Aby ste sa vyhli nárokom zo strany Štátneho inšpektorátu práce a predišli nezhodám so zamestnancom, správne formulujte platobné podmienky pre zamestnanca v jeho zmluve. Navrhnime 6 formulácií, ktoré je riskantné zahrnúť do TD.

V článku:

Výber hotových vzoriek pre rôzne situácie:

Odmena v pracovnej zmluve

Časť „Platba“ TD (pracovná zmluva) obsahuje povinnú podmienku týkajúcu sa mzdy najatého zamestnanca. Robia to na základe aktuálneho systému odmeňovania v organizácii. TD obsahuje konkrétnu výšku stanovenej tarifnej sadzby alebo platu, ako aj podmienky odmeňovania a stimulačných platieb.

Keďže plat v pracovnej zmluve je povinnou podmienkou s uvedením primeranej mzdy alebo ustanovenej tarifnej sadzby, je potrebné prihliadať na kvalifikáciu konkrétneho zamestnanca, náročnosť vykonávanej práce a výšku minimálnej mzdy. V TD nie je potrebné podrobne špecifikovať postup pre všetky stimulačné a kompenzačné platby. Do dokumentu stačí uviesť odkaz na regulačný právny akt, ktorý stanovuje vhodný postup. Možno uviesť odkaz na kolektívnu zmluvu alebo iný príslušný dokument. Zamestnanec musí byť oboznámený s podpisom, pre ktorý je uvedený v TD.

Ak bude zamestnanec vykonávať prácu v zdraviu škodlivých alebo nebezpečných podmienkach, v TP je uvedená náhrada mzdy a obsahuje popis charakteristiky pracovných podmienok. Takéto pravidlá sú ustanovené v odsekoch 5 a 7 druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Poznámka pre personalistu z časopisu „Personal Business“. Čo je zahrnuté v platoch zamestnancov

Platobné podmienky v zmluve

Podľa platnej právnej úpravy sa pracovná zmluva uzatvára medzi dvoma stranami po vzájomnej dohode. TD odkazuje na dohodu dosiahnutú oboma stranami. Mzda v pracovnej zmluve, to znamená výška odmeny závisí (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• o kvalifikácii zamestnanca;
• z držanej pozície;
• mať relevantné skúsenosti a pod.

Miestne akty v organizácii stanovujú nielen platobné systémy, ale aj vhodný postup pri uskutočňovaní platieb.

Pracovná zmluva bez stanoveného platu sa považuje za uzavretú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Dokument špecifikuje všetky podmienky odmeňovania, vrátane:

1. Fixný plat, ďalšie benefity. Musí byť uvedená mzda zamestnanca. Ak organizácia používa systém príplatkov k základným sadzbám, príplatkom a pod., je potrebné uviesť odkaz na normatívny akt, v ktorom sú ustanovené. Ak takýto regulačný akt neexistuje, sú všetky druhy príplatkov a dôvody ich vystavenia predpísané v TD so zamestnancom.
2. dane. Mzda v TD je predpísaná v plnej výške. Nie je potrebné reflektovať podmienku o zrážke dane z príjmu fyzických osôb. Uveďte platbu bez prídavkov.
3. Sociálne poistenie. Berúc do úvahy druhú časť článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie, TD obsahuje podmienku povinného sociálneho poistenia. V dokumente nie je potrebné uvádzať všetky druhy platieb, stačí uviesť, že organizácia poskytuje zamestnancovi poistenie v systéme povinného sociálneho poistenia v súlade s normami Zákonníka práce a ďalšími federálnymi zákonmi. Ak má spoločnosť pripoistenie, je racionálne odvolať sa na príslušný miestny predpis, a ak neexistuje, bližšie špecifikovať túto podmienku v samotnom TPP.
4. Regionálny koeficient. Ak v určitom regióne platia regionálne koeficienty, je vhodné uviesť veľkosť regionálneho koeficientu v TD, keďže ide o konštantný ukazovateľ.

Julia Zhizherina, expertka zo System Personnel, právnička v oblasti pracovného a migračného práva skupiny Pepelyaev, vám povie, ako správne formulovať podmienky odmeňovania v pracovnej zmluve.

Tarifná sadzba alebo mzda v pracovnej zmluve

Pri zostavovaní pracovnej zmluvy je výška platu uvedená v konkrétnom výpočte, napríklad je stanovená tarifná sadzba 200 rubľov za hodinu alebo oficiálny plat 60 000 rubľov. Takéto vysvetlenia uvádza Rostrud.

Odmena v pracovnej zmluve: ako ju zapísať. Výška odmeny môže byť formulovaná nasledovne:

• 3.1. Za splnenie pridelených pracovných povinností stanovených TD dostane zamestnanec plat 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
• 3.1. Na plnenie pridelených pracovných povinností stanovených v tomto TD je zamestnancovi stanovená hodinová tarifa 200 (dvesto) rubľov za hodinu.

V takýchto prípadoch nemožno v TD použiť nasledujúci typ formulácie:

• « Odmeňovanie je stanovené podľa rozpisu zamestnancov»;
• « Oficiálny plat sa stanovuje v súlade s tabuľkou zamestnancov».

Ak zamestnávateľ neuvedie konkrétnu výšku mzdy stanovenú pre zamestnanca, považuje sa to za porušenie požiadaviek odseku 5 druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie. Odkaz na personálnu tabuľku bude považovaný za porušenie požiadaviek platnej legislatívy. Za to môžu zamestnávatelia niesť administratívnu zodpovednosť v súlade s prvou časťou článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie (CAO RF). Preto je také dôležité pri výplate časovej mzdy uvádzať v TD konkrétnu výšku ustanovenej tarifnej sadzby alebo prideleného služobného platu zamestnanca, ako aj zodpovedajúce príplatky a príplatky, motivačné platby.

