29. DÔVODY A POSTUP UKONČENIA ČINNOSTI POISŤOVATEĽA V súlade s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie a Federálnym zákonom "o platobnej neschopnosti (konkurze)" je možné predmet poisťovacej činnosti - právnickú osobu zlikvidovať k d. na dobrovoľnom základe rozhodnutím svojich zakladateľov

V súlade s čl. 56 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovná zmluva medzi zamestnávateľom a zamestnancom existuje dohoda, podľa ktorej: zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu podľa ustanovenej pracovnej funkcie, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené Zákonníkom práce Ruskej federácie, inými regulačnými právnymi aktmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, miestnymi predpismi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, zaplatiť mzdu zamestnancovi včas a v plnej výške a zamestnanca sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto dohodou, dodržiavať vnútorné pracovné predpisy platné v organizácii.

Pracovnú zmluvu je potrebné odlíšiť od súvisiacich občianskoprávnych zmlúv súvisiacich s využitím pracovnej sily (zmluvy, služby, postúpenia, autorské zmluvy atď.). Pri práci na pracovná zmluva zamestnanec:

Vykonáva určité pracovné činnosti v rámci pozície, špecializácie, kvalifikácie;

Zahrnuté do zamestnancov (v mzdovej agende) organizácie;

Podlieha interným pracovným predpisom;

Osobne sa zúčastňuje na činnosti zamestnávateľa;

Prijíma mzdy systematicky a za samotný pracovný proces.

Predmet pracovné zmluvy civilné právo je konečný výsledok práce, môže umelec na základe takejto dohody zapojiť do vykonávania aj iné osoby, dielo vykonáva na vlastné nebezpečenstvo a riziko, na vlastnú majetkovú zodpovednosť. Dodávateľ nie je viazaný pracovnou disciplínou a rutinou, v prípade choroby nemá nárok na dočasné invalidné dávky a po skončení zmluvy nedostáva náhradu za nevyčerpanú dovolenku.

Účastníkmi pracovnej zmluvy sú zamestnanec a zamestnávateľ.

Hlavná funkcie pracovnej zmluvy v tom, že je:

Hlavná právna forma realizácie práva na prácu;

Organizačná a právna forma implementácie princípu slobody práce;

Základ pre vznik pracovnoprávnych vzťahov;

Organizačná a právna forma priťahovania, rozdeľovania, zabezpečovania a racionálneho využívania pracovných zdrojov, ako aj distribúcie práce v rámci konkrétnej organizácie.

Podmienky a forma pracovnej zmluvy

Všetky podmienky pracovnej zmluvy sú jej obsahom. Delia sa na významný (povinný ) a dodatočné (voliteľné ) V pracovnej zmluve musí byť uvedené:

Priezvisko, meno, priezvisko zamestnanca a názov zamestnávateľa, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu;

Špecifická pracovná funkcia zamestnanca (práca v konkrétnej špecializácii, kvalifikácii, pozícii);

plat; pracovné podmienky;

Práva a povinnosti zamestnanca;

Práva a povinnosti zamestnávateľa.

zoznam dodatočných podmienok je určený dohodou zmluvných strán a môže sa týkať akýchkoľvek otázok - pracovných aj sociálnych služieb pre zamestnanca, nemali by však zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so súčasnou právnou úpravou.

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch rovnopisoch, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami. Jedno vyhotovenie pracovnej zmluvy prechádza na zamestnanca, druhé si ponechá zamestnávateľ. V prípadoch ustanovených regulačnými právnymi aktmi sa pracovná zmluva vyhotovuje vo väčšom počte vyhotovení.

Ak pracovná zmluva nebola riadne uzatvorená a zamestnanec skutočne nastúpil do práce s vedomím zamestnávateľa, potom sa pracovná zmluva považuje za uzavretú a zamestnávateľ je povinný ju so zamestnancom vyhotoviť v písanie najneskôr do troch dní odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce.

Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Zákonník práce Ruskej federácie stanovuje záruky pri uzatváraní pracovnej zmluvy: je zakázané bezdôvodné odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, nie je povolené žiadne obmedzenie alebo stanovenie priamych alebo nepriamych výhod z dôvodu okolností, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnanca. , s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (čl. 64 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Je zakázané odmietnuť uzatvorenie pracovnej zmluvy :

Zamestnanci písomne ​​pozvaní na prácu prevodom od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska;

Ženy na základe tehotenstva a rodenia detí.

Na žiadosť toho, komu bolo odmietnutie uzatvorenia pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný písomne ​​oznámiť dôvod odmietnutia. Proti odmietnutiu uzatvorenia pracovnej zmluvy sa možno odvolať na súde.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy Osoba, ktorá sa uchádza o prácu, predloží zamestnávateľovi tieto dokumenty:

pas (iný doklad totožnosti);

Pracovná kniha (okrem prípadov, keď je pracovná zmluva uzatvorená prvýkrát alebo keď zamestnanec ide do práce na kratší pracovný čas);

Poistný list štátneho dôchodkového poistenia;

Doklady o vojenskej registrácii (pre osoby povinne vojenskej služby a osoby podliehajúce odvodu vojenská služba);

Doklad o vzdelaní, kvalifikácii alebo dostupnosti špeciálnych znalostí (pri uchádzaní sa o prácu, ktorá si vyžaduje špeciálne znalosti alebo špeciálne školenie).

V niektorých prípadoch sa objaví dodatočné dokumenty , najmä:

Osvedčenie o absolvovaní predbežnej lekárskej prehliadky (pri prijímaní osôb mladších ako 18 rokov; osôb vstupujúcich do ťažká práca a pracovať so škodlivými a nebezpečnými pracovnými podmienkami spojenými s premávkou; osoby nastupujúce do zamestnania v organizáciách potravinárskeho priemyslu, verejného stravovania a obchodu, detských ústavoch; osoby);

Usmernenie práce orgánov služieb zamestnanosti (pri prijímaní zamestnancov na základe kvóty);

Osvedčenie správcu dane o poskytnutí informácií o majetkových pomeroch zamestnanca (pri nástupe do verejnej služby).

Je zakázané požadovať iné dokumenty ako tie, ktoré ustanovuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony, vyhlášky prezidenta Ruskej federácie a vyhlášky vlády Ruskej federácie.

Nábor vydané príkazom (pokynom) zamestnávateľa, ktorý:

Zverejnené na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy;

Oznamuje sa zamestnancovi proti doručeniu do troch dní odo dňa podpisu pracovnej zmluvy.

Zamestnanec je povinný nastúpiť do práce odo dňa uvedeného v pracovnej zmluve, a ak deň nástupu do práce nie je určený v pracovnej zmluve, tak v deň nasledujúci po nadobudnutí účinnosti zmluvy. Ak zamestnanec bez vážneho dôvodu do týždňa nenastúpil do práce načas, pracovná zmluva sa ruší.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán môže byť zamestnanec súdny proces za účelom overenia jeho vhodnosti na zadanú prácu. Skúšobná podmienka musí byť uvedená v pracovnej zmluve.

Test nie je určený pre:

Osoby, ktoré sa uchádzajú o prácu na výberové konanie na obsadenie tejto pozície, vykonávané spôsobom ustanoveným zákonom;

tehotná žena;

Osoby mladšie ako 18 rokov;

Osoby, ktoré prvýkrát vstupujú do zamestnania v špecializácii získanej vo vzdelávacej inštitúcii;

Osoby pozvané do práce v poradí prevodu od iného zamestnávateľa podľa dohody medzi zamestnávateľmi;

Skúšobná doba nemôže presiahnuť tri a pre vedúcich organizácií a ich zástupcov, hlavných účtovníkov a ich zástupcov - šesť mesiacov. Do skúšobnej doby sa nezapočítava doba dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca a ďalšie obdobia, kedy skutočne chýbal v práci.

Ak je výsledok testu neuspokojivý, potom pracovná zmluva so zamestnancom podlieha výpovedi podľa čl. 71 Zákonníka práce Ruskej federácie: pred uplynutím skúšobnej doby (keďže ak skúšobná doba uplynula a zamestnanec pokračuje v práci, má sa za to, že prešiel skúšobnou dobou a následné skončenie pracovnej zmluvy je povolené len vo všeobecnosti); s písomným upozornením zamestnanca najneskôr do troch dní s uvedením konkrétnych dôvodov, na základe ktorých bol tento zamestnanec uznaný za neúspešného na skúške; bez zohľadnenia stanoviska príslušného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného.

V skúšobnej dobe má zamestnanec sám právo ukončiť pracovný pomer u vlastná vôľa zjednodušeným spôsobom. písomným oznámením zamestnávateľovi tri dni pred skončením pracovnej zmluvy.

Zákonník práce Ruskej federácie klasifikuje všetky pracovné zmluvy podľa ich trvania do dvoch typov (článok 58 Zákonníka práce Ruskej federácie):

1) pracovný pomer na dobu neurčitú;

2) pracovná zmluva na dobu určitú nie dlhšiu ako päť rokov (pracovná zmluva na dobu určitú), pokiaľ Zákonník práce Ruskej federácie a iné federálne zákony neustanovujú inú dobu.

Vo väčšine prípadov pozostáva zmluvu na dobu neurčitú úväzok, teda zmluvu na trvalý pracovný pomer.

Pracovná zmluva na dobu určitú môže pozostávať z:

Z iniciatívy zamestnanca;

V prípadoch, keď pracovnoprávne vzťahy nemožno nadviazať na dobu neurčitú, berúc do úvahy povahu práce, ktorá sa má vykonať, alebo podmienky jej vykonávania (zoznam takýchto prípadov je uvedený v článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie) .

Pracovná zmluva sa považuje za uzavretú Na dobu neurčitú :

Ak po skončení pracovnej zmluvy žiadna zo strán nepožiadala o jej skončenie a zamestnanec pokračuje v práci;

Ak orgán vykonávajúci štátny dozor a kontrolu nad dodržiavaním pracovnoprávnych predpisov alebo súd zistí, že pracovná zmluva na dobu určitú bola uzatvorená bez dostatočných dôvodov.

Zmena a skončenie pracovnej zmluvy

Podľa časti 4 čl. 57 Zákonníka práce Ruskej federácie sa podmienky pracovnej zmluvy môžu meniť len dohodou strán a písomnou formou.

Zabezpečiť zamestnancovi inú prácu, ktorá nie je ustanovená pracovnou zmluvou, t. j. zmenu pracovnej funkcie alebo inú zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, sa uznáva prestup na inú stálu prácu .

Presuny na inú prácu možno klasifikovať na základe týchto dôvodov:

1. podľa termínu prevodu : na trvalé a dočasné. Trvalým preložením sa rozumie, že k zmene podmienok v pracovnej zmluve došlo na dobu neurčitú, pri dočasnom preložení je na určitú dobu poverená iná práca, po ktorej sa zamestnanec vráti do predchádzajúcich pracovných podmienok. Preradenie na inú stálu prácu je možné spravidla len s písomným súhlasom zamestnanca. Dočasné presuny možné:

Z iniciatívy zamestnávateľa: v prípade potreby výroby (obsah tohto pojmu je uvedený v článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie);

Na podnet zamestnanca alebo zdravotníckych orgánov: zo zdravotných dôvodov (článok 72 časť 2 a článok 182 Zákonníka práce Ruskej federácie), z dôvodu tehotenstva alebo ak sú deti vo veku 1,5 roka (článok 254 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ruská federácia).

S písomným súhlasom možno zamestnanca previesť na prácu vyžadujúcu nižšiu kvalifikáciu.

2. v mieste prevodu : pre prestupy v tej istej organizácii, prestupy do inej organizácie v tej istej lokalite, prestupy do inej lokality. Presuny v tej istej organizácii môžu byť spôsobené napríklad znížením počtu zamestnancov, nesúladom zamestnanca s vykonávanou funkciou alebo vykonávanou prácou zo zdravotných dôvodov.

3. na podnet účastníka pracovnej zmluvy : pre prevody iniciované zamestnávateľom a prevody iniciované zamestnancom.

na podnet zamestnávateľa je to možné za nasledujúcich podmienok:

Len z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (napríklad pri zlúčení dvoch predajní do jednej, pri zavádzaní novej výrobnej linky);

Bez súhlasu zamestnanca, ale zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi zmeny písomne, podľa všeobecné pravidlo, najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (pre zamestnancov pracujúcich u zamestnávateľa – fyzické osoby – najmenej 14 kalendárnych dní);

Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ​​ponúknuť prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a v prípade neexistencie takejto práce - nižšia pozícia alebo horšie platená práca, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav. Pri absencii určenej práce alebo v prípade, že zamestnanec odmietne navrhovanú prácu, sa s ním pracovný pomer končí v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Ak je možné hromadné prepúšťanie pracovníkov, potom má zamestnávateľ právo s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu zaviesť režim skráteného úväzku až na šesť mesiacov. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v podmienkach takéhoto režimu pracovného času, pracovný pomer sa s ním končí podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;

Zmeny podstatných podmienok pracovnej zmluvy, ktoré zhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, nemožno zaviesť.

