Po dohode zmluvných strán uzatvorenej v r písanie, zamestnanca možno dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak sa toto preradenie vykonáva ako náhrada za dočasne neprítomného zamestnanca, ktorý v súlade so zákonom zachováva jeho pracovisko – kým sa tento zamestnanec nevráti do práce . Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.
V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti , možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.
Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.
Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa zamestnancovi odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
Pripomienky k čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie
1. Pri preložení zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do 1 mesiaca. na prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa, treba uviesť dôvody preradenia. Môžu byť 3: 1) za účelom predchádzania prípadom ohrozujúcim život alebo bežné životné podmienky obyvateľstva; 2) na odstránenie následkov týchto prípadov; 3) s kombináciou prvého a druhého dôvodu. Dôvody musia byť uvedené v objednávke (inštrukcii) prevodu.
2. Trvalý prevod podľa časti 1 komentovaného článku musí byť formalizovaný dohodou zmluvných strán vo forme prílohy k pracovnej zmluve, a to aj napriek tomu, že dočasný charakter prevodu stratil platnosť a prevod sa považuje za trvalý. .
3. Pri prestupe za dočasne neprítomného zamestnanca musí byť prítomná existencia mimoriadnej situácie špecifikovanej v časti 2 komentovaného článku. Ak neexistujú, prevod je možný len so súhlasom zamestnanca.
4. Pri preložení podľa 1. časti komentovaného článku sa odmeňovanie prevedeného zamestnanca uskutočňuje podľa vykonanej práce.
5. Pri riešení prípadov súvisiacich s preložením na inú prácu je potrebné mať na pamäti, že odmietnutie výkonu práce pri preložení vykonanom v súlade so zákonom sa považuje za porušenie pracovná disciplína a absencia je absencia. Je potrebné vziať do úvahy, že na základe ods. 5 hodín 1 polievková lyžica. 219, časť 7 čl. 220 Zákonníka práce, zamestnanca nemožno podrobiť disciplinárne konanie za odmietnutie výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek na ochranu práce, okrem prípadov ustanovených federálne zákony až do odstránenia takéhoto nebezpečenstva alebo od plnenia ťažká práca a pracovať so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú uvedené v pracovnej zmluve. Nakoľko Zákonník práce neobsahuje pravidlá zakazujúce zamestnancovi uplatniť toto právo aj vtedy, ak je výkon takejto práce spôsobený preložením z dôvodov uvedených v čl. 72.2 Zákonníka práce odmietnutie dočasného preradenia zamestnanca na inú prácu v súlade s čl. 72 ods. 2 Zákonníka práce z vyššie uvedených dôvodov (bod 19 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 č. 2).
6. Odmietnutie preradenia na inú prácu je porušením pracovnej disciplíny.
Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, - predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.
V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti , možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.
Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.
Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa zamestnancovi odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
Komentár k čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie
1. Doba trvania dočasného preradenia na inú prácu u daného zamestnávateľa, na základe písomnej dohody zmluvných strán, závisí od dôvodov preradenia, po uplynutí ktorých sa za podmienok uvedených v tomto článku bude preradenie považovať za trvalé.
2. V prípade mimoriadnej udalosti, nepredvídateľných okolností (je uvedený ich približný zoznam), akýchkoľvek výnimočných prípadov, ak je ohrozený život alebo bežné životné podmienky celého obyvateľstva alebo jeho časti, je možné previesť zamestnanca bez jeho súhlas na dobu do jedného mesiaca s bezpodmienečným uzatvorením pracovnej zmluvy u toho istého zamestnávateľa na predchádzanie týmto prípadom alebo na odstránenie ich následkov.
3. Možné je aj preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa (na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu - len s písomným súhlasom zamestnanca). v prípadoch výrobnej nutnosti u tohto zamestnávateľa spôsobenej uvedenými mimoriadnymi okolnosťami.
4. Pri preložení zamestnanca z dôvodu mimoriadnej udalosti sa mzda za jeho prácu vypláca podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
Druhý komentár k § 72 ods. 2 Zákonníka práce
1. Podľa platnej pracovnoprávnej úpravy sa všetky preradenia na inú prácu podľa dĺžky trvania delia na trvalé a dočasné.
Dočasné preradenia na inú prácu sa môžu uskutočniť: 1) s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca; 2) v prípade výpadku počas dočasnej výmeny; 3) v prípade tehotenstva a pre ženy s deťmi do 1,5 roka; 4) zo zdravotných dôvodov; 5) na inú prácu počas prerušenia práce a v iných prípadoch.