Rady od odborníka z HR magazínu. Bonusy a príspevky sa považujú za stimulačné platby (článok 129 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zákon neukladá zamestnávateľovi povinnosť zahrnúť prémie a príplatky do mzdy. A zvyčajne to firmy nerobia. ale Jedna zlá formulácia v pracovnej zmluve môže všetko pokaziť.

Pracovná zmluva: mzda v systéme práce na objednávku

Ak je v súlade s aktuálnym systémom odmeňovania konkrétneho zamestnávateľa pre zamestnanca zavedený systém odmeňovania za prácu, musí byť aj táto podmienka uvedená v TD. Zároveň by sa kusové sadzby mali premietnuť aj do textu pracovnej zmluvy. Ak má organizácia zoznam kusových sadzieb, je vhodné vyhotoviť prílohu k TD. Táto možnosť nevyvoláva žiadne sťažnosti zo strany kontrolných orgánov.

Existuje však aj iná prax. Ak bude zárobok zamestnanca priamo závisieť od množstva vyrobených produktov, je potrebné uviesť, že platba bude kusová a poskytnúť odkaz na regulačný dokument, ktorým sa stanovujú ceny, výrobné normy a postup zaznamenávania vykonanej práce.

Ako špecifikovať mzdy pre kusových pracovníkov v zmluve

Znenie by mohlo byť nasledovné:

• 3.1. Zamestnanec má zabezpečený priamy mzdový systém za kus a je odmeňovaný za vyrobené množstvo výrobkov.
• Ceny, časové normy, výrobné normy, základný postup evidencie produkcie a objemu vykonanej práce ustanovujú Predpisy o odmeňovaní zamestnancov ZAO Alfa.

Pracovná zmluva. provízny systém odmeňovania

Doplatky, prémie, príplatky v pracovnej zmluve v TD

V súlade s piatou časťou druhej časti článku 57 Zákonníka práce Ruskej federácie TD nesmie uvádzať konkrétnu výšku prémií, príspevkov a dodatočných platieb. Je povolené uviesť odkaz na príslušný miestny regulačný akt, ktorý stanovuje výšku a postup platieb. Zamestnanec je oboznámený s normatívnym aktom proti prijatiu.

Znenie môže byť nasledovné:

• 3.1. Za plnenie pracovných povinností stanovených TD je zamestnancovi vyplácaná mzda, ktorá zahŕňa:
  3.1.1. Oficiálny plat vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
• 3.1.2. Štvrťročné a ročné odmeny sa pripisujú a vyplácajú spôsobom a za podmienok ustanovených predpismi o vyplácaní bonusov zamestnancom Alfa CJSC.

Pri uzatváraní obchodnej zmluvy so zamestnancami, ktorí budú pracovať v regiónoch Ďalekého severu a ekvivalentných oblastiach, uveďte regionálny koeficient a zodpovedajúce percentuálne zvýšenie platu.

Poznámka z personálneho systému. Postup výpočtu percentuálnych odmien za pracovné skúsenosti na Ďalekom severe

Výška náhrady za prácu v škodlivých, nebezpečných podmienkach v pracovnej zmluve

TD predpisuje charakteristiky pracovných podmienok na konkrétnom pracovisku (odsek 7, časť 2, článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie). Tieto informácie by sa mali uvádzať na základe výsledkov osobitného hodnotenia pracovných podmienok.

Ak je zamestnanec prijatý na pozíciu, v ktorej bude pracovať v škodlivých a/alebo nebezpečných podmienkach, jeho TD musí okamžite uviesť náhradu, ktorá mu patrí za prácu v takýchto podmienkach. Zamestnanec má právo na záruky a náhradu (články 92, 117, 147 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1. Skrátený pracovný čas pre prácu v škodlivých podmienkach 3. alebo 4. stupňa, v nebezpečných pracovných podmienkach. Vo všeobecnosti to nie je viac ako 36 hodín týždenne.
2. Poberanie dodatočnej platenej dovolenky ročne za prácu v škodlivých podmienkach 2., 3. alebo 4. stupňa, v nebezpečných pracovných podmienkach - je to najmenej sedem kalendárnych dní;
3. Zvýšenie mzdy najmenej vo výške 4 % ustanovenej tarifnej sadzby alebo platu.

Treba brať do úvahy, že zamestnávateľ má právo ustanoviť veľkú narastajúcu percentuálnu prémiu. 4% z platu je minimum. Konkrétne rastúce veľkosti sú stanovené v miestnom regulačnom akte organizácie, napríklad v kolektívnej zmluve.

Znenie v TD je nasledovné:

Za výkon pridelených pracovných povinností ustanovených v tomto PD sa zamestnancovi poskytuje mzda, ktorá zahŕňa:

• Oficiálny plat vo výške 60 000 (šesťdesiattisíc) rubľov mesačne.
• 3.1.2. Príplatok za prácu v škodlivých a/alebo nebezpečných pracovných podmienkach vo výške 4 % mzdy.

Podrobne vám to povie odborník zo Sistema Personnel Na akú náhradu má zamestnanec nárok za prácu v škodlivých, nebezpečných podmienkach? . Článok popisuje všetky typy kompenzácií, ktoré je potrebné zahrnúť do TD.

