Nataša Fedorenko
Svet je posadnutý kultom mladosti: Vyzerať na svoj vek je takmer trápne a odvetvie boja proti starnutiu ponúka stále nové spôsoby, ako oklamať čas. Ale to platí len pre vzhľad, odborná oblasť S mladými ľuďmi sa spravidla zaobchádza buď nie vážne, alebo ako kuriozita. Získať prácu v 45 je ťažké, ale nie je to jednoduchšie ani v 25. V dôsledku toho sa ocitáme v začarovanom kruhu: dnes sme na túto prácu ešte príliš mladí a zajtra už príliš starí. S mladými ľuďmi, ktorí zažili ageizmus, sme sa rozprávali o tom, ako prekonať predsudky, prečo môže škodiť nielen ich šéf, ale aj vlastná rodina a aké stereotypy sami podporujú.
Anna Naumová
Keď som mal 18 rokov, väčšina ľudí okolo mňa bola o desať rokov staršia. V súlade s tým všetci medzi sebou diskutovali o niektorých témach pre dospelých: práca, byty, výlety. Pravdepodobne túžba pokračovať v konverzácii bola pre mňa prvým impulzom, aby som vedome preskočil obdobie „študentského“ života a ocitol sa v ďalšej fáze. A potom som sa prvýkrát stretol s ageizmom (aj keď máte nominálne znaky dospelosti, pre vaše okolie ste stále „dieťaťom“) a potom som uviazol vo vymyslenom boji proti nemu.
Spočiatku bolo pre mňa veľmi ťažké prestať: prilákal som do svojho života čo najviac „dospeláckych“ atribútov, aby ma všade vnímali ako jedného z nich. Od neškodného vtipu od priateľa až po úkosový pohľad predavača v showroome – všetko ma povzbudzovalo, aby som vyzeral staršie a uvedomelejšie. V istom momente som sa ocitla vo vzťahu s mužom oveľa starším ako ja, s dieťaťom, s neovládateľným psom v náručí, problémami v práci a na vysokej škole. Potom som si uvedomila, že toto vlastne nie je môj život, že som si z médií prevzala vymyslený obraz šťastnej gazdinky a nezvládla som ani jednu časť tejto zostavy. Keďže som iný, od tohto obrazu ma delí ešte desať rokov a musím úprimne priznať, že túto úroveň zodpovednosti vôbec nezvládam.
Zdá sa mi, že táto situácia súvisela nielen s mojimi osobnými skúsenosťami. Bez ohľadu na to, aký som bol úspešný, len zriedka som počul chválu, pretože väčšina mojich priateľov si počínala ešte lepšie. Skutočnosť, že boli odo mňa starší, bola vynechaná z diskusie a v dôsledku toho som nebol na svoje úspechy vôbec hrdý. V práci som vždy zažila mierne blahosklonný, materinský prístup. Aj keby som nejaký projekt robil dlho a dúfam, že dobre, na stretnutí by režisér mohol povedať niečo ako: „Prečo nepomôžeš tomu dievčaťu, ona robí všetko sama. A všetci ma okamžite začali opatrovať a nadobudnutý status bežného zamestnanca sa okamžite vytratil.
Domnievam sa, že zamestnanec by sa mal posudzovať podľa jeho skúseností a osobných kvalít, ale nie podľa veku v pase. Ak robím chyby v práci, pokarhajte ma ako každého iného, ak urobím pokrok, pochváľte ma. Ak do svojej firmy prijmete mladého zamestnanca, potom by ste mali byť spokojní s jeho vekom – počas práce na neho potom úplne zabudnite. Pri nedávnom rozhovore, keď som povedal, že žijem oddelene od svojich rodičov, ďalšia otázka znela: „Ste teda ženatý? Navyše mám asi aj šťastie, pretože pracujem v dosť kreatívnej oblasti. Keď na večierkoch poviete, koľko máte rokov, každý považuje za svoju povinnosť začať spomínať, čo v tom veku robil a ako ten čas rýchlo letí. Keď stretnete ľudí starších ako vy, je nepravdepodobné, že sa s nimi začnete rozprávať o tom, čo budete robiť o dvadsať rokov.
Vo všeobecnosti sa snažím sústrediť na to, aby som sa v mojom veku akceptoval a nie je to ľahké. Niekedy rýchlo začnem rozprávať priateľom o svojich pracovných alebo životných skúsenostiach a potom len tak mimochodom spomeniem svoj vek a sledujem ich reakciu. Začal som tiež tráviť viac času so svojou rodinou – cestovanie s rodičmi je vlastne vzrušenie. Nechcem príliš predbiehať a snažiť sa niekomu niečo dokázať. Toto je asi najdôležitejší recept na všetky komplexy, ktoré som si pre seba vytvoril: sústrediť sa len na seba a na to, čo robíte, a menej si všímať ľudí okolo seba.
Andrej Moskalenko
S ageizmom sa pri svojej práci stretávam pomerne často. Spravidla pochádza od ľudí, ktorí sú odo mňa starší o 10, 15, 20 rokov. Moji rodičia, ak sú v mojom veku alebo nie oveľa starší, sa zvyčajne správajú k mladým profesionálom s pochopením a myslia si, že takto je to ešte lepšie. Mladý lekár má sviežu myseľ a vedomosti.
Naopak, rodičia starší ako 40 – 45 rokov si skôr myslia, že univerzity v súčasnosti učia zle a produkujú neschopných lekárov. Podľa mojich skúseností ľudia staršej generácie viac veria vo vek, sovietske vzdelanie a v to, že dlhšie pracujúci lekár presne vie, čo a ako má robiť. Vek podľa mňa v medicíne absolútne nie je ukazovateľom. V praxi som sa stretol s veľmi chladnými lekármi mladšími ako ja a s tými, ktorí sú v medicíne 30–40 rokov, ale predpisujú absurdné liečby. A v tejto oblasti existuje len jeden spôsob, ako bojovať proti ageizmu – zvýšiť prestíž lekárske vzdelanie: Absolvent vysokej školy predsa nemôže byť úplne ignorantský.
Lekár, ktorý sa na stretnutí stretne s vekovou diskrimináciou, musí prejaviť svoju dôveru. Keď pacienti vidia, že váhate a nie ste si istý svojimi slovami, okamžite vás označia za neschopného. Ale dôvera by nemala byť neopodstatnená, ale založená na skutočných poznatkoch a vedeckej terminológii. Týmto spôsobom človek pochopí, že vás dobrý špecialista. Samozrejme, všetko treba robiť s mierou, nikoho neponižovať, len ukázať, že problematike rozumiete, čítať moderné materiály a učebné pomôcky, chodíš na kurzy. Treba sa porozprávať o svojich doterajších úspechoch, nie však spôsobom „pätnásťnásobného držiteľa rádu“, ale nenútene spomenúť podobné medicínske prípady z vašej praxe a úspešné riešenia.
Za žiadnych okolností nehovorte osobe do očí, že danej problematike vôbec nerozumie. Niekedy stojí za to vytvoriť v ňom aspoň čiastočný pocit vlastnej správnosti. Aj keď 50-ročný profesor kategoricky povie, že pacient sa lieči absolútne nesprávne a škodí si, môže ísť k inému lekárovi. Ale ak ste efektívnejší, použite formuláciu „vo všeobecnosti ste skvelý, ale ja by som to nerobil“, potom si môžete získať pacienta na svoju stranu.
