Процедура увольнения в связи с утратой доверия. В каких случаях происходит увольнение в связи с утратой доверия Можно ли уволить охранника за утрату доверия

Увольнение сотрудника в связи с утратой доверия – это инструмент защиты материальных ценностей компании и предостережение от причинения ущерба. Какая провинность сотрудника может привести вас к его увольнению на этом основании?

Основания для утраты доверия к работнику

Увольнение за недоверием регламентируется п. 7 ст. 81 ТК РФ. Часто такое происходит по отношению к людям, выполняющим работу, связанную с приемкой, отпуском, хранением каких-либо материальных ценностей или финансов. Что именно считается утерей доверия, в ТК РФ не прописано, так как оно формулируется собственно руководителем компании. Этот начальник по-своему высказывает недоверие к сотрудникам, опираясь на ситуацию.

Доверие руководителя компании прописано в рабочей документации материально ответственного лица. С работником подписывается договор об ответственности , но это не служит основой для того, чтобы увольнять за недоверие. Если доказано воровство, растрата денежных средств, взяточничество, он тоже попадает под статью о недоверии. Но случиться это может только тогда, когда сотрудник действительно материально обязан.

Увольнение по недоверию также может произойти из-за провинности, совершенной человеком на другом месте работы. Тогда разрыв трудового договора будет основываться на копии решения суда, который будет устанавливать вину подчиненного.

Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания (по результатам описи материальных средств на предприятии, судебного разбирательства, с принятием у сотрудника письменного разъяснения в строго назначенный законом период). В том случае, если у директора нет этих доказательств, то увольнять работника он не имеет права.

Увольнение в связи с утратой доверия считается законным только в том случае, если главой компании правильно оформлен порядок взыскания.

Увольнение наемного рабочего по данной статье ТК РФ – это право начальника, но это не его обязанность. Он имеет право прибегнуть и к другим видам наказаний или же вообще не наказывать.

Потерять доверие можно по следующим причинам:

• воровство, потеря, порча материальных ценностей предприятия;
• не вовремя проведенные кассовые операции;
• торговля каким-либо товаром по заведомо высокой/низкой стоимости;
• противозаконно списанные материальные ценности;
• жульничество;
• неверно оформленные акты приема/выдачи.

Потерю доверия повлекут и такие проступки работника, с которыми будет связан материальный урон, например, если его поймали при краже ценностей, за которые он несет ответственность. Но данный случай обязательно должен быть письменно оформлен.

Процедура увольнения

Рассмотрим процедуру увольнения в связи с утратой доверия на производстве:

1. Фиксирование в письменном виде неправомерных действий сотрудника.

Специально утвержденной формы такого документа нет. Обычно работник, обнаруживший оплошность, пишет докладную на имя директора организации, в которой указывает:

1. Ф.И.О. того, кто обнаружил.
2. Условия, при которых было совершено нарушающее действие или раскрылись его результаты.
3. Точное время и число обнаружения.

Если сотрудники узнали о неправомерных действиях какого-либо работника от органов правопорядка или кого-то постороннего, то докладная не оформляется. Если утерянную ценность выявили в период проверки, то в таком случае составляется специальный акт.

2. Служебное расследование.

Основываясь на этих доказательствах, директор компании начинает служебное расследование, в ходе которого определяется виновный. Делается это так:

1. Создается комиссия, состоящая как минимум из 3 сотрудников, не заинтересованных в последствиях следствия.
2. Составляется распоряжение о создании комиссии, в которое вписываются Ф.И.О. участников, занимаемая ими должность, дата создания комиссии, цель, время действия, полномочия участников.

Все участники комиссии должны поставить в приказе свои подписи.

Также подобная комиссия собирается, если поступок сотрудника не принес вред, но потенциально мог к этому привести.

В задачи такой комиссии входит:

1. Определить обстоятельства причинения убытка – время, место, способ.
2. Описать, как был нанесен урон.
3. Посчитать общую сумму ущерба.
4. Определить виновных.
5. Собрать факты по данному делу.
6. Установить степень вины, вид последующего наказания.
7. Хранить все материалы по этому делу.

Все действия членов комиссии, а также информация, которая была получена в период расследования, фиксируется в специальных документах: актах, справках, записках.

После того как работа созданной комиссии будет окончена, составляется акт, в котором ставят свои подписи все ее участники. С этим документом в обязательном порядке обязан ознакомиться и расписаться в нем провинившийся сотрудник.

После проведения такого расследования внутри организации вы вправе оформить увольнение работника в связи с утратой доверия.

Только после проведения расследования внутри организации вы вправе оформить увольнение работника в связи с утратой доверия.

3. Объяснительная записка от провинившегося сотрудника.

Перед тем как выпускать распоряжение о наказании сотрудника нужно, чтобы он написал от руки объяснительную о случившемся. Он отказывается писать? Тогда ему вручается уведомление о том, что он это обязан сделать. Если работник не подписывает это уведомление, то оформляется акт. По истечении двух суток с момента предупреждения сотрудник не предоставил объяснений? Тогда в соответствии со ст. 193 ТК РФ составляется надлежащий документ. Если имеется уведомление и такой документ, можно начинать процедуру увольнения.

4. Порядок оформления основных документов.

Обязательно издается распоряжение о дисциплинарном наказании сотрудника, где прописывается его вина. После этого директор издает распоряжение о расторжении договора найма. В него вписывается основание расторжения – потеря доверия к работнику.

Сотрудник знакомится с распоряжением и подписывает его. Отказывается это делать – вносится соответствующая запись.

Если все эти документы есть на руках у работодателя, то сотруднику нет смысла судиться с компанией.

5. Запись в трудовой и в карточке сотрудника предприятия.

Запись о том, что сотрудник был уволен по ст. 81, ч. 1, п. 7 ТК РФ вписывается в трудовую и в личную карточку работника. Трудовая выдается на руки в день увольнения. Сотрудник расписывается в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек.

6. Выплаты работнику при увольнении.

При расчете сотрудника ему выплачивается зарплата за отработанный период, компенсация за неиспользованный отпуск. Выплачиваются деньги организацией в день увольнения. Заставить отдать деньги работника за нанесенный им убыток компания может только по решению суда ( , ТК РФ).

Итак, увольнять по статье «Утрата доверия» можно только сотрудников, работающих с деньгами и материально ответственных. Если вина связана с работой, то увольнение по статье будет нести еще и дисциплинарное взыскание, именно поэтому необходимо соблюсти сроки. Поступки, не связанные с работой, также могут послужить причиной потери доверия, если человек попался на каком-либо преступлении и осужден по закону.

Понятие «увольнение в связи с утратой доверия» означает, что работодатель вправе по собственному желанию прекратить трудовые отношения с «ненадёжным» членом коллектива. То есть, если подчинённый умышленно или неумышленно совершил проступок, после которого работодатель больше не доверяет ему, закон разрешает расторгнуть договор. Рассказываем, в каких ситуациях и кого увольняют по утрате доверия (а кого уволить таким образом нельзя), каким образом действует работодатель и можно ли оспорить несправедливое прекращение трудового договора в суде.

Утрата доверия становится причиной снятия с должности государственных и муниципальных служащих и материально-ответственных сотрудников (или имеющих доступ к коммерческой тайне), которые нарушили конфиденциальность своего работодателя, повредили его репутации или вовсе причинили материальный ущерб.

Чаще всего это основание прекращения трудовых отношений затрагивает государственных и муниципальных служащих - чиновников разного уровня. К ним предъявляются повышенные требования, нарушение любого из которого может повлечь увольнение:

• не урегулирован конфликт интересов;
• не предоставлена ежегодная декларация о доходах;
• занимался бизнесом (чиновникам запрещено вести предпринимательскую деятельность);
• управлял коммерческой организацией (не имеет значения единолично или в составе учредителей);
• использовал счёт в зарубежном банке (относится и к ближним родственникам).