V prípade nezákonného preradenia na inú prácu je zamestnanec povinný vrátiť sa do predchádzajúceho zamestnania s vyplatením priemerného zárobku za celú dobu nútenej neprítomnosti (ak nenastúpil do práce) alebo rozdielu v zárobku za čas vykonávania menej platenej práce a zamestnanec má navyše právo požadovať od neho náhradu morálnej ujmy.

Pojem „preradenie na inú prácu“ treba odlíšiť od pojmu „premiestnenie do práce“. Podľa časti 3 čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie sťahovanie vyrobené za nasledujúcich podmienok:

Bez súhlasu zamestnanca;

Pracovná funkcia a základné podmienky pracovnej zmluvy sú zachované;

Pracovisko alebo stavebná jednotka sa môže zmeniť (zamestnanec začne pracovať na inom pracovisku - ale len vtedy, ak miesto výkonu práce alebo názov stavebnej jednotky nie je uvedené ako podstatné podmienky pracovnej zmluvy), alebo je zamestnanec zaradený do práce na iný mechanizmus alebo jednotka;

Práca, na ktorú je zamestnanec preradený, by mu nemala byť zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Ukončenie Pracovné vzťahy

Pracovné právo používa tri pojmy súvisiace so skončením pracovného pomeru: výpoveď, výpoveď a výpoveď. Prvé dva sa používajú vo vzťahu k pracovnej zmluve a tretie - vo vzťahu k zamestnancovi.

Ukončenie –najširší pojem, zahŕňa všetky zákonom ustanovené dôvody skončenia pracovného pomeru.

Ukončenie –ide o skončenie pracovnoprávnych vzťahov na podnet jednej zo strán pracovnej zmluvy. Ukončenie a skončenie pracovnej zmluvy znamená súčasne výpoveď pracovník.

Ukončenie pôrodu dohody treba odlíšiť od prepustenie zamestnanca : prvá znamená skončenie pracovného pomeru a druhá len prerušenie práce zo strany zamestnanca (nie prijatie do práce).

Vylúčenie zamestnanca z práce je povinnosťou zamestnávateľa a môže ho vykonať zamestnávateľ na žiadosť oprávnených orgánov a úradníkov v prípadoch ustanovených zákonom. Napríklad na podnet Štátneho hygienického a epidemiologického dozoru o vyraďovaní z práce osôb, ktoré sú prenášačmi baktérií a môžu byť zdrojom šírenia infekčných chorôb; z podnetu orgánov Štátneho inšpektorátu práce o odvolaní z funkcie funkcionárov previnených prečinom porušovania pracovnoprávnych predpisov a predpisov na ochranu práce, ako aj o prerušení výkonu práce osôb, ktoré neboli zaškolené, poučené a preskúšané o ochrane práce v r. predpísaným spôsobom), a to z podnetu zamestnávateľa organizácie, najmä ak sa dostaví do práce v stave alkoholovej, omamnej alebo toxickej intoxikácie alebo sa nepodrobí povinnej predbežnej alebo pravidelnej lekárskej prehliadke v súlade so stanovený postup.

Pracovnú zmluvu možno skončiť len vtedy, ak je daný určitý dôvod (okolnosť, ktorá je zakotvená v zákone alebo v pracovnej zmluve ako právna skutočnosť na skončenie pracovnej zmluvy).

Všetky dôvody skončenia pracovnej zmluvy z hľadiska ich rozsahu sú rozdelené na všeobecný (platí pre všetkých zamestnancov) a dodatočné (platí pre určité kategórie pracovníkov).

Medzi bežné dôvody skončenia pracovnej zmluvy patrí:

1. dohoda strán;

2. uplynutie platnosti pracovnej zmluvy;

3. skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca;

4. skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa;

5. preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preradenie na voliteľnú prácu (funkciu);

6. odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou právomoci (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou;

7. odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných náležitostí pracovnej zmluvy;

8. okolnosti, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, a tiež množstvo ďalších ustanovených v § 77 Zákonníka práce.

Záruky spojené s ukončením pracovnej zmluvy na podnet administratívy

V prípade likvidácie organizácie, zníženia počtu alebo stavu zamestnancov organizácie:

Zamestnávateľ upozorní zamestnancov osobne a pred prijatím najmenej dva mesiace pred prepustením a skôr ako v tomto období - iba s písomným súhlasom zamestnanca a so súčasným vyplatením dodatočnej náhrady mzdy vo výške priemeru dvoch mesiacov. zárobky;

Zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi inú voľnú prácu ( voľné miesto) v tej istej organizácii zodpovedajúcej kvalifikácii zamestnanca;

Pri znižovaní počtu alebo stavu zamestnancov predkupné právo pracovné voľno sa poskytuje zamestnancom s najvyššou produktivitou práce a kvalifikáciou a s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou

Pri prepustení sa zamestnancovi vyplatí odstupné vo výške priemerného mesačného zárobku; okrem toho prepustenému zamestnancovi zostáva priemerný mesačný zárobok za dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného);

Hlavným dokumentom o pracovnej činnosti a odpracovaných rokoch zamestnanca je história zamestnaní . Zamestnávateľ (s výnimkou zamestnávateľov - fyzických osôb) je povinný viesť pracovné knihy za každého zamestnanca, ktorý v organizácii odpracoval viac ako päť dní, ak je práca v tejto organizácii pre zamestnanca hlavná.

Pracovná kniha obsahuje údaje o zamestnancovi, ním vykonávanej práci, preradení na inú stálu prácu a prepustení zamestnanca, ako aj dôvody skončenia pracovnej zmluvy a informácie o oceneniach za úspech v práci. Informácie o sankciách sa do zošita nezapisujú, okrem prípadov, keď je prepustenie disciplinárnou sankciou. Na žiadosť zamestnanca sa informácie o práci na kratší pracovný čas zapíšu do zošita v mieste hlavného výkonu práce na základe dokladu potvrdzujúceho prácu na kratší pracovný čas. Pri skončení pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať zamestnancovi ku dňu výpovede pracovnú knihu.

33. Klasifikácia dôvodov skončenia pracovnej zmluvy.

Ukončenie pracovnej zmluvy ukončí svoju prevádzku a skončí pracovný pomer, ktorý predtým z tejto zmluvy vznikol. Termín ukončenie pracovnej zmluvy zahŕňa všetky dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy.

Termín ukončenie pracovnej zmluvy zahŕňa skončenie tejto zmluvy na podnet (vôľu) strán pracovnej zmluvy: zamestnanca alebo zamestnávateľa.

Termín výpoveď sa vzťahuje na zamestnanca a znamená to isté ako výraz „výpoveď“ v súvislosti s pracovnou zmluvou.

Komudôvody na ukončenie pracovnej zmluvy vzťahovať sa yur-e fakty- také životné okolnosti, za ktorých zákon umožňuje skončenie pracovnej zmluvy. V pracovnom práve - Sú to dobrovoľné činy keď jedna zo strán alebo obe strany alebo tretia osoba, ktorá nie je zmluvnou stranou pracovnej zmluvy, ale ktorá má zo zákona právo domáhať sa jej ukončenia (súd, vojenská registračná a branná kancelária, iný orgán), preukáže primeranú iniciatívu. Okrem dobrovoľného konania môžu byť dôvodom na skončenie pracovnej zmluvy udalosti, okolnosti mimo kontroly strán(napr. smrť zamestnanca).

AT čl. 77 TC pevné všeobecné dôvody na skončenie pracovnej zmluvy . Základ uvedený v zákone ešte nezaniká: je potrebný určitý právny úkon (skutok), napríklad spáchanie určitého konania zamestnanca, a vôľa (iniciatíva) zamestnávateľa ako účastníkom pracovnej zmluvy ju ukončiť, vyjadrenú v objednávkovom formulári.

Ukončenie pracovnej zmluvy sa považuje za zákonné, ak sú splnené všetky potrebné podmienky:

O dodržaní stanoveného postupu pri prepúšťaní zamestnanca dňa tento dôvod;

O právnom úkone (skutočnosti) skončenia pracovnej zmluvy.

Podľa toho, kto prejaví vôľu(z koho podnetu) ukončiť pracovnú zmluvu, výpovedné dôvody možno rozdeliť do 4 podmienených skupín:

1. Skončenie pracovného pomeru na základe vzájomnej vôle strán (dohoda strán) a skončenie pracovného pomeru na dobu určitú.

2. Skončenie pracovnej zmluvy na žiadosť (podnet) zamestnanca, teda na jeho vlastnú žiadosť.

3. Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa.

4. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť.

Ukončeniepracovná zmluva predohodou strán. Na ukončenie pracovnej zmluvy dohodou zmluvných strán je potrebné vzájomnénový prejav vôle strán, smerujúce ku skončeniu pracovnej zmluvy. Pracovná zmluva môže byť ukončená Kedykoľvek dohodou strán. Túto dohodu môžu uzavrieť účastníci pracovného pomeru uzatvoreného na dobu neurčitú, ako aj účastníci pracovného pomeru na dobu určitú.

Je dôležité zdôrazniť dva body:

Strany sa dohodli na ukončení pracovnej zmluvy.

Stanovili konkrétny dátum výpovede zamestnanca.

Táto dohoda je pevná v poradí vedúceho výpovedevýskum zamestnancov. Zrušenie dohody strán je možné iba po vzájomnej dohode tak urobiť.

Do rovnakej základnej skupiny podmienečne možno pripísať uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (pracovná zmluva na dobu určitú) ak si strany pri uzatváraní pracovnej zmluvy dohodli jej lehotu, t.j. dohodli sa na nej a na jej skončení uplynutím dohodnutej doby.

Zamestnávateľ, ktorý sa rozhodne skončiť pracovný pomer so zamestnancom z dôvodu uplynutia jeho doby, je povinný najmenej 3 kalendárne dni vopred v písaní upozorniť zamestnanca. Zamestnanec nemá nárok trvať na pokračovaní pracovného pomeru, ak sa zamestnávateľ rozhodol skončiť pracovný pomer z dôvodu jeho skončenia. V prípadoch, keď doba trvania pracovnej zmluvy uplynula, ale žiadna zo strán nepožiadala o jej skončenie a zamestnanec pokračuje v práci po uplynutí ústnej lehoty, pracovná zmluva sa považuje za uzatvorenú na dobu neurčitú a jeho následné ukončenie je možné len zo všeobecných dôvodov.

Pri uzatvorení pracovnej zmluvy na dobu výkonu práce neprítomného zamestnanca bude dňom jej ukončenia (skončenia) dňom, keď sa neprítomný zamestnanec vráti do práce.

Ak doba trvania pracovnej zmluvy určená nie dobou, ale dobou výkonu určitej práce, podkladom na jeho ukončenie bude dokončenie tejto práce. Pracovná zmluva sa v tomto prípade ruší odo dňa, od ktorého je práca uznaná za vykonanú. Skutočnosť dokončenia práce je potvrdená zodpovedajúcim dokumentom, napríklad akceptačným certifikátom.

Ak je pracovná zmluva uzatvorená na dobu sezónnej práce, dôvodom na jej skončenie bude koniec sezóny.

Ukončeniepracovnej zmluvy podľačl.80 TCnainiiniciatíva zamestnanca (z vlastnej vôle).

Zamestnanec ukončí pracovnú zmluvu podaním nie neskôr ako za 2 týždne pred odchodom od zamestnávateľa písomné vyhlásenie upozorniť zamestnávateľa na jeho prepustenie. Ak neexistuje písomná žiadosť zamestnanca, nemožno mu dať výpoveď podľa čl. 80 TK.

Dohodou medzi zamestnancom a zamestnávateľom možno pracovný pomer skončiť aj pred uplynutím výpovednej doby, t.j. vkedykoľvek.

Ak je žiadosť zamestnanca o prepustenie z jeho iniciatívy z dôvodu nemožnosti pokračovať v práci (napríklad zápis do vzdelávacej inštitúcie a pod.), ako aj v prípadoch ústneho porušovania zákonov a iných právnych aktov zo strany zamestnávateľa, ktoré obsahujú pracovnoprávne normy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný ukončiť pracovnú zmluvu v lehote uvedenej v zamestnanecký fenomén.

