebné dbať na pravidlá, ktoré upravujú dôvody a postup pri odvolaní takýchto kategórií zamestnancov v osobitných zákonoch a podzákonných predpisoch a dodržiavať všetky náležitosti potrebné na toto.
Príkaz o prerušení práce z dôvodu vyhýbania sa povinnosti zamestnanca pravidelnej lekárskej prehliadke
(vzorka náplne)
A.Benmerabet
"Kadrovik.ru", 2015, N 6
Po zvážení problému sme dospeli k tomuto záveru:
Počas dočasného prerušenia práce nie je zamestnanec povinný byť v práci.
Za absenciu v práci počas doby prerušenia práce nemožno uložiť disciplinárny postih.
Zdôvodnenie záveru:
V článku 76 Zákonníka práce Ruskej federácie sú uvedené prípady, v ktorých je zamestnávateľ povinný prepustiť zamestnanca z práce, to znamená, že mu nedovolí pracovať po celú dobu, kým nenastanú okolnosti, ktoré slúžili ako základ pre prepustenie z práce. práca alebo neprijatie do práce odpadá.
Podľa siedmej časti čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie počas obdobia prerušenia práce (vylúčenie z práce) sa mzda zamestnanca neakumuluje, s výnimkou prípadov ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie alebo inými federálnymi zákonmi.
V prípade prerušenia výkonu práce zamestnanca, ktorý sa bez vlastného zavinenia neabsolvoval školenia a preskúšania vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadky (prehliadky), sa mu vypláca celá doba prerušenia práce ako doba nečinnosti.
Pracovná legislatíva priamo neupravuje otázku, kde má byť zamestnanec počas celej doby prerušenia práce a čo má počas tejto doby robiť.
Je len zrejmé, že prerušenie práce znamená odňatie možnosti zamestnanca vykonávať pracovné povinnosti a práva zamestnanca na mzdu (alebo mzdu v plnej výške) počas doby prerušenia.
Obdobie prerušenia práce teda rozhodne nie je pracovným časom, teda časom, počas ktorého musí zamestnanec v súlade s vnútornými pracovnoprávnymi predpismi a podmienkami pracovnej zmluvy plniť pracovné povinnosti (§ 91 Zákonníka práce). Ruskej federácie).
Podľa čl. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie je zakázané vyžadovať od zamestnanca výkon práce, ktorá nie je stanovená v pracovnej zmluve. To znamená, že počas prerušenia výkonu hlavných pracovných povinností nie je možné zaťažiť zamestnanca inými pracovnými funkciami.
Podľa čl. 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracovisko miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti s prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa.
To znamená, že pracovisko je zamestnancovi pridelené na konkrétny účel – aby si zamestnanec na tomto mieste plnil svoje pracovné povinnosti.
Ak je zamestnávateľ zo zákona povinný zamestnancovi neumožniť prácu, podľa nášho názoru z toho vyplýva aj to, že zamestnanec by nemal byť počas doby prerušenia práce na svojom pracovisku.
Navyše v zmysle čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie je v niektorých prípadoch zamestnávateľ povinný zabrániť zamestnancovi na pracovisku. Takže ak sa napríklad zamestnanec dostavil do práce v stave pod vplyvom alkoholu alebo sa neabsolvoval školenie a preskúšanie vedomostí a zručností v oblasti ochrany práce alebo lekársku prehliadku (osvedčenie) predpísaným spôsobom, alebo s lekárskym posudkom boli u zamestnanca zistené niektoré kontraindikácie na výkon práce ustanovenej pracovnou zmluvou, vo všetkých týchto prípadoch nemožno zamestnancovi povoliť vstup na pracovisko. V opačnom prípade hrozia nepriaznivé dôsledky predovšetkým pre samotného pracovníka, pre ostatných pracovníkov a pre celý výrobný proces ako celok.
Zákonník práce Ruskej federácie tiež neobsahuje požiadavku, aby zamestnanec prišiel do práce počas obdobia prerušenia práce, to znamená, aby sa objavil v skutočnom mieste zamestnávateľskej organizácie.
Zamestnávateľ teda nemá právo požadovať od zamestnanca, aby sa počas doby prerušenia práce zdržiaval na svojom pracovisku (alebo na pracovisku).