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, если сотрудник утратил его доверие

Однако «утрата доверия» используется в качестве причины увольнения и в коммерческой частной компании. Эта норма касается специалистов, обслуживающих материальные ценности - деньги, товары, продукцию, драгоценности. Здесь причины не столь однозначны. Например, если начальник узнает, что его подчинённый присваивает себе часть ценностей, нарушает порядок работы с кассой, пренебрегает безопасностью собственности организации, он вправе аннулировать договор с ним одностороннем порядке.

Сотрудников, в чьи обязанности не входит непосредственная работа с материальными ценностями, увольнять таким образом нельзя.

Упущенная выгода не считается проступком. То есть, если продавец не выполнил план продаж, и его начальник заработал меньше, чем планировал, этот факт не может считаться основанием для одностороннего расторжения договора.

Есть исключение, когда организация не имеет права уволить сотрудника, совершившего проступок: когда безопасность имущества нарушила беременная женщина. Нельзя увольнять несовершеннолетних (только с разрешения инспекции по охране труда) и находящихся в отпуске, в командировке или на больничном.

Обзор законодательства

«Увольнение в связи с утратой доверия» встречается в двух важных законодательных актах:

• пункт 7, статья 81 ТК РФ - утрата доверия произошла из-за проступка специалиста, обслуживающего денежные или товарные ценности;
• статья 59.2 федерального закона №79-ФЗ «О государственной и гражданской службе РФ» - перечень проступков гражданских служащих, дающий их работодателям право одностороннего расторжения трудового договора.

Следовательно, есть всего 2 категории специалистов, которые могут «утратить доверие»:

• государственные и муниципальные служащие: чиновники, специалисты администраций, департаментов, министерств, прокуратуры;
• сотрудники коммерческих компаний, в чьи функции входит обслуживание и контроль материальных ценностей.

К сожалению, в российском законодательстве нет более подробной информации о том, кого считать «непосредственно обслуживающими материальные ценности». Из-за этого наблюдается путаница: работодатели по-разному толкуют норму закона, уволенные работники отрицают их решения и обращаются в суд. Немного упростит понимание общепринятое правило - к данной категории относятся все, с кем подписано соглашение о материальной ответственности.

Трудовой кодекс допускает увольнять на таком основании только материально-ответственных лиц и гражданских служащих

Порядок действий при увольнении в связи с утратой доверия

Работодатель наделён правом односторонне прекратить трудовой договор, если больше не доверяет подчинённому. Но чтобы эта процедура считалась законной, необходимо соблюсти следующий порядок действий:

Нарушение выявляется и фиксируется с помощью служебной или докладной записки. Обнаружить проступок может любой член коллектива - руководитель, коллега, ответственное лицо.

Специальным приказом учреждают комиссию (минимум 3 члена), которая проверит данные из служебной записки или докладной.

1. Комиссия проводит проверку: выясняет, было ли нарушение, когда и почему оно произошло, определяет масштаб вреда и виновность сотрудника.
2. «Обвиняемому» даётся 2 дня, чтобы подготовить письменное объяснение. Он может отказаться от объяснений в присутствии свидетелей - тогда подписывают акт об отказе дать объяснения.
3. Комиссия снова изучает материалы расследования и сопоставляет их с данными сотрудника. На этом этапе определяется, есть ли причины уволить работника. Все данные оформляют письменно и знакомят с ними «обвиняемого». Желательно, предоставить ему экземпляр под подпись.
4. Если решено снять специалиста с должности, руководитель издаёт стандартный приказ об увольнении по форме Т-8. Причиной указывают утрату доверия (со ссылкой на ТК РФ или закон о гражданских служащих), а основанием - материалы комиссии.
5. Затем оформляют трудовую книжку. Причины и основания дублируют приказ. В последний день на рабочем месте увольняемый получает все стандартные денежные платежи: заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск.

Документация, за исключением приказа об увольнении Т-8 , издаётся в свободной форме. Унифицированных образцов нет. Комиссию составляют руководящие лица организации - начальники, их заместители, главный бухгалтер, начальник отдела кадров. Хорошей идеей будет пригласить независимого эксперта («третью сторону»), но на практике это не всегда возможно.

Увольнение производится в следующие сроки:

• в течение 1 месяца со дня обнаружения проступка;
• от 6 месяцев до 2 лет со дня нарушения, если оно обнаружилось по ходу ревизии;
• в течение 12 месяцев, если проступки совершены не на рабочем месте или не связаны со служебными обязанностями (норма касается гражданских служащих).

Если работник не согласен с увольнением, оно может попытаться восстановиться в должности через суд

Судебная практика

Аннулирование трудового договора из-за утраты доверия нередко становится началом судебных разбирательств. Уволенные не соглашаются с бывшим работодателем и пытаются защитить себя через суд - восстановиться на работе и получить материальную компенсацию за пропущенное время.

Сложившаяся судебная практика показывает, что на процессах такого рода рассматривается 3 типа вопросов:

• относится ли истец к категории тех, кого допускается увольнять в связи с утратой доверия;
• были ли нарушения, виновные действия, ставшие причиной аннулирования трудового договора;
• соблюдал ли работодатель регламент - создал комиссию, провёл расследование и т.д.

Например, работник может оспорить свою причастность к категории тех, кого можно увольнять по таким статьям, если при трудоустройстве не подписывал договор о материальной ответственности. Он вправе добиваться восстановления на работе даже если действительно был виновен, но начальник нарушил процедуру. Например, не учредил комиссию, не провёл разбирательства, не предоставил возможность написать объяснительную записку.

Работодатель должен:

• определить, входит ли работник в число подпадающих под действие одного из нормативных актов (Трудового кодекса или закона о гражданских служащих);
• провести тщательное расследование обстоятельств нарушения;
• ответственно подойти к документальному оформлению прекращения договора.

Можно ли оспорить ситуацию

Работник, несогласный со снятием с должности, вправе оспаривать его в суде. Поводом для иска может явиться отрицание факта нарушения (или отсутствие личной вины в нём) или ошибка в документах. Например, если человек действительно совершил проступок, а работодатель его уволил, но не создал при этом комиссию, вероятнее всего, что суд восстановит истца в должности.

Как действовать, если несправедливо уволили:

• подать иск в суд, сформулировав обвинения и требования - восстановление в должности, денежная компенсация за время вынужденного прогула;
• подготовить документы, которые докажут правоту;
• привлечь свидетелей, которые подтвердят, что увольнение несправедливо или оформлено с ошибками.

Заключение

Работодатель вправе односторонне прекратить трудовой договор с государственными и муниципальными служащими и работниками коммерческих организаций, которые совершили проступок в отношении его материальных ценностей или репутации. Прочих сотрудников увольнять таким образом нельзя. Чтобы решение работодателя было законным, он соблюдает регламентированную процедуру и привлекает к разбирательствам комиссию численностью от 3 человек. Несогласный работник может добиваться восстановления в должности и материальной компенсации через суд.

Е.В. Шестакова,
Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.

Увольнение за утрату доверия получило распространение в недавнее время, самым громким увольнением по этому основанию можно назвать отставку мэра Москвы - Ю.М. Лужкова. Однако в ближайшее время планируется внести изменения в законодательство, в соответствии с которыми получит распространение практика увольнения за утрату доверия среди чиновников, следующим этапом будет увеличение случаев увольнений за утрату доверия в коммерческих организациях, например случаев увольнений генеральных директоров, руководителей филиалов и представительств, главных бухгалтеров. В данной статье мы рассмотрим вопрос правового регулирования, вносимых изменений в законодательство, регулирующее вопрос увольнения по данному основанию.

Основания для увольнения за утрату доверия

Увольнение по причине утраты доверия может осуществляться при совершении работниками таких виновных действий, которые дали работодателю основание для утраты доверия к ним по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Однако при отсутствии у работодателя доказательств совершения работником действий, повлекших утрату доверия, увольнение по данной причине признается незаконным (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2).

К доказательствам правомерности увольнения относятся:
— решение суда о привлечении к ответственности за хищение;
— факты растраты по результатам инвентаризации;
— доказательства виновных действий сотрудника, за которые работодатель применил взыскание в виде увольнения.

Сложность для работодателя заключается в том, что трудовой кодекс не содержит конкретных оснований для увольнения за утрату доверия, это понятие не раскрывается в законодательстве и является субъективным.

