Každý podnik, bez ohľadu na formu riadenia, platí prácu svojich zamestnancov inak, ako je uvedené v tabuľke zamestnancov, ale pomer miezd zamestnancov v podniku je stanovený v tarifnej stupnici.
Toto je jeden zo spôsobov výpočtu miezd v podniku, ktorý sa vytvára na základe miestnych alebo legislatívnych aktov, je to ona, ktorá určuje koeficient na vynásobenie minimálnej mzdy v závislosti od kvalifikácie odborníka a iných súvisiacich.
Pri tvorbe tarifnej stupnice sa berie do úvahy:
- Intenzita pracovného zaťaženia;
- Škodlivosť a nebezpečenstvo výroby;
- Dĺžka pracovného času a dĺžka služby zamestnanca na jednej pozícii;
- Výrobné odvetvie, pretože pre každý typ výroby sa používajú jeho vlastné koeficienty;
- kvalifikácia zamestnancov;
- Vlastnosti klimatických podmienok.
Dôležité: v tarifnej stupnici sa vždy vychádza z ceny hodiny práce zamestnanca.
Môže sa zohľadniť ním vykonaný objem práce za zmenu, pričom sa následne ešte rozčlení podľa počtu hodín v zmene alebo pracovnom dni. To vedie k výpočtu hodinovej sadzby zamestnanca v akejkoľvek výrobe.
Rozdiely medzi tarifným systémom a sú uvedené v tomto videu:
Dôležité: sadzby a zvýšené platy nemusia závisieť od kategórií. Tarifná stupnica sa tvorí podľa kategórií, pri jej tvorbe sa zvyčajne používa 6 kategórií, takýto systém sa používa najmä pre rozpočtové inštitúcie.
Ak sa podnik zaoberá výrobou a je pomerne zložitý, používa sa väčší počet číslic do 23, ale uplatňujú sa rovnaké koeficienty ako vo verejnom sektore.
Mzda každého zamestnanca závisí od použitých koeficientov.
Aplikácia tarifnej stupnice v organizáciách
Odmena vo výrobe sa tvorí v súlade s legislatívou čl. 143 - 145 Zákonníka práce Ruskej federácie a pri používaní tarifných a kvalifikačných referenčných kníh.
Zákonník práce Ruskej federácie Článok 143. Tarifné systémy odmeňovania
Tarifné mzdové systémy - mzdové systémy založené na tarifnom systéme diferenciácie miezd pracovníkov rôznych kategórií.
Tarifný systém na diferenciáciu miezd zamestnancov rôznych kategórií zahŕňa: tarifné sadzby, platy ( oficiálne platy), tarifná stupnica a tarifné koeficienty.
Tarifná stupnica - súbor tarifných kategórií prác (povolaní, pozícií), určených v závislosti od zložitosti práce a požiadaviek na kvalifikáciu zamestnancov pomocou tarifných koeficientov.
Tarifná kategória je hodnota, ktorá odráža náročnosť práce a úroveň kvalifikácie zamestnanca.
Kvalifikačná kategória - hodnota, ktorá odráža úroveň odbornej prípravy zamestnanca.
Tarifika práce - zaraďovanie druhov práce do tarifných kategórií alebo kvalifikačných kategórií v závislosti od zložitosti práce.
Náročnosť vykonaných prác sa určuje na základe ich vyúčtovania.
Vyúčtovanie prác a prideľovanie mzdových kategórií zamestnancom sa uskutočňuje s prihliadnutím na jednotný tarifno-kvalifikačný zoznam prác a profesií pracovníkov, jednotný kvalifikačný zoznam pre pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov, prípadne s prihliadnutím na profesionálnych štandardov. Tieto príručky a postup pri ich uplatňovaní schvaľuje spôsobom, ktorý ustanoví vláda Ruská federácia.
Tarifné systémy odmeňovania práce sú ustanovené kolektívnymi zmluvami, dohodami, miestnymi predpismi v súlade s pracovnou legislatívou a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi normy pracovné právo. Tarifné systémy odmeňovania práce sa stanovujú s prihliadnutím na jednotný tarifno-kvalifikačný zoznam prác a profesií robotníkov, jednotný kvalifikačný zoznam pre pozície vedúcich pracovníkov, špecialistov a zamestnancov alebo profesijné štandardy štátne záruky o mzdách.
Tieto adresáre sú zoznamom činností a rôznych profesií, ktoré sú dostupné v podnikoch a inštitúciách. V plnej miere obsahujú charakteristiku a kvalifikačné údaje, ako aj náročnosť všetkých typov profesií. Okrem toho uvádzajú požiadavky na zručnosti a skúsenosti zamestnancov, určujú mieru ich zodpovednosti.
Dôležité: Adresár je navrhnutý tak, aby určil a pridelil každému zamestnancovi hodnosť.