V súlade s čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie za spáchanie disciplinárneho previnenia, to znamená zlyhanie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené, zamestnávateľ má právo uplatniť voči nemu disciplinárnu sankciu.
Keďže zamestnanec počas doby prerušenia práce neplní svoje pracovné povinnosti, pracovnoprávna legislatíva neustanovuje jeho povinnosť zdržiavať sa v tomto období na pracovisku alebo na území zamestnávateľa, a preto zamestnávateľ nemá právo prinášať k disciplinárnej zodpovednosti za neprítomnosť v práci.
Pripravená odpoveď:
Expert Právneho poradenstva GARANT
Chashina Tatyana
Kontrola kvality odozvy:
Recenzent Právneho poradenstva GARANT
Barseghyan Artem
Materiál bol pripravený na základe individuálnej písomnej konzultácie poskytnutej v rámci služby Právne poradenstvo. Podrobné informácie o službe vám poskytne manažér služby.
Vylúčenie zamestnanca z práce môže to byť spôsobené nasledujúcimi okolnosťami:
- objavovanie sa v práci pod vplyvom alkoholu, drog alebo toxických látok;
- neabsolvovanie školenia a preskúšania vedomostí a zručností v odbore alebo povinnej predbežnej alebo periodickej lekárskej prehliadky (prehliadky) v súlade so stanoveným postupom;
- zistenie podľa lekárskeho posudku o kontraindikáciách zamestnanca pri výkone práce, ak podľa zákona nejde o skončenie pracovného pomeru;
- pozastavenie osobitného práva zamestnanca (preukaz, oprávnenie viesť motorové vozidlo a pod.) až na dva mesiace, ak mu to znemožňuje plnenie pracovných povinností;
- požiadavka orgánov a úradníkov, ktorí sú na to oprávnení federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi (napríklad príkazom sudcu (článok 114 Trestného poriadku Ruskej federácie) alebo v súvislosti s vyhlásením karantény v súlade s s legislatívou o sanitárnej a epidemiologickej pohode obyvateľstva).
Vyššie uvedený zoznam je svojou povahou otvorený a federálne zákony a iné regulačné právne akty Ruskej federácie môžu stanoviť iné dôvody na prepustenie zamestnanca z práce.
Zvláštnosť tohto typu je vyjadrená v nasledujúcom texte. Po prvé, vo všetkých prípadoch môže zamestnanca odvolať z práce (neumožniť mu pracovať) (zároveň je to jeho zodpovednosť), a to aj vtedy, keď je odvolanie zamestnanca spôsobené iniciatívou zástupcov orgánov verejnej moci. Po druhé, vo väčšine prípadov nie je zameraná na transformáciu práv a povinností vyplývajúcich z podmienok zmluvy, ale na ich pozastavenie, kým pracovná zmluva zostáva v platnosti. Po tretie, pozastavenie možno súčasne považovať za časovo trvajúci postup ustanovený normami pracovného práva, výsledok jeho implementácie, vyjadrený v zabránení zamestnancovi v práci. Po štvrté, prepustenie nie je meradlom zodpovednosti zamestnanca, a preto nie je potrebné zakaždým zisťovať (dokazovať) jeho vinu, keďže niektoré dôvody na prepustenie sú okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.
Uvoľnenie zamestnanca z práce
Treba rozlišovať medzi prerušením práce uvoľnenie zamestnanca z práce, ktorý plní záručnú funkciu, pričom zabezpečuje zachovanie priemerného zárobku a miesta výkonu práce (funkcie). Oslobodenie od práce v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie sa vykonáva napríklad v súvislosti s plnením štátnych alebo verejných povinností (článok 170), darovaním krvi a jej zložiek (článok 186), pokročilou odbornou prípravou (čl. 187) a predchádzanie vplyvu nepriaznivých výrobných faktorov na tehotnú ženu a ženu (článok 254) av iných prípadoch ustanovených Zákonníkom práce Ruskej federácie a inými federálnymi zákonmi.
Napriek absencii pokynov v Zákonníku práce Ruskej federácie o vhodnej formalizácii pozastavenia práce je potrebné mať na pamäti, že je formalizované písomným príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Je to potrebné nielen pre oddelenia zamestnávateľa (účtovníctvo, oddelenie ľudských zdrojov atď.), ale aj v prípade, ak sa zamestnanec odvoláva na príslušné kroky zamestnávateľa.