Например, доверие может быть утрачено в случаях:
— хищений и краж;
— взяточничества;
— мошенничества;
— нарушения кассовой дисциплины и пр.

Однако в законе не определен порядок увольнения и сбора доказательств, например не ясно, как действовать работодателю, если уголовное дело не открыто или прекращено за отсутствием доказательств, если работник осуществлял какую-либо деятельность не в рамках своих прямых обязанностей или не являлся материально ответственным лицом. В абзац 2 пункта 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 суд отмечает, что при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений работник может быть уволен в связи с утратой к нему доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с его работой, например если работник, обслуживающий товарно-материальные ценности, оказывает клиентам оружейного магазина дополнительные услуги (по выдаче лицензий на огнестрельное оружие, модернизацим продаваемого оружия и т.п.). Оказание подобных посреднических услуг является нарушением действующего законодательства, за которое предусмотрена уголовная ответственность (статьи 223 и 291 УК РФ). Поэтому работодатель, узнав о таких действиях работника, может расторгнуть с ним трудовые отношения в связи с утратой доверия.

Но на практике работодатели предпочитают пользоваться другими формулировками и увольнять в связи с однократным или многократным нарушением трудовых обязанностей.

Вместе с тем целесообразно рассмотреть алгоритм увольнения по причине утраты доверия. Механизм увольнения имеет аналогию с механизмом наложения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

1. Создается комиссия.

2. Устанавливаются факты нарушений, допущенных работником, например, факты хищения, доказательства хищения, устанавливается размер убытков.

3. Запрашиваются объяснения работника, составляются акты в случае отказа работника от дачи показаний. До издания приказа о применении дисциплинарного взыскания в связи с утратой доверия от работника нужно потребовать письменное объяснение.

4. Все действия членов комиссии и полученные в ходе расследования сведения оформляются актами, справками, докладными записками, которые прилагаются к материалам расследования.

Если заведено уголовное дело, то материалы могут быть приобщены в качестве доказательств вины работника.

5. По результатам работы комиссии готовится акт или решение. Работник, в отношении которого проводилось расследование, должен быть ознакомлен с решением комиссии под роспись. В случае его отказа или уклонения от подписи составляется соответствующий акт.

6. В случае подтверждения вины работника он увольняется на основании приказа. Фактически оформляется два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и об увольнении по форме № Т-8. В письме Роструда РФ от 01.06.2011 № 1493-6-1 указывается, что издание двух приказов не является нарушением трудового законодательства.

7. Сведения об увольнении вносятся в трудовую книжку.

Вместе с тем сложность заключается в том, что комиссия не является органом, уполномоченным проводить расследование по фактам уголовных дел или дел об административных правонарушениях, поэтому выводы комиссии могут быть неправильны, оспоримы в суде. Наконец, работник может обвинить работодателя в клевете.

Кроме того, увольнение по данному основанию приведет работодателя в суд.

Планируемые изменения в законодательстве

Согласно информации пресс-службы Госдумы, принят во втором чтении законопроект «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием государственного управления в области противодействия коррупции», расширяющий основания увольнения за утр с коррупцией и инициирован Презиату доверия. Закон признан боротьсядентом РФ. Депутаты приняли инициированную президентом РФ поправку, разрешающую увольнять чиновников всех уровней, губернаторов, мэров, а также сотрудников правоохранительных органов и спецслужб в связи с «утратой доверия». Этот термин вводится в российское законодательство впервые. Введение термина «утрата доверия» позволит использовать его по аналогии права и коммерческими организациями. Также законом предусмотрено предоставление деклараций о доходах, проведение сверки доходов с реальными цифрами. Так, законодательно устанавливается обязанность кредитных организаций, регистрирующих и налоговых органов представлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера уполномоченным органам и должностным лицам. Сотрудникам правоохранительных органов разрешается проводить оперативно-розыскные мероприятия, чтобы установить достоверность предоставляемых соискателями сведений.

Поправками оговариваются случаи, запускающие в действие такой механизм увольнения. Причиной утраты доверия может стать: непринятие мер по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является; непредставление сведений о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представление заведомо недостоверных или неполных сведений; участие на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организации, за исключением случаев, установленных федеральным законом; осуществление предпринимательской деятельности; вхождение в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории России их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором или российским законодательством. Поправками второго чтения норма об увольнении в случае утраты доверия распространяется в том числе на сотрудников органов внутренних дел, прокуратуры, следственного комитета, таможни, налоговых органов, военнослужащих. Таким образом, вводимые нормы в отношении чиновников повлияют на развитие трудового законодательства в части:
— установления четких оснований увольнения в связи с утратой доверия;
— возможностей запроса деклараций о доходах;
— возможности увольнения без соответствующего решения или приговора суда.

В целом расширительное толкование формулировки «утрата доверия» может негативно сказаться на паритете взаимоотношений между сотрудником и подчиненным: если ранее случаи увольнения по причине утраты доверия носили исключительный характер, то теперь такие случаи могут стать системой. Конфликт интересов - самый спорный момент в изменениях законодательства, поскольку в конфликте может быть заинтересован и сам руководитель. В дальнейшем данный механизм может быть перенесен и в коммерческие организации.

Достаточно распространенной причиной увольнения работников стала причина — утрата доверия. Однако данная процедура освобождения от трудовых обязанностей может быть использована только в отдельных случаях, указанных в действующем законодательстве. Во-первых, трудящийся должен быть связан, так или иначе, с денежными или же товарными ценностями. Во-вторых, другим вариантом может быть совершение трудящимся действий виновного характера, которые дают основания для его руководства подов для утраты доверия. Такие действия должны в обязательном порядке иметь доказательственную базу, в противном случае увольнение по вышеуказанным основаниям может быть оспорено в судебном порядке и соответственно признано незаконным.

Основания для увольнения в связи с утратой доверия

На законодательном уровне возможность увольнения работника в связи с утратой доверия предусмотрена пунктами 7 и 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ).

Так, п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ предусмотрено увольнение за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

В соответствии с пунктом 7. 1 части 1 статьи 81 основанием для увольнения в связи с утратой доверия являются следующие действия работника:

• непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является,
• непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей,
• открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации,
• владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми

Обязательным условием увольнения по перечисленным в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основаниям является то, что указанные действия должны давать основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Также уволить человека можно по такой статье, в случае если были выявлены факты хищения, получения взяток и прочих нарушений такого плана, но при условии что они никаким образом не связаны с их основной работой.

Именно для этого и существуют должностные инструкции, которые содержат в себе все права, и обязанности трудящегося, поскольку именно через них и выражается доверие к нему непосредственно всех форм организаций предоставляющих рабочие места.

Для того чтобы процедура увольнение по такой причине была признана правомерной работодатель обязан соблюсти ряд определенных правил. Во-первых, провести служебное расследование. Во-вторых, в процессе расследования, если есть необходимость провести процедуру инвентаризации. В-третьих, в любом случае истребовать с трудящегося объяснительную записку. В-четвертых, при возникновении необходимости наложить на работника дисциплинарное взыскание и т.д.

Увольнение с государственной службы в связи с утратой доверия

Основания для увольнения госслужащего в связи с утратой доверия установлены ст. 59.2 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

К таким основаниям относятся следующие действия служащего:

1. непринятия гражданским служащим мер по предотвращению и (или) урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является;
2. непредставления гражданским служащим сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей либо представления заведомо недостоверных или неполных сведений;
3. участия гражданского служащего на платной основе в деятельности органа управления коммерческой организацией, за исключением случаев, установленных федеральным законом;
4. осуществления гражданским служащим предпринимательской деятельности;
5. вхождения гражданского служащего в состав органов управления, попечительских или наблюдательных советов, иных органов иностранных некоммерческих неправительственных организаций и действующих на территории Российской Федерации их структурных подразделений, если иное не предусмотрено международным договором Российской Федерации или законодательством Российской Федерации;
6. нарушения гражданским служащим, его супругой (супругом) и несовершеннолетними детьми запрета открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами.