Výstražné obdobie počíta sa odo dňa nasledujúceho po podaní žiadosti zamestnancom. Pred uplynutím výpovede zamestnanec má právo Kedykoľvek stiahnuť svoju žiadosť. Prepustenie sa v tomto prípade neuskutoční, ak na jeho miesto nebude písomne ​​pozvaný iný zamestnanec ktorému v súlade so Zákonníkom práce a ďalšími federálnymi zákonmi nemožno odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy.

Po uplynutí výpovednej lehoty zamestnanec má právo zastaviť prácu. Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovnej zmluvy a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom pracovný pomer trvá.

Skončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľapodľa čl. 81 TK.

Článok 81 Zákonníka práce obsahuje dôvody, že v niektorých prípadoch spojené s organizačnými, ekonomickými, finančnými okolnosťami (likvidácia organizácie alebo zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov), - viné prípady- s totožnosťou zamestnanca (napríklad nesúlad zamestnanca so zastávanou funkciou alebo prácou vykonávanou zo zdravotných dôvodov podľa lekárskeho posudku), tretí- s vinným konaním zamestnanca (napríklad opakované neplnenie pracovných povinností bez dobrého dôvodu zamestnancom, ktorý má disciplinárne sankcie).

Zamestnávateľ má právo ukončiť pracovný pomer z vlastného podnetu z dôvodov, ktorých zoznam ustanovuje zákon, v súlade s ústnym príkazom zákona a poskytnutím primeraných záruk zamestnancom.

Pracovnú zmluvu môže zamestnávateľ vypovedať v týchto prípadoch:

1) likvidácia organizácie alebo ukončenie činnosti jednotlivého podnikateľa;

2) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov organizácie, individuálny podnikateľ;

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

3) nedodržiavanie zastávanej funkcie alebo vykonávanej práce zamestnanca z dôvodu nedostatočnej kvalifikácie potvrdeného výsledkami certifikácie; (pozri text v predchádzajúcom vydaní)

4) zmena vlastníka majetku organizácie (vo vzťahu k vedúcemu organizácie, jeho zástupcom a hlavnému účtovníkovi);

5) opakované neplnenie pracovných povinností zo strany zamestnanca bez opodstatnených dôvodov, ak má disciplinárne sankcie;

6) jednorazové hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca:

a) absencia, t.j. neprítomnosť na pracovisku bez opodstatnených dôvodov počas celého pracovného dňa (zmeny), bez ohľadu na jej trvanie, ako aj v prípade neprítomnosti na pracovisku bez opodstatnených dôvodov viac ako 4 hodiny v rade počas pracovného dňa (zmena);

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

b) vzhľad zamestnanca v práci(na svojom pracovisku alebo na území organizácie - zamestnávateľa alebo zariadenia, kde musí zamestnanec v mene zamestnávateľa vykonávať robotnícku funkciu) v stave alkoholickej, narkotickej alebo inej toxickej intoxikácie;

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

v) zverejnenie zákonom chránených tajomstiev(štátne, obchodné, úradné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností vr. sprístupnenie osobných údajov iného zamestnanca;

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

G) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobnej) cudzej veci, sprenevery, jej úmyselného zničenia alebo poškodenia osobou, ktorá vstúpila vykonateľné súdnym príkazom alebo rozhodnutím sudcu, orgánu, úradníka oprávneného prejednávať prípady správnych deliktov;

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

e) priestupok zistený komisiou na ochranu práce alebo povereníkom na ochranu práce zamestnanec požiadaviek na ochranu práce, ak toto porušenie malo za následok vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo bolo vedome spôsobené skutočnú hrozbu výskyt takýchto následkov;

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

7) spáchanie vinného konania zamestnancom priamo slúžiacim peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, ak tieto činy viedli k vzniku strata dôvery v neho zo strany zamestnávateľa;

8) spáchanie nemorálneho trestného činu zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie, ktorý je nezlučiteľný s pokračovaním v tejto práci;

9) prijatie nerozumné rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočka, zastúpenie), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho zneužitiu alebo inému poškodeniu majetku organizácie;

10) jedno hrubé porušenie zo strany vedúceho organizácie(pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcovia ich pracovných povinností;

11) predloženie falošných dokladov zo strany zamestnanca zamestnávateľovi pri uzatváraní pracovnej zmluvy;

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

12) platnosť vypršala

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

13) pred-x pracovná zmluva s vedúcim organizácie, členmi kolegiálneho výkonného orgánu organizácie;

14) v ostatných prípadoch ústami Zákonníka práce a iných spolkových zákonov.

Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy z podnetu tretích osôb (orgánov), ktoré nie sú zmluvnou stranou pracovnej zmluvy, alebo v dôsledku okolností nezávislých od vôle zmluvných strán.

Ukončenie pracovnej zmluvy bez vôle zamestnanca a za prítomnosti relevantných právnych skutočností skončením pracovného pomeru. Jedným z nich (odseky 1-4 článku 83) je konania tretích osôb resp gans ktorí nie sú účastníkom pracovnej zmluvy (vojenský zaraďovací úrad, súd alebo štátny inšpektorát práce), iné zakotvené v paragrafoch. 5-7 je diania .

V čl. 83 Zákonníka práce ustanovuje tieto dôvody:

1) Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie do náhradnej civilnej služby, ktorá ju nahrádza. Iniciátorom výpovede je v tomto prípade vojenský prihlasovací a zaraďovací úrad – orgán, ktorý nie je zmluvnou stranou pracovnej zmluvy, ale jej predpis je povinný pre zamestnanca aj zamestnávateľa.

2) Obnovenie pracovného pomeru zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu. Tento základ sa uplatní, ak rozhodnutím súdu alebo štátneho inšpektorátu práce dôjde k opätovnému zaradeniu predtým pracujúceho zamestnanca do práce. Prepustenie zamestnanca na tejto pozícii je prípustné, ak nie je možné previesť tohto zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.

3) Nezvolenie do funkcie. Na základe toho sú ústne odvolaní zamestnanci, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na základe výsledkov výberového konania alebo volieb a pri účasti vo voľbách alebo výberových konaniach nie sú opätovne (sekundárne) zvolení do funkcie. Ak sa uvedený zamestnanec nezúčastnil volieb alebo výberového konania, pracovná zmluva s ním je ukončená z dôvodu skončenia pracovnej zmluvy.

4) Odsúdenie zamestnanca k trestu, ktorý vylučuje pokračovaniepráce v súlade s verdiktom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť. Na základe toho sa rozväzuje pracovná zmluva so zamestnancom odsúdeným rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, na trest odňatia slobody na doživotie alebo trest odňatia slobody na určitú dobu; zatknutie spravidla na dobu 1 až 6 mesiacov atď.

5) Uznanie zamestnanca za úplne invalidného v súlade ss lekárskym posudkom. Otázku trvalej invalidity riešia predpísaným spôsobom lekárske a sociálne odborné komisie (MSEC).

6) Smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa individuálny, aaj uznanie súdom zamestnanca alebo zamestnávateľa - FLmŕtvy alebo nezvestný. Skutočnosť úmrtia týchto osôb oznámi matričný úrad. Uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - FL za mŕtveho alebo nezvestného súdom v súlade s Občianskym zákonníkom Ruskej federácie.

7) Vznik núdzových okolností, ktoré brániav dôsledku pracovnoprávnych vzťahov (vojenské akcie, katastrofa, prírodnékatastrofa atď.)ak túto okolnosť uzná uznesenie vlády RF alebo štátny orgán príslušného subjektu Ruskej federácie.

8) diskvalifikácia alebo iný správny trest s vylúčením možnosti zamestnanca plniť povinnosti z pracovnej zmluvy;

9) uplynutie platnosti, pozastavenie platnosti na dobu dlhšiu ako 2 mesiace alebo pozbavenie zamestnanca osobitného práva ( preukazy, právo viesť vozidlo, právo nosiť zbrane atď.) v súlade s federálnym zákonom a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, ak to znamená, že zamestnanec nemôže plniť svoje povinnosti vyplývajúce z pracovnej zmluvy ;

10) ukončenie prístupu k štátnemu tajomstvu ak si práca, ktorá sa má vykonať, vyžaduje takéto povolenie;

11) zrušenie alebo zrušenie(vyhlásenie nezákonné) rozhodnutia štátneho inšpektorátu práce o opätovnom nástupe zamestnanca do práce;

12) uvedenie celkového počtu zamestnancov, ktorí sú cudzími štátnymi príslušníkmi alebo osobami bez štátnej príslušnosti, v súlade s povoleným podielom týchto pracovníkov, th th vládou Ruskej federácie pre zamestnávateľov, osushch x na území Ruskej federácie, niektoré druhy ekonomickej činnosti.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy a uzatváraní pracovnoprávnych vzťahov sa jej strany - zamestnávateľ a zamestnanec - najčastejšie spoliehajú na dlhodobú vzájomnú spoluprácu, najmä pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu neurčitú. Zo subjektívnych a objektívnych príčin však akákoľvek pracovná zmluva skôr či neskôr zanikne. To povedie aj k skončeniu pracovného pomeru medzi jeho stranami.

Samotný pojem „skončenie pracovnej zmluvy“ môže znamenať rôzne javy. Možno ho nazvať procesom, ktorý prebieha v určitom časovom období a pozostáva z nevyhnutných úkonov vykonaných zamestnancom, zamestnávateľom, jeho zástupcami, v dôsledku ktorých dôjde k zániku pracovných a iných súvisiacich vzťahov medzi zamestnávateľom a jeho zamestnanca, plnenie a zánik ich vzájomných záväzkov.

Právnou skutočnosťou, ktorá spôsobuje skončenie pracovného pomeru, je aj skončenie pracovného pomeru, v dôsledku čoho jeho strany prestávajú byť vo vzťahu k sebe zamestnancom a zamestnávateľom a zbavujú sa vzájomných práv a povinností. Napokon, skončenie pracovnej zmluvy je tiež právnym pojmom, ktorý znamená skončenie pracovnej zmluvy z akéhokoľvek dôvodu alebo dôvodu.

Výpoveď pracovnej zmluvy sa vždy dotýka záujmov jej účastníkov, najmä v prípadoch, keď k nej dôjde z iniciatívy jednej strany, proti vôli a vôli druhej strany. Časté a neodôvodnené skončenie pracovnej zmluvy ovplyvňuje záujmy spoločnosti, pretože má také nepriaznivé dôsledky, ako je fluktuácia zamestnancov, nezamestnanosť v pracovnom procese a nezamestnanosť. Skončenie pracovného pomeru mení sociálne a právne postavenie bývalý zamestnanec finančná situácia jeho rodiny. Štát preto v sledovaní cieľa stabilizácie a harmonizácie pracovnoprávnych a iných sociálnych vzťahov, garantujúcich práva zamestnancov a zamestnávateľov v pracovnej oblasti, upravuje postup pri skončení pracovnej zmluvy, ktorého porušenie môže viesť k tzv. uznanie výpovede zamestnanca za nezákonnú.

Zákonník práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje dôvody a upravuje postup ukončenia pracovnej zmluvy a pracovnoprávnych vzťahov, často používa také pojmy ako „ukončenie pracovnej zmluvy“, „ukončenie pracovnej zmluvy“, „prepustenie zamestnanca“ , bez uvedenia ich definície, čo niekedy vedie k nejednoznačnému výkladu ich obsahu právnikmi – odborníkmi z praxe aj vedcami.

V právnej literatúre je najrozšírenejší názor, že „skončenie pracovnej zmluvy“ sa považuje za všeobecný pojem, ktorý zahŕňa všetky typy skončenia pracovnej zmluvy vrátane prepustenia zamestnanca. Podľa iných autorov má skončenie pracovného pomeru a výpoveď jeden základ a postup, preto sú tieto pojmy synonymá, výpoveď však označuje pracovnú zmluvu a výpoveď zamestnanca.

Pri všeobecnom súhlase s vyššie uvedenými názormi je potrebné zároveň poznamenať, že pojmy „skončenie pracovnej zmluvy“ a „prepustenie“, ak sa zhodujú vo svojich hlavných črtách, majú tiež svoj samostatný význam. To sa dá ľahko odhaliť pri porovnaní článkov kapitoly 13 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorých cieľom je upraviť ukončenie pracovnej zmluvy, v ktorej sa výraz „prepustenie“ používa najmenej v troch významoch: a) ako analóg o dobe skončenia pracovnej zmluvy; b) uviesť právnu skutočnosť, ktorá spôsobuje skončenie pracovnej zmluvy a pracovného pomeru; c) ako druh disciplinárneho konania.