Časť „Platba“ TD (pracovná zmluva) obsahuje povinnú podmienku týkajúcu sa mzdy najatého zamestnanca. Robia to na základe aktuálneho systému odmeňovania v organizácii.

Ak bude zamestnanec pracovať v škodlivých alebo nebezpečných podmienkach, TP obsahuje popis pracovných podmienok na konkrétnom pracovisku a výšku náhrad a iných záruk ustanovených pracovnoprávnymi predpismi.

V závislosti od mnohých faktorov, najmä od spôsobu zaznamenávania zamestnania zamestnancov, môže byť vyplácanie miezd v podniku organizované rôznymi spôsobmi. Spolu s kusovou prácou je platba na základe času jednou z najbežnejších. Pozrime sa na prípady, kedy je výhodnejšie zaviesť jeho hodinovú rozmanitosť, objasniť nuansy pracovnej legislatívy súvisiace s „hodinovou mzdou“, naučiť sa robiť výpočty na konkrétnom príklade a ukázať, ako sa táto otázka odráža v pracovnej zmluve s zamestnanec.

Plat je presný ako hodinky

Evidencia pracovného času je povinná, bez ohľadu na to, ako je organizované vyplácanie odmeny za prácu. Ale v niektorých systémoch je to práve to, čo je určujúcim faktorom, ktorý ovplyvňuje množstvo zarobených peňazí a vlastnosti ich časového rozlíšenia.

Hodinová platba- ide o vzťah medzi odmenou zamestnancovi a časom, ktorý skutočne odpracoval, počítaný v hodinách.

V praxi nie je ťažké ho zaviesť, keďže zamestnávateľ je už povinný brať do úvahy pracovný čas svojich zamestnancov (článok 91 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie).

DÔLEŽITÉ! Pri mzdovom systéme je dôležité aj sledovanie času, ale tam je výpočtové obdobie mesiac. V hodinovom systéme sa stanovujú tarify (platy) za každú hodinu práce.

Vlastnosti hodinovej platby

Keďže systém hodinovej mzdy je špeciálny prípad, je možné z rovnakých pozícií určiť, kedy je vhodnejšie ho použiť. Ak je ťažké štandardizovať prácu v primeraných jednotkách, ako ju možno posúdiť z finančného hľadiska? Môžete napríklad vypočítať počet vyrobených výrobkov za hodinu, ale nemôžete rovnakým spôsobom štandardizovať prácu napríklad právnika alebo učiteľa.

Typy "hodinových"

V závislosti od vplyvu rôznych výrobných faktorov sa môžu uplatňovať rôzne formy hodinovej odmeny.

1. Pravidelná hodinová sadzba. 1 hodina práce má pevnú cenu, na ktorú nemá vplyv výsledok daný zamestnancom („čas sú peniaze“). Tento typ odmeňovania sa využíva vtedy, keď kvalita práce nie je taká dôležitá, ako skutočne strávený čas na pracovisku, napríklad na pozícii strážnika, strážnika, operátora, správcu a pod.
2. Prémiová hodinová mzda. Bonus sa prideľuje za ukazovatele navyše k odpracovanému času, ako je objem práce, deklarovaná kvalita atď. Výška bonusu musí byť dohodnutá vopred a pripočítava sa k ustanovenej hodinovej sadzbe.
3. Štandardizovaná hodinová sadzba. Okrem sadzby za hodinu práce ustanovenej tarifou alebo platom je garantovaný príplatok za prísne dodržiavanie podmienok stanovených zamestnávateľom. Je vhodné použiť takýto systém, keď je prekročenie výrobných noriem nežiaduce.

Hodinová platba podľa Zákonníka práce Ruskej federácie

Pri prijímaní systému hodinovej mzdy sa podnikateľ musí riadiť príslušnými článkami ruskej pracovnej legislatívy:

• čl. 91 hovorí o potrebe zohľadnenia skutočne odpracovaného času každého zamestnanca prideleného zamestnávateľovi;
• čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie ukladá povinnosť zahrnúť do pracovnej zmluvy podmienku hodinovej mzdy, keďže jej základnou podmienkou je systém odmeňovania;
• časť 3 čl. 133 Zákonníka práce Ruskej federácie hovorí o dočasných normách a zodpovedajúcej platbe - maximálny pracovný týždeň je 40 hodín a plnenie hodinovej normy podľa výrobného kalendára počas mesiaca musí zaručiť hodinovým zamestnancom mzdu nie nižšiu ako minimálna úroveň stanovená štátom ();
• aktuálny príslušný článok federálneho zákona o stanovení minimálnej mzdy v Rusku.

Kto a kedy profituje z hodinovej práce?

Výhody pre zamestnávateľa

• pracovná hodina je vždy rovnaké časové obdobie a pracovný deň môže meniť svoje trvanie, takže je pohodlnejšie pracovať s hodinami;
• sadzby za hodinu zamestnania pomôžu presnejšie regulovať výšku splatnej platby v prípadoch, keď zamestnanec bol určitý čas neprítomný;
• je vhodnejšie vypočítať odmenu pre pracovníkov na kratší pracovný čas, ako aj pre tých, na ktorých sa vzťahuje;
• finančné úspory, keďže sa platí len čas strávený prácou;
• dodatočný stimul pre zamestnancov, aby efektívne využívali svoj pracovný čas.

Riziká zamestnávateľa:

• komplikovanejší systém výpočtu (s prísnym účtovaním pracovného času všetkých zamestnancov);
• znížená účinnosť tohto systému bez bonusov;
• Potrebujeme ďalšiu pozíciu - kontrolóra a časomerača.