Критерии отнесения действий к достаточными для утраты доверия

Несмотря на все эти оговорки на сегодняшний день в трудовом действующем законодательстве не указаны конкретные действия и нарушения, которые можно рассматривать как достаточными основаниями для утраты доверия.

Это также связано с тем фактом, что сама по себе так называемая утрата доверия является ни чем иным как оценочным понятием, которое работодатель может классифицировать по собственному усмотрению, принимая во внимание целый ряд разнообразных факторов.

Как уже говорилось ранее, одной из причин могут быть определенные виновные действия. Как показывает практика чаще всего к ним относится различное повреждение ценностей имеющих товарный или же материальный характер, хищение последних, хищение денежных средств, их утрата по некоторым причинам, а также многое другое. Помимо этого очень часто к таким действиям относят не исполнение кассовой дисциплины, реализации товаров или услуг в несоответствии с установленными расценками, списание чего-либо по фиктивным причинам, не исполнение положение нормативных актов имеющих локальный характер, а также прочие виды мошенничества. Бывает и вариант когда действия совершенные трудящимся могли или уже причини вред его непосредственного работодателю и тоже могут быть классифицированы как одна из причин потери доверия и последующего увольнения по этой причине.

Документирование действий, являющихся основанием для увольнения в связи с утратой доверия

В силу того что на сегодняшний день унифицированной формы документации, которая составляется при обнаружении перечисленных выше действий со стороны работника не существует, то как правило они фиксируются в виде составления докладной записки от человека, который их непосредственно зафиксировал или же был тем, кто обнаружил результат свершения этих действий.

Докладная записка в обязательном порядке должна в себе содержать данные о человеке, которые ее подает, а именно его ФИО, место, время, а также все обстоятельства, которые оказывали влияние на совершение данных действий. В случаях, когда данная информация предоставляется компетентным государственными органами или третьими лицами, не имеющими прямого отношения к данной организации то составление записки не является обязательной составляющей сего процесса. Если проводилась процедура инвентаризации то одной докладной записки в данном случае недостаточно, должен быть составлен акт, фиксирующий все нарушения.

Данные документы служат для работодателя основой для проведения правомерного служебного расследования в сторону своего работника, чтобы установить факт либо его вины, либо невиновности. Для того чтобы все проходило в соответствии с действующим законодательством создается специализированная комиссия, в состав которой должны входить не просто компетентные в данной отрасли люди, но вместе с этим они должны выступать лицами незаинтересованными как со стороны работника, так и стороны работодателя.

Данная комиссия созывается после издания внутреннего приказа и должна состоять не менее чем их трех человек. В приказе в обязательном порядке должны содержаться сведения о членах комиссии, которые включают в себе должность, ФИО, полномочия, срок действия работы комиссии и многое другое.

Как правильно оформляется приказ об утрате доверия и увольнении

Для начала необходимо отметить тот факт, что перед непосредственной подготовкой и последующим изданием данного приказа на трудящегося должно быть наложено взыскание дисциплинарного характера, приказ о котором разрабатывается организацией самостоятельно в силу отсутствия единой формы.

Увольнение работника в связи с утратой доверия

Он должен в себе содержать данные о ФИО трудящегося, его должности, структурном подразделении, где он осуществлял свою трудовую деятельность.

А также общие сведения о том проступке, который нарушал положения трудового или же коллективного договора, должных инструкций и иных нормативных актах, с обязательным документарным подтверждением данных нарушений. Помимо этого приказ о взыскании должен отразить в себе обстоятельства при совершении виновных действий, степень вины и степень тяжести данной вины со стороны работника.

Только после издания данного приказа руководитель имеет право распоряжаться об издании основного приказа об увольнении, и в данном документе указываются все реквизиты предыдущего приказа относительно работника. Данный приказ подлежит ознакомлению и подписи со стороны трудящегося.

При проведении данной процедуры в трудовую книжку человека делается запись о том, что он был уволен в связи с утратой доверия по определенным основаниям, ссылки на которых находятся в ТК РФ. Выдается трудовая книжка непосредственно в день увольнения.

Необходимо отметить, что такой тип увольнения подразумевает полное сохранение за работником таких выплат как оплата труда за все отработанное и не оплаченное время, компенсационные выплаты, причитающиеся премии и надбавки, которые выдаются в последний рабочий день. Работодатель не имеет права, удерживать какие-либо суммы материального или же морального вреда, поскольку в данном случае увольнения этого не предусмотрено на законодательном уровне.

В случае же возникновения спорных вопросов, или же отказом руководства выплатить все причитающиеся денежные суммы своему работнику он имеет право подавать исковое заявление в суд. Также и работодатель, если имеет материальные претензии к своему работнику, который потерял доверие и был уволен, может обратиться с соответствующим заявлением в суд.

Приказ о расторжении трудового договора. Увольнение в связи с утратой доверия (образец заполнения)

Унифицированная форма N Т-8

Утверждена
Постановлением Госкомстата России
от 05.01.04 N 1

———- ¦ Код ¦ +———+ Открытое акционерное общество «Верона» Форма по ОКУД ¦0301006 ¦ (ОАО «Верона») +———+ ——————————————————— по ОКПО ¦12345678¦ (наименование организации) ———- ————————- ¦ Номер ¦ Дата ¦ ¦ документа ¦составления¦ +————+————+ ¦ 10/у ¦ 09.04.2013¦ ПРИКАЗ ————+———— (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) 19 ноября 08 08/19-тд

Прекратить действие трудового договора от «—» ——— 20— г. N ———,

09 апреля 13 уволить «—» ——— 20— г. (ненужное зачеркнуть) —————— ¦Табельный номер¦ +—————+ Поликарпова Владимира Александровича ¦ 0108 ¦ ———————————————————-+—————- (фамилия, имя, отчество) склад ————————————————————————— (структурное подразделение) кладовщик ————————————————————————— (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) ___________________________________________________________________________ совершение работником, непосредственно обслуживающим товарные ценности, виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ————————————————————————— (основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)) ___________________________________________________________________________ 1. Докладная записка заместителя генерального директора Иванова И.И. от 03.04.2013 N 4.

Как оформить увольнение в связи с утратой доверия

2. Объяснительная записка Поликарпова В.А. от 03.04.2013 N 5. 3. Инвентаризационная опись товарно-материальных ценностей от 05.04.2013 N 2 и сличительная ведомость результатов инвентаризации товарно-материальных ценностей от 15.01.2013 N 1. Основание (документ, —————————————————— номер, дата): (заявление работника, служебная записка, медицинское заключение и т.д.) Директор Сазонов К.П. Сазонов

Руководитель организации —————— —————- —————

(должность) (личная подпись) (расшифровка подписи)

работник ознакомлен ————————- «—» —— 20— г.

(личная подпись) Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «__» __________ 20__ г. N __) рассмотрено

Д.Л. Щур,
юристы

Основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, не ново для российского трудового законодательства - в 1930 году в постановлении НКТ СССР от 06.11.1930 «О работниках, обслуживающих денежные и товарные ценности» предусматривалось, что лица, обслуживающие денежные и товарные ценности, могут быть уволены с работы, кроме случаев, установленных общим законодательством о труде, также и при утрате к ним доверия со стороны администрации. Затем оно было закреплено в Основах законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, а позднее воспроизведено и в КЗоТ РСФСР - в его статье 254.
Главной его целью было обеспечение сохранности государственной собственности, недопустимости расхищения и растраты государственного имущества, «удаление из торговли, организаций и предприятий людей, не внушающих доверия»<*>. И хотя за три с лишним десятилетия с момента принятия КЗоТ РСФСР в экономической и правовой жизни страны произошли масштабные изменения, данное основание и сейчас является механизмом защиты работодателем своего имущества и предупреждения ущерба или иных негативных последствий для организации.

<*> Постановление Совета Министров СССР от 20.02.1953.