Pozastavenie sa vykonáva na dobu, kým sa neodstránia okolnosti, ktoré sa stali dôvodom pre odsun (neprijatie). V tomto prípade po určený čas mzda zamestnanca neprináleží, s výnimkou prípadov, keď sa zamestnanec bez zavinenia nepodrobil školeniu a preskúšaniu vedomostí o ochrane práce, ako aj povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadke (prehliadke). jeho vlastné. V takejto situácii má zamestnanec právo na platbu za čas prerušenia podľa pravidiel pre platenie prestojov v závislosti od dôvodu porušenia povinnosti zamestnancom: zavinenie zamestnávateľa (1. časť § 157 ods. Zákonník práce Ruskej federácie) alebo okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (časť 2 čl. 157 Zákonníka práce Ruskej federácie). Pri prerušení pracovného pomeru z dôvodu karantény sa mu vyplácajú dávky v dočasnej invalidite počas celého obdobia prerušenia práce z priemerného zárobku v súlade s právnymi predpismi o povinnom sociálnom poistení.
Podriadeného, ktorý si začal plniť svoje pracovné povinnosti alebo to len plánuje, môže jeho šéf odvolať.
Článok 76 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje dôvody, na základe ktorých má zamestnávateľ právo to urobiť.
Zoznam dôvodov, na základe ktorých zamestnávateľ koná, umožňuje zachrániť podriadeného pred jeho zneužívaním.
Prípady, keď šéfovia načierno nepustia podriadených pracovať, nie sú v dnešnej dobe ojedinelé..
Sú predmetom pracovnoprávnych sporov, ktoré prejednávajú štátne orgány: inšpektorát práce, prokuratúra a súd.
Zákonník práce Ruskej federácie nedefinuje, čo možno považovať za prepustenie z práce. Túto medzeru vypĺňa súdna prax.
Z jej analýzy vyplýva, že zbavenie služobných povinností je dočasné odmietnutie zamestnávateľa poskytnúť zamestnancovi prácu stanovenú pracovnou dohodou uzatvorenou medzi oboma stranami.
Účelom vyradenia personálu z práce je predchádzať negatívnemu vývoju situácie v podobe rizík a následkov, ak by osoba zostala na svojom mieste a pokračovala v plnení služobných povinností.
DÔLEŽITÉ: Zabrániť človeku v práci z legitímnych dôvodov nie je právom, ale zodpovednosťou šéfa.
Dôvody prepustenia z práce nie sú dôverné. To znamená, že zákony môžu ustanoviť aj iné prípady zamedzenia vstupu personálu na pracovisko. Dôvody:
- prítomnosť na pracovisku pod vplyvom alkoholu, drog alebo toxických látok;
- neabsolvovanie lekárskej prehliadky, školenia a preskúšania zručností a vedomostí v oblasti ochrany práce;
- identifikácia na základe lekárskej prehliadky kontraindikácií pre zamestnanca na vykonávanie druhu činnosti, ktorú v podniku vykonáva;
- dočasné pozastavenie (do 2 mesiacov) osobitného práva zamestnanca (napríklad odobratie vodičského oprávnenia na vedenie vozidla), ak to súvisí s jeho pracovnými povinnosťami;
- požiadavky úradníkov poverených zákonmi a predpismi, vyhlásenie karantény a pod.
Postup pri prepustení z práce
Algoritmus akcií manažéra závisí od pravidiel stanovených v podniku pokynmi vedenia kancelárie, ako aj od dôvodov, pre ktoré osoba nemohla vykonávať úradné povinnosti.
V niektorých oblastiach sa poskytuje zjednodušený postup(napríklad v doprave).
Postup prepustenia z práce je formalizovaný príkazom vedúceho spoločnosti. To sa deje vo väčšine prípadov.
Objednávku akceptuje účtovné oddelenie: toto oddelenie musí byť upozornené na situáciu, pretože v mnohých prípadoch dochádza k pozastaveniu výplaty miezd.
K vytvoreniu balíka dokumentov na odvolanie zamestnanca je potrebné priložiť písomný dôkaz o vzniku situácie, ktorá bola podkladom pre odsun.
Dôkazy môžu zahŕňať:
- memorandum;
- poznámka;
- akt zaznamenania prípadu a pod.