V prvom zmysle sú pojmy „prepustenie“ a „skončenie pracovnej zmluvy“ totožné vo všetkých svojich hlavných parametroch, bez ohľadu na dôvody a dôvod prepustenia zamestnanca a skončenia pracovnej zmluvy, prítomnosť alebo neprítomnosť zamestnanca. z dobré dôvody za to zavinenie zamestnanca alebo zamestnávateľa iné pozoruhodné okolnosti.

Napríklad v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie sa ukončenie pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca nazýva prepustenie z dôvodu: a) iba jeho vlastnej túžby; b) nemožnosť pokračovať v práci v súvislosti so zápisom do vzdelávacia inštitúcia, odchod do dôchodku, iné platné dôvody; c) protiprávne správanie zamestnávateľa zistené porušením pracovnoprávnych predpisov a iných regulačných právnych aktov obsahujúcich pracovnoprávne normy, miestne predpisy, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy.

Nerozlišuje sa medzi pojmami „skončenie pracovnej zmluvy“ a „výpoveď“ v čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnávateľa“, o čom svedčí porovnanie názvu článku s jeho textom uvedeným v častiach 3, 5, 6. Slovo „ výpoveď“ v nich použitú možno nahradiť slovným spojením „skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa“, čím sa nemení význam pravidiel, ktoré obsahujú. Napríklad pojem „výpoveď“ sa používa ako obdoba pojmu „skončenie pracovnej zmluvy“ v 6. časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý hovorí: „Nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti). individuálny podnikateľ) v čase jeho dočasnej pracovnej neschopnosti a počas pobytu na dovolenke.

Výpoveď ako právna skutočnosť pozostáva z komplexu koordinovaných úkonov zamestnávateľa a zamestnanca, v dôsledku ktorých medzi nimi dochádza k ukončeniu pracovnoprávnych vzťahov, splateniu ich vzájomných práv a povinností ustanovených pracovnou zmluvou, soc. a mení sa právne postavenie zamestnanca, ktorý prestáva byť zamestnancom tohto zamestnávateľa, a zamestnávateľ stráca disciplinárnu právomoc voči bývalému zamestnancovi.

Výpoveď ako súbor koordinovaných úkonov zamestnanca a zamestnávateľa sa vykonáva v priestore ohraničenom organizáciou zamestnávateľa a v čase, ktorého začiatok je prvý deň výpovedného konania a koniec posledný deň výpovede. deň práce, uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie ako deň ukončenia pracovnej zmluvy. Napríklad úprava postupu pri skončení pracovnej zmluvy, časť 4 čl. 84.1 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v deň ukončenia pracovnej zmluvy je zamestnávateľ „povinný vydať zamestnancovi pracovnú knihu a dohodnúť sa s ním v súlade s čl. 140 tohto zákonníka. Na písomnú žiadosť zamestnanca je zamestnávateľ povinný poskytnúť mu aj riadne overené kópie dokladov súvisiacich s prácou. Okamžik skončenia pracovnej zmluvy a ukončenia prepúšťacieho konania je jasne uvedený v čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú“, v ktorom sa stanovuje, že zamestnanec musí byť písomne ​​upozornený na ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu jej uplynutia „najmenej tri kalendárne dni pred prepustením“ .

V treťom význame – vo význame formy disciplinárne konanie- výraz „prepustenie“ sa používa v niekoľkých článkoch Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad v čl. 66, ktorým sa určuje postup pri zapisovaní údajov o zamestnancovi do zošita, sa ustanovuje, že informácie o sankciách sa do zošita nezapisujú, „okrem prípadov, keď je prepustenie disciplinárnym trestom“. Prepustenie ako disciplinárny trest je uvedené v čl. 195 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý vymedzuje disciplinárnu zodpovednosť vedúceho organizácie a jeho zástupcov za porušovanie zákonov a iných regulačných právnych aktov v oblasti práce, podmienok kolektívnych zmlúv a zmlúv, stanovuje, že žiadosť zastupiteľského orgánu zamestnancov, ak sa potvrdia skutočnosti o priestupkoch, vedúcemu organizácie a jeho zástupcom podlieha „disciplinárnemu konaniu až po prepustenie vrátane“.

Výpoveď sa priamo nazýva disciplinárna sankcia v čl. 192 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý hovorí, že za spáchanie disciplinárneho previnenia má zamestnávateľ právo uplatniť „nasledujúce disciplinárne sankcie:

• 1) poznámka;
• 2) napomenutie;
• 3) prepustenie z primeraných dôvodov“.

prepustenie vo forme disciplinárnej sankcie,

má rovnaké právne následky ako akýkoľvek iný typ skončenia pracovnej zmluvy - konečné a úplné rozviazanie pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnancom a zamestnávateľom, splatenie ich práv a povinností vo vzájomných vzťahoch ako subjektov jedného právneho vzťahu.

Pojem „ukončenie pracovnej zmluvy“ sa používa v rôznych významoch aj v Zákonníku práce Ruskej federácie. Napríklad v názve čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa zdá byť mimoriadne široký, univerzálny, pokrývajúci všetky prípady ukončenia pracovnoprávnych vzťahov medzi zamestnávateľom a zamestnancom z akéhokoľvek dôvodu alebo dôvodu.

V ostatných prípadoch má „skončenie pracovnej zmluvy“ užší, konkrétnejší význam, ktorý zahŕňa len tie prípady skončenia pracovnej zmluvy, ktoré nie sú v zákone označené ako skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu, že k nim došlo z dôvodu objektívne dôvody, bez vôľového ovplyvňovania zo strany jeho účastníkov a iných osôb. V tomto chápaní budú výpoveďou pracovnej zmluvy v užšom osobitnom význame typy skončenia pracovnej zmluvy uvedené v čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie a v tomto článku, ako aj v iných článkoch Zákonníka práce Ruskej federácie sa nenazývajú ukončenia pracovnej zmluvy.

Zákonník práce Ruskej federácie teda nepovažuje ukončenie pracovnej zmluvy za prípady jej ukončenia v dôsledku okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť (doložka 10, časť 1, článok 77, článok 83), napr. úmrtia účastníka pracovnej zmluvy - zamestnanca alebo zamestnávateľa (fyzickej osoby). Ustanovenie pre takéto prípady, odsek 4.5. Pokyny na vyplnenie pracovných kníh, schválené vyhláškou Ministerstva práce Ruskej federácie z 10. októbra 2003 č. 69, predpisujú, že pri ukončení pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť, sa vykoná záznam v zošite o dôvodoch skončenia pracovnej zmluvy s odkazom na príslušný odsek čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie. Napríklad: „Pracovná zmluva bola ukončená z dôvodu úmrtia zamestnanca, odsek 6 čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie“.

V úzkom, osobitnom význame sa predmetný pojem používa v názve čl. 83 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností mimo kontroly strán“ a v širšom zmysle - v názve čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie „Všeobecné dôvody ukončenia pracovnej zmluvy“, v odseku 10, ktorého jeden zo všeobecných dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy len vymenúva okolnosti, ktoré nezávisia od vôle strán. Diferencovaný zoznam takýchto okolností je uvedený v čl. 83 Zákonníka ako samostatný dôvod skončenia pracovnej zmluvy.

Použitie pojmu „ukončenie pracovnej zmluvy“ v širokom a úzkom zmysle znamená rozdelenie dôvodov ukončenia pracovnej zmluvy na všeobecné (článok 77) a osobitné (článok 83 Zákonníka práce Ruskej federácie). .

Dôvodmi skončenia pracovného pomeru, všeobecnými aj osobitnými, sa rozumejú rôzne právne skutočnosti objektívnej a subjektívnej povahy, ktoré bránia v ďalšom pokračovaní pracovného pomeru a zachovaniu uzatvorenej pracovnej zmluvy v pôvodnej podobe, resp. strany alebo jedna z nich s dôvodom na skončenie pracovného pomeru, rozviazať pracovnú zmluvu.zmluva.

Všeobecné aj osobitné dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy sú uvedené v článkoch kapitoly 13 Zákonníka práce Ruskej federácie „Ukončenie pracovnej zmluvy“, ktorá pozostáva z deviatich článkov (články 77-84.1). Z nich čl. 82 upravuje povinnú účasť voleného odborového orgánu pri posudzovaní otázok súvisiacich so skončením pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa, čl. 84.1 definuje všeobecný postup pri skončení pracovnej zmluvy, čl. 77 uvádza zoznam všeobecných dôvodov skončenia pracovnej zmluvy. Zvyšných šesť článkov (články 78 – 81, 83, 84) špecifikuje všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy.

Medzi všeobecné dôvody skončenia pracovnej zmluvy patrí čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje:

• 1) dohoda strán (článok 78);
• 2) uplynutie doby trvania pracovnej zmluvy (článok 79), okrem prípadov, keď pracovný pomer skutočne trvá a žiadna zo strán nepožiadala o jeho ukončenie;
• 3) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca (článok 80);
• 4) ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa (články 71 a 81);
• 5) preradenie zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom na prácu u iného zamestnávateľa alebo preloženie na voliteľnú prácu (pozíciu) (časť 2 článku 72.1 a 172);
• 6) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníka majetku organizácie, zmenou jurisdikcie (podriadenosti) organizácie alebo jej reorganizáciou (článok 75);
• 7) odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej stranami (časť 4 článku 74);
• 8) odmietnutie zamestnanca prejsť na inú prácu, ktorá je pre neho potrebná v súlade s lekárskym potvrdením vydaným spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi a inými regulačnými právnymi aktmi Ruskej federácie, alebo absencia vhodnej práce pre zamestnávateľa (časť 3 a 4 článku 73);
• 9) odmietnutie zamestnanca preložiť sa za prácou do inej lokality spolu so zamestnávateľom (časť 1 článku 72.1);
• 10) okolnosti mimo kontroly strán (článok 83);
• I) porušenie pravidiel uzatvárania pracovnej zmluvy ustanovených Zákonníkom práce alebo iným federálnym zákonom, ak toto porušenie vylučuje možnosť pokračovať v práci (článok 84 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zoznam dôvodov skončenia pracovného pomeru uvedený v 1. časti čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie, nie je vyčerpávajúci. Ako je uvedené v časti 2 toho istého článku, pracovnú zmluvu možno ukončiť aj z iných dôvodov ustanovených v Zákonníku práce a iných federálnych zákonoch. Tieto „iné“ dôvody vo vzťahu k dôvodom uvedeným v časti 1 čl. 77 možno nazvať voliteľné. Niekoľko takýchto dodatočných dôvodov na skončenie pracovnej zmluvy je uvedených v článkoch oddielu XII „Osobitosti regulácie práce určitých kategórií pracovníkov“, ako aj vo federálnych zákonoch (napríklad o štátnej a obecnej službe), v rôznych nariadenia, listiny a iné regulačné právne akty.

Všetky dôvody ukončenia pracovnej zmluvy v právnej literatúre sú zvyčajne klasifikované podľa rôznych dôvodov.

Napríklad V.N. Tolkunova ich podľa rozsahu a charakteristík práce pracovníkov delí na všeobecné, vzťahujúce sa na všetkých pracovníkov (článok 77), a na doplnkové, ktoré sa vzťahujú len na určité kategórie pracovníkov (články 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Autori jedného z Komentárov k Zákonníku práce (pod redakciou Yu.P. Orlovského) v závislosti od okolností, ktoré slúžili ako dôvod alebo dôvod skončenia pracovného pomeru, všetky dôvody na skončenie pracovného pomeru zmluvy uvedenej v časti 1 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie sa bežne delia do štyroch skupín.

K prvému z nich patria prípady skončenia pracovnej zmluvy vzájomným prejavom vôle strán.

Do druhej skupiny - skončenie pracovnej zmluvy z podnetu jednej zo strán pracovnej zmluvy - zamestnanca alebo zamestnávateľa, a to aj v súvislosti s preložením zamestnanca na jeho žiadosť alebo s jeho súhlasom pracovať u iného zamestnávateľa alebo jeho preloženie na voliteľnú funkciu.

Tretia skupina zahŕňa dôvody skončenia pracovnej zmluvy, pričom z toho či onoho dôvodu je vylúčená možnosť pokračovať v pracovnom pomere, vrátane:

• ? uplynutie platnosti pracovnej zmluvy;
• ? okolnosti mimo kontroly strán;
• ? porušenie stanovených pravidiel pre uzatvorenie pracovnej zmluvy.