Характер увольнения

Согласно пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем в случае «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя». Несмотря на почти полную идентичность формулировок оснований увольнения в пункте 7 статьи 81 ТК РФ и пункте 2 статьи 254 КЗоТ РФ, практика их применения различается, и обусловлено это тем, что изменилось содержание нормы, устанавливающей основания применения дисциплинарных взысканий.
С момента вступления в силу Трудового кодекса РФ и вплоть до опубликования постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» юристы не могли прийти к единому мнению о том, является ли основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, мерой дисциплинарного взыскания.
В соответствии с пунктом 43 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров», разъяснявшего порядок применения ранее действовавшего КЗоТ РФ, прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в силу статьи 135 того же Кодекса не являлось мерой дисциплинарного взыскания. Введенное же статьей 193 Трудового кодекса РФ определение понятия дисциплинарного проступка изменило правовую природу рассматриваемого основания увольнения.
Окончательную ясность в этот вопрос внес Пленум Верховного Суда РФ, разъяснив судам в вышеуказанном постановлении от 17.03.2004 № 2, что если виновные действия, дающие основание для утраты доверия, совершены по месту работы и в связи с исполнением работником трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы соответственно по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного статьей 193 Кодекса (часть первая пункта 47 постановления).
Вместе с тем, действия, дающие работодателю основание задуматься о добросовестности работника, могут быть совершены работником и вне работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Общая характеристика не связанных с работой деяний, которые, тем не менее, могут послужить основанием для увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, приведена в пункте 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2: «при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой». Такие случаи расторжения трудового договора по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ согласно разъяснениям Пленума не являются мерой дисциплинарного взыскания, а следовательно, об обязательном выполнении требований статьи 193 Трудового кодекса РФ речь не идет.
Таким образом, Пленумом Верховного Суда РФ было установлено:

Если же действия, давшие основания для утраты доверия, были совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, то работодатель не обязан выполнять требования, предусмотренные статьей 193 Трудового кодекса РФ. Однако поскольку в таком случае возникает вопрос о сроках увольнения, то Пленум Верховного Суда РФ пояснил, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ при указанных условиях (в связи с совершением действий, давших основания для утраты доверия, не по месту работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей), судам необходимо принимать во внимание время, истекшее с момента совершения виновных действий работником, к которому утрачено доверие, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.
Работодатели данный посыл должны понимать следующим образом: затягивание принятия решения об увольнении работника по рассматриваемому основанию в случаях, когда применение статьи 193 Трудового кодекса РФ не обязательно, недопустимо. В противном случае суд обязательно задаст вопрос, почему, например, в течение 6 месяцев после совершения виновного действия работодатель доверял работнику, а затем перестал (при условии, что не было других виновных действий). Суд также постарается выяснить, как вел себя работник в течение этого времени, и если, например, будет установлено, что работник был поощрен за добросовестное исполнение трудовых обязанностей, то обоснованность решения работодателя об увольнении также будет поставлена под сомнение.

Условия применения

Как следует из пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия, могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности.
В основном это материально ответственные работники, то есть работники, с которыми в связи с тем, что выполняемые ими трудовые функции связаны с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества и поименованы в соответствующих перечнях, утвержденных Минтрудом России, в силу части первой статьи 244 Трудового кодекса РФ заключены письменные договоры о полной материальной ответственности. Однако круг работников, с которыми трудовой договор может быть расторгнут по рассматриваемому основанию, не ограничивается только теми, с которыми работодатель заключил соответствующий договор о полной материальной ответственности: в него (поскольку в пункте 7 статьи 81 Кодекса иное не сказано) входят все работники, которые непосредственно обслуживают денежные или товарные ценности, в том числе и те, с которыми в силу законодательства указанные договоры не заключаются.
Для увольнения по данному основанию также не имеет значения, в каких пределах на работников, непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности, может быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный организации при исполнении трудовых обязанностей (пункт 17 постановления Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора»).
Пленум Верховного Суда РФ в вышеупомянутом постановлении от 17.03.2004 № 2 обратил внимание судов на то, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, то есть выполняющих следующие операции с указанными ценностями:

Расширить приведенный перечень можно такими операциями, как:

Хотя этот перечень операций кажется вполне понятным, на практике, тем не менее, возникает достаточное количество проблем при отнесении работников, не являющихся материально ответственными лицами, к категории «непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности». Почти в каждом комментарии к Трудовому кодексу РФ к рассматриваемому основанию увольнения приводятся примерные перечни работников, которых можно отнести к указанной категории (например, продавцов, кассиров, кладовщиков, инкассаторов, проводников и т.д.) и которых к таковой относить нельзя (например, бухгалтеров, экономистов, маркировщиков, товароведов, водителей, уборщиц и др.). Несмотря на то что эти списки сформированы на основании судебной практики и приводятся с благой целью - помочь работодателям и судам определить, является ли работник обслуживающим денежные или товарные ценности - они зачастую приносят только вред, так как, предлагая работодателю «поверить на слово», что грузчики не могут быть уволены по данному основанию, или же принять решение в отношении экономиста по аналогии с бухгалтером, усложняют понимание им содержания пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Вместо таких списков приведем несколько случаев из судебной практики, однако же не только и не столько для того, чтобы работодатели воспринимали их как судебные прецеденты, имеющие обязательное значение при разрешении аналогичных споров, а с той лишь целью, чтобы показать логику судов в отнесении работников тех или иных должностей (профессий) к «непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности». Поскольку основание, предусмотренное пунктом 7 статьи 81 Кодекса, не ново, и наиболее значимые решения были приняты в связи с применением пункта 2 статьи 254 КЗоТ РФ, воспользуемся практикой прошлых десятилетий.
С 1997 года суды при рассмотрении споров с участием главных бухгалтеров исходят из того, что главный бухгалтер не относится к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. При этом они основываются на следующем:

П. работала главным бухгалтером в отделении Сбербанка РФ. В связи с возбуждением уголовного дела по признакам преступления, предусмотренного ст.170 УК РСФСР, она была отстранена от занимаемой должности, а затем приказом первого заместителя председателя Правления банка уволена по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ за совершение виновных действий, которые дали основание для утраты доверия к ней со стороны администрации.
П. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. Решением суда, оставленным без изменения кассационной инстанцией, в иске было отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ удовлетворила протест, внесенный в порядке судебного надзора, отменила состоявшиеся по делу судебные постановления и вынесла новое решение об удовлетворении иска о восстановлении на работе, указав следующее.
Согласно пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ, помимо оснований, предусмотренных в статьях 29 и 33 КЗоТ РФ, трудовой договор (контракт) некоторых категорий работников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
В соответствии с пунктом 7 Положения о главных бухгалтерах, утвержденного постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 № 59, на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения.
Из приведенного закона и нормативного акта следует, что истица, занимая должность главного бухгалтера, к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не относится, поэтому закон, по которому она была уволена с работы, к ней неприменим. В связи с этим постановления, которыми П. было отказано в иске о восстановлении на работе, были признаны незаконными.