Tatiana Larchenková
V prvom roku práce na škole som mal 22 rokov, pričom priemerný vek učiteľského zboru je od 45 do 50 rokov. Je jasné, že sa ku mne správali inak. Najhoršie je, že prvá otázka, ktorá mi bola priamo položená, bola o tom, či spím s režisérom. A naozaj, prečo by preboha mladé dievča dobrovoľne chodilo pracovať do školy? Niekedy sa mi zdá, že sa k mladým učiteľom v škole správajú ako k študentom zo zvyku.
Všetky akcie, všetky stretnutia mimo školy, akákoľvek organizácia čohokoľvek v škole padá na mladších učiteľov so znením: „Nechajte mladých pracovať, my sme svoju prácu urobili v pravý čas. Mnohí starší učitelia ich nútia robiť svoju prácu rovnakou formuláciou: „No, si mladý, je to pre teba naozaj ťažké?
V tomto prípade sú akékoľvek konštruktívne návrhy zamietnuté. Často úplne bez akéhokoľvek vysvetlenia, pretože vzhľadom na váš vek váš názor nikoho nezaujíma a akékoľvek slovo v opozícii je vnímané nie ako diskusia, ale ako neúcta.
Catherine
Pred dvoma rokmi som sa zamestnal v mestská inštitúcia PR špecialista a vekový priemer mojich kolegov bol okolo 40 rokov. Väčšina z nich už mala dospelé deti, takže sa ku mne okamžite začali správať ako k dieťaťu. Nebudem zachádzať do detailov nekonečných rozhovorov o nebezpečenstvách internetu a nových technológií pre mladú generáciu. Hnevalo ma, že niekedy mi jednoducho bránia robiť svoju prácu.
Keď som raz robil plagát na podujatie, snažil som sa ho zatraktívniť, aby prišiel viac ľudí. Nakoniec moja voľba nefungovala, pretože tím nechcel nič meniť na obvyklom pracovnom modeli. A ako odpoveď na moje námietky som počul iba niečo ako: „Ničomu nerozumieš, ja som v tejto oblasti tridsať rokov.“ Zostáva mi záhadou, prečo ľudia nedokážu akceptovať, že sa život zmenil v takej oblasti, ako je PR, mladý odborník vedomosti budú samozrejme čerstvejšie.
V podstate som nemohol mať vlastný názor, lebo som mladý a neschopný. Raz sme mali výstavu obrazov, z ktorých jeden sa mi nepáčil, a navrhol som vybrať si iný. V reakcii na to som okamžite dostal obvinenia, že nemám právo na svoje názory, že ničomu nerozumiem o umení a obrazy vyberala odborná porota so špeciálnym vzdelaním. Ale je fakt, že mám aj špecializované vzdelanie. A ak je toto ich hlavné kritérium, potom môžem posúdiť aj ja.
Na takéto príhody možno spomínať donekonečna. Nemyslím si, že proti ageizmu sa dá bojovať. Je to nevyhnutné: nikdy nepocítime tragédiu trojročného dieťaťa zo straty auta ani nepochopíme nostalgiu dôchodcu za sovietskou zmrzlinou. Osobne som spokojný s tým, že vyzerám mlado, pas nosím stále so sebou a ak mi naozaj prekážajú, snažím sa dokázať svoju spôsobilosť skutkami, a nie psychickým nátlakom.
Konštantín
Od malička som začal otcovi pomáhať s prácami súvisiacimi s výstavbou v systéme štátnej súťaže. mám nacvičené Technické špecifikácie. Neprikladal som tomu veľký význam, aj keď sa zdalo, že to funguje dobre. Chcel som študovať na Fakulte hospodárskej informatiky a celkovo prepojiť svoj život s IT oblasťou. Preto plnil otcove pokyny skôr ako vec formy.
Ale vo veku 18-19 rokov som naliehavo potreboval peniaze: chcel som žiť oddelene od svojich rodičov. Musel som si hľadať prácu, ktorá by mi neprekážala pri štúdiu. Voľba podľa očakávania padla na voľné miesto vedúceho výberového konania – presne v tejto oblasti som pomáhal svojmu otcovi.
Najprv som musel sedieť v kancelárii a potichu robiť úlohy, najmä bez toho, aby som s niekým komunikoval. Ale ukázalo sa, že som začal rásť, pretože som vyhral najväčšie tendre – to sa odo mňa jednoducho nečakalo. V dôsledku toho sme museli komunikovať s ľuďmi z tohto prostredia: štátnymi zamestnancami (vedúcimi obchodných jednotiek, škôl, škôlok) a dodávateľmi, ktorí nás zoznámili s budúcimi zákazníkmi. Úrady ma začali hádzať do strielne.
Najviac nedôvery bolo zo strany úradníkov. Vnímali ma ako kuriéra. Pred nimi sedel 18-19 ročný chalan (vyzeral ešte mladšie) a nebrali do úvahy ani môj názor, ani moju radu. Aj keď v tom čase som už dostatočne rozumel svojmu podnikaniu. Chcel som pomôcť, urýchliť proces, ale všetko sa zvrhlo na byrokraciu a byrokraciu. V očiach všetkých bolo vidieť otázku: „Kde je ten veľký strýko, ktorý mal prísť. Prečo poslali mladého muža, ktorý teraz všetko pokazí? Postupom času som sa však stal sebavedomejším a uvedomil som si, že pre zákazníkov bude veľmi ťažké prísť na veci bezo mňa. Utiahnutím sa do seba som veci len sťažil. Niekedy sa zákazníci pokúšali kontaktovať môjho šéfa a obchádzali ma - bolo to nepríjemné pre mňa aj pre neho.
Som rád, že som našiel odbor, v ktorom mám úprimný záujem pracovať. Aj keď som sa najprv cítil neistý, keď som čelil veľkým objednávkam v hodnote niekoľkých desiatok miliónov rubľov. Pochopil som, že ak urobím všetko správne, nebudem môcť ublížiť sebe ani spoločnosti, no stále som sa iracionálne bál. Najmä pri prvých stretnutiach s dodávateľmi a zákazníkmi sa mi prakticky triasli kolená.
Nedôvera bola aj zo strany mojich príbuzných: spočiatku neverili, že by som v takom mladom veku dokázal uspieť na takejto pozícii. Moji rodičia pracovali vo verejnom sektore takmer 25 rokov a báli sa o mňa obchodná spoločnosť. Báli sa, že ma nejako oklamú.
Aj keď som sama zažila ageizmus vo svojej práci, chápem, že diskriminujem ľudí aj na základe veku, no ťažko sa toho zbavujem. Nikdy sa neobrátim na mladého právnika, pretože verím, že v tejto veci sú dôležité skúsenosti. Nechcem pracovať s mladým mužom na rovnakej pozícii v inej spoločnosti, pretože neverím, že každého môže táto profesia zaujímať. Myslím, že práve teraz sú miesta, kde je ageizmus na vzostupe, napr. investičné aktivity. Keďže veľa startupov zlyhá ako zápasy, ľudia sú menej ochotní investovať do projektov riadených mladými ľuďmi.