Štvrtú skupinu tvoria dôvody súvisiace s odmietnutím zamestnanca z jedného alebo druhého dôvodu pokračovať v pracovnom pomere.

• ? odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou vlastníctva majetku organizácie alebo jej reorganizáciou;
• ? odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných náležitostí pracovnej zmluvy;
• ? odmietnutie preradenia na inú prácu zo zdravotných dôvodov;
• ? odmietnutie preloženia zamestnanca v súvislosti s premiestnením zamestnávateľa do inej oblasti.

Uznanie vyššie uvedenej klasifikácie ako užitočné pre pochopenie podstaty a účelu odlišné typy ukončenie pracovnej zmluvy, treba však upozorniť, že si to vyžaduje určité upresnenie.

Preto by podľa nášho názoru bolo vhodné preradiť z druhej skupiny do prvej skupiny preradenie zamestnanca na jeho písomnú žiadosť alebo s jeho písomným súhlasom na trvalý pracovný pomer u iného zamestnávateľa (časť 2 § 72 ods. Zákonníka Ruskej federácie), v ktorom je pracovná zmluva stále miestom výkonu práce, je ukončená (doložka 5, článok 77 Zákonníka práce Ruskej federácie). Môže to byť motivované tým, že pri takomto prevode sa skončenie pracovného pomeru na predchádzajúcom mieste výkonu práce neskončí z podnetu (na vôľu) zamestnanca, ale na jeho žiadosť, ktorá musí byť podporená zo strany zamestnanca. súhlas dvoch zamestnávateľov – súčasného a budúceho. Ak jeden z nich nedá súhlas s preložením zamestnanca od jedného zamestnávateľa k druhému a takáto povinnosť mu nenesie, tak zamestnancovi ostáva jediné: ukončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy (t.j. na vlastnú žiadosť) u svojho zamestnávateľa spôsobom ustanoveným v čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie a vo všeobecnosti si nájsť prácu u iného zamestnávateľa.

Skončenie pracovného pomeru uzatvoreného na určitú dobu tiež nemožno vždy považovať za okolnosť vylučujúcu možnosť pokračovať v pracovnom pomere, keďže uplynutím pracovného pomeru na dobu určitú vzniká zamestnávateľovi len právo dať zamestnancovi výpoveď. ale nezaväzuje ho k tomu. Preto po uplynutí doby trvania pracovnej zmluvy môžu zmluvné strany pracovnú zmluvu opätovne dohodnúť alebo zmeniť, napríklad ju predĺžiť. Strany tak môžu, ale nemusia urobiť. Ale v tomto prípade sa pracovná zmluva na dobu určitú automaticky zmení na zmluvu na dobu neurčitú, na pracovnú zmluvu uzatvorenú na dobu neurčitú, čo priamo vyplýva z obsahu 4. časti čl. 58 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje, že v prípade, že žiadna zo strán nepožiadala o ukončenie pracovného pomeru na dobu určitú z dôvodu jeho uplynutia a zamestnanec po skončení pracovného pomeru pokračuje v práci, podmienka neodkladnosti pracovnej zmluvy stráca platnosť a pracovná zmluva sa považuje za uzavretú na dobu neurčitú.

Podľa nášho názoru, v závislosti od dôvodov a dôvodov skončenia pracovnej zmluvy, prítomnosť alebo neprítomnosť prejavov intelektuálneho a vôľového vplyvu zo strany zamestnanca alebo zamestnávateľa ako účastníkov pracovnej zmluvy - ich iniciatívy, túžby, požiadavky , súhlasov, ako aj rozsah im priznaných práv a povinností vyplývajúcich z ukončenia pracovnoprávnych vzťahov, treba všetky druhy skončenia pracovnej zmluvy (v najširšom zmysle) rozdeliť na úvod do dvoch skupín.

Do prvej skupiny patria typy skončenia pracovného pomeru, pri ktorých je zreteľne viditeľný subjektívny postoj účastníkov pracovnej zmluvy k nemu, ktorý má rozhodujúci vplyv na možnosť zotrvania, pokračovania v pracovnom pomere, ako aj spôsobenie jeho skončenie pod vplyvom duševno-vôľového činu zamestnanca alebo zamestnávateľa. Takéto druhy skončenia pracovnej zmluvy z podnetu alebo dohody strán sa v Zákonníku práce nazývajú skončenie pracovnej zmluvy.

Druhou skupinou je skončenie pracovnej zmluvy v r úzky zmysel. Mal by zahŕňať prípady ukončenia pracovnej zmluvy z dôvodov objektívnej povahy, ktorých vzhľad znemožňuje zamestnancovi pokračovať vo vykonávaní pracovných funkcií a udržiavať s ním pracovnú zmluvu vo všeobecnosti alebo v jej pôvodnej podobe. Zoznam takýchto dôvodov je uvedený v článkoch 83 „Skončenie pracovnej zmluvy z okolností nezávislých na vôli zmluvných strán“, 84 „Skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu porušenia pravidiel na uzatvorenie pracovnej zmluvy ustanovených týmto zákonníkom resp. iného federálneho zákona“, ako aj v niektorých článkoch oddielu XII „Vlastnosti regulácie práce určitých kategórií pracovníkov“. Do tejto skupiny by malo patriť aj ukončenie pracovnej zmluvy na dobu určitú z dôvodu uplynutia jej doby (odsek 2, časť 1, článok 77, článok 79 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Každá z týchto skupín sa zasa hodí na ďalšiu diferenciáciu a klasifikáciu.

Prvú skupinu druhov skončenia pracovného pomeru, v závislosti od toho, ktorá strana dala podnet na skončenie pracovného pomeru, ako aj od miery záväzku tohto podnetu pre druhú stranu, teda možno rozdeliť do štyroch samostatných skupín. (podskupiny):

• 1) skončenie pracovnej zmluvy dohodou strán;
• 2) ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy zamestnanca;
• 3) ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnávateľa;
• 4) skončenie pracovnej zmluvy na podnet tretích osôb, ktoré nie sú zmluvnými stranami pracovnej zmluvy.

Prvé dve podskupiny spája skutočnosť, že podnet na ukončenie pracovnej zmluvy vo svojich typoch pochádza od zamestnanca, ktorý písomne ​​vyjadrí a dá zamestnávateľovi do pozornosti svoje želanie skončiť, prestať u tohto zamestnávateľa pracovať, ukončiť pracovný pomer. zmluvy.

Pokiaľ ide o štvrtú podskupinu - ukončenie pracovnej zmluvy z iniciatívy tretích strán, potom tie typy, ktoré boli zahrnuté do tejto skupiny pred prijatím Zákonníka práce Ruskej federácie, súčasná pracovná legislatíva vyčlenená ako nezávislá skupina, ustanovujúce ich v čl. 83 „Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností nezávislých od vôle strán.“

Ukončenie pracovnej zmluvy

Úvod……………………………………….……….…………....…..……3

Kapitola 1. Pojem a dôvody skončenia pracovnej zmluvy…………..5

1.1. Pojem skončenie pracovnej zmluvy………………………………..5

1.2 Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy………………………6

1.2.1. Ukončenie pracovnej zmluvy z podnetu administratívy……………………………………….61.2.2. Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca……………………………….……………………… 141.2.3. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré zmluvné strany nemôžu ovplyvniť…………………17

Kapitola 2. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy………………………………………18

2.1. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy 18

2.2. Doklady potrebné na ukončenie pracovnej zmluvy a ich plnenie………………………………………………………20

Záver………………………………………..…....…...…………………………..24

Použitá literatúra……………………….………….……….…….……..…25

Úvod

Zmena v sociálno-ekonomickej formácii v Rusku, prechod na spoločnosť slobodného podnikania viedla k výrazná zmena obsah pracovnej disciplíny a motívy jej upevňovania. V súčasnosti je eliminovaný ideologický vplyv na účastníkov výroby (propaganda výhod socialistického spôsobu života, priorita ochrany socialistického vlastníctva a pod.).

Zásahy štátu do oblasti pracovných práv a povinností občanov nadobudli zásadne odlišný charakter. S právom na prácu sa už nespája absolútna povinnosť štátu zabezpečiť realizáciu tohto práva. Štát sa zaväzuje len organizovať rôzne formy sociálnej ochrany nezamestnaný (zakladanie pracovných agentúr, vyplácanie dávok v nezamestnanosti) a zbavuje občana zodpovednosti za neznalosť

práca. Motívy činnosti zamestnávateľa aj zamestnanca v pracovnoprávnych vzťahoch nadobúdajú ekonomický charakter. Ak zamestnávateľ nedosiahne potrebnú pracovnú disciplínu, bude čeliť majetkovému zničeniu, pretože koná na vlastné nebezpečenstvo a riziko. Hlavným motívom zamestnanca sa teraz stáva strach zo straty zamestnania a s ním aj straty zárobku, teda živobytia. Táto okolnosť nevylučuje iné motívy na dodržanie pracovná disciplína vlastné každej civilizovanej spoločnosti: morálne kritériá slušnosti a svedomitosti, predstavy o profesionálnom prístupe k podnikaniu, dodržiavanie zavedených tradícií, dodržiavanie náboženského presvedčenia atď.

Žiaľ, nie vždy je vzťah medzi zamestnancom a zamestnávateľom úspešný a pomerne často dochádza k situáciám, kedy je potrebné pracovný pomer ukončiť. Zároveň je dôležité, aby boli dodržané práva a záujmy oboch strán, najmä práva zamestnanca, ktorý sa stane hmotne závislým od svojho zamestnávateľa.

Ako ukazuje prax posledných rokov, spomedzi všetkých prepúšťaní z podnetu administratívy tvoria najväčšie percento prepúšťania pre porušenie pracovnej disciplíny. V niektorých podnikoch je hlavným dôvodom prepustenia z iniciatívy administratívy opakované neplnenie pracovných povinností zamestnanca, zatiaľ čo v iných podnikoch je to neprítomnosť a objavenie sa v práci v stave opitosti, v iných je dôvodom prepustenia pri iniciatívou správy je skutočnosť krádeže alebo dodatočné dôvody pre určité kategórie zamestnancov. AT tento prípad k ukončeniu pracovnej zmluvy dochádza z podnetu administratívy v súvislosti so zavineným správaním zamestnanca, ale ak zamestnanec nesúhlasí s dôvodom pre takéto prepustenie, musí takéto právne skutočnosti preukázať správa. A nie sú vylúčené ani rôzne porušenia, vrátane postupu pri prepúšťaní v súlade s platnou legislatívou.

Dodržiavanie všetkých noriem pracovného práva je úlohou zamestnávateľa a jednou z povinností zamestnanca:

Je to svedomité plniť svoje pracovné povinnosti;

Dodržiavajte pracovnú disciplínu;

Starostlivo zaobchádza s majetkom podniku (inštitúcie, organizácie);

Splniť zavedené normy pôrod.

Takže môj cieľ ročníková práca bolo štúdium vlastností a postupu pri ukončení pracovnej zmluvy.

1) Preštudujte si dôvody ukončenia pracovnej zmluvy, 2) Zvážte postup ukončenia, 3) Preštudujte si znaky dokumentácie postupu pri ukončení pracovnej zmluvy.

Kapitola 1. Pojem a dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

1.1. Pojem skončenie pracovnej zmluvy

Skončenie pracovnej zmluvy znamená uvoľnenie z práce robotníka alebo zamestnanca v danom podniku, inštitúcii, organizácii z dôvodov a spôsobom ustanoveným zákonom.

Ak sa obrátite na súčasnú pracovnoprávnu úpravu, tak spolu s pojmom „skončenie pracovnej zmluvy“ existujú aj ďalšie pojmy, ktoré znamenajú koniec pracovnoprávnych vzťahov medzi účastníkmi pracovnej zmluvy: „prepustenie“, „skončenie“. Treba poznamenať, že tieto pojmy nie sú obsahovo jednoznačné. Pojmy „výpoveď“ a „výpoveď“ sa používajú v súvislosti s pracovnou zmluvou, kým výraz „výpoveď“ sa používa, ak ide o zamestnanca.

Skončenie pracovnej zmluvy je najširší pojem. Zahŕňa všetky prípady skončenia pracovného pomeru (dohoda strán z podnetu zamestnanca alebo administratívy, požiadavka odborového orgánu - nie nižšieho ako okresný, súd, vojenská prihlasovacia a zaraďovacia služba, úmrtie zamestnanca ). Skončenie pracovného pomeru znamená súčasne výpoveď zamestnanca (okrem prípadu úmrtia zamestnanca). Majú rovnaký poriadok a základ. Ich právne dôsledky sú tiež rovnaké.