Именно на основании данного решения в юридической литературе перечень работников, которые не могут быть уволены по рассматриваемому основанию, дополняется бухгалтерами, экономистами, маркировщиками, товароведами, счетоводами, водителями и др. Представляется, что отнесение работников, занимающих перечисленные должности (выполняющих работы по указанным профессиям), к категории «неприкасаемых» с точки зрения увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ лишь по аналогии с приведенным примером из судебной практики, не совсем обоснованно.
Прежде всего, в рассматриваемом случае трудовая функция работника устанавливалась не по его трудовому договору, а по вполне конкретному нормативному правовому акту - Положению о главных бухгалтерах, утвержденному постановлением Совета Министров СССР от 24.01.1980 № 59. Такое нормативно-правовое закрепление содержания трудовой функции, как для главных бухгалтеров, в законодательстве встречается крайне редко. В основном содержание трудовой функции по той или иной должности или профессии определяется по соответствующей квалификационной характеристике, утвержденной в составе квалификационных справочников должностей служащих и тарифно-квалификационных справочников профессий рабочих. Характер указанных справочников (нормативно-правовой, методический, рекомендательный) до настоящего времени не определен. Если в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы ставилась задача подготовить предложения (с соответствующими обоснованиями) о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для применения в организациях, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности, то в Генеральном соглашении на новый период - 2005 - 2007 годы - об этом речь уже не идет.
Как следует из общих положений по применению указанных справочников, а также, например, из Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, утвержденного постановлением Минтруда России от 09.02.2004 № 9, указанные справочники утверждены с целью оказания методической помощи для работодателей при решении вопросов, связанных с подбором и расстановкой кадров, рациональным разделением труда, созданием действенного механизма разграничения функций, полномочий и ответственности между указанными категориями работников, а также с целью установления единых подходов в определении их должностных обязанностей и предъявляемых к ним квалификационных требований. Однако это не означает, что тарифно-квалификационные и квалификационные характеристики являются стандартами профессий или должностей, обязательными для всех работодателей.
Так, из пункта 5 вышеупомянутого Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих следует, что раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность; в процессе совершенствования организации труда, внедрения технических средств, проведения мероприятий по увеличению объема выполняемых работ возможно расширение круга обязанностей работника по сравнению с обязанностями, установленными соответствующими квалификационными характеристиками; работнику может быть поручено выполнение должностных обязанностей, предусмотренных квалификационными характеристиками других должностей, родственных по содержанию работ, равных по сложности, выполнение которых не требует другой специальности, квалификации, изменения должностного наименования.
В условиях развития малого предпринимательства, когда работодатель стремится к универсализации персонала, «расширение» квалификационных характеристик в трудовых договорах или должностных (производственных) инструкциях обоснованно и правомерно с точки зрения договорного регулирования трудовых отношений. Поэтому делать выводы о том, что не могут быть уволены в связи с утратой доверия товароведы, маркировщики, счетоводы и другие работники, основываясь только на наименовании должности (профессии) и описании трудовой функции, закрепленном в квалификационной или тарифно-квалификационной характеристике, по нашему мнению, безосновательно.
В каждом конкретном случае решение об увольнении работника по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ должно приниматься работодателем только после изучения трудового договора, должностной или производственной инструкции работника и только при условии, что указанные документы предусматривают операции по обслуживанию денежных или товарных ценностей.
Так, например, на товароведа небольшого магазина вполне правомерно могут быть возложены обязанности по приему и учету товаров.
Считать, что водители не относятся к работникам, обслуживающим денежные или товарные ценности, основываясь только на том, что тарифно-квалификационная характеристика водителя автомобиля не предусматривает операций с денежными или товарными ценностями, будет неправильным. Так, водитель, осуществляющий перевозки пассажиров и принимающий оплату, вполне обоснованно относится к таковым.

Ч. работал на пассажирском автотранспортном предприятии шофером легкового такси. Приказом администрации он был уволен по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РСФСР.
Считая увольнение неправильным, он обратился в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в иске отказала.
В кассационной жалобе Ч. просил об отмене решения, утверждая, что не допускал каких-либо виновных действий, которые давали бы администрации основание для выражения ему недоверия.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РСФСР решение краевого суда оставила без изменения, указав следующее.
Согласно пункту 2 статьи 254 КЗоТ администрация вправе уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если им совершены виновные действия, дающие основание для утраты доверия к нему со стороны администрации.
Как указано в приказе об увольнении Ч., последний допустил нарушение правил оплаты проезда пассажирами. Посадка лиц, следующих в разные пункты, была произведена без согласия основного пассажира П. Всего в таксомотор село четверо пассажиров. Доехав до места назначения, основной пассажир П. оплатила проезд согласно своей доле. Водитель Ч. вместо того чтобы дать сдачу, вступил в пререкания с ней и своим поведением вынудил ее произвести доплату, т. е. получил за оказанную услугу сверх причитающейся к оплате за проезд суммы.
Суд установил, что имело место нарушение водителем правил производства расчетов с пассажирами, а также что истец как водитель такси относится к лицам, непосредственно обслуживающим денежные ценности. Основываясь на этом, суд пришел к выводу, что характер совершенного Ч. проступка давал администрации основание выразить ему недоверие и расторгнуть трудовой договор по пункту 2 статьи 254 КЗоТ.

Трудовой договор водителя-экспедитора, предусматривающий помимо обязанностей по управлению транспортным средством еще и обязанность по экспедиции грузов, также дает основания для отнесения его к работникам, непосредственно обслуживающим материальные ценности.
К категории «непосредственно обслуживающих товарные или денежные ценности» могут быть отнесены и работники иных профессий, квалификационные характеристики которых оперируют несколько отличными от вышеперечисленных понятиями операций по обслуживанию ценностей. Так, согласно квалификационной характеристике грузчика его основной работой является погрузка, выгрузка и внутрискладская переработка грузов (сортировка, укладка, переноска, перевеска, фасовка и т.д.). Погрузка и выгрузка, перемещение (транспортировка) и переработка грузов представляют собой операции по приему на хранение и по обработке материальных ценностей. Еще в Обзоре судебной практики Верховного Суда СССР от 01.11.1975 пояснялось, что поскольку не всем судам ясен вопрос, применимо ли увольнение в связи с утратой доверия к таким работникам, как, например, грузчики, которым ценности не передаются на хранение, то следует руководствоваться постановлением Пленума Верховного Суда СССР от 19.10.1971 «О применении в судебной практике Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (пункт 11), в котором разъяснено, что так как грузчики занимаются транспортировкой товарных ценностей, они могут быть уволены по этому мотиву.
Можно привести еще десяток примеров из судебной практики, однако ни один из них не может использоваться в качестве прецедента, имеющего обязательную силу при решении аналогичных дел. В каждом отдельном случае при рассмотрении спора в связи с увольнением по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ суд должен проанализировать конкретную трудовую функцию, для чего истребовать от работодателя представления трудового договора, должностной или производственной инструкции или иного документа, определяющего круг трудовых обязанностей работника.
Если с работником заключен договор о полной материальной ответственности, то конкретные трудовые обязанности будут устанавливаться по этому документу.

С. работала с 01.07.1999 инженером отдела снабжения. Приказом от 20.02.2001 она была уволена с работы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ в связи с утратой доверия.
Истица, считая свое увольнение незаконным, обратилась в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.
В судебном заседании было установлено, что согласно договору об имущественной ответственности материально ответственного лица, заключенному между организацией и С., С., работая в должности инженера отдела снабжения, приняла на себя полную материальную ответственность за все переданные и в дальнейшем передаваемые ей материальные ценности.
Основанием для увольнения С. послужил приказ, согласно которому в результате проверки учета топлива и отчетности подотчетных лиц в службе снабжения была выявлена значительная недостача дизельного топлива. Одной из причин образовавшейся недостачи было отсутствие надлежащего учета по расходованию дизтоплива со стороны инженера отдела снабжения С.
Доводы истицы о том, что на предприятии не было разработанных должностных инструкций, не были приняты судом во внимание и не были признаны основанием для признания ее увольнения незаконным, поскольку обязанности хранения, учета, контроля и отчета за денежные средства прописаны в договоре о полной материальной ответственности, подписанном истицей. Исходя из этого, суд признал увольнение истицы по пункту 2 статьи 254 КЗоТ РФ законным и обоснованным.
Решение суда было обжаловано С. и определением Судебной коллегии областного суда было оставлено без изменения.

При отсутствии трудового договора, должностной или производственной инструкции, договора о полной материальной ответственности суд для установления трудовой функции может изучить другие локальные нормативные акты, а при отсутствии таковых прибегнуть к опросу работника и представителей работодателя. При невозможности получить необходимые сведения суд может прибегнуть к нормативным правовым актам, а также к уже упоминавшимся соответствующим тарифно-квалификационным и квалификационным справочникам.
Для того чтобы ответить на вопрос, относится ли работник к лицам, непосредственно обслуживающим товарные или денежные ценности, необходимо руководствоваться вышеприведенным перечнем операций, входящих в понятие «обслуживание», а не ограничиваться составленными, пусть и на основании судебной практики, списками должностей и профессий, «неприкасаемых» с точки зрения пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Так как увольнение по рассматриваемому основанию относится к категории «виновных» и в реальности ограничивает возможности работников по их последующему трудоустройству (в частности, на работу, связанную с обслуживанием денежных или товарных ценностей), то в подавляющем большинстве случаев уволенные работники обращаются в суд. Таким образом, допущенные работодателями ошибки в связи с нечеткой формулировкой пункта 7 статьи 81 ТК РФ и отсутствием понятных критериев признания работников непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности почти всегда «исправляются» судами.