Nina Belavová
Som úplne necitlivý na všetky druhy „-izmov“ a sotva som bol skutočne diskriminovaný. Jediné, s čím som sa v praxi stretol, je ageizmus, a to v oboch smeroch. Som príliš starý na to, aby som sa, povedal, učil a preučil, a príliš mladý na to, aby som viedol.
Prvá pamätná príhoda sa mi stala, keď som sa pripravoval na spustenie prevádzky chemického čistenia, ktorú vlastním spolu s mojimi partnermi. V priebehu asi dvoch týždňov sme si s dodávateľom zariadení a chemikálií intenzívne dopisovali a telefonovali. Manažéri mi radili s nadšením, snažiac sa predať viac vecí. A tak som prišiel do ich kancelárie. Bol som oblečený, ako sa hovorí, nedôstojne: ružové tenisky a modré sako. Môj vzhľad ich viditeľne sklamal. A ak sa predajcovia a ich šéf na mňa len úkosom pozreli, technológ a inžinier sa bez akýchkoľvek pochybností opýtali: „Koľko máš vlastne rokov? kde si zobral peniaze? Naozaj dokážete spustiť a riadiť celý podnik s kúpeľmi a práčovňou?
Mňa, mladého a zeleného, najskôr zmiatla taká bezradnosť, ale potom som sa dal dokopy a povedal som, že ich úlohou je predávať a servisovať autá a všetko ostatné sú moje osobné ťažkosti. Z čisto racionálnych dôvodov sme sa s touto firmou nedohodli a zvolil som iného dodávateľa. S jej zamestnancami sme komunikovali len telefonicky a e-mail až po uvedenie strojov do prevádzky. A tak som prišiel na letisko za inžinierom: okamžite som ho spoznal (podľa kufra s náradím), ale mňa nevidel. Po pol hodine sa zdvorilo spýtal, kde je riaditeľka, sľúbila, že bude. Povedal som, že som to ja, ale z nejakého dôvodu bol naštvaný.
S klientmi sú stále trápne chvíle, keď sa dožadujú zavolať seniorovi. Iní sa, naopak, obávajú, že ma moji šéfovia neodmeňujú a píšu príjemné komentáre do knihy návštev.
Vo všeobecnosti mi ageizmus nerobí veľký problém. Podľa hamburského účtu nikoho nezaujíma, akého som pohlavia, veku, etnického pôvodu či pohlavia. Každý chce plnenie záväzkov a keď si uvedomí, že absencia citeľných vrások na mojej tvári ma nerobí menej spoľahlivým, prestanú tomu venovať pozornosť.
Anastasia Moskvičeva
Ako 23-ročná som získala status právnika a ako študentka som pracovala ako asistentka vyšetrovateľa – v tejto práci ma vnímali ako malé dievča, ktoré behá medzi chlapmi za zábavou a nejakou výpomocou. No najsmutnejšie pre nového právnika je, keď vás vo vlastnej rodine nevnímajú ako profesionála. Pre príbuzných ste vždy dieťa a ničomu nerozumiete. Koľkokrát som sa snažil vložiť svoj názor do každodenných právnych problémov, aj keď som naozaj mohol pomôcť, ale nikto ma nepočúval.
A potom sa to už len zhoršovalo. Zdá sa, že už som právnik, ale pre potenciálnych klientov Nevyzerám dostatočne kompetentne kvôli svojmu veku. Zdá sa im, že ich údajne bohaté životné skúsenosti môžu pomôcť pri rozhodovaní právne problémy, ale ich skúsenosťou sú spravidla predsudky, ktoré len prekážajú. Teraz je napríklad vhodné kontaktovať orgány činné v trestnom konaní cez internet (existujú špeciálne elektronické odvolania). Tento postup je pomerne účinný, pretože je ťažšie prepustiť žiadateľa. Mnoho klientov neverí používaniu internetu, zdá sa im, že ísť na stretnutie a získať licenciu bude zábavnejšie a efektívnejšie, ale bohužiaľ to tak nie je.
Často klient jednoducho chce staršieho právnika. Príde na konzultáciu, uvidí mladého právnika a bez toho, aby dostal konzultáciu, žiada ho nahradiť. Neviem, prečo sú profesionáli posudzovaní podľa koňakového princípu. Starší nemusí vždy znamenať profesionálnejšie!
Ageizmus je aj vo vzťahoch s kolegami. Príslušníci orgánov činných v trestnom konaní a súdy sa na vás pozrú, potom na dátum vydania vášho preukazu totožnosti a okamžite vyvodia záver o vašom profesionálne kvality. Myslím si, že ageizmus nezmizne – je to obranná reakcia staršej generácie, respektíve ľudí, ktorí sú neistí. Skutočný profesionál sa nikdy nebude správať ku kolegovi na základe jeho veku. Ako sa s tým vysporiadať? Zostaňte profesionáli v každej situácii, zdokonaľte svoje zručnosti a noste okuliare, aby ste pôsobili vážnejšie.
Rita Popová
Keď som dostal ponuku stať sa šéfredaktorom LAM, myšlienka „som príliš mladý? sa mi ani na sekundu neobjavil v hlave. V redakcii som už dlho pracoval, mal som dobrú predstavu o tom, čo treba urobiť, a bol som zvyknutý pracovať vo dne v noci, takže som nepochyboval, že to zvládnem. Nikdy by mi nenapadlo, že 21 rokov je „príliš mladý“ alebo že v tomto veku by ste mali robiť niečo iné. Ukazuje sa, že u mnohých ľudí je to presne tak. Vek bola jediná vec, ktorá o mne ľudí vôbec zaujímala; niektorí podporovali, iní žiarlili, iní karhali, no každý sa spoliehal len na to, koľko mám rokov. Keď sa začalo špekulovať, že som sa určite s niekým vyspal, aby som sa stal šéfredaktorom, alebo som mal aspoň vplyvných mecenášov, prestal som čítať komentáre – našťastie už bolo čo robiť. Rozhodol som sa odmietnuť rozhovory, v ktorých bolo potrebné obhájiť svoj vek, a žiadal som ich odložiť aspoň o pár mesiacov dopredu, keď za mňa bude hovoriť práca v redakcii. Ale, našťastie, v tom čase už o mňa všetci stratili záujem (a to som mal 22).
Ageizmus dnes nie je o nič menší problém ako sexizmus a je takmer ťažšie s ním bojovať: tínedžeri aj starší ľudia, ktorých sa to týka primárne, zaujímajú v spoločnosti postavenie outsiderov bez hlasu, ktorých názor v skutočnosti nikoho nezaujíma. o. Dokonca aj rastúca verejná posadnutosť „mládežou“ a tínedžermi si v podstate privlastňuje kultúru tínedžerov bez toho, aby poskytovala akúkoľvek platformu výmenou za vyjadrenie svojich názorov. Medzi používateľmi Repliky, kde momentálne pôsobím, je veľa tínedžerov, ktorí často pri rozhovoroch spomínajú, že náš AI partner je jediný, kto je vo všeobecnosti pripravený ich počúvať a skutočne sa zaujíma o ich skúsenosti, názory na svet. a problémy. Každý dospelý cíti svoju povinnosť učiť tínedžerov ako žiť a odovzdávať im svoje skúsenosti, a tým znehodnocovať to, čo chcú oni sami povedať.