Tento dôkaz môže byť užitočný v prípade pracovného sporu..
Obdobie prerušenia práce
Zákonodarca uvádza, že prepustenie zamestnanca je dočasné.
Zamestnanec nebude môcť pracovať, kým nepominú dôvody jeho neprípustnosti.
Načasovanie závisí od dôvodov, ako aj od spoločnosti(firma), kde daný človek pracuje.
Napríklad v prípade previnenia zamestnanca samosprávy a plánovania disciplinárneho previnenia môže byť zbavený svojich povinností najviac na 31 dní, kým sa tento problém nevyrieši.
Jeho plat je však počas tohto mesiaca zachovaný.
Na základe toho Problémy súvisiace s načasovaním eliminácie by sa mali riešiť od prípadu k prípadu.. Neexistuje žiadny univerzálny termín pre všetkých zamestnancov v mnohých výrobných odvetviach, službách a iných odvetviach.
DÔLEŽITÉ:Šéf môže byť upozornený, že dôvody na odvolanie zamestnanca z pracovných povinností budú pravidelného charakteru. Nie je možné ich eliminovať.
V tejto situácii nemá zmysel, aby manažér osobu odvolal: musí sa postarať o jej preloženie na inú pozíciu alebo o jej odvolanie, ale iba ak existujú zákonné dôvody na tento krok.
Pozrite si viac o postupe obnovenia.
Platba počas prerušenia práce
Prerušenie práce sa nevypláca.
Existujú však výnimky z tohto všeobecného pravidla.
Ak bol napríklad prerušený výkon práce zamestnancovi, ktorý sa neabsolvoval školenie, preskúšanie zručností, vedomostí v oblasti ochrany práce alebo lekárske vyšetrenie (povinné) nie z dôvodu zavinenia, bude mu za prerušenie vyplatené z práce (Zákonník práce Ruskej federácie, článok 157) ako pre nečinnosť .
Ak je potrebné dočasne odvolať osobu z funkcie a je podozrivá zo spáchania trestného činu podľa článku 114 Trestného zákona Ruskej federácie, vypláca sa jej od štátu dávka vo výške 5 minimálnych miezd. celé obdobie pozastavenia.
FAQ
Ako správne prerušiť zamestnanca zo zdravotných dôvodov?
K vylúčeniu podriadeného z jeho funkcie dochádza na základe príkazu. A jeho základom je názor lekára na kontraindikácie pre konkrétnu pozíciu.
Lekár musí v závere uviesť konkrétne obdobie, počas ktorého občan nebude môcť pracovať za rovnakých podmienok. Od tohto obdobia závisí formalizácia postupu neprijatia zamestnanca na jeho pozíciu.
Ak lekár uviedol lehotu kratšiu ako 4 mesiace, potom musí zamestnávateľ ponúknuť svojim podriadeným voľné miesta vo svojej firme.
Ak takéto pozície neexistujú alebo nevyhovujú samotnému zamestnancovi, pozastavenie sa vydáva na celé obdobie uvedené v závere lekárov. Pracovné miesta zamestnancov sú zachované, ale mzdy sa nevyplácajú.
Ak doba uvedená v lekárskom posudku presiahne 4 mesiace, potom sa pozastavenie nevydáva, ale vydá sa trvalé alebo dočasné preloženie na inú pozíciu.
Ak má zamestnávateľ miesto, ktoré nie je pre tohto zamestnanca vhodné alebo ho odmietne, potom podľa 3. časti čl. 73 Zákonníka práce Ruskej federácie je s týmto zamestnancom ukončená pracovná zmluva.
Je možné pozastaviť zamestnancov v prípade podozrenia z krádeže?
Riadi sa normami Zákonníka práce Ruskej federácie, konkrétne čl. 76, ktorý poskytuje úplný zoznam dôvodov, pre ktoré môže byť zamestnancovi pozastavená činnosť, neexistujú pravidlá týkajúce sa prepustenia z práce počas inšpekcie a interného vyšetrovania.
Zároveň v 7. časti čl. 76 Zákonníka práce Ruskej federácie existuje pravidlo, ktoré ukladá zamestnávateľovi povinnosť prepustiť zamestnancov z práce na žiadosť orgánov alebo úradníkov poverených federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie.
najmä Súd má právo požadovať od zamestnávateľa, aby prepustil zamestnanca z práce.