Pre ktorých zamestnancov budú vhodní:

• koľko ste pracovali, to je to, čo ste za to dostali, je to veľmi výhodné s flexibilným rozvrhom, prácou na čiastočný úväzok alebo pozíciou na čiastočný úväzok;
• ideálne pre pracovníkov, ktorých pracovný deň nemožno presne regulovať, napríklad pre učiteľov (jeden deň môže byť zaneprázdnený 6 hodín, iný - 4);
• dobrá možnosť platby za nerovnomerné zaťaženie.

Možné nevýhody pre zamestnancov:

• Zamestnávateľ si niekedy môže stanoviť dosť veľké množstvo práce za hodinu a nedosiahnutie normy, hoci garantuje vyplatenie hodinovej sadzby (mzdu), znemožňuje získanie prémie.

Výpočet hodinovej mzdy

Na výpočet sumy pripadajúcej na hodinového zamestnanca je potrebné vynásobiť hodinovú tarifnú sadzbu (plat) skutočne odpracovaným a zaznamenaným časom (v hodinách).

Napríklad učiteľ v centre pre štúdium cudzích jazykov dostane 300 rubľov za 1 hodinu práce s dieťaťom. Nemá jasný rozvrh práce: dnes môžu byť dve triedy s deťmi, ďalší deň - tri atď. V januári 2017 tútor odpracoval 75 hodín. Za január má nárok na 300 x 75 = 22 500 rubľov.

POZOR! Bez ohľadu na zvolené náklady na hodinovú sadzbu, ak zamestnanec počas mesiaca odpracoval normu podľa výrobného kalendára, nemôže dostať menej ako záruku minimálnej mzdy - dnes 7 500 rubľov.

Hodinová mzda a pracovná zmluva

Zákonník práce Ruskej federácie hovorí o povinnom zahrnutí podmienok hodinovej mzdy do pracovnej zmluvy uzatvorenej so zamestnancom alebo dodatočnej dohody k nej. Ak sú zamestnanci preradení na „hodinovú“ pozíciu z iného mzdového systému, musia sa o pripravovaných zmenách dozvedieť aspoň 2 mesiace vopred: zmeny musia byť nielen zahrnuté v pracovnej zmluve, ale aj zakotvené v príslušných príkazoch a miestne akty spoločnosti. Je potrebné uviesť:

• hodinová sadzba (plat);
• postup pri výpočte zárobku;
• podmienky bonusov a zrážok;
• postup platby za hodiny cez sviatky, víkendy a noci;
• konkrétne dni vydania mzdy (najmenej 2 za mesiac);
• dodatočné podmienky, ak existujú: skúšobná doba, sociálne záruky atď.

Príklad pracovnej zmluvy s doložkou o hodinovej mzde

Pozor! V zmluve nižšie sú rozpracované tie body, ktoré sa týkajú hodinovej mzdy. Zostávajúce klauzuly je možné vložiť z riadnej pracovnej zmluvy podľa vlastného uváženia.

Pracovná zmluva s učiteľom

Spoločnosť s ručením obmedzeným „Smart Children“ (skrátený názov LLC „Smart Children“), ďalej len „Zamestnávateľ“, zastúpená generálnym riaditeľom Alexejom Stepanovičom Razumentsevom, konajúcim na základe charty, na jednej strane a občanom Polyglotovom Arkady Konstantinovich, ďalej len „Zamestnanec“, na druhej strane uzavreli túto pracovnú zmluvu, ďalej len „Dohoda“, nasledovne.

1. Predmet zmluvy

1.1. Zmluvou sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu podľa pracovnej funkcie uvedenej v tejto dohode: pedagogickú činnosť v centre raného rozvoja detí, zabezpečiť pracovné podmienky stanovené platnou pracovnou legislatívou, miestnymi predpismi zamestnávateľa, mzdu. Zamestnanec odmeňuje včas a v plnej výške a Zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu vymedzenú touto Zmluvou - poskytovať pedagogické služby, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii, ostatné miestne predpisy zamestnávateľa. , ako aj plniť ďalšie povinnosti ustanovené Zmluvou, ako aj jej dodatočnými dohodami.

1.2. Pracovná zmluva so zamestnancom je vyhotovená v súlade s platnou legislatívou a je povinným dokumentom zmluvných strán, a to aj pri riešení pracovnoprávnych sporov medzi zamestnancom a zamestnávateľom v súdnych a iných orgánoch.

2. Základné ustanovenia

2.1. Zamestnávateľ dáva pokyn a zamestnanec akceptuje plnenie pracovných povinností učiteľa anglického a nemeckého jazyka pre deti vo veku 4-7 rokov v škole raného rozvoja „Smart Children“.

2.2. Práca na základe zmluvy je pre zamestnanca hlavnou pracovnou náplňou a je odmeňovaná hodinovou mzdou v súlade so schváleným a dohodnutým harmonogramom.

2.3. Miestom výkonu práce zamestnanca je pobočka školy „Smart Children“, ktorá sa nachádza na adrese: Moskva, Zavaruevsky Lane, 12.

3. Trvanie zmluvy

3.1. Pracovná zmluva so zamestnancom nadobúda platnosť od jej podpísania a jej platnosť je šesť mesiacov. Zamestnanec musí začať vykonávať svoje pracovné povinnosti od 1.9.2016.

4. Platobné podmienky

4.1. Oficiálny plat zamestnanca je 250 rubľov za hodinu.

4.2. Mzda zamestnanca sa vypláca prevodom finančných prostriedkov na debetnú (kreditnú) kartu zamestnanca dvakrát mesačne, 13. a 28. dňa, alebo vyplatením hotovosti v pokladni organizácie.