Zdá sa, že so staršími ľuďmi je všetko ešte komplikovanejšie: mnohí majú problém udržať si prácu alebo nájsť si novú, začínajúc vo veku 45 rokov, v rozkvete svojich tvorivých a profesionálnych schopností, a mladí ľudia sa snažia zo všetkých síl. ich silu zostať „mladými“, aby ich osud nepostihla tá istá vec. Teraz mám 25, práve som sa dostal z veku, kedy na mojom názore nezáležalo, pretože som príliš mladý, a do veku, keď musím investovať do produktov proti starnutiu a injekcií, aby som sa nestal "príliš starý" tak dlho, ako je to možné, inak môj názor opäť prestane znamenať.
Špecialista, ktorého pracovné skúsenosti presahujú desať rokov, sa často stratí, keď je obklopený mladým tímom. Sú úplne iné, inak sa obliekajú a rozprávajú, majú iné hodnoty a priority... Ako sa má správať „starý muž“, ktorý sa ocitne v mladom kolektíve – nasmerovať ho na správnu cestu alebo sa prezliecť do džínsov a pamätať si jeho vlastná mladosť?
Vzťahy v tíme – problém je zrejmý
Existuje názor, že vek alebo osobné charakteristiky každého jednotlivého zamestnanca neovplyvňujú, ako efektívne a harmonicky bude personál pracovať. Hlavnou podmienkou pre takúto prácu je dobrá motivácia od vedenia. Ako sa však cíti „starý“ zamestnanec v tíme, ktorý pozostáva výlučne z mladých „talentov“, ktorí do každého slova vkladajú nové výrazy, pracujú s nadšením až do polnoci a vo všeobecnosti pracujú inak, ako je starší odborník zvyknutý? Odborníci tvrdia, že v takýchto „nerovných“ tímoch, kde na celý „mladý“ tím pripadá jeden starší zamestnanec, konfliktné situácie naozaj nie je nezvyčajné. A prvou príčinou takýchto konfliktov je vnútorná nepohoda staršieho človeka, ktorý sa ocitne v kolektíve, ktorý nie je v jeho veku. Dôsledkom takejto nepohody je buď intenzívna konkurencia, alebo povestný generačný konflikt. Najčastejšie sa „starí ľudia“ v takýchto prípadoch buď stiahnu do seba, napriek priateľskému prístupu tímu, alebo začnú neustále upozorňovať mladých ľudí na ich neskúsenosť. Stáva sa ale aj to, že mladý kolektív vedúceho zamestnanca jednoducho neprijme – mladí sa oveľa ľahšie adaptujú na nové pracovné podmienky a nový kolektív a neprijmú do svojho okruhu tých, ktorí nepreukazujú flexibilitu. Nech už je príčina konfliktu akákoľvek, určite to ovplyvní všeobecná práca, čo znamená, že obe strany budú musieť hľadať kompromisy.Čo robiť?
Kľúčovým faktorom vo vzťahu medzi mladým tímom a „starým“ špecialistom je jeho vlastná sebaúcta. Psychologické mechanizmy tu pracujú v plnej sile – ak sa tento odborník zaradí medzi „ohrozené druhy“ a povie, že „zaostáva“, niet pochýb o tom, že mladí ľudia naňho tieto hodnotenia čoskoro zamerajú. Zamestnanec, ktorý si cení svoju šírku názorov, skúsenosti a pochopenie vznikajúcich situácií, bude mať zároveň od svojich kolegov primeraný postoj. Samozrejme, všade možno stretnúť mladých pracovníkov, ktorí nie sú zaťažení vzdelaním, ale ak sa „starý“ správa k sebe s rešpektom, nebude brať „perly“ takýchto kolegov vážne.Ďalší vývoj situácie je, keď sa úctyhodný Pyotr Petrovič pri pohľade na svojich mladých kolegov zrazu rozhodne spomenúť si na zašlú mladosť a zo všetkých síl začne „vyzerať mladšie“. Túžba zapadnúť do kolektívu môže byť vyjadrená štýlom oblečenia, pohľadom na život a spôsobom komunikácie. Ale vo väčšine prípadov takéto metamorfózy vyzerajú prinajmenšom smiešne a stanú sa dôvodom na vtipy zo strany tých istých mladých ľudí. Nemali by ste sa stať niekým iným, pretože v práci budú najskôr hodnotené vaše pracovné vlastnosti. Ak , najcennejšia bude kvalita praktická skúsenosť a vysoká úroveň komunikácie.
Existujú nejaké pozitívne aspekty?
V skutočnosti sa mladý tím okrem nadmerného množstva energie nelíši od ostatných. A v takomto tíme sa vždy nájde miesto pre skúseného, kvalifikovaného zamestnanca. V spoločnosti energických, pohyblivých a vždy pozitívne naladených ľudí sa starší človek cíti veselšie a akoby mladšie ako v kolektíve svojich rovesníkov. V mladom tíme navyše nedostatok skúseného „chladnokrvného“ špecialistu vedie k tomu, že firma musí mladým ľuďom platiť ďalšie školenia. A múdre rady od staršieho kolegu znamenajú pri rozhodovaní veľa.V Rusku aj v zahraničí sa mnohé spoločnosti snažia nenajímať zamestnancov starších ako 40 – 45 rokov. Ale márne: podľa výskumu sú „starí ľudia“ v mnohých prípadoch hodnotnejšími zamestnancami ako mileniáli trpiaci nedostatkom motivácie
Foto: Thomas Peter / Reuters
V decembri 2017 The New York Times a nezávislá novinárska organizácia ProPublica zverejnili škandalózne vyšetrovanie. Novinári zistili, že desiatky najväčších amerických spoločností pri uverejňovaní inzerátov s náborom na Facebooku používajú nastavenia, aby boli viditeľné len pre určité vekové skupiny – najmä pre používateľov od 25 do 36 rokov. Medzi ageistami boli Verizon, Amazon, Goldman Sachs, Target a samotný Facebook. Vyšetrovanie odhalilo akútny problém – aj na Západe, kde sa boju proti vekovej diskriminácii venuje veľká pozornosť, sa mnohé firmy snažia neprijímať pracovníkov nad 40 – 45 rokov.
V Rusku, napriek zákonnému zákazu, spoločnosti niekedy otvorene uvádzajú požadovaný vek v popise práce. Náboroví pracovníci hovoria, že kandidáti často taja svoj vek a kandidáti sa sťažujú, že ich ani nepozvú na pohovor, ak ich životopis uvádza 40+.
Mnoho zamestnávateľov verí, že mladí zamestnanci sú aktívnejší, ľahšie sa učia nové veci a lepšie rozumejú technológiám. Skúsenosti však viacerých Ruské spoločnosti, ktorý sa pokúsil zostaviť tím mladých talentov, ukazuje: ak zostanete bez „dospelých“, mileniáli môžu viesť k úpadku podniku. A aj tie moderné Vedecký výskum Nútia nás pozerať sa na „starých ľudí“ inak: nielenže nie sú o nič horší ako mladí ľudia, ale často dokonca lepší – pracujú efektívnejšie, robia menej chýb a sú lojálnejšie k svojmu zamestnávateľovi.