Ukončenie pracovnej zmluvy znamená jej skončenie jednostrannou vôľou (administratívy alebo zamestnanca alebo na žiadosť tretej osoby). Skončenie pracovnej zmluvy, a teda aj výpoveď zamestnanca, je možné, ak sú na to zákonné dôvody.

Dôvody, teda dôvody skončenia pracovnej zmluvy, výpovede zamestnanca sú také životné okolnosti, ktoré sú v zákone zakotvené ako právne skutočnosti pre skončenie pracovnej zmluvy. Všetky tieto právne skutočnosti sa zvyčajne delia na 2 druhy: 1) dobrovoľné konania účastníkov konania alebo tretej osoby, ktorá má právo domáhať sa prepustenia (súd, odborový orgán nie nižší ako okresný, vojenský prihlasovací a odvodový úrad). ), ktorí iniciatívne ukončia pracovnú zmluvu. Pri jednostrannom prejave vôle zákonodarca hovorí o skončení pracovnej zmluvy; 2) udalosti, ako je smrť zamestnanca alebo uplynutie platnosti zmluvy, koniec dohodnutej práce.

Výpoveď pracovnej zmluvy (zmluvy) sa teda vzťahuje tak na dobrovoľné jednostranné a obojstranné úkony, ako aj na udalosti a výpoveď sa vzťahuje len na jednostranné dobrovoľné úkony.

Zvážte tri dôležité dôvody ukončenia pracovnej zmluvy.

1.2 Dôvody ukončenia pracovnej zmluvy

1.2.1. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet administratívy

Prepustený podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vyrába za súčasnej prítomnosti nasledujúcich podmienok:

1. Neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností, ktoré mu boli uložené pracovnou zmluvou (zmluvou) alebo vnútorným pracovnoprávnym predpisom. Zamestnanec nemôže dostať výpoveď za pochybenie, ktoré nesúvisí s jeho pracovná činnosť. Odmietnutie výkonu práce, ktorá nepatrí do rozsahu pracovných povinností zamestnanca (okrem prípadov povinného preloženia zamestnancov), alebo odmietnutie výkonu verejnej úlohy nie sú porušením pracovnej disciplíny, a preto nemôžu slúžiť ako dôvod na prepustenie. podľa odseku 5 čl. 81 TC;

2. Prítomnosť viny v konaní zamestnancov vo forme úmyslu alebo nedbanlivosti. Neplnenie pracovných povinností z dobrého dôvodu (napríklad neznalosť bezpečnostných predpisov a pod.) nie je dôvodom na prepustenie;

3. Opakovanie zavineného priestupku, t. j. disciplinárneho previnenia nie je prvý prípad, za ktorý už boli zamestnancovi disciplinárne a sociálne postihy uplatnené skôr (v minulom roku);

4. Pred prepustením existuje konkrétny trestný čin, od ktorého neuplynul viac ako mesiac (článok 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak je v rozpore so stanoveným postupom uložená disciplinárna sankcia, potom na takúto sankciu súd neprihliada. Ak chýba aspoň jedna z podmienok, výpoveď podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce považuje za nezákonný.

Arbitrážna prax znamená, že opakované neplnenie pracovných povinností znamená, že zamestnanec už mal disciplinárne alebo sociálne sankcie a opätovne porušil pracovné povinnosti pred uplynutím lehoty na odstránenie sankcií, ktoré mu boli predtým oznámené (ak zamestnancovi nebude uložená nová sankcia do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie, potom sa považuje za nepodliehajúceho disciplinárnemu postihu - § 193 Zákonníka práce).

Okrem toho výpoveď podľa odseku 5 čl. 81 Zákonníka práce je zákonný len v prvom prípade, keď zamestnanec poruší pracovnú povinnosť úmyselne alebo z nedbanlivosti, a nie z dobrých dôvodov.

V čl. 193 Zákonníka práce a Vnútorného pracovného poriadku vyplýva, že za každé porušenie pracovnej disciplíny možno uložiť len jednu disciplinárnu sankciu. Preto je neprijateľné prepustiť zamestnanca za previnenie, za ktoré už zamestnanec dostal disciplinárny postih. Súdna prax ukazuje, že ak sú zamestnancovi uložené dve disciplinárne sankcie za to isté previnenie (napríklad pokarhanie a prepustenie, ods. 5, § 81 Zákonníka práce), súdy vrátia neprávom prepusteného do práce. Avšak tým, že porušovanie kvalifikovali ako „pokračujúce“, súdy žalobu zamietajú. Ishchenko V. teda bez dobrého dôvodu odmietol splniť rozkaz výkonný riaditeľ LLC "Midas" (Krasnojarsk) o odchode na služobnú cestu do iného mesta na výkon práce potrebnej pre organizáciu, s ktorou bol v pracovnom pomere. Zamestnávateľ mu príkazom zo dňa 18.8.2002 uložil disciplinárny trest (prísne pokarhanie). Potom ho 19. augusta opäť pozval na pracovnú cestu, ale opäť odmietol splniť príkaz zamestnávateľa, a to je nové porušenie pracovnej disciplíny a zamestnávateľ má právo nastoliť otázku výpovede. ho z práce. Domnievame sa, že opakované odmietnutie zamestnanca bez závažného dôvodu vyhovieť príkazu zamestnávateľa, napríklad nastúpiť na túto pracovnú cestu po značnej dobe, nemožno považovať za pokračujúce pochybenie, ale za nový porušenie pracovnej disciplíny so všetkými následkami z toho vyplývajúcimi. V tomto prípade sa zmenili okolnosti, ktoré z pohľadu zamestnanca bránili vykonať úkony označené zamestnávateľom.

Zvážte niektoré dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy na podnet správy čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Pododsek „a“ absencia(neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa). Zákonník práce pozná bezdôvodnú neprítomnosť na pracovisku viac ako štyri hodiny za sebou počas pracovného dňa. Zákonník práce (článok 4, článok 33) prirovnal absenciu v práci viac ako tri hodiny počas pracovného dňa k absencii. Po 1. februári 2002 nemožno prepustiť zamestnanca, ktorý bol (aj pred týmto dátumom) na pracovisku menej ako štyri po sebe nasledujúce hodiny. Zákonník práce hovorí o neprítomnosti na pracovisku a Zákonník práce o absencii v práci. Pracovisko- miesto určené zamestnancovi na výkon pracovnej funkcie. Toto je jeho pracovná plocha, počítač atď. Miestom výkonu práce sa rozumie samotná organizácia, jej štrukturálne členenie alebo iný objekt, kde musí zamestnanec vykonávať svoje povinnosti. Zamestnanec teda môže byť neprítomný na pracovisku, ale byť v práci.

Absencia je absencia bez vážneho dôvodu práce, na ktorú bol zamestnanec preradený v súlade s platnou legislatívou (z dôvodu prevádzkovej nevyhnutnosti alebo prestojov). Za absenciu však nemožno uznať odmietnutie zamestnanca nastúpiť do práce, na ktorú bol preradený v rozpore so zákonom.

Zamestnancovi, ktorému správa neumožní pracovať z dôvodu opitosti, možno dať výpoveď podľa odseku „a“. 6 § 81 Zákonníka práce, a nie pre neprítomnosť z neospravedlneného dôvodu. Neslúži ako základ pre prepustenie z dôvodu neprítomnosti a zatknutie zamestnanca za drobné chuligánstvo.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu neprítomnosti bez dobrého dôvodu môže nasledovať len v súlade s všeobecné pravidlá o postupe pri ukladaní disciplinárnych sankcií: správa je povinná požadovať od porušovateľa vysvetlenie k podstate spáchaného priestupku; prepustenie nie je povolené po uplynutí jedného mesiaca odo dňa zistenia neprítomnosti a neskôr ako šesť mesiacov odo dňa jej spáchania; k výpovedi nemôže dôjsť, ak už bol zamestnancovi za toto previnenie uložený iný disciplinárny postih a pod.

Komentár k Zákonníku práce hovorí, že pri riešení sporu o správnosť skončenia pracovnej zmluvy podľa písmena „a“ ods. 6, § 81 Zákonníka práce pre neprítomnosť bez závažného dôvodu (vrátane neprítomnosti v práci viac ako štyri hodín počas pracovného dňa) je potrebné mať na pamäti, že prepustenie na tomto základe môže byť najmä:

1. Odísť z práce bez platného dôvodu osobou, ktorá má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, bez upozornenia administratívy na ukončenie zmluvy, ako aj pred uplynutím dvojtýždňovej výpovednej doby;

2. Opustenie miesta výkonu práce bez platného dôvodu osobou, ktorá má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú, pred uplynutím doby platnosti zmluvy;

3. Prítomnosť zamestnanca bez vážneho dôvodu viac ako štyri hodiny počas pracovného dňa mimo pracoviska, kde musí v súlade so svojimi povinnosťami vykonávať pridelenú prácu;

4. Neoprávnené čerpanie voľných dní, ako aj neoprávnené voľno na dovolenke (základné, dodatočné). Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že čerpanie dní pracovného pokoja zamestnancom nie je absenciou v prípade, ak ich administratíva v rozpore so zákonom odmietla poskytnúť a čas, kedy zamestnanec tieto dni využil, nezávisel o uvážení správy (napríklad odmietnutie priznania dňa pracovného pokoja zamestnancovi, ktorý je darcom, bezprostredne po každom dni darovania krvi a jej zložiek)

Pododsek "b" 6 ods. 6 článku 81 (objavenie sa v práci v stave opitosti, v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie), zamestnanci, ktorí boli v pracovný čas v mieste plnenia pracovných povinností v stave opitosti alebo v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie. Nezáleží na tom, či má zamestnanec prerušenú prácu z dôvodu uvedeného stavu.

Opitosť zamestnanca alebo omamná alebo toxická intoxikácia môže byť potvrdená tak lekárskou správou, ako aj inými druhmi dôkazov, ktoré musí súd primerane posúdiť (bod 37 uznesenia pléna najvyšší súd RF z 22. decembra 1992). Jedným z takýchto dôkazov môže byť skutok, ktorý najmä označuje deň, čas a miesto jeho prípravy a znaky podnapitosti zamestnanca.

Vystupovanie v práci v stave opitosti, v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie je základom prepustenia bez ohľadu na to, kedy k nemu došlo - na začiatku, v strede alebo na konci pracovného dňa. Výpoveď je prípustná bez ohľadu na to, či bol zamestnanec v minulosti vystavený disciplinárnym alebo verejným sankciám a či bol zamestnanec v ten deň pozastavený z práce. Výpoveď pod p.p. b) § 81 ods. 6 Zákonníka práce možno postupovať len pri dodržaní všeobecných pravidiel o postupe pri ukladaní disciplinárnych sankcií.

Jedným z typov porušenia pracovnej disciplíny je teda vystupovanie na pracovisku v stave opitosti, v stave omamnej alebo toxickej intoxikácie. Ide o samostatný základ pre skončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) z podnetu zamestnávateľa bez ohľadu na to, či bol zamestnanec z dôvodu uvedenej podmienky prerušený. Potvrdením opitosti alebo omamnej alebo toxickej intoxikácie je lekárska správa alebo iný druh dôkazu.

Teda jedna z hlavných podmienok, za ktorých je možné dať zamestnancovi výpoveď podľa ods. „b“, odsek 6, § 81 Zákonníka práce, je v pracovnom čase v stave opitosti alebo v stave omamnej (toxickej) intoxikácie. Bez tejto podmienky nemožno uznať prepustenie za zákonné.

Odhalenie zákonom chránených tajomstiev(štátne, obchodné, úradné a iné), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením jeho pracovných povinností. V Zákonníku práce podobné pravidlo nebolo.

Výpoveď zamestnanca na tomto základe je možná, ak s ním uzatvorená písomná dohoda obsahuje podmienku o utajení zákonom chránených tajomstiev (§ 59 Zákonníka práce) a zoznamy určených informácií prijaté predpísaným spôsobom sú upozornený zamestnanca. Vyzradenie štátneho tajomstva je zároveň základom pre skončenie pracovnej zmluvy bez ohľadu na skončenie sprístupnenia štátneho tajomstva (§ 12, § 81 Zákonníka práce).

Zákonník práce (§ 81 ods. 6 písm. d) umožňuje dať zamestnancovi výpoveď za spáchanie krádeže na pracovisku(aj drobného) cudzieho majetku. Zákonník navyše hovorí aj o výpovedi pre úmyselné zničenie alebo poškodenie veci, čo predtým Zákonník práce neupravoval. Zákonník práce zároveň umožňuje dať zamestnancovi výpoveď, ak tieto úkony ustanoví rozsudok súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť, alebo rozhodnutie orgánu oprávneného ukladať správne sankcie.