4.3. Zrážky zo mzdy zamestnanca sa môžu vykonávať v prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie.

4.4. Zamestnávateľ stanovuje stimuly a kompenzačné platby (príplatky, príspevky, prémie atď.). Podmienky pre takéto platby a ich výška sú stanovené v predpisoch o vyplácaní príspevkov a prémií zamestnancom spoločnosti.

4.5. Ak zamestnanec popri svojom hlavnom zamestnaní vykonáva doplnkovú prácu na inej pozícii alebo plní úlohy dočasne neprítomného zamestnanca bez toho, aby bol uvoľnený z hlavného zamestnania, je zamestnanec odmeňovaný dodatočne podľa dodatkovej dohody.

5. Práva a povinnosti Zamestnanca

5.1. Zamestnanec je povinný:

5.1.1. Plňte záväzky v súlade s touto dohodou v dobrej viere.

5.1.2. Dodržiavajte interné pracovné predpisy organizácie a ostatné miestne predpisy zamestnávateľa.

5.1.3. Dodržiavať pracovnú disciplínu.

5.1.4. Dodržiavať pracovné normy, ak ich zamestnávateľ zaviedol.

5.1.5. Dodržiavajte požiadavky ochrany práce a bezpečnosti práce.

5.1.6. Starostlivo zaobchádza s majetkom zamestnávateľa a ostatných zamestnancov.

5.1.7. Bezodkladne upovedomiť zamestnávateľa o vzniku situácie, ktorá ohrozuje život a zdravie detí alebo bezpečnosť majetku zamestnávateľa.

5.2. Zamestnanec má právo:

5.2.1. Zabezpečiť mu prácu ustanovenú touto pracovnou zmluvou.

5.2.2. Včasné a úplné vyplatenie mzdy v súlade s vašou kvalifikáciou, náročnosťou práce, množstvom a kvalitou vykonanej práce.

5.2.3. Odpočinok vrátane platenej ročnej dovolenky, týždenných dní voľna, dní pracovného pokoja.

5.2.4. Povinné sociálne poistenie v prípadoch ustanovených federálnymi zákonmi.

5.2.5. Ďalšie práva ustanovené súčasnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

6. Práva a povinnosti zamestnávateľa

6.1. Zamestnávateľ je povinný:

6.1.1. Dodržiavajte zákony a iné nariadenia, miestne predpisy a podmienky tejto pracovnej zmluvy.

6.1.2. Poskytnúť zamestnancovi prácu stanovenú v dohode.

6.1.3. Poskytnúť Zamestnancovi vybavenie, technickú dokumentáciu a iné prostriedky potrebné na plnenie jeho pracovných povinností.

6.1.4. Vyplatiť zamestnancovi načas plnú výšku mzdy.

6.1.5. Vykonávať povinné sociálne poistenie pre zamestnanca spôsobom stanoveným federálnymi zákonmi.

6.1.7. Vykonávať ďalšie povinnosti stanovené platnými právnymi predpismi Ruskej federácie.

6.2. Zamestnávateľ má právo:

6.2.1. Povzbudzujte zamestnanca k svedomitej a efektívnej práci.

6.2.2. Vyžadovať od zamestnanca, aby plnil pracovné povinnosti uvedené v zmluve, aby sa staral o majetok zamestnávateľa a ostatných zamestnancov, aby dodržiaval zákony a miestne predpisy.

6.2.3. Priviesť zamestnanca k disciplinárnej a finančnej zodpovednosti spôsobom stanoveným platnou legislatívou Ruskej federácie.

6.2.4. Prijmite miestne predpisy.

6.2.5. Uplatňujte ďalšie práva stanovené súčasnou legislatívou Ruskej federácie a miestnymi predpismi.

7. Záruky a náhrady

8. Zodpovednosť strán

9. Záverečné ustanovenia

10. Podrobnosti o stranách

Zamestnávateľ: Smart Children LLC, Identifikačné číslo daňového poplatníka: xxxxxxxxxxxxx právnická osoba. adresa: Moskva, Zavaruevsky lane, 12.
účet: xxxxxxxxxxxxx v Sberbank v Rusku, účet: xxxxxxxxxx, BIC: xxxxxxxxxxx.

Zamestnanec: Polyglotov Arkady Konstantinovich, registrovaný na adrese: Moskva, st. Zavetnaya, 9,18, kV. 135;:, pas: XX xxxxxxxxxx, vydaný „18. októbra 1995, Basmanny Department of Internal Affairs of Moscow.

telefón: 095-722-44-78.

Od zamestnávateľa: Generálny riaditeľ Smart Children LLC (podpis) Razumentsev A.S.

Zamestnanec: Polyglotov A.K (podpis)

Poznámka! Tie body, ktoré nie sú uvedené v zmluve, sú štandardné! Tie. môžu byť bezpečne zapožičané z bežnej pracovnej zmluvy.

Kusová mzda v pracovnej zmluve (vzor)

Ak vás zamestnávateľ požiada o vypracovanie (stiahnutie) vzorovej pracovnej zmluvy s odmenou za prácu, potom by ste si nemali myslieť, že ide o niečo výnimočné. Pre zamestnávateľa je využitie tohto typu odmeňovania efektívnym spôsobom, ako zvýšiť výkon zamestnanca a dosiahnuť väčší objem vyrobených produktov počas zúčtovacieho obdobia.

Pracovná zmluva: druhy odmeňovania

Platná pracovná legislatíva dáva zamestnávateľovi právo samostatne si vybrať a určiť, aký druh odmeny použije pri stanovovaní mzdy zamestnanca. Podobné práva má aj z hľadiska stanovenia výšky odmeny.