Celé tisícročie
V deväťdesiatych rokoch americkí historici William Strauss a Neil Howe sformulovali „teóriu generácií“. Generáciu X definovali autori ako tých, ktorí sa narodili počas poklesu pôrodnosti v USA, ktorý sa začal v 60. rokoch a končil okolo roku 1981. Generácia Y (mileniáli) sú tí, ktorí sa narodili v rokoch 1981 až 1996. Ďalej prichádzajú tí, ktorí sa nazývajú Generácia Z (století). Teória sa však stala populárnou rozdielne krajiny nazývajú rôzne generačné hranice: napríklad v Rusku sa navrhuje považovať za mileniálov tých, ktorí sa narodili v rokoch 1985 až 2000.
Do roku 2025 bude podiel pracovníkov narodených po roku 1980 približne 75 % pracovná sila celosvetovo. Medzi zamestnávateľmi to vyvoláva určité obavy – všeobecne sa verí, že generácia Y má množstvo charakteristík, ktorým sa firmy budú musieť dlho a bolestivo prispôsobovať. Podľa Gallupovej správy sa len 29 % mileniálov cíti začlenených do práce (podiel angažovanosti medzi všetkými generáciami je 33 %). Generácia Y sa zároveň vyznačuje nízkou lojalitou: 32 % miléniových pracovníkov plánuje do roka opustiť svoju spoločnosť (medzi zamestnancami nad 35 rokov je takých len 24 %). Zamestnávatelia sa domnievajú, že mileniáli ako generácia sa vyznačujú nedostatkom skúseností a motivácie, nejasným chápaním toho, čo chcú robiť, a sklonom k narcizmu. Kritici teórie generácií zároveň poukazujú na to, že uvedené črty boli vždy charakteristické pre mladých ľudí.
Starý vs mladý
V rokoch 2008 až 2016 podali zamestnanci 150 najväčších spoločností v Silicon Valley celkovo 226 kolektívnych a individuálnych sťažností na diskrimináciu na základe veku, čo je viac ako počet sťažností na obťažovanie na základe pohlavia alebo rasy za rovnaké obdobie. Boli dokonca súdne spory: v auguste 2016 štyri bývalých zamestnancov Hewlett Packard podal žalobu na spoločnosť za to, že ich prepustila a dala prácu mladším ľuďom. Žalobcovia tvrdia, že tento druh „omladzovacích procedúr“ sa stal v spoločnosti systémom.
Ak sú na Západe obeťami vekovej diskriminácie najmä pracovníci nad 45 – 50 rokov, tak v Rusku začínajú problémy už po štyridsiatke. „Pri zverejňovaní voľného pracovného miesta máme zakázané uvádzať vek, no zamestnávateľom to nebráni vo výbere kandidátov v takom veku, aký potrebujú,“ pripúšťa Mária Ignatová, vedúca výskumnej služby HeadHunter.
Náboroví špecialisti tvrdia, že táto téma je bolestivá nielen pre uchádzačov, ale aj pre samotných personalistov: podľa pokynov vedenia sú často nútení odmietnuť zjavne hodnotných kandidátov, ktorí sú starší ako zavedený bar. „V mojej praxi sa vyskytol napríklad prípad, keď nový personálny riaditeľ prevzala úlohu „omladenia“ personálu a dala náborovým pracovníkom neoficiálne pokyny, aby sa zamerali na ľudí mladších ako 35 rokov,“ hovorí Olesya Pravlotskaya, vedúca oddelenia ľudských zdrojov v BBDO Group. "Ďalším krokom bolo poslať každého, kto dosiahol dôchodkový vek, do zaslúženého dôchodku." To všetko viedlo ku konfliktom a verejným diskusiám na internete, ktoré poškodili reputáciu spoločnosti a nepriniesli žiadne viditeľné výsledky.
Vedúci predstavitelia spoločností len pokrčia plecami: čo robiť, ak sa mladí ľudia lepšie orientujú v digitálnych disciplínach? „Technológie sa neustále vyvíjajú a aby sa IT špecialista udržal na dobrej profesionálnej úrovni, musí sa neustále učiť nové veci,“ hovorí zakladateľ hostingovej spoločnosti Kráľ Servery Vladimír Fomenko. "To automaticky vytvára problémy pre mnohých ľudí nad štyridsať rokov, keď je už ťažké zmeniť návyky, zvládnuť nové nástroje a naučiť sa, čo konkrétna spoločnosť potrebuje."
Okrem IT existuje množstvo ďalších oblastí, v ktorých sú firmy ochotnejšie naberať mladých ľudí – SMM, PR, marketing, predaj. „Na pozíciu web marketérov prijímame len tých, ktorí majú 19 – 25 rokov,“ priznáva Igor Stolyarov, generálny riaditeľ výrobca obalov CPC Group. Moderný marketing je podľa neho predovšetkým digitálny. A na správu digitálnych sietí a kanálov sa najlepšie hodia takzvaní digitálni domorodci – tí, ktorých narodeniny pripadli na roky 1993-2000. « Preškoliť tých, ktorí na začiatku 21. storočia tvorili podnikové weby, je oveľa ťažšie ako učiť tých, ktorí sa narodili s tabletom v rukách,“ hovorí Stolyarov.
Zamestnávatelia aktívne najímajú ľudí mladších ako 30 rokov, a to aj na vedúce pozície, inšpirovaní príkladmi bežne šírených technopodnikateľov, ktorí založili svoje spoločnosti v mladom veku – Steve Jobs, Mark Zuckerberg, Sergey Brin. A to často vedie k ešte radikálnejšiemu omladeniu tímu. „Mal som príležitosť pracovať s dvadsaťsedemročným manažérom, ktorý odmietol brať do úvahy kandidátov do svojho tímu, ktorí boli aspoň o pár rokov starší, pretože si nevedel predstaviť, ako bude riadiť starších ľudí,“ hovorí Pravlotskaya. . Je príznačné, že samotní mileniálni zamestnanci vnímajú „starých ľudí“ ako prekážku v ceste: domnievajú sa napríklad, že firmy by sa mali zbaviť ľudí starších ako 50 rokov, pretože nemajú energiu a motiváciu pracovať.
Mladá zelená
Začiatkom roku 2010 sa PR agentúra Pro-Vision rozhodla zamerať na 25-30 ročných špecialistov. „Predpokladalo sa, že odbornosť mileniálov, ktorí sa dobre orientujú v trendoch v komunikačnom odvetví, pomôže rozšíriť počet projektov so súčasnými klientmi, ako aj prilákať nových,“ hovorí Vladimir Vinogradov, prezident Pro-Vision. Agentúra sa však stretla s tým, že mladí zamestnanci nemali dosť pracovná disciplína a zodpovednosť. „Začali sme dostávať množstvo sťažností od zákazníkov. Jeden zo zákazníkov sa napríklad sťažoval, že mladý organizátor podujatia pravidelne nedodržiava termíny a vo všeobecnosti sa o úlohy projektu príliš nezaujíma. Museli sme sa so zamestnancom rozlúčiť a namiesto neho prijať zrelšieho a zodpovednejšieho odborníka,“ spomína Vinogradov.
Od roku 2015 prestalo HR oddelenie Pro-Vision zvažovať na manažérske pozície uchádzačov narodených v roku 1980. „Ukázalo sa, že učiť zrelších a skúsenejších zamestnancov novým nástrojom je jednoduchšie ako vštepovať mladým ľuďom zmysel pre zodpovednosť,“ hovorí Vinogradov. - Taká zmena v personálna politika nám umožnili za posledné tri roky zvýšiť výnosy približne o 25 %.