Характеристика действий, дающих основания для утраты доверия

Примерный перечень действий, дающих основание для утраты доверия, был сформулирован еще в постановлении Пленума Верховного Суда СССР от 26.04.1984 № 3 «О применении судами законодательства, регулирующего заключение, изменение и прекращение трудового договора» (с изм. на 30.11.1990). В основном он касался сферы торговли и обслуживания населения и предусматривал, что основания для утраты доверия дают такие действия, как получение оплаты за услуги без соответствующих документов, продажа товаров непосредственно со склада, из подсобных помещений, обмеривание, обвешивание, обсчет, сокрытие товаров от покупателей, нарушение правил продажи спиртных напитков. На самом деле перечислялись все значительные нарушения правил государственной торговли, действовавшие до 90-х годов.
Применительно к современному торговому законодательству в числе типичных действий, которые можно рассматривать в качестве действий, дающих основание для утраты доверия со стороны руководства предприятий торговли и бытового обслуживания, можно назвать обмеривание, обвешивание, обсчет, введение в заблуждение относительно потребительских свойств, качества товара (работы, услуги) или иной обман потребителей, нарушение правил продажи (отпуска) отдельных товаров (например, наркотических лекарственных средств), нарушение некоторых правил применения контрольно-кассовых машин и т.д. Приведенный перечень можно структурировать еще более подробно, перечисляя конкретные нарушения в сфере торговли или оказания услуг. Его также можно дополнить действиями, которые были признаны дающими основание для утраты доверия в судебной практике.
Однако, по нашему мнению, такой подход был бы в корне неверным - еще раз подчеркнем, что работодатели должны научиться применять рассматриваемое основание увольнения не «по аналогии», а «по смыслу» пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы определить критерии отнесения действий к дающим основание для утраты доверия, необходимо разобраться с тем, что представляет собой утрата доверия, а для этого нужно выяснить, что, собственно, понимается под доверием. Поскольку «доверие» не является строго юридической категорией, обратимся к толкованию значения этого слова в русском языке. Согласно толково-образовательному словарю<*> оно означает убежденность в честности, добросовестности, искренности кого-либо и основанное на этом отношение к кому-либо.

<*> Ефремова Т.Ф. Новый словарь русского языка. Толково-словообразовательный. Т. 1. - М.: Рус. Яз., 2001. - С. 395.

Применительно к рассматриваемым отношениям доверие работодателя работнику следует трактовать как убежденность в честности и добросовестности работника. Убедившись при приеме на работу, что лицо отвечает указанным критериям, или руководствуясь презумпцией добросовестности принимаемого на работу лица (при отсутствии необходимых данных), работодатель выражает свое доверие работнику путем передачи ему товарных или денежных ценностей для их обслуживания.
С целью обеспечения сохранности имущества, получения прибыли, обеспечения стабильности материального и финансового положения организации, а также с целью предотвращения возможного ущерба имуществу организации законодателем на законодательном уровне, а работодателем - на локальном уровне установлены специальные правила обслуживания денежных и товарных ценностей, которые являются частью трудовых обязанностей работников отдельных профессий и должностей. Несоблюдение этих правил или отклонение от них при выполнении отдельных операций либо однозначно приводит к возникновению ущерба, либо создает предпосылки для его возникновения.
Отсюда следует вывод, что главными критериями квалификации действий в качестве дающих основание для утраты доверия являются ущерб либо угроза его возникновения.
Действия, явно нарушающие нормативные установления по обслуживанию товарных или денежных ценностей и приведшие к возникновению фактического и реального ущерба, относятся к первой группе действий, дающих работодателю основание для утраты доверия. Основываясь на имеющихся фактах и ввиду очевидного риска потерь в будущем, работодатель не может впредь поручать работнику обслуживание указанных ценностей, опасаясь возникновения повторного ущерба.
Вторая группа действий, дающих работодателю основание для недоверия работнику, - это нарушение работником правил по обслуживанию денежных или товарных ценностей, вследствие которых возникла угроза причинения вреда имуществу организации либо же созданы условия, при которых в будущем может быть причинен ущерб или же не получена прибыль, на которую работодатель рассчитывал при добросовестном выполнении работником своих обязанностей (например, когда вместо товара работодателя продавец реализует свой «подставной» товар). Хотя в результате указанных действий организации не причинен ущерб, они, тем не менее, являются основанием для возникновения у работодателя сомнений относительно того, не приведут ли они в будущем к причинению ущерба. Работодатель в таких случаях исходит из того, что дальнейшее пребывание работника на работе, связанной с обслуживанием товарных или денежных ценностей, создает угрозу возникновения ущерба или способствует его возникновению либо же создает условия, при которых другие работники или третьи лица могут воспользоваться ценностями в своих корыстных или иных личных целях, пусть даже без присвоения и обращения их в свою собственность.
Исходя из здравого смысла, представляется, что основанием для утраты доверия могут быть только те действия, которые непосредственно связаны с обслуживанием денежных или товарных ценностей. В противном случае работодатель мог бы трактовать любое действие работника как повод для утраты доверия, например, расценить потерю работником ключей от собственного автомобиля как обстоятельство, характеризующее небрежное отношение работника к имуществу.
Обосновав для себя, что продолжение работником работы по обслуживанию денежных или товарных ценностей может в будущем нанести ущерб организации или иным негативным образом отразиться на ее деятельности, работодатель, прежде чем принять решение об увольнении, должен установить вину работника. В данном примере, речь идет о случаях, когда действия, дающие основание для утраты доверия, совершены работником по месту работы или в связи с выполнением трудовых обязанностей, а следовательно, работодатель должен выполнить требования статей 192 и 193 Трудового кодекса РФ.
Впрочем, «виновность» указана в качестве непременного условия применения рассматриваемого основания увольнения непосредственно в формулировке пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Понятие вины подробно рассматривалось во вводном комментарии к правилам применения пунктов 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ, опубликованном в «Кадры предприятия» № 7/2004. Однако для лучшего уяснения смысла рассматриваемого основания увольнения необходимо еще раз рассмотреть формы вины.
Под виной в праве понимается психическое отношение лица к своему поведению и его последствиям. Применительно к трудовым отношениям сущность вины проявляется в отношении работника к правовым установлениям, определяющим содержание его трудовых обязанностей, к нормам поведения, предписываемого ему в силу заключенного трудового договора, а также к последствиям, которые могут наступить в результате совершаемых им деяний.
Вина делится на умысел и неосторожность. Умысел может быть прямым (когда работник осознает противоправность своего деяния (действия или бездействия), предвидит возможность или неизбежность наступления негативных последствий и желает их наступления) и косвенным (когда работник осознает противоправность своего деяния, предвидит возможность или неизбежность наступления негативных последствий, не желает, но сознательно допускает эти последствия либо относится к ним безразлично). Вина в форме неосторожности имеет место в том случае, если работник предвидит возможность наступления негативных последствий в результате своего деяния, но рассчитывает на их предотвращение (речь идет о легкомыслии или самонадеянности) или когда работник не предвидит возможности наступления негативных последствий своего поведения, хотя при необходимой внимательности должен был и мог их предвидеть (речь идет о небрежности).
Именно по неосторожности совершается большинство действий, дающих основания для утраты доверия. Обычно для их обозначения используется термин «халатность». Например, совершенными по неосторожности можно назвать такие действия, как хранение ключей от помещения, где размещаются товарные или денежные ценности, в неустановленном месте, оставление кассиром открытого сейфа, обсуждение инкассаторами в присутствии посторонних лиц маршрута поездки и т.д. Однако те же действия могут быть квалифицированы и как умысел: например, один из инкассаторов мог сознательно завести разговор в присутствии посторонних для того, чтобы его сообщники услышали необходимую информацию и т.д.
В трудовом праве форма вины не имеет такого значения, как в уголовном праве или праве об административных правонарушениях. Теоретически провести различия между умыслом и неосторожностью, руководствуясь вышеизложенными критериями, нетрудно. А вот практически доказать в действиях работника умысел или неосторожность зачастую бывает сложно.
Об умышленных действиях можно говорить в том случае, если они совершены по мотиву корыстной или иной личной заинтересованности. О корыстной заинтересованности будут свидетельствовать действия работника, направленные на увеличение его доходов за счет имущества работодателя или извлечение другой выгоды, например, путем временного использования товарных или денежных ценностей в своих целях с последующим их возвратом или заменой. Цели личной заинтересованности могут быть разнообразными - от создания положительного имиджа до освобождения от ответственности за допущенные, но пока не выявленные нарушения.
Мотивом умышленного нарушения правил обслуживания денежных или товарных ценностей может быть не только корысть, но и зависть, вражда, злоба и другие негативные устремления.
Отсутствие мотива дает основания для отнесения деяния к совершенному по неосторожности, однако такое заключение в полной мере будет справедливым только при наличии вышеуказанных признаков неосторожности.
Для того чтобы правильно решить вопрос о виновности работника рекомендуем еще раз перечитать вводный комментарий к пунктам 5 - 10 статьи 81 Трудового кодекса РФ (см. «Кадры предприятия» № 7/2004, стр. 36). Напомним, что для установления вины работника работодатель должен истребовать от него представления письменных объяснений своих действий. В том случае, если разрешается вопрос о групповом нарушении правил обслуживания денежных или материальных ценностей, должна быть установлена вина каждого работника.
Если будет установлено, что работник не виновен в совершении действий, приведших к ущербу или создавших угрозу его возникновения, например, ввиду того, что недостача образовалась в результате хищения ценностей, ставшего возможным по той причине, что работодателем не были обеспечены надлежащие условия по хранению ценностей, при возникновении ущерба, относящегося к категории нормального производственного риска, пр., он не может быть привлечен к ответственности.
Доказав свою невиновность, работник, по сути, должен возвратить доверие работодателя, а в таких условиях увольнение по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ становится недопустимым.
В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 особо подчеркивается, что при принятии решения об увольнении работников по «виновным» основаниям должны соблюдаться такие принципы юридической ответственности, как принцип справедливости, соразмерности, гуманизма и равенства (пункты 47 и 53). Применительно к пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ это означает, что работодатель должен учитывать значимость совершенного работником виновного действия (тяжесть проступка), обстоятельства, при которых оно совершено, предшествующую и последующую работу работника и его поведение.
Для того чтобы оценить, правомерно ли к работнику было применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ, суды требуют представить доказательства, что работодателем были учтены указанные обстоятельства, а также соблюдены указанные принципы. Особенно в данном контексте советуем обратить внимание на принцип равенства. Нередко при рассмотрении споров суды устанавливают, что работодатель избирательно трактует действия, совершенные разными работниками. Так, если в организации розничной торговли все продавцы регулярно забывают выдавать чеки покупателям, то работодателю придется объяснять суду, почему в условиях сложившейся практики невыдачи кассовых чеков действия только одного продавца послужили основанием для утраты доверия.