Tu je dôležité pochopiť, že toto právo môže byť obmedzené, ak zamestnávateľ poruší svoje práva a svojím konaním pri stanovení pracovných podmienok zhorší situáciu jeho zamestnancov v porovnaní s pracovnoprávnymi predpismi (napr. mzda zamestnanca bude nižšia ako ustanovená mzda). minimálna mzda).

Medzi hlavné typy odmeňovania, ktoré sa v praxi často používajú, patria:

• kusová práca (výška mzdy závisí od cien a počtu výrobkov vyrobených za mesiac);
• časové (zamestnanec dostane mzdu, ktorej výška nezávisí od rýchlosti výroby a počtu dní v mesiaci);
• provízia (zamestnanec dostáva stanovené percento (províziu) za predaný tovar (práce, služby)).

Druhy odmeňovania sa môžu medzi sebou miešať a tiež sa dajú rozdeliť na poddruhy v závislosti od konkrétnych pracovných podmienok zamestnávateľa.

Mzda zamestnanca v súlade s jedným alebo druhým typom odmeňovania stanoveným pre konkrétnu kategóriu pracovníkov musí byť uvedená v pracovnej zmluve zamestnanca, pretože je to základná podmienka (články 57, 135 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva s mzdovou mzdou

Pri vytváraní vzorovej pracovnej zmluvy so mzdami za prácu v kuse musíte venovať pozornosť nasledujúcim bodom:

• stanovenie jednotkových cien.

V praxi ceny schvaľuje zamestnávateľ príkazom, ktorým sa ustanovujú ceny v podniku za vyrobenú jednotku výrobku (iná operácia alebo práca, služba) alebo v inom miestnom zákone;

• špecifiká odmeňovania vo sviatok vrátane vyplácania doplatku zamestnancovi.

Zamestnávateľ má takúto povinnosť, ak sú v zúčtovacom mesiaci dni pracovného pokoja. Postup a výšku príplatku si zmluvné strany stanovia buď priamo v pracovnej zmluve, alebo zamestnávateľ schváli miestny zákon, s ktorým musí byť zamestnanec pri prijímaní do zamestnania písomne ​​oboznámený. Dodatočná odmena je súčasťou mzdy. Tieto ustanovenia sú stanovené v časti 3 článku 112 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V prípade, ak zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi s úkolovou prácou na zmeny vrátane nočných zmien, zamestnávateľ nie je povinný doplácať zamestnancovi za prácu vo sviatok. V tomto prípade vzniká zamestnávateľovi povinnosť platiť mzdu za prácu v noci a vo sviatok.

Vzor pracovnej zmluvy s mzdovou mzdou

Zoznam podmienok, ktoré musí pracovná zmluva obsahovať, je uvedený v čl. 57 Zákonníka práce. Patria sem aj mzdové podmienky. V pracovnej zmluve musia tieto podmienky spĺňať minimálne požiadavky stanovené platnou legislatívou a miestnymi predpismi spoločnosti.

Čo zahŕňa pojem „platobné podmienky“?

Odmenou nie je len výška tarifnej sadzby alebo platu, ale aj iné materiálne platby (garantované zákonom a ustanovené miestnymi zákonmi). Odmena na základe pracovnej zmluvy musí obsahovať tieto mzdové parametre:

• pevná mzda (odmena za prácu počas kalendárneho mesiaca bez zohľadnenia príplatkov) alebo pevná tarifná sadzba (platba za splnenie pracovných noriem za jednotku času bez zohľadnenia príplatkov);
• dodatočné platby;
• stimulačné platby;
• prídavky.

Personalistov často zaujíma, či je v pracovnej zmluve uvedená mzda alebo plat. Odpoveď je uvedená v čl. 57 Zákonníka práce. V zmluve musí byť uvedená mzda a iné platby platné v spoločnosti a požadované zo zákona zamestnancovi. To znamená, zapíšte si všetky časti, ktoré tvoria mzdu. V tomto prípade je potrebné presne uviesť výšku platu a neobmedzovať sa len na tabuľku zamestnancov.

Zmeny v mzdových podmienkach

Akékoľvek zmeny podmienok, ktoré sú definované v pracovnej zmluve, sú možné so súhlasom oboch strán tejto zmluvy (článok 72 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na zmenu podmienok odmeňovania je preto potrebný súhlas zamestnanca. Výnimkou je prípad, keď zamestnávateľ nemôže dodržať dohodnuté ustanovenia z dôvodu zmien technologických alebo organizačných okolností (článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zmena podmienok odmeňovania: postup a registrácia

O plánovaných zmenách mzdových podmienok musí vedenie zamestnancov písomne ​​informovať najneskôr niekoľko mesiacov vopred. Zamestnávateľ má právo oznámiť zmeny dlhšie vopred. V písomnej správe o zmenách musíte uviesť nielen podstatu zmien, ale aj dôvody, ktoré ich spôsobili.

Ak zamestnanec so zmenami súhlasí, stačí uzavrieť dodatok k pracovnej zmluve. V takejto dohode sa prejednávajú samotné zmeny a dátum (termín) nadobudnutia ich platnosti.

Pojem „výrazná zmena mzdových podmienok“ nie je v pracovnom práve použiteľný. „Základné podmienky zmluvy“ je pojem používaný v občianskom práve. Zákonník práce obsahuje povinné náležitosti pracovnej zmluvy. Zmeny v takýchto podmienkach, významné (teda vo významnej miere), ako aj nepodstatné, musia byť formalizované podobným spôsobom.