Samozrejme, v podniku má manažment právo vypracovať si vlastnú tarifnú a kvalifikačnú príručku, berúc do úvahy charakteristiky činností organizácie.
Dôležité: v tomto prípade by sa nemali porušovať záruky a práva zamestnanca, najmä by sa práca nemala vyplácať pod minimálnu mzdu.
Klasifikácia podľa nových noriem
Klasifikácia v tarifnej stupnici prebieha na základe niekoľkých zložiek:
- priemysel;
- štátne a komerčné organizácie;
- divízie v rámci podniku.
Napríklad v cenotvorbe platieb za zdravotníckych pracovníkov ide o ich kategórie, základný plat a minimálnu mzdu.
Okrem toho sú sadzby založené na:
- centralizovaný akt zriadený úradmi;
- Zmluvným základom je kolektívna zmluva.
Zároveň sa uplatňuje nový mzdový systém, ktorý však zohľadňuje staré základy.
Platobné stupne a koeficienty. Poradie kurzov a výplatné sadzby
Použité koeficienty sa môžu líšiť v závislosti od odvetvia, ale pre rozpočtové organizácie pevné ukazovatele sa používajú takmer v každej oblasti.
Napríklad pre rozpočtové organizácie v medicíne platia tieto čísla:
| 1 | 1 | 1 100 |
| 2 | 1,04 | 1 144 |
| 3 | 1,09 | 1 199 |
| 4 | 1,142 | 1 256,2 |
| 5 | 1,268 | 1 394,8 |
| 6 | 1,407 | 1 547,7 |
| 7 | 1,546 | 1 700,6 |
| 8 | 1,699 | 1 868,9 |
| 9 | 1,866 | 2 052,6 |
| 10 | 2,047 | 2 251,7 |
| 11 | 2,242 | 2 466,2 |
| 12 | 2,423 | 2 665,3 |
| 13 | 2,618 | 2 879,8 |
| 14 | 2,813 | 3 094,3 |
| 15 | 3,036 | 3 339,6 |
| 16 | 3,259 | 3 584,9 |
| 17 | 3,510 | 3 861 |
| 18 | 4,500 | 4 950 |
Dôležité: zároveň, ak zamestnanec pracuje v vidiek, potom sa k jeho mzde pripočítava 25 % zo základnej mzdy.
Ak ide o zástupcu, jeho plat je o 10 - 20% nižší ako vedúci, berúc do úvahy kvalifikáciu, tituly, čestné tituly.
Ak špecialita nie je uvedená v tarifnej medziodvetvovej referenčnej knihe, potom je takýto špecialista platený v súlade s jednotnou tarifnou a kvalifikačnou referenčnou knihou.
Príklady výpočtu platieb
Ak sa používa časová platba, potom nasleduje jednoduché vynásobenie počtu odpracovaných hodín sadzbou za hodinu.
Zamestnanec odpracoval 150 hodín mesačne, jeho sadzba za hodinu je 134 rubľov, z toho vyplýva, že zarobil:
150 * 134 = 20 100 rubľov mesačne.
Keďže splnil plán, podľa kolektívnej zmluvy má nárok na prémiu vo výške 20 % zo zárobku, tj.
- 20 100 * 0,2 = bonus 4 020 rubľov. zistíte podľa akých pravidiel sa počíta mesačné poistné zamestnancov.
- 20 100 + 4 020 = 24 120 rubľov zárobky.
Okrem toho má 5. kategóriu a to zahŕňa použitie koeficientu 1,268, ktorý označuje zárobok zamestnanca v danom mesiaci 30 584,16 rubľov.
Dôležité: ak zamestnanec nesplnil plán, zamestnávateľ má právo ho zbaviť príspevku.
Záver
Platová stupnica je veľkou výhodou, ak sa používa v súlade s inováciami a v prvom rade sa posudzuje hodnota zamestnanca, jeho skúsenosti a komplexnosť. proces produkcie, a už v ďalšom kroku je hodnosť manažérskej pozície.
Ako stavať efektívny systém mzdy v podniku - pozri tu:
Sú nastavené minimálne faktory vybíjania a zosilnenia štátnej úrovni(odvetvové dohody, regionálne predpisy). obchodná organizácia môže samostatne vypracovať vlastnú tarifnú stupnicu s prihliadnutím na kolektívny, odborový názor. Je dôležité vziať do úvahy, že najnižšia sadzba nemôže byť nižšia, v roku 2019 bola jej veľkosť 11 280 rubľov.
Regionálne minimálne mzdy môžu byť vyššie ako federálne (v Petrohrade je minimálna minimálna mzda od 01.01.2019 18 000 rubľov, v Moskve od 10.01.2018 - 18 781) a obchodní lídri by sa mali zamerať špeciálne na ukazovatele ich regiónov.