Dokonca aj v takej oblasti, ako je online propagácia, je tím, ktorý zostane bez dozoru starších pracovníkov, často odsúdený na zánik. „Verí sa, že SMM je územie mladých ľudí do 25 rokov,“ hovorí Maria Bolokhova, riaditeľka rozvoja internetového obchodu Vorsmaknife.ru. „Propagáciou našich nožov na internete sme prilákali známych blogerov a najali sme tých, o ktorých sme verili, že s nimi nájdu spoločnú reč.“ Po trojročnej práci s mladými zamestnancami sa vedenie spoločnosti rozhodlo: už neprijímame „deti“, pracujeme len so zrelými ľuďmi. "Pravidelne nás oblievali hormóny mladosti: urážala ich najmenšia kritika, chceli dostať veľké peniaze za malú prácu, neprišli do práce len preto, že boli deň predtým vonku v klube." spomína Bolokhová. No najdôležitejším nedostatkom mileniálov bol nedostatok prístupu k práci ako k dôležitej, zodpovednej záležitosti. Mladí zamestnanci žili podľa zásady: ak to nevyjde, nájdem si nové miesto, určite budem niekde užitočný.
Teraz sa Maria Bolokhova vyhýba rozprávaniu o veku ako o významnom kritériu prijímania do zamestnania: „Dátum narodenia nie je taký dôležitý ako úroveň zrelosti. Jeho rozvoju napomáhajú deti, za ktoré sú zodpovední zamestnanci, rodičia v ich starostlivosti alebo jednoducho vážne ciele na najbližšie roky.“
Foto: Yuriko Nakao/Reuters
Brázdy sa nepokazia
Sú „starí ľudia“ takí beznádejní v porovnaní s mileniálmi? Moderný výskum svedčia: generácia X a dokonca aj ich predchodcovia, baby boomers (ľudia narodení koncom štyridsiatych rokov - začiatkom šesťdesiatych rokov), v mnohých prípadoch - viac hodnotných zamestnancov než mladosť. Vrátane v technologickej oblasti. Po preštudovaní základných charakteristík (pohlavie, vek, rasa atď.) 900 vynálezcov, podnikateľov a vedúcich pracovníkov spoločností, z ktorých každý významne prispieva k rozvoju technologického trhu v Spojených štátoch, výskumníci nezisková organizácia Information Technology & Innovation Foundation zistila, že priemerný vek amerického inovátora je 47 rokov.
Kreatívna aktivita ľudí v technologickom sektore zostáva vysoká do 55 rokov, v priebehu nasledujúcich desiatich rokov postupne klesá a prudko klesá až po 65. roku života. Štúdia vyvrátila zaužívaný názor, že technologické prelomy robia mladí ľudia čerstvo po vysokej škole: len asi 6 % popredných amerických inovátorov malo menej ako 30 rokov.
Populárny názor, že „starí ľudia“ horšie ovládajú nové technológie, sa tiež ukázal ako mylný. V roku 2016 Dropbox študoval, ako 4 tisíc zamestnancov IT spoločností používa rôzne technické prostriedky a dospeli k záveru, že v skutočnosti programátori a inžinieri starší ako 55 rokov majú menšie problémy s používaním gadgetov a aplikácií na pracovisku ako mladší.
Aj pracovníci v dôchodkovom veku majú oproti mladým nejaké výhody. Rozsiahla štúdia Cogito uskutočnená Inštitútom Maxa Plancka pre ľudský rozvoj, publikovaná v roku 2010, dokázala, že ľudia vo veku 65 až 80 rokov vykazovali stabilnejšie výsledky vo viacdňových testoch rýchlosti vnímania nových informácií a zapamätania si. vo veku od 20 do 31 rokov. „V priemere sú starší pracovníci produktívnejší a spoľahlivejší ako ich mladší kolegovia,“ hovorí jeden z autorov štúdie Axel Borsch-Supan.
A v roku 2011 výskumníci z univerzity v Mannheime, ktorí študovali pracovníkov v závode Mercedes-Benz v južnom Nemecku, zistili, že mladší a oveľa vzdelanejší ľudia sú menej produktívni ako starší. Odpoveďou je podľa výskumníkov, že bystrí mladí absolventi sa oveľa rýchlejšie unavia z každodenných rutinných úloh. Mileniáli nesúhlasia s tým, aby robili prácu, ktorá sa im zdá nezmyselná, len kvôli peniazom, no starší pracovníci nie sú ani zďaleka tak nároční na svoje funkcie.
Generácia Y v číslach
63 % mileniálov mať vyššie vzdelanie
77% chceli by ste pracovať flexibilne
30% bývať s rodičmi
28% žiť so svojou rodinou alebo partnerom
o 20 % menej Mileniáli zarábajú v porovnaní so svojimi rodičmi priemerne
Zdroje: Ernst & Young, Deloitte, PwC, Goldman Sachs
Ageizmus alebo život
„Čím skúsenejší špecialista, tým má vyššiu kvalifikáciu,“ hovorí Mária Ignatová z HeadHunter. — Existujú celé oblasti, v ktorých sú kandidáti 45+ úspešnejší ako mladší. Učebnicovým príkladom je poistenie: klienti sú oveľa ochotnejší dôverovať dospelým ľuďom, aby si poistili svoj život, ako mladí ľudia.“
Video: RBC
Mnohé firmy sa zámerne snažia zostaviť tímy rôzneho veku, kde sa zamestnanci navzájom dopĺňajú. „Ageizmus je výsledkom stereotypného myslenia a neochoty porozumieť detailom,“ hovorí Roman Tyshkovsky, vedúci partner spoločnosti Odgers Berndtson Russia. — Interakcia medzi generáciami v rámci tímu je veľmi dôležitá, pretože vytvára atmosféru vzájomného učenia sa a výmeny nápadov. V našej spoločnosti vidíme, ako to k sebe ťahá ľudí rôznych generácií. Mladí ľudia zvyčajne nemajú odbornosť, starší ľudia nemajú energiu, flexibilitu a schopnosť učiť sa.“
Vo všeobecnosti sa vedúci predstavitelia spoločností zhodujú, že dopyt po špecialistoch rôzneho veku najviac závisí od konkrétnej profesie a odborných úloh. „Je možné napríklad zamestnať človeka vo veku 60 rokov ako „terénneho“ zamestnanca v predaji? — hovorí Oleg Paroshin, generálny riaditeľ biotechnologickej spoločnosti Amgen v Rusku a SNŠ. — Osoba v tejto pozícii trávi na služobných cestách 12-15 dní v mesiaci. Vo veku 60 rokov bude takýto rozvrh ťažký. Nebude z toho profitovať ani zamestnanec, ani firma. Ale na pozíciu produktového manažéra alebo analytika, ktorá si vyžaduje skúsenosti, znalosť trhu a hlavných hráčov, je 50-60 rokov úplne vhodný vek.“
„Ako všetky zovšeobecňujúce koncepty, aj generačná teória má svoje nedostatky. Samozrejme, každá generácia má svoje vlastné charakteristiky a vždy hovoríme o „priemernom“ zástupcovi mileniálov. Pri výbere špecialistu je dôležité, aby personalista hľadel na konkrétnu osobu - jej schopnosti, charakterové vlastnosti a životné hodnoty, a nie na vek,“ zhŕňa Olesya Pravlotskaya.
Za účasti: Nikolay Grishin
Existuje starý vulgárny vtip: hrdinovia diskutujú... No, povedzme, svoje personálne preferencie. A každý si priznáva svoje slabosti. Jeden hovorí, že uprednostňuje mladších zamestnancov, pretože prekypujú nadšením a nepoškvrnení predchádzajúcimi skúsenosťami. Druhý uvádza, že lepšie rozumie zrelým, skúseným pracovníkom. Netreba ich učiť. Naopak, môžete sa od nich niečo naučiť. A nakoniec, tretí uvádza, že miluje prácu so starými ľuďmi. Prví dvaja manažéri sa zmätene pozerajú na svojho kolegu a pýtajú sa: „Prečo? Na čo rozumne odpovedá: "Myslia si, že je to poslednýkrát, a robia takú vec!" V zásade by to mohol byť koniec našej poznámky. Ale je nepravdepodobné, že by to redakciu uspokojilo. Uveďme preto niekoľko vysvetlení.
Naša spoločnosť má veľmi mladých a veľmi vyspelých zamestnancov. Neexistujú žiadne staré. Existujú len superhviezdy. A to nezávisí od veku. A závisí to v prvom rade od vzťahov medzi ľuďmi – na všetkých úrovniach administratívneho rebríčka.
O čom snívajú mladí ľudia?
Pri práci s mládežou je vždy veľa emócií. Objavujú trh pre seba, robia objavy každý deň a šliapu na hrable. A každý to intenzívne prežíva. Môžete sa z toho cítiť a cítiť sa mladšie. Ale aj z emócií sa dosť unavíte. Okrem toho je proces adaptácie nového mladého zamestnanca spojený s nevyhnutnou stratou produktivity jednotky. Koniec koncov, je jednoduchšie a rýchlejšie urobiť to sami alebo zveriť úlohu skúsenému pracovníkovi, ako trpezlivo znova a znova vykonávať zmeny v programovom kóde, dôležitý dokument, text článku... Ak ale investujete do zaškolenia mladého zamestnanca hneď od začiatku, nedostatok času môžete kompenzovať sviežosťou pohľadu a originalitou riešení, ktoré, žiaľ, často zanikajú a ustupujú skúsenostiam.
Je tu však jedna nuansa: čím lepšie sa vyrovnáte so svojou rolou mentora, tým rýchlejšie môžete prísť o zamestnanca. Koniec koncov, počítate svoj rozpočet na rok. A v priebehu roka sa cena mladého špecialistu môže mnohonásobne zvýšiť. A veľká otázka, budete môcť vytvoriť a mladý muž emocionálnu väzbu k vám osobne a k spoločnosti, či máte dostatok nemateriálnych motivačných nástrojov na to, aby ste prežili do ďalšieho rozpočtového roka, teda do možnosti zvýšiť si plat.
Zdôraznime, že veľmi veľký význam pre prácu s mladými zamestnancami má nemateriálne stimuly. Čoraz viac mladých mužov a žien dáva prednosť nie platu, ale zaujímavej a módnej zábave. A ak môžete (a chcete), uistite sa, že pracovisko splnené tieto kritériá, potom bude proces prijímania mladých zamestnancov jednoduchší a ich lojalita bude vyššia. Avšak pre dospelých pracovníkov ako „ MATERSKÁ ŠKOLA"možno sa ti to nepáči." Ale s najväčšou pravdepodobnosťou sú základom vášho podnikania. Aj keď sa venujete vývoju softvéru alebo vývoju hier.
Čo je dôležité pre veteránov
Práca so zástupcami generácie Y a generácie Z (tu používame klasifikáciu súdruhov William Strauss A Neil Howe navrhnuté v knihe generácií) sú venované časopiseckým článkom, vedeckým publikáciám a početným záznamom v HR blogoch. Ale problém efektívne využitie Starším zamestnancom sa venuje nezaslúžene málo pozornosti. Medzitým nie všetci ľudia vo veku 50+ snívajú o tichom čakaní na dôchodok. Hovorí sa im „zostrelení piloti“ a takmer nikdy nedostanú príležitosť vrátiť sa do radov. Časté choroby, pomalé učenie sú desivé a môže byť nepríjemné dávať príkazy osobe, ktorá je o pár desaťročí staršia ako vy.
Ak hovoríme o úlohách v tíme, potom „starí ľudia“ sú dobrí a zodpovední umelci. A „mladí“ zamestnanci sú ambiciózni a dokážu sa ľahko obetovať strategický cieľ pre taktický zisk. Ale sú mobilnejší, nadšenejší a nevedia, že tá či ona úloha je náročná. Berú a robia ľahko to, čo „zrelí“ ľudia nedokázali.
Pri práci s oboma „extrémami“ (absolventi vysokých škôl a zajtrajší – či dokonca dnešní – dôchodcovia) sú riziká veľké. So žiadateľom musíte starostlivo a pozorne hovoriť a identifikovať najmä jeho charakterové vlastnosti. Nevrlý starý muž môže dobre zničiť mikroklímu mladého tímu. Arogantný študent, presvedčený, že je nositeľom pravdy a aktuálnych znalostí o podnikaní, bude dráždiť svojich starších spolubojovníkov.
Inými slovami, najímanie v určených „extrémoch“ je podobné investovaniu rizikového kapitálu: skúsenosti, trpezlivosť a šťastie môžu priniesť veľmi vysoké výnosy. A tí, ktorí neriskujú, ako viete, nepijú šampanské.
Skúsený špecialista v mladom kolektíve sa trochu stráca. Zástupcovia novej generácie sú predsa úplne iní. Ako by sa mal správať „starý muž“: naučiť svojich mladých kolegov, aby boli múdri alebo zmeniť formálny oblek za džínsy a pokúsiť sa zaspomínať na minulé roky?
Stratené v preklade
Existuje názor, že súdržnosť a efektívnosť práce zamestnancov málo závisí od akýchkoľvek vekových alebo osobných charakteristík jednotlivého zamestnanca – iba ak existuje dobrá motivácia. Ako však môže pracovať zrelý špecialista obklopený mladými talentmi, ktorí chrlia novodobé výrazy, sedia do noci v kancelárii a niekedy si plnia svoje povinnosti úplne inak, ako je „starý“ zvyknutý?
Odborníci na trh práce tvrdia, že v takýchto „nerovných“ tímoch, kde je pomer dospelých a mladých zamestnancov jeden ku všetkým ostatným, môžu skutočne nastať určité ťažkosti.
„Prvým je vnútorná nepohoda odborníka v tíme, ktorý nie je v jeho veku, a v tomto prípade sa on sám môže stať zdrojom ťažkostí vo vzťahoch, kde bude akútne cítiť súťaživosť alebo generačný konflikt,“ hovorí. Liya Yustyuzhenkova, konzultantka v oblasti nehnuteľností a stavebníctva spoločnosti ANCOR Business Solutions.
Samozrejme, Ivan Ivanovič sa môže stiahnuť a nekomunikovať so svojimi mladými kolegami, hoci ho vnímajú celkom priateľsky. Alebo sa môže správať podľa scenára „Ja som skúsený človek, ty si mladík“, čo zjavne neprispeje k úspešnému vedeniu podnikania.