Odmena v pracovnej zmluve na kratší pracovný čas

Pracovná zmluva so zamestnancami na kratší pracovný čas podlieha rovnakým pravidlám ako pre bežných zamestnancov. V pracovnej zmluve s nimi musí byť uvedená aj mzda. Zmeny týchto ustanovení sú tiež formalizované podobným spôsobom.

Výška oficiálnej mzdy musí byť uvedená v pracovnej zmluve. Článok zaväzuje určiť výšku tarifných sadzieb/platu, ako aj všetkých príslušných príplatkov a príplatkov. V opačnom prípade nemožno zmluvu považovať za platnú.

Zamestnávateľ si môže určiť mzdové podmienky v pracovnej zmluve sám za seba, samozrejme, v medziach platnej legislatívy. Jedným z týchto obmedzení je Minimálna mzda (minimálna mzda).

Nelegálne je stanoviť úroveň výplaty pod súčasnú minimálnu mzdu.

Na Teraz Minimálna mzda je 6 204 rubľov.

V júli 2016 je to plánované zvýšenie na 7 500 rubľov.

Upozorňujeme, že minimálna mzda sa líši v závislosti od regiónu.

Napríklad, v Moskve je minimálna mzda 17 300 rubľov, av severných regiónoch existuje regionálny koeficient (maximálna hodnota - 2,1).

Je možné nastaviť mesačný plat pod touto úrovňou len ak sa zníži počet pracovných hodín za mesiac. Pre prácu na čiastočný úväzok na 20 hodín/týždeň bude minimálna mzda ½ minimálnej mzdy.

Typy platieb

Existujú tri hlavné platobné systémy - tarifné, netarifné a zmiešané. Okrem nich sú pracovné podmienky určené aj druhom odmeny - mzda, hodinová, kusová a kombinácie týchto druhov.

tarifa

Tarifný systém je tzv množstvo noriem a predpisov, na základe ktorej sa pracovníci delia do skupín. Rozdelenie sa uskutočňuje v závislosti od zložitosti, podmienok, náročnosti a charakteru práce.

Každá skupina má potom pridelenú inú mzdovú úroveň. Čím zložitejšia a ťažšia práca, tým vyšší plat. Hlavný článok je.

Tarifný systém zase poskytuje dva spôsoby platby: časovo a kusovo. Pri prvej forme (na základe času) budú najdôležitejšími premennými úroveň zručností zamestnanca a množstvo pracovného času.

V najjednoduchšom prípade sa platba určuje na základe odpracovaných hodín.

Na počet vykonaných pracovných úloh sa neprihliada.

Zhruba povedané, stáva sa to znásobenie kvalifikácie a pracovného času.

Výpočet sa skomplikuje, keď sa zohľadnia platby poistného.

Pri ďalšom spôsobe platby (kusová práca) sa platby počítajú mierne odlišne. Je založená na existencii reálnej možnosti na zaznamenávanie ukazovateľov výkonnosti práce.

To znamená, že zamestnávateľ môže presne evidovať a merať výsledky práce. Potom sa zohľadnia všetky tieto merania a stanoví sa rýchlosť výroby.

Najjednoduchším prípadom je priama platba za kus. Uvádza sa závislosť miezd od počtu vyrobených výrobkov/poskytnutých služieb.

Flexibilnejšou formou by bola progresívna platba. Ona poskytuje pevnú platbu za vopred stanovený počet produktov. Všetko vyrobené nad rámec normy bude zaplatené podľa stanovenej stupnice.

Okrem jednoduchého prekročenia výrobného plánu môžete navyše podporiť zníženie percenta chýb, úsporu materiálu a zlepšenie organizácie pracovného procesu.

Každú pozitívnu zmenu, ktorá sa odchyľuje od normy, možno teda zaznamenať a vyplatiť materiálnu odmenu. Hlavnou podmienkou je opäť schopnosť merať takéto zmeny.

Možno použiť aj v kusovom modeli akordový systém. Ústredným pojmom v ňom je akord, ktorý sa chápe ako súbor pracovných úkonov. Na rozdiel od samostatnej jednotky produktu (v kusovej forme) je spoplatnený celý cyklus pozostávajúci z jednotlivých úkonov.

Pre lepšie pochopenie si uveďme príklad.

Stavební robotníci dostávajú pravidelnú mzdu.

Ale ak pracovník pracoval celý cyklus (akord), pracoval od samého začiatku až do konca na stavbe, má nárok na akordový bonus.

Táto metóda sa praktizuje, aby sa zabránilo vysokej fluktuácii zamestnancov.

Zamestnávateľ si uvedomuje potrebu vytvorenia stabilného pracovného kolektívu a tým znižuje náklady na pravidelné prijímanie/hľadanie nových zamestnancov.

Bez tarify

Bezcolný systém pri výpočte mzdy zamestnanca zohľadňuje výkonnosť celého podniku, ako aj útvar, v ktorom zamestnanec pracuje.

Na implementáciu tohto systému sa zavádza koeficient účasti. Započítava sa do konečnej mzdy. Okrem toho sa tvorí mzdový fond. Jeho veľkosť závisí od výsledkov podniku, od príjmov.

Vezmime si príklad: firma sa zaoberá obchodom. Jej mesačný príjem predstavoval jeden milión rubľov. Polovica výťažku – 500 000 rubľov – ide do mzdového fondu. Spoločnosť má 200 zamestnancov.

V najjednoduchšom prípade majú všetci zamestnanci rovnakú mieru účasti a všetci pracovali rovnako efektívne. Potom by sa 500 000 rubľov malo rozdeliť na 200. Každá osoba dostane plat 25 tisíc rubľov.