2. Treba pripomenúť, že pre každý typ dočasného preradenia na inú prácu zákonodarca ustanovuje osobitné pravidlá týkajúce sa jeho trvania, výplaty a pod.
Termín prevodu určuje pracovná legislatíva rôznymi spôsobmi. Takže na základe časti 1 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne previesť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na obdobie do jedného roka, a ak takýto presun sa vykonáva ako náhrada za dočasne neprítomného zamestnanca, ktorému je v súlade so zákonom zachované miesto výkonu práce až do návratu zamestnanca do práce. Okrem toho, ak na konci obdobia prevodu nie je poskytnuté predchádzajúce zamestnanie zamestnanca a nepožiadal o jeho poskytnutie a pokračuje v práci, dočasný charakter dohody stráca platnosť a prevod sa bude považovať za trvalý.
3. Dočasné preradenie na inú prácu v zmysle čl. 72.2 možno rozdeliť do dvoch skupín.
Prvá skupina by mala zahŕňať preklad uvedený v časti 2 čl. 72.2, a to: v prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo normálne podmienky celej populácie alebo jej časti z toho . S takýmto prestupom do iného dočasná práca zamestnanca možno preložiť na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa predišlo uvedeným prípadom alebo aby sa odstránili ich následky. Takýto prevod sa vykonáva bez súhlasu zamestnanca.
Do druhej skupiny (3. časť článku 72.2) by malo patriť preradenie zamestnanca na dobu do jedného mesiaca na prácu, ktorá nie je dohodnutá pracovnou zmluvou s tým istým zamestnávateľom, čo je povolené aj v prípade výpadku, potreby zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, prípadne nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ak sú spôsobené mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v časti 2 komentovaného článku.
Zákonodarca v 3. časti čl. 72.2 uvádza pojem čas nečinnosti. Ide o dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru.
V prípade preradenia na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je potrebné najskôr získať písomný súhlas zamestnanca.
4. Pracovná legislatíva(článok 72 ods. 2) obmedzuje možnosť dočasného prevodu z uvedených dôvodov len dobou, nie však počtom prevodov, keďže k takémuto prevodu môže dôjsť aj viackrát za mesiac.
5. Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje dôležitú záruku pre pracovníkov (časť 4 článku 72.2). Ak sa dočasné presuny vykonávajú v prípadoch uvedených v častiach 2 a 3 komentovaného článku, platba za ich prácu sa vypláca podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, - predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.
V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti , možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.
Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.
Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku sa zamestnancovi odmeňuje podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie.
KOMENTÁR 1.
Článok bol zavedený zákonom č. 90-FZ. Na rozdiel od predchádzajúceho právna úprava, v súčasnosti povolené dočasný prevod zamestnanca na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu najviac jedného roka.
Ak sa takéto preloženie uskutoční s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, možno zamestnanca dočasne preložiť na dobu, kým sa tento zamestnanec nevráti do práce.
Ak si teda zamestnanec udrží prácu dlhšie ako jeden rok (napríklad v prípade rodičovskej dovolenky do dosiahnutia veku jeden a pol roka), obdobie dočasného preloženia na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca môže byť viac ako jeden rok.
V oboch vyššie uvedených prípadoch sa takýto prevod uskutočňuje dohodou zmluvných strán, ktorá je uzatvorená písomne.
Článok síce stanovil lehotu na preradenie na inú prácu, ale nestanovil počet takýchto preložení, a preto sa zdá, že tieto preradenia je možné vykonávať opakovane, avšak v stanovených lehotách.
Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.
Ak predchádzajúce zamestnanie nebude možné zamestnancovi poskytnúť po skončení prestupného obdobia, tak sa domnievame v tomto prípade zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné miesto rovnocenné s tým, ktoré predtým zastával (obe z hľadiska výkonu pracovná funkcia a podľa podmienok odmeňovania). 2.
Druhá časť komentovaného článku poskytuje zamestnávateľovi právo v prípade živelnej alebo človekom spôsobenej katastrofy, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch, ktoré ohrozujú života alebo bežných životných podmienok celého obyvateľstva alebo jeho časti preradiť zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu najviac jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky. V týchto prípadoch teda môže byť zamestnanec zapojený do práce, ktorá nezodpovedá jeho pozícii, profesii alebo špecializácii.
Ako vidíte, zoznam prípadov, v ktorých je prípustné preradenie zamestnanca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou, nie je vyčerpávajúci.
Preradenie na prácu neupravenú pracovnou zmluvou je povolené aj z dôvodu zamedzenia zničenia alebo poškodenia majetku alebo náhrady dočasne neprítomného zamestnanca v prípade prestojov, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, resp. nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v 2. časti čl. 722 Zákonníka práce Ruskej federácie, t.j. prírodná katastrofa alebo katastrofa spôsobená človekom, priemyselná nehoda atď.
Prestojom sa rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru.
Ak si uvedená práca vyžaduje nižšiu kvalifikáciu, než akú má zamestnanec, potom je takýto presun povolený len s jeho písomným súhlasom. 3.
Pri prevodoch v prípadoch uvedených v odseku 2 komentára patrí zamestnancovi mzda podľa vykonanej práce, nie však nižšia ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie (o platbe za prestoje pozri aj § 157 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).
ČASŤ III. ODDIEL I II . PRACOVNÁ ZMLUVA
kapitola
12. ZMENA PRACOVNEJ ZMLUVY
Článok 72,2. Dočasné preradenie na inú prácu
Na základe písomnej dohody zmluvných strán možno zamestnanca dočasne preložiť na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka, a ak ide o preloženie s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, – predtým, ako tento zamestnanec nastúpi do práce. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé.
V prípade prírodnej katastrofy alebo katastrofy spôsobenej človekom, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich život alebo bežné životné podmienky celej populácie alebo jej časti , možno zamestnanca preložiť bez jeho súhlasu na dobu až jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky.
Preradenie zamestnanca bez jeho súhlasu na dobu do jedného mesiaca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou u toho istého zamestnávateľa je povolené aj v prípadoch prestojov (dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomických, technologických, technických, resp. organizačnej povahy), potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo dočasne nahradiť neprítomného zamestnanca, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku alebo nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v druhej časti tohto článok. Preradenie na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu je v tomto prípade povolené len s písomným súhlasom zamestnanca.
Pri prevodoch v prípadoch uvedených v druhej a tretej časti tohto článku je zamestnanec odmeňovaný podľa vykonanej práce, nie však nižší ako priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie..
Komentár.
1. Článok bol zavedený zákonom č. 90-FZ. Na rozdiel od predchádzajúcej právnej úpravy je v súčasnosti povolené dočasné preradenie zamestnanca na inú prácu u toho istého zamestnávateľa na dobu až jedného roka. Ak sa takéto preloženie uskutoční s cieľom nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca, ktorého miesto výkonu práce je zachované v súlade so zákonom, možno zamestnanca dočasne preložiť na dobu, kým sa tento zamestnanec nevráti do práce. Ak si teda zamestnanec udrží prácu dlhšie ako jeden rok (napríklad v prípade rodičovskej dovolenky do dosiahnutia veku jeden a pol roka), obdobie dočasného preloženia na nahradenie dočasne neprítomného zamestnanca môže byť viac ako jeden rok. V oboch vyššie uvedených prípadoch sa takýto prevod uskutočňuje dohodou zmluvných strán, ktorá je uzatvorená písomne. Článok síce stanovil lehotu na preradenie na inú prácu, ale nestanovil počet takýchto preložení, a preto sa zdá, že tieto preradenia je možné vykonávať opakovane, avšak v stanovených lehotách. Ak po uplynutí doby preloženia nie je zabezpečená predchádzajúca práca zamestnanca, ktorý nepožiadal o jej poskytnutie a pokračuje v práci, potom podmienka dohody o dočasnosti preloženia stráca platnosť a preloženie sa považuje za trvalé. Ak predchádzajúca práca nemôže byť zamestnancovi ku koncu prestupného obdobia poskytnutá, potom sa domnievame, že v tomto prípade je zamestnávateľ povinný poskytnúť zamestnancovi pracovné miesto rovnocenné s predtým obsadzovaným miestom (aj z hľadiska výkonu práce funkcie a z hľadiska podmienok odmeňovania).
2. Druhá časť komentovaného článku poskytuje zamestnávateľovi právo v prípade živelnej alebo človekom spôsobenej katastrofy, priemyselnej havárie, priemyselnej havárie, požiaru, povodne, hladomoru, zemetrasenia, epidémie alebo epizoocie a vo výnimočných prípadoch ohrozujúcich života alebo bežných životných podmienok celé obyvateľstvo alebo jeho časť previesť bez jeho súhlasu zamestnanca na dobu najviac jedného mesiaca na prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva k tomu istému zamestnávateľovi, aby sa týmto prípadom predišlo alebo aby sa odstránili ich následky. V týchto prípadoch teda môže byť zamestnanec zapojený do práce, ktorá nezodpovedá jeho pozícii, profesii alebo špecializácii. Ako vidíte, zoznam prípadov, v ktorých je prípustné preradenie zamestnanca na prácu neupravenú pracovnou zmluvou, nie je vyčerpávajúci.
Preradenie na prácu neupravenú pracovnou zmluvou je povolené aj z dôvodu zamedzenia zničenia alebo poškodenia majetku alebo náhrady dočasne neprítomného zamestnanca v prípade prestojov, ak prestoj alebo potreba zabrániť zničeniu alebo poškodeniu majetku, resp. nahradiť dočasne neprítomného zamestnanca je spôsobená mimoriadnymi okolnosťami uvedenými v 2. časti čl. 722 Zákonníka práce Ruskej federácie, t. j. živelná alebo človekom spôsobená katastrofa, priemyselná havária a pod. Prestojom sa rozumie dočasné prerušenie práce z dôvodov ekonomického, technologického, technického alebo organizačného charakteru. Ak si uvedená práca vyžaduje nižšiu kvalifikáciu, než akú má zamestnanec, potom je takýto presun povolený len s jeho písomným súhlasom.
3. Pri prevodoch v prípadoch uvedených v odseku 2 komentára je zamestnancovi odmeňovaný podľa vykonanej práce, nie však nižším ako je priemerný zárobok za predchádzajúce zamestnanie (o platbe za prestoje pozri aj § 157 ods. Zákonník práce Ruskej federácie a jeho komentáre).
Náš život nestojí na mieste a niekedy v procese pracovná činnosť Vyskytujú sa nepredvídané mimoriadne udalosti. Ak ste v tomto čase na zaslúženej dovolenke, mali by ste vedieť, že zamestnávateľ má plné právo vás z dovolenky odvolať. Táto situácia sa nazýva nevyhnutnosť výroby. Zákonník práce Ruskej federácie z roku 2017 zakotvuje toto právo v článku 722.
Čo hovorí článok 722?
Zamestnávateľ má podľa článku právo previesť svojich zamestnancov na dobu najviac jedného mesiaca na prácu, ktorá nie je uvedená v dohode medzi nimi. pracovné zmluvy. Nie je potrebný ani súhlas pracovníkov. Písomný súhlas je potrebný, ak je zamestnanec preradený na prácu s nižšou kvalifikáciou, ako má. Presun v prípade potreby výroby nastáva v týchto prípadoch:
1. Katastrofy spôsobené prírodnými alebo umelými príčinami.
2. Požiare.
3. Zemetrasenia.
5. Epidémie.
Skrátka vo všetkých tých situáciách, ktoré ohrozujú zdravie a život obyvateľov.
Počas týchto prípadov bude všetko úsilie pracovníkov smerovať k odstraňovaniu príčin negatívnych vplyvov. Pracovníci budú musieť odstrániť príčiny výpadkov výroby alebo nahradiť iných pracovníkov, ktorých absencia je spôsobená vyššie uvedenými faktormi.
Je potrebné poznamenať, že ak sa harmonogram zmení z dôvodu výrobných potrieb, súhlas zamestnanca sa nevyžaduje. Samozrejme, ak je táto zmena spojená so vznikom mimoriadnych situácií.
Aké typy výrobných potrieb možno rozlíšiť?
Zamestnávatelia veľmi často vyslovujú slová „výrobná nevyhnutnosť“ vo všetkých prípadoch, keď chcú vidieť pracovníka pri práci počas jeho dovolenky alebo po skončení pracovného času. Avšak legislatíva Ruská federácia priraďuje tomuto pojmu tieto dôvody:
1. Katastrofy a mimoriadne udalosti civilného a vojenského charakteru.
2. Človekom spôsobené a prírodné katastrofy.
3. Nepredvídateľné výpadky výroby (príčiny sa môžu líšiť).
4. Náhrada zamestnanca, ktorého neprítomnosť bola z dôvodu mimoriadnej udalosti.
5. Obnova poškodeného majetku, ktorý patrí organizácii.
V prípade zastupovania neprítomného zamestnanca je prestup možný nielen na obdobie do jedného mesiaca, ale aj na celé obdobie jeho neprítomnosti.
V akých prípadoch nemôžu zamestnávatelia odvolať podriadeným z dovolenky?
Nie je možné prinútiť zamestnanca, aby išiel do práce podľa výrobnej potreby ustanovenej (v znení novely z roku 2017) Zákonníkom práce Ruskej federácie, ak plnenie nových povinností nie je možné z dôvodu zdravia podriadeného. Rovnako nie je možné zapojiť pracovníkov do novej práce na viac ako jeden mesiac v rámci jedného kalendárneho roka. Z dovolenky vám možno zavolať aj viackrát, ale iba v prípade, ak ešte neuplynula mesačná lehota trvania týchto hovorov.
Z rozhodnutia Rusa najvyšší súd 2 zo dňa 17.03.2004 bolo stanovené, že písomné odmietnutie čerpania dovolenky zo strany zamestnanca nie je disciplinárnym previnením a vedenie nemá právo zamestnanca za to trestať.
Práca nadčas. Čo na to hovorí Zákonník práce?
čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že zamestnávateľ môže prevziať iniciatívu a nechať pracovníka v práci nad rámec jeho pracovného času, ak je potrebné dokončiť už začatú prácu. Navyše by to nemali byť len pracovné chvíle, ale ak v dôsledku nedokončeného pracovného procesu môžu nastať stavy vedúce k poškodeniu a zničeniu výrobného majetku, ako aj stavy, ktoré môžu viesť k strate ľudského života alebo zdravia. .
Ako uvádza čl. 99 Zákonníka práce Ruskej federácie, s písomným súhlasom zamestnanca ho manažér môže nechať nadčas, ak:
- Je potrebné vykonať dočasné renovačné práce organizačné vybavenie. Navyše, ak jeho poruchy vedú k zbaveniu pracovných podmienok veľká kvantita pracovníkov.
- Je potrebné nahradiť pracovníka na zmeny, ktorý sa nedostaví do práce, najmä ak sú prestávky v práci neprípustné.
- Bez súhlasu sú pracovníci zapojení do práce z týchto dôvodov:
- vykonávať práce zamerané na odstraňovanie príčin havárií, katastrof a iných následkov mimoriadnych situácií;
- pri zavádzaní mobilizácie;
- na odstraňovanie následkov prírodných katastrof spôsobených prírodnými a človekom spôsobenými vplyvmi.
Každý pracovník môže pracovať nadčas najviac štyri hodiny denne a 120 hodín ročne. Zamestnávateľ je povinný tieto normy dodržiavať.
Kto má zakázané vykonávať prácu nadčas?
Právne predpisy Ruskej federácie zaručili takéto privilégiá pre týchto občanov:
- Tehotná žena.
- Občania Ruska, ktorí nedosiahli plnoletosť (18 rokov).
S písomným súhlasom sa môžu zapojiť zdravotne postihnutí ľudia a ženy s nezaopatrenými deťmi do troch rokov, samozrejme, ak nemajú kontraindikácie zo zdravotných dôvodov. Okrem toho môžu tieto osoby kedykoľvek odmietnuť vykonávať tieto povinnosti.
Postup pri odvolaní zamestnanca z dovolenky
Odvolanie z riadnej dovolenky z dôvodu výrobných potrieb nie je jednoduchý postup. Niekedy samotné slovo „potreba výroby“ v objednávke nestačí;
Okrem toho jedna objednávka to nespraví. Najťažšie bude nájsť pracovníka, ktorý je na dovolenke. Ľudia často radšej trávia prázdniny návštevou príbuzných alebo rodičov žijúcich v iných mestách a niektorí radi „nasávajú“ teplé krajiny mimo svojej krajiny. Zároveň nikto nie je povinný informovať svojich nadriadených o svojich plánoch; Pracovné vzťahy nie je to fixne. Ale je možné, že tieto ustanovenia zakotví zamestnávateľ do interných aktov organizácie. Navyše tieto príkazy a pokyny majú pre zamestnancov a zamestnancov poradný charakter personálna služba Aby boli informovaní, môžu požiadať o údaje o mieste pobytu zamestnancov, ktorí odchádzajú na dovolenku.
Pred zavolaním dovolenkára sa napíše záznam a po informovaní pracovníka o jeho predčasnom návrate do práce, pracovisko s tým je potrebné počkať na jeho písomný súhlas. A potom má manažér právo vydať príkaz s uvedením dôvodov hovoru. Druhy výrobnej potreby bez súhlasu zamestnanca sú zakotvené v článku 722.
čo je memorandum?
Poznámka popisuje všetky aspekty neočakávanej situácie, ktorá nastala, a uvádza dôvody volania zamestnanca do práce. Text poznámky je formátovaný v akejkoľvek forme. Ukážka môže byť takáto:
V súvislosti so zmenami, ktoré nastali v zabehnutej práci pracovnej sily (ochorenie bagra Vladimíra Ivanoviča Ivanova), navrhujem odvolať občana Nikolaja Anatoljeviča Petrova z jeho ďalšej platenej dovolenky, aby sa predišlo prerušeniu práce. proces produkcie na obdobie do úplného uzdravenia občana Ivanova V.I.
Poznámku vyhotovuje vedúci tímu alebo pracoviska, kde dovolenkár pracuje. Ten ho predloží na doriešenie okamžitému vedúcemu výroby. Ten zase môže odmietnuť, súhlasiť, alebo si urobiť vlastné zmeny v texte poznámky, napríklad zavolať z dovolenky inému občanovi, ak nejaký existuje.
Informovanie dovolenkára o telefonáte
O vzniknutých ťažkostiach môžete zamestnanca informovať tak, že mu zavoláte, najlepšie je však zavolať v oficiálnom liste, kde podrobne uvediete dôvod potreby výroby zakotvený v Zákonníku práce Ruskej federácie. V roku 2017 nenastali v tomto smere žiadne zmeny. Aby sa predišlo ďalším konfliktom, mali by byť občanovi vysvetlené jeho práva týkajúce sa odmietnutia ponuky.
Ako správne odvolať pracovníka z dovolenky?
Aby sa predišlo budúcim problémom s organizáciami inšpekcie práce, objednávka musí obsahovať tieto informácie:
- Ak sa zamestnanec po odvolaní plánuje vrátiť do práce, musí sa uviesť tento dátum, ak plánuje ďalší odpočinok, uveďte trvanie odvolania.
- V prípade nevyčerpanej dovolenky je uvedený spôsob čerpania zostávajúcich dní.
- Údaje o prepočte dovolenky a miezd.
Odvolanie z dovolenky kvôli pracovným procesom
Niekedy je potrebný podpis zamestnanca dôležité dokumenty alebo zhromažďovanie určitých informácií. Takéto body nie sú zakotvené v zákone. Preto sa tieto prípady dojednávajú medzi zamestnávateľom a pracovníkom na zmluvnom základe.
Ako zvládnuť zostávajúce dni dovolenky?
Zostávajúce dni môžete stráviť niekoľkými spôsobmi:
- Odklad dovolenky z dôvodu potreby výroby. Využite voľné dni budúci rok alebo ich strávte počas tohto kalendárneho roka.
- Vezmite si zákonnú peňažnú náhradu.
Ako sa prepočítava mzda za dovolenku, keď sa pracovník vráti do práce?
Tieto problémy padnú na účtovníkov. Koniec koncov, výpočet mzdy za dovolenku a výpočet mzdy sa vyrábajú inak. Toto rôzne cestyčasové rozlíšenie, výkazníctvo a daňové účtovníctvo.
Niekedy za pokazenú dovolenku dostane zamestnanec jednorazový peňažný stimul, ktorý ho, aj keď nie veľa, zahreje na duši.
Pár slov na záver
Vždy chcete, aby vzťahy vo vašom pracovnom tíme a s vašimi nadriadenými boli čo najlepšie. Harmónia a vzájomné porozumenie sú dobrým príspevkom k spoločnej veci. Užite si však Ruská legislatíva nevyhnutné. Koncepcia (predtým aj so zmenami v roku 2017) Zákonníka práce Ruskej federácie „výrobná nevyhnutnosť“ vždy pomôže manažérovi využiť toto právo na riešenie naliehavých pracovných problémov a podriadenému poznať svoje práva počas dobre. - zaslúžený odpočinok.