Оформление увольнения

Основанием увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ являются конкретные действия, подтвержденные соответствующими фактами и документами, но не общая негативная оценка поведения работника, не предположения и подозрения.
Доказательствами того, что действия, ставшие основанием для утраты доверия, в действительности имели место, являются акты, докладные записки, выписки из журнала учета мероприятий по контролю или из книги отзывов и предложений, другие документы, на которые в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по форме № Т-8 или Т-8а даются соответствующие ссылки (примерный образец заполнения формы приводится в разделе «БУМАГИ» - стр. 84).
При внимательном анализе приводимого в начале предыдущего раздела перечня типичных действий, являющихся основанием для утраты доверия, несложно заметить, что большинство из них образуют составы отдельных административных правонарушений, а некоторые - и составы уголовных преступлений. В том случае если эти действия выявлены в результате проверок организации сотрудниками контрольно-надзорных органов, то доказательствами их совершения будут являться протоколы об административных правонарушениях, предписания контрольно-надзорных органов, постановления о наложении административных наказаний. Если действие, дающее работодателю основание для утраты доверия, образует состав уголовного преступления, то вина работника будет обосновываться в приговоре суда. При увольнении работника по указанным фактам в приказе (распоряжении) дается ссылка на эти документы.
Ранее уже упоминалось, что работодатель должен четко понимать правила применения пункта 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ в разных условиях: от того, относится ли действие, совершенное работником, к дисциплинарному проступку, зависят сроки, в которые к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Основываясь на разъяснениях Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (пункт 47), оформим особенности увольнения по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ за совершение виновных действий в разных условиях в виде таблицы.

Таблица

Из таблицы следует, что если действия, дающие основание для утраты доверия и образующие состав административного правонарушения или уголовного преступления, были совершены работником по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, и по ним ведется расследование (следствие), то работодатель при принятии решения об увольнении по пункту 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ должен уложиться в сроки, установленные частями третьей или четвертой статьи 193 Кодекса.
Несмотря на то, что увольнение работника за действия, совершенные вне места работы и не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не является дисциплинарным взысканием, а следовательно, и выполнение требований статьи 193 Трудового кодекса РФ не обязательно для работодателя, мы, тем не менее, рекомендуем получить от работника соответствующие объяснения. Реквизиты документа, в котором приводятся разъяснения работника или которым актируется отказ работника от дачи объяснений, целесообразно указать в приказе (распоряжении) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) и сохранить в его личном деле.
На основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись. Так как рассматриваемое основание увольнения не ново в трудовом законодательстве, то практикой его применения в виде пункта 2 статьи 254 КЗоТ РФ была сконструирована следующая формулировка записи причины увольнения в трудовых книжках увольняемых работников: «в связи с утратой доверия».

Продолжение статьи читайте в журнале Кадры предприятия № 4/2005

Также по этой теме.

Трудовое законодательство предусматривает такую позицию, как увольнение в связи с утратой доверия. Что же это такое на самом деле и в каких случаях работодатель имеет право обратиться к этому пункту соответствующей статьи кодекса? Предлагаем вам ознакомиться с подробностями такой процедуры.

Что говорится в Трудовом кодексе?

Прежде чем совершать какие-либо действия по отношению к работнику, даже если вы намерены увеличить ему зарплату или повысить его в должности, лучше заглянуть в свод законов о труде и проверить, не нарушаете ли вы какие-нибудь положения.

Что касается расторжения трудового договора в связи с утратой доверия – это оговаривается в седьмом пункте восемьдесят первой статьи. И дословно текст гласит «совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности», что уже накладывает на работодателя ограничения – то есть дворника или грузчика по такой причине не уволишь, даже если они украдут и продадут сейф с крупной суммой прибыли, и это будет доказано.

При оформлении увольнения сотрудника этот нюанс необходимо учитывать.

Порядок увольнения по утрате доверия

Если вы твердо уверены, что ваш случай подпадает под указанное в Трудовом кодексе, и твердо уверены, что сможете предоставить достаточные доказательства в подтверждение виновности работника, порядок увольнения будет примерно таким же, как и в любом другом случае, когда инициатива исходит от работодателя:

• служащему направится уведомление о предстоящем расторжении трудового договора;
• по предприятию будет издан приказ;
• в последний рабочий день сотруднику будут выданы все положенные документы и деньги.

Уведомление

Предупреждение об увольнении в случае совершения проступка не должно предусматривать обязательного двухнедельного срока. Если работодатель обнаружил, что служащий совершил виновное действие, он может уволить его в любой день по своему усмотрению.

Уведомление про увольнение работника в связи с утратой доверия обязательно должно быть в письменном виде, а сотрудник должен расписаться в его получении. Если он отказывается расписываться, об этом составляется акт.

Приказ

На основании установленного факта совершения виновного проступка по предприятию издается приказ стандартной формы Т-8. В приказе обязательно должна быть такая же формулировка, как впоследствии будет указана в трудовой книжке.

Расчет

Как и в общем случае, при увольнении по утрате доверия в последний рабочий день служащему выдают все, что ему причитается:

• трудовую