Zmiešané

Zmiešaný systém je niečo medzi dvoma hlavnými modelmi.

Možné možnosti pre zmiešaný systém sú:

1. Systém pohyblivých platov— v závislosti od výkonnosti zamestnancov dochádza k pravidelným úpravám platov.V zmysle bližšie k tarifnému modelu.
2. Platba provízie— možnosť je veľmi blízka bezcolnému systému. Plat je vypočítaný z provízneho percenta a zisku z predaja tovarov a služieb.
3. Činnosť predajcu— zvláštnosťou je, že zamestnanec nakupuje tovar za vlastné peniaze. Ďalej zamestnanec predáva tovar, rozdiel medzi nákupnou a predajnou cenou a bude platom zamestnanca predajcu.

Registrácia a praktické záležitosti

Pozrime sa na niektoré praktické otázky súvisiace s vypracovaním pracovnej zmluvy.

Uvedenie platu a prémií

Pri prijímaní do zamestnania je v pracovnej zmluve určený plat alebo plat. Sadzba musí byť uvedená ako konkrétne číslo.

Nie je však potrebné uvádzať sumy príplatkov a prémií priamo (číselne).

Stanovujú sa stimulačné platby podľa uváženia zamestnávateľa. Môžu byť veľmi skromní alebo dosahovať vysoké hodnoty (napríklad medzi vrcholovými manažérmi).

Právne úkony týkajúce sa prémií musia obsahovať tieto informácie:

• výška stimulačných platieb;
• postup vymenovania;
• ukazovatele pracovnej činnosti, za ktorú sa poskytuje výplata odmeny (na základe pracovnej zmluvy).

Ak v pracovnej zmluve nie je uvedená mzda alebo je vypracovaná s chybami (mzda je uvedená nesprávne), potom zmluva sa považuje za neplatnú a nemá právnu silu.

Pokusy zmanipulovať zamestnanca alebo využiť jeho nevedomosť vedú k vysokým finančným pokutám.

Je možné napísať mzdu do pracovnej zmluvy podľa personálnej tabuľky? To je dokonca potrebné, mzdy musí vždy zodpovedať tomu, ktoré je predpísané v personálnej tabuľke. Zadávanie hodnôt, ktoré sa nezhodujú, je nezákonné.

Naturálne platby

Osobitnou formou je výplata naturálnej mzdy.

Na prihlásenie je potrebná osobitná žiadosť so žiadosťou (od zamestnanca) o vyplatenie časti naturálnej mzdy.

Zákonník práce zakazuje platby vo forme alkoholu, drog, zbraní, kupónov, zmeniek.

Zamestnanec môže dostať nie viac ako 20% naturálne mzdy. Tento druh nie je veľmi bežný, no vyskytuje sa napríklad na farmách a na vidieku.

Termíny a platba vopred

Stanovuje osobitné pravidlá pre načasovanie platieb.

Je povinná platiť aspoň dvakrát do mesiaca.

Konkrétny deň určuje vnútorný poriadok podniku.

Formálny názov - interné pracovné predpisy (ILR). Ak deň výplaty pripadne na víkend alebo sviatok, mal by sa presunúť na deň pred víkendom.

Dovolenku treba zaplatiť najneskôr 3 dni pred jej začiatkom.

Pozor! Termíny výplaty miezd pre určité kategórie zamestnancov môžu byť upravené samostatne - federálnymi zákonmi.

Advance je hovorový výraz. V pracovnoprávnych predpisoch takýto pojem neexistuje. Podľa článku 136 Zákonníka práce sa preddavok môže nazývať platba za prvú polovicu mesiaca. resp. zamestnanec má právo na polovicu mzdy „vopred“.

Uvedenie podmienok vyplácania mzdy v pracovnej zmluve (vzor):

Zadržiavanie a meškanie mzdy

Existujú tri typy zrážok zo mzdy:

1. Povinné - daň z príjmu fyzických osôb, výživné;
2. Rozhodnutím zamestnávateľa - náhrada vecnej škody, nezaplatený preddavok;
3. Podľa uváženia zamestnanca – napríklad platby odborom.

Všetky platby bez výnimky sú zdokumentované.

Napríklad, ak ide o odborové platby z iniciatívy zamestnanca, zamestnanec vyplní zodpovedajúcu žiadosť.

Meškanie miezd je závažné porušenie zo strany zamestnávateľa. Ak oneskorenie nebolo odstránené do 15 dní, zamestnanec má právo neísť do práce.

Poškodený zamestnanec môže zamestnávateľa aj žalovať. V prípade meškania mzdy zamestnávateľ môže byť odsúdený na trest odňatia slobody až na päť rokov A pokuta do 500 000 rubľov.

Podrobnejšie informácie o zrážkach zo mzdy sú uvedené vo videu:

Záver

plat - toto je jeden z najdôležitejších prvkov pracovného postupu. Platobný postup upravuje množstvo legislatívnych aktov, ktoré je potrebné si pred uzavretím pracovnej zmluvy dôkladne preštudovať. Zodpovednosť zamestnávateľa voči pracovnému kolektívu je veľká, a za najzávažnejšie porušenia mu môže hroziť väzenie.

Celkovo existujú tri hlavné formy platobných systémov – tarifné, netarifné a zmiešané. Ak sa posunieme ďalej, výplatu môžeme rozdeliť na mzdové, kusové a časové. Existuje veľa možností výpočtu v rôznych kombináciách a dodatočných podmienkach.