Pri riešení sporov o skončení pracovného pomeru v súvislosti s odcudzením majetku (vrátane drobností) na mieste výkonu práce (čl. 81 písm. d, ods. 6) treba mať na pamäti, že na základe toho zamestnancov, u ktorých bola preukázaná vina, možno odvolať rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo o ktorom rozhodol príslušný orgán o uložení správnej sankcie alebo o použití opatrenia verejného ovplyvňovania .

Ustanovená mesačná lehota na uplatnenie takéhoto disciplinárneho trestu sa počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu, v ostatných prípadoch odo dňa rozhodnutia o správnom treste alebo o uplatnení verejného miera vplyvu.

Výpoveď podľa pod. „d“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce môže nasledovať aj jediný prípad krádeže veci na mieste výkonu práce.

Pri prepustení podľa pod. „d“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce je potrebné, aby súd preveril nielen existenciu dôkazov o sprenevere spáchanej zamestnancom, ale aj existenciu právoplatného rozsudku trestného súdu, ktorým bol zamestnanec uznaný vinným z prečinu sprenevery. majetok zamestnávateľa alebo rozhodnutie iného orgánu, do ktorého pôsobnosti patrí uplatnenie správneho trestu voči zamestnancovi alebo opatrenia verejného vplyvu (napríklad verejné pokarhanie a pod.), ako aj dodržiavanie jednomesačnej lehoty zo strany zamestnávateľa. lehota na vydanie rozkazu o prepustení. Okrem toho sa táto lehota počíta odo dňa nadobudnutia právoplatnosti rozsudku súdu av ostatných prípadoch odo dňa prijatia rozhodnutia o správnom treste alebo o použití opatrenia verejného vplyvu.

Spáchanie vinných činov zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné hodnoty alebo hodnoty komodít, ak tieto činy vedú k strata dôvery mu zo strany zamestnávateľa (článok 7 § 81 Zákonníka práce). Podobné pravidlo obsahoval odsek 2 čl. 254 Zákonníka práce.

V tejto súvislosti môže byť zamestnanec, ktorý priamo slúži peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, prepustený po 18. februári 2002 podľa odseku 7 čl. 81 Zákonníka práce na vykonanie týchto úkonov pred týmto dátumom.

Takíto zamestnanci zvyčajne nesú plnú finančnú zodpovednosť za zverené hodnoty (články 1 a 2 § 243 Zákonníka práce). V niektorých prípadoch však zamestnanci, ktorí priamo slúžia peňažným hodnotám alebo hodnotám komodít, nemusia byť klasifikovaní ako hmotne zodpovedné osoby. Napríklad predajcovia obchodov, s ktorými nie je uzavretá úplná zmluva zodpovednosť. V tomto smere je pre skončenie pracovnej zmluvy z dôvodu straty dôvery jedno, do akej miery by títo zamestnanci mohli niesť zodpovednosť za škodu spôsobenú zamestnávateľovi.

Záväzok zamestnanca vykonávajúceho vzdelávacie funkcie, nemorálny prehrešok, nezlučiteľné s pokračovaním v tejto práci (§ 8, § 81 Zákonníka práce). Predtým podobný základ obsahoval odsek 3 čl. 254 Zákonníka práce. V tejto súvislosti možno zamestnancovi za spáchanie uvedeného previnenia pred 1. februárom 2002 po uvedenom dátume dať výpoveď podľa odseku 8 čl. 81 TK. Iba zamestnanci vykonávajúci výchovné funkcie môžu byť prepustení za spáchanie nemorálneho deliktu. Patria sem napríklad učitelia, lektori vzdelávacie inštitúcie, majstri priemyselné školenie, vychovávateľky detských ústavov. Osoby, ktoré síce pracujú v školách, internátoch, škôlkach a pod., ale vykonávajú len technické povinnosti (upratovačky, skladníci a pod.), nemôžu byť na tomto základe prepustené.

Napriek tomu, že biznis lídri, aj manažéri štrukturálne členenia vykonávať funkcie vzdelávania podriadených, nemožno ich na tomto základe prepustiť, keďže ich hlavná produkčná funkcia je oveľa širšia.

Nemorálnych trestných činov nezlučiteľných s pokračovaním v práci sa môžu dopustiť osoby vykonávajúce výchovné funkcie v kolektíve aj doma. Za všetkých podmienok však musí byť spáchanie nemorálnych trestných činov preukázané. Je neprijateľné prepustiť na základe všeobecného hodnotenia správania osoby na základe nejasných alebo nedostatočne overených skutočností, fám a pod. Skončenie pracovnej zmluvy pre nemorálny čin môže nasledovať najmä za vystupovanie na verejné priestranstvo v stave opitosti, ktorý uráža ľudskú dôstojnosť a verejnú morálku, za vtiahnutie maloletých do opitosti (§ 331 a 336 Zákonníka práce).

Bezdôvodné rozhodnutie vedúceho organizácie (pobočky, zastúpenia), jeho zástupcov a hlavného účtovníka, ktoré malo za následok porušenie bezpečnosti majetku, jeho zneužitie alebo iné poškodenie majetku organizácie (odsek 9 čl. 81 Zákonníka práce)

1.2.2. Ukončenie pracovnej zmluvy na podnet zamestnanca

Skončenie pracovného pomeru na podnet zamestnancov, t.j. ich prepustenie z vlastnej vôle je právnou zárukou slobody práce, ich práva na výber miesta a druhu práce.

Podmienky a postup skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca určuje čl. 80 TK.

V súlade s časťou 1 čl. 80 Zákonníka práce má zamestnanec právo vypovedať zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred.

Účelom upozornenia na prepustenie zamestnanca z vlastnej vôle je dať zamestnávateľovi možnosť nájsť nového zamestnanca, ktorý nahradí toho, ktorý odchádza z vlastnej vôle, a zamestnancovi samotnému nájsť Nová práca. Právny význam upozornenia na výpoveď zamestnanca z vlastnej vôle spočíva v tom, že počas trvania upozornenia na výpoveď nemá žiadna zo strán pracovnej zmluvy právo ju jednostranne ukončiť.

Iba jasne vyjadrená vôľa zamestnanca, ktorý uzavrel pracovnú zmluvu na dobu neurčitú, je základom pre jeho prepustenie z vlastnej vôle. Na rozdiel od predchádzajúceho Zákonníka práce, nový Zákonník práce ustanovuje všeobecný (jednotný) postup a podmienky pre skončenie pracovného pomeru na dobu určitú aj na dobu neurčitú z podnetu zamestnanca. To znamená, že možnosť ukončiť pracovnú zmluvu pred jej uplynutím na podnet zamestnanca je dnes spojená s existenciou dobrých dôvodov. Zamestnanec má právo na vlastnú žiadosť a kedykoľvek ukončiť akúkoľvek pracovnú zmluvu. Toto je povinný zamestnávateľovi len písomne ​​oznámiť dva týždne vopred.

V čl. 80 Zákonníka práce (na rozdiel od § 31 Zákonníka práce) nehovorí, že hovoríme len o pracovnej zmluve uzatvorenej na dobu neurčitú. Toto právo má teda aj zamestnanec, ktorý má uzatvorenú pracovnú zmluvu na dobu určitú. Toto právo zamestnanca vyplýva z ústavného zákazu nútenej práce (čl. 2, čl. 37 Ústavy Ruskej federácie), špecifikovaného v čl. 4 TK. Odsek 2 čl. 79 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že každý zamestnanec, bez ohľadu na jeho postavenie, môže ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy.

Počas výkonu nápravných prác sa odsúdeným zakazuje prepustiť z práce na vlastnú žiadosť bez písomného súhlasu inšpekcie výkonu trestu. Povolenie možno vydať po overení opodstatnenosti dôvodov prepustenia. Odmietnutie vydať povolenie musí byť odôvodnené. Proti rozhodnutiu o odmietnutí sa možno odvolať spôsobom ustanoveným zákonom.

Toto obmedzenie je v súlade s čl. 4 Zákonníka práce, podľa ktorého na účely tohto Zákonníka k nútená práca nezahŕňa prácu vykonávanú v dôsledku rozsudku súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť pod dohľadom štátnych orgánov zodpovedných za dodržiavanie zákona pri výkone súdnych trestov.

Skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je možné len na základe jeho písomnej žiadosti (upozornenia). Žiadne iné dôkazy o vôli zamestnanca ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy sa neberú do úvahy, pretože pre výpoveď bola stanovená povinná písomná forma.

Hlavným účelom upozornenia je umožniť zamestnávateľovi vybrať si nového zamestnanca, ktorý nahradí toho, ktorý odíde z vlastnej vôle. Zamestnanec má preto právo upozorniť zamestnávateľa na vôľu odísť z práce nielen počas výkonu práce, ale aj počas plnenia štátnych a verejných povinností, pred odchodom na dovolenku alebo počas dovolenky, ako aj choroby.

Ako bolo uvedené vyššie, skončenie pracovnej zmluvy z podnetu zamestnanca je prípustné v prípade, ak podanie výpovede bolo jeho dobrovoľným prejavom vôle. Ak žalobca tvrdí, že ho administratíva donútila podať žiadosť o prepustenie z vlastnej vôle, súdy dôkladne preveria argumenty žalobcu.

1.2.3. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť

Pracovná zmluva môže byť ukončená z dôvodu nasledujúcich okolností, ktoré strany nemôžu ovplyvniť:

1. Povolanie zamestnanca na vojenskú službu alebo jeho vyslanie na náhradnú civilnú službu, ktorá ju nahrádza;

2. opätovné zaradenie zamestnanca, ktorý predtým túto prácu vykonával, do práce rozhodnutím štátneho inšpektorátu práce alebo súdu;

3. nezvolenie do funkcie, 4. odsúdenie zamestnanca na trest, ktorý bráni v pokračovaní v doterajšej práci podľa právoplatného rozsudku súdu, 5. uznanie zamestnanca za úplne invalidného podľa lekárskeho posudku, 6. smrť zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby, ako aj uznanie zamestnanca alebo zamestnávateľa - fyzickej osoby súdom za mŕtveho alebo nezvestného; 7. vznik núdzových okolností, ktoré bránia pokračovaniu pracovnoprávnych vzťahov (vojenské operácie, katastrofa, prírodná katastrofa, závažná nehoda, epidémia a iné mimoriadne okolnosti), ak je táto okolnosť uznaná rozhodnutím vlády Ruskej federácie alebo orgánu štátnej moci príslušného subjektu Ruskej federácie. Ukončenie pracovnej zmluvy z dôvodov uvedených v odseku 2 tohto článku je povolené, ak nie je možné previesť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu.

Kapitola 2. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy

2.1. Postup pri ukončení pracovnej zmluvy

Postup pri ukončení pracovnej zmluvy zo strany zamestnanca sa zásadne nezmenil. Zamestnanec má rovnako ako doteraz právo vypovedať zmluvu písomným oznámením zamestnávateľovi dva týždne vopred.

V prípadoch, keď je žiadosť zamestnanca o prepustenie z vlastnej iniciatívy (z vlastnej vôle) spôsobená nemožnosťou pokračovať v práci (zápis do vzdelávacej inštitúcie, odchod do dôchodku a iné prípady), ako aj v prípadoch zisteného porušenia zo strany zamestnávateľom zákonov a iných regulačných právnych aktov, obsahujúcich normy pracovného práva, podmienky kolektívnej zmluvy, dohody alebo pracovnej zmluvy, je zamestnávateľ povinný skončiť pracovný pomer v lehote uvedenej v žiadosti zamestnanca.

Pred uplynutím výpovede má zamestnanec právo kedykoľvek vziať svoju žiadosť späť, pričom v tomto prípade sa výpoveď neuskutoční, pokiaľ nie je písomne ​​vyzvaný na jeho miesto iný zamestnanec, ktorého nemožno odmietnuť. uzavrieť pracovnú zmluvu.

Po uplynutí výpovednej doby má zamestnanec právo prerušiť prácu. V posledný deň výkonu práce je zamestnávateľ povinný na písomnú žiadosť zamestnanca vydať zamestnancovi pracovnú knihu, ostatné doklady súvisiace s prácou a vykonať s ním konečné zúčtovanie. Ak po uplynutí výpovednej doby nedošlo k skončeniu pracovného pomeru a zamestnanec netrvá na výpovedi, potom pracovný pomer trvá.