Jednotná tarifná stupnica
Jednotný tarifný systém ako štátny nástroj riadenia príjmov občanov odišiel od roku 2008 do zabudnutia. Nahradil ho nový mzdový systém (NSOT) pre štátnych zamestnancov (uznesenie vlády SR č. 583 zo dňa 5. augusta 2008). Definuje aj systém zvyšovania koeficientov (pre funkciu, kvalifikáciu, odpracovanú dobu, pracnosť a pod.), platí však jeden kalendárny rok a v budúcom roku môže byť revidovaný.
Avšak, analógy jedného tarifná platba stretnúť vo veľkom obchodné spoločnosti a odvetvia, ktoré si tarifný systém sami vyvíjajú a považujú ho za flexibilný riadiaci mechanizmus, ktorý im umožňuje rýchlo a presne riešiť personálne úlohy, akými sú výber a umiestňovanie pracovníkov, certifikácia, školenia, rozvoj a motivácia personálu.
Platobná mierka
Základ tarifného výmeru vychádza z chápania skutočnosti, že čím vyššiu kvalifikáciu má zamestnanec, čím ťažšiu a zodpovednejšiu prácu vykonáva, tým by mal byť vyšší plat.
Pri vytváraní vlastného tarifného systému špecialisti personálna služba spolu s vedúcimi oddelení určujú:
- počet kvalifikačných úrovní každej profesie a špecializácie;
- maximálny koeficient pre najvyššiu kategóriu v každej špecializácii;
- stredné ukazovatele (budú rásť rovnomerne alebo postupne).
V dôsledku toho sa vytvorí tarifná tabuľka, ktorá vám umožní ohodnotiť (tarifovať) prácu každého pracovníka a zamestnanca a priradiť spravodlivé mzdy odráža hodnotu jeho vedomostí a zručností pre spoločnosť.
Sadzobník v komerčnom sektore
Ak je ťažké vytvoriť tarifné koeficienty pre jednotnú tarifnú škálu na rok 2019 svojpomocne, môžete si „požičať“ vzory v odvetvových dohodách na obdobie do roku 2019 – dokumenty vytvorené združeniami špecializovaných zamestnávateľov a schválené príslušnými odborovými zväzmi.
Pre pracovníkov v doprave existuje 13 kvalifikačných stupňov; tarifná kategória vodič električky a trolejbusu - 6. alebo 7. (v závislosti od dĺžky vlaku); najvyšší koeficient pre 13. kategóriu je 4,13, poskytuje sa však vidlica (od 3,90 do 4,13). Mimochodom, týmto spôsobom je implementované aj nariadenie vlády Ruskej federácie z 10. decembra 2016 č. 1339, že (relevantné pre štátne resp. mestské inštitúcie).
Príklad, ako sa koeficient mení na mzdu
Príklad výpočtu pre vodiča električky v Petrohrade.
Úroveň zručností - 5. Koeficient vidlice - 1,63-2,06.
Minimálna mzda v Petrohrade (plat pre 1. kategóriu) = 18 000.
Tarifnú sadzbu 1. kategórie (minimálna mzda) vynásobíme koeficientom: dostaneme plat vodiča: 29 340-37 080 (bez príplatkov a náhrad).
Sadzobník pre štátnych zamestnancov
Definujme kľúčové východiská pre určenie tarifnej stupnice pre zamestnancov verejného sektora. Takže pre štátne a mestské inštitúcie je systém odmeňovania určený medzisektorovou situáciou. Jednoducho povedané, predstavitelia vyšších ministerstiev a rezortov znižujú pre svoje podriadené inštitúcie hotové štandardy a pravidlá.
Rovnaké požiadavky spĺňa aj štruktúra odmeňovania štátnych zamestnancov. Takže v prvom rade sa určuje základný plat pre tarifný systém. Ide o minimálnu mzdovú jednotku, na ktorú sa budú vzťahovať zvyšujúce sa tarifné koeficienty. Napríklad koeficient odpracovaných rokov, bonus za kvalifikáciu, príplatok za spracovanie a podobne.
Príklad tarifného systému pre vzdelávaciu inštitúciu.
Ďalej sa na základnú mzdu vzťahuje nasledujúca závislosť - dostupnosť kvalifikácie. Sektorové nariadenie môže jednoduchou formou ustanoviť bonusový faktor k základnej mzde. Napríklad za prítomnosť kvalifikácie sa plat zvyšuje o určité percento. Ak teda zamestnanec nepotvrdil svoju úroveň kvalifikácie, nemá nárok na príspevky pre túto kategóriu.
Ale dá sa použiť aj zložitá forma. Napríklad, keď zamestnanci jednej pozície môžu získať niekoľko stupňov kvalifikácie, akademických titulov, zásluh, ocenení a iných rozlišovacích znakov.
Okrem základnej mzdy sa môžu uplatňovať aj iné druhy príplatkov. Napríklad koeficient odpracovaných rokov za celkovú dĺžku služby, príplatok za odpracovaný čas v danom podniku, územné príplatky a ďalšie faktory, ktoré určujú druh činnosti zamestnanca.