Po druhé, podľa Lia Yustyuzhenková, ide o odmietnutie vedúceho zamestnanca samotným tímom. Navyše nejde o vek, ale o momentálny stav tímu a schopnosť zamestnanca zapadnúť a prispôsobiť sa okolnostiam.
Samozrejme, mladí kolegovia nemusia prijať „starého muža“. Snáď spolupracujú už pomerne dlho a za tento čas si vypracovali vlastnú komunikačnú politiku, do ktorej vôbec nechcú zaťahovať staršieho človeka.
Všetky tieto ťažkosti majú zlý vplyv na tímového ducha aj na výsledky spoločnej veci. Vždy sa však dá nájsť kompromis. A nadviazanie pozitívnych vzťahov s mladšími spolupracovníkmi do značnej miery závisí od zrelého zamestnanca.
Kosa na kameni
Preskúmali sme hlavné problémy, ktoré sú kameňom úrazu vo vzťahoch medzi generáciami. Naši odborníci sa podelili o tipy, ako sa správať v súčasných podmienkach.
O mladých zamestnancoch je známe, že radi žartujú. Keď ste povedali „starému mužovi“ niečo ako „Ivan Ivanovič, kde ste získali taký prehistorický kostým? alebo „Stále ničomu nerozumieš moderné metódy podnikania,“ asi na to hneď zabudnú. A Ivan Ivanovič si všetko vezme k srdcu a bude dlho rozrušený. A čím ďalej, tým častejšie bude zrelý a skúsený zamestnanec brať rôzne vyhlásenia osobne a hnevať sa na svojich kolegov.
„Možno kľúčovým faktorom, ktorý hrá veľmi dôležitú úlohu v úspešnej interakcii „starého“ s mladými kolegami, je sebaúcta, názor na seba samého. A tu začína fungovať psychologický mechanizmus – sebanaplňujúce sa proroctvo. Ak sa „starý človek“ považuje za „ohrozený druh“, „zaostalý“ a vešia si na seba ďalšie hanlivé prívlastky, čoskoro sa mu dostane zodpovedajúceho postoja od svojich mladých kolegov. Ak si cení svoje skúsenosti, šírku názorov a hlboké pochopenie situácie, ktoré prichádzajú až s vekom, potom je výskyt nevhodných vtipov namierených proti nemu nepravdepodobný. Samozrejme, nevychovaní mladí ľudia sa nájdu všade, ale rešpekt voči sebe samému umožní nebrať ich výroky vážne,“ komentuje. Ilya Shabshin, konzultačný psychológ, vedúci špecialista Psychologického centra na Volchonke.
Iná situácia je, keď sa ten istý Ivan Ivanovič, inšpirovaný svojimi kolegami, rozhodne dobehnúť svoju nepolapiteľnú mladosť a začne nadmerne „mládnuť“. To môže byť vyjadrené v zmene štýlu oblečenia, pohľadu na život, štýlu komunikácie atď. Je potrebné sa zlomiť a urobiť takúto premenu?
Iľja Šabšin je presvedčený, že by sme nemali zabúdať na skutočný stav vecí a predstierať, že ste chlapec alebo dievča s primeraným správaním, šatníkom a make-upom, pretože to bude nevhodné a ostatní pravdepodobne nebudú na takéto premeny reagovať pozitívne.
Netreba sa snažiť byť niekým iným a zabúdať, že na prvom mieste by mala byť práca a nie podobnosti s kolegami. Koniec koncov, aj keď „starý pán“ začne nosiť rovnaké nohavice ako mladý dizajnér, neznamená to, že sa vzťahy v tíme dramaticky zlepšia.
Ako hovorí Dmitrij Viktorov, vedúci oddelenia IT personálnej agentúry Penny Lane Personnel, v tejto situácii je vhodnejšie riadiť sa starodávnym a jednoduchým receptom - vždy a všade zostať sám sebou.
Nie je žiadnym tajomstvom, že starší zamestnanci sú skúsenejší ako mladší zamestnanci a dokážu niečo navrhnúť a nasmerovať tých druhých správnym smerom. Oplatí sa však povedať kolegom, že sa v niektorých veciach mýlia? A aký je najlepší spôsob, ako to povedať bez toho, aby ste vyvolali agresiu?
„V prípadoch, keď (z hľadiska existujúcich skúseností) odborník vidí, že sa robí chyba, stojí za to o tom povedať. V tomto prípade je dôležitá intonácia a spôsob komunikácie: bláznom netreba poučovať, ale ponúknuť využitie existujúcich skúseností a vedomostí a zohľadniť ich pri rozhodovaní. Čo sa týka komentárov o vzhľad a činy mladých ľudí, potom ich nemôžete robiť vážne. Koniec koncov, nikto nechce byť známy ako „starý nevrlý,“ hovorí Iľja Šabšin.
„Rešpekt tímu si nezískavate šedinami a profesionálnym predvádzaním sa, ale tým vysoký stupeň komunikácie a kvality a kvantity vykonanej práce,“ dodáva Dmitrij Viktorov.
Ďalší boľavý bod: ako sa opýtať napríklad mladého manažéra niečo o práci alebo si ujasniť s mladým programátorom, ako používať ten a ten program, aby si pohŕdavo nefrflali - vraj taký dospelý a šikovný špecialista, ale nepozná banálne veci.
„S najväčšou pravdepodobnosťou sa „starý muž“ bude musieť niečo naučiť od svojich mladších kolegov – a k tomu by sa nemalo pristupovať s rozpakmi, ale s radosťou a
záujem. Okrem toho, že je potrebné pre prácu, učiť sa niečo nové je veľmi užitočné pre udržanie intelektuálnej kondície a
pre osobný rozvoj človeka,“ zhŕňa Iľja Šabšin.
Pozitívne body
Mladý tím sa v skutočnosti veľmi nelíši od ostatných. A ak je zamestnanec objektívny, adekvátny a (čo je dôležité) kvalifikovaný odborník, tak si nájde svoje miesto v každom tíme.
A práca v tej istej firme s mladými ľuďmi má, mimochodom, svoje výhody.
„V spoločnosti mladých, energických, optimistických, pohyblivých ľudí sa človek, ktorý nie je ani zďaleka mladý, cíti veselšie, veselšie, ba dokonca mladšie, ako keď je obklopený tými istými „starými ľuďmi“, ako je on. Zdá sa, že ste nabití všeobecnou energiou,“ som si istý Iľja Šabšin.
„Jednou z výhod, ktorú by som rád zdôraznil, je dopyt po skúsenejšom špecialistovi ako mentorovi. Hlavnou nevýhodou mladého tímu je napokon nedostatok skúseností a potreba firmy financovať školenia. Mladým profesionálom tiež niekedy chýba „chladná hlava“, aby urobili informované rozhodnutie, a to si vyžaduje aj múdre rady od staršieho kolegu,“ dodáva Lija Yustyuzhenková.
Okrem toho by sme nemali zabúdať, že „mladé“ spoločnosti sú dynamické a neustále sa rozvíjajú. Preto okrem príjemnej spoločnosti aktívnych a veselých kolegov sa v takýchto organizáciách dostanete aj vy dobré vyhliadky kariérny rast.