Pri prepúšťaní zamestnanca z iniciatívy zamestnávateľa je potrebné mať na pamäti, že v súlade s článkom 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je dovolené prepustiť zamestnanca počas jeho dočasného zdravotného postihnutia a počas jeho dovolenky.

V niektorých prípadoch musí byť výpoveď oznámená volenému odborovému orgánu na podnet zamestnávateľa.

Postupy sa delia na: predchádzajúce momentu ukončenia pracovnej zmluvy a postupy, ktoré vznikajú v dôsledku prepustenia zamestnanca.

Získanie predchádzajúceho súhlasu príslušného voleného odborového orgánu zamestnávateľom na rozviazanie pracovnej zmluvy so zamestnancami - na zníženie stavu alebo stavu zamestnancov; nesúlad so zastávanou pozíciou atď.;

Prepusteniu zamestnancov musí predchádzať osobné varovanie, urobené písomne ​​a oznámené zamestnancovi proti podpisu najmenej dva mesiace vopred. Zároveň musí zamestnávateľ upozorniť miestne úradyúdaje služieb zamestnanosti o nadchádzajúcom prepustení každého konkrétneho zamestnanca s uvedením jeho profesie, špecializácie, kvalifikácie a mzdy.

Na získanie súhlasu príslušného voleného odborového orgánu s výpoveďou zamestnanca musí zamestnávateľ pred vydaním príkazu písomne ​​požiadať volený odborový orgán s výpoveďou. V podaní musia byť uvedené dôvody výpovede, argumenty administratívy o jej nevyhnutnosti a opodstatnenosti a konkrétne dôvody výpovede. Podanie musí tiež dokazovať, že zamestnancovi bolo ponúknuté preradenie na inú prácu, ale on preradenie odmietol, alebo že mu administratíva takúto prácu nemohla zabezpečiť.

Zvolený odborový orgán do 10 dní od doručenia podania správy písomne ​​informuje túto správu o svojom rozhodnutí. Potom má zamestnávateľ právo dať zamestnancovi výpoveď do 1 mesiaca odo dňa doručenia súhlasu výboru odborovej organizácie. Treba mať na zreteli, že pred vydaním príkazu na prepustenie má odborový orgán právo svoje rozhodnutie o súhlase so skončením pracovnej zmluvy zmeniť a administratíve to odmietnuť. V tomto prípade zamestnávateľ stráca právo na výpoveď.

2.2. Doklady potrebné na ukončenie pracovnej zmluvy a ich vyhotovenie

Ukončenie pracovnej zmluvy vydáva administratíva objednávky (objednávky). V príkaze (pokyne) musia byť uvedené dôvody skončenia pracovnej zmluvy prísne v súlade so znením pracovnoprávnych predpisov a konkrétny odkaz na článok zákona, napríklad: „Prepustený z vlastnej vôle z ... (a je uvedený konkrétny dátum) podľa ....“ a v základe je uvedené: „Osobné vyhlásenie zamestnanca a ... (dátum)“. Príslušný záznam sa vykoná v pracovnej knihe zamestnanca. Pri ukončení pracovnej zmluvy (zmluvy) z podnetu zamestnanca z dôvodov, s ktorými zákon spája poskytovanie určitých výhod a benefitov, sa v pracovnej knihe vykoná záznam o prepustení s uvedením týchto dôvodov.

Pracovná kniha musí byť vydaná zamestnancovi proti prijatiu v deň prepustenia (posledný deň práce). Ak zamestnanec chýbal alebo nedostal pracovnú knihu, musí mu byť vydaná na jeho prvú žiadosť. V prípade meškania pracovná kniha vinou administratívy je zamestnanec odmeňovaný priemerný zárobok po dobu nútenej neprítomnosti.

Ukončenie pracovnej zmluvy je formalizované vydaním príkazu (pokynu) administratívou. V príkaze musia byť uvedené dôvody skončenia pracovnej zmluvy prísne v súlade so znením pracovnoprávnych predpisov a konkrétny odkaz na článok zákona.

Vo všetkých prípadoch prepustenia zamestnanca je dňom prepustenia posledný deň jeho práce. Postup pri prepúšťaní poskytuje určité právne záruky práva na prácu – všeobecné pre všetkých zamestnancov a dodatočné pre niektoré kategórie. Okrem všeobecnej záruky - jasného stanovenia dôvodov prepustenia v zákone a pravidiel prepustenia pre každý z dôvodov - čl. 82 TK. Pri prepustení z podnetu zamestnávateľa z dôvodov, na ktorých nie je zavinenie zamestnanca, t.j. podľa odseku 2 (zníženie, počet), ods. „b“ ods. 6 čl. 81 Zákonníka práce (nejednotnosť v kvalifikácii) si tento článok vyžaduje predbežné motivované stanovisko odborového výboru organizácie ako kolegiálneho orgánu. Štvrtá časť čl. 82 dáva právo ustanoviť kolektívnou zmluvou odlišný postup pri povinnej účasti odborového výboru organizácie vo veciach skončenia pracovnej zmluvy z podnetu zamestnávateľa.

Aktívne odborové výbory to teda môžu dosiahnuť v kolektívnej zmluve (podľa určenej normy) a vopred získať nielen stanovisko, ale aj súhlas odborového výboru - a to nielen z dvoch vyššie uvedených dôvodov, ale aj z iných dôvodov čl. 82 TK.
Ak nie je možné vydať pracovný zošit v deň výpovede zamestnanca z dôvodu neprítomnosti zamestnanca alebo jeho odmietnutia prevziať pracovný zošit do rúk, zamestnávateľ je povinný zaslať zamestnancovi oznámenie o potrebe dostaviť sa za zošit alebo súhlasiť so zaslaním poštou. Dňom odoslania oznámenia sa zamestnávateľ zbavuje zodpovednosti za omeškanie s vydaním pracovného zošita.

Výpoveď zamestnanca sa vykonáva na tlačive „Príkaz (pokyn) na skončenie pracovnej zmluvy (zmluvy) so zamestnancom“ (tlačivo č. T-8). Ak v ten istý deň skončí viacero zamestnancov, vydá sa „Príkaz (pokyn) na skončenie pracovného pomeru so zamestnancami“ 9 tlačivo č. T-8a).

Objednávku vybavuje zamestnanec personálna služba, podpisuje vedúci organizácie alebo ním poverená osoba, oznamujú sa zamestnancovi (pracovníkom) proti prevzatiu. Na základe tejto objednávky sa vykoná zápis do osobnej karty, osobného účtu, zošita a vykoná sa záverečná platba, ku ktorej tlačivo č. T-61 „Poznámka-výpočet pri ukončení pracovnej zmluvy ( zmluva) so zamestnancom“.

Pri prepúšťaní zamestnancov je potrebné dodržiavať požiadavky Zákonníka práce Ruskej federácie o predkupnom práve jednotlivcov odísť z práce (pri znižovaní počtu alebo zamestnancov), ako aj o potrebe informovať zamestnancov o nadchádzajúcom prepustení.

Takže pri znižovaní počtu alebo zamestnancov organizácie v súlade s článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie sa prednostné právo zostať v práci udeľuje predovšetkým zamestnancom s vyššou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňuje zotrvanie v práci: rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je ich trvalým a hlavným zdrojom živobytie); osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby; zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania v tejto organizácii; postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti; zamestnancov, ktorí si pri práci zdokonaľujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi.

Kolektívna zmluva môže ustanoviť aj iné kategórie zamestnancov organizácie, požívajúcich prednostné právo zotrvať v práci s rovnakou produktivitou práce a kvalifikáciou.

Nasledujúce kategórie zamestnancov majú dodatočné záruky práva na prácu pri prepustení:

Tehotné ženy nemožno prepustiť na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu úplnej likvidácie tejto výroby - avšak s povinným zamestnaním);

Zamestnancom mladším ako 18 rokov podľa čl. 269 ​​Zákonníka práce možno dať výpoveď na podnet zamestnávateľa, okrem dodržania všeobecného postupu pri prepúšťaní, len so súhlasom príslušného štátneho inšpektorátu práce a komisie pre maloletých;

Zamestnanci volení vedúcimi (ich zástupcami) odborových orgánov, ktorí nie sú vyňatí z výrobné práce, sa odvolávajú podľa čl. 81 Zákonníka práce, podľa jeho odsekov 2, 5 a ods. „b“ odseku 6 toho istého článku len s predchádzajúcim súhlasom príslušného vyššieho odborového orgánu. Toto pravidlo pre nich platí aj dva roky po prepustení z vedenia voliteľnej odborovej činnosti (§ 374, 376 Zákonníka práce).
Prepustenie zamestnanca musí byť vo všetkých prípadoch formalizované v posledný deň jeho práce, ktorý sa považuje za deň prepustenia, s vydaním pracovnej knihy so záznamom o dôvodoch, dôvodoch prepustenia a odkaze na príslušný paragraf, článok zákonníka. V ten istý deň musí zamestnanec dostať výplatu.

Záver

Treba povedať, že subjekty pracovnoprávnych vzťahov sú voči sebe v nerovnom postavení. Robotník - ekonomicky viac slabá stránka pracovný pomer. Je vo väčšej závislosti od zamestnávateľa ako zamestnávateľ od neho. Zamestnanec je povinný poslúchať vrchné oprávnenie zamestnávateľa, riadiť sa jeho pokynmi pri výkone pracovnej činnosti, usilovať sa o zaistenie bezpečnosti zvereného majetku v súvislosti s plnením pracovných povinností. Zamestnávateľ je zase povinný nielen správne organizovať pracovný proces ale aj prijať opatrenia na predchádzanie vzniku majetkových škôd. Takáto nerovnosť subjektov pracovného pomeru spôsobuje značné rozdiely v právna úprava hmotnú zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi a zamestnanca voči zamestnávateľovi. Týkajú sa určenia výšky náhrady škody, postupu a limitov náhrady, povahy právnych noriem upravujúcich zodpovednosť.

Jasná úprava tejto sféry pracovnoprávnych vzťahov by mala znížiť sociálne napätie v spoločnosti a odstrániť jednu z príčin pracovných konfliktov.

Výpoveď sa na rozdiel od skončenia pracovnej zmluvy nevzťahuje na prípady skončenia pracovného pomeru v dôsledku smrti zamestnanca. Skončenie pracovnej zmluvy znamená jej skončenie jednostrannou vôľou (zamestnanca alebo zamestnávateľa), podľa toho, kto otázku skončenia pracovnej zmluvy nastolil. Dôvody prepustenia podľa subjektov sa delia na všeobecné a dodatočné.

Bibliografia

1. Zákonník práce Ruskej federácie z 30. decembra 2001 N 197-FZ.2. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie z roku 20023. Komentár k Zákonníku práce Ruskej federácie / Ed. vyd. Áno. Orlovský. Moskva: Advokátska zmluva, Infra-M, 2002.4. Ershov V.V. Pracovná zmluva. M.: Delo, 2000. 351 s.5. Kalmyková E.A. Pracovná zmluva (zmluva) v systéme pracovnoprávnych vzťahov a personálnej práce v podniku .; Voronež; "Tavro LTD"; 2001.6. Kurennoy A. Zmluva s vedúcim podniku // Zákon. 1999. Číslo 10. s.98-102,7. Lygin R.N., Tolmachev A.P. Pracovné právo / poznámky z prednášok/, - M.: PRIOR, 2001. - 112 s.8. Molodtsov M.V. Pracovné právo Ruska - M.: Norma, 2001.9. Perederin S.V. Pracovné spory a postup pri ich riešení: Učebnica. Voronež, 1997. 197 s.10. Odporúčania na uzatvorenie dohody o pracovnej činnosti (zmluvy) v písomnej forme // Zákon. 2001. Číslo 10. s.89-92.11. Smirnov O.V. Pracovné právo - M.: Prospekt, 2000.12. Syrovatskaya L.A. Pracovné právo. M, 2003,13. Tikhomirov M.Yu. Pracovné spory: Zbierka listín. M., 1999.- 2000 s.14. Pracovné právo: Učebnica / V.I. Semenkov, V.N. Artemová, G.A. Vasilevič a ďalší; Pod generálnou redakciou. Semenková V.I. - Mn., 1997,15. Schmidt P. Človek a práca. 2000,16. Ekonomika práce. Ed. N. A. Ivanov a G. I. Mečkovskij. Učebnica pre vysoké školy. M. 1999.

Kalmyková E.A. Pracovná zmluva (zmluva) v systéme pracovnoprávnych vzťahov a personálnej práce v podniku .; Voronež; "Tavro LTD"; 2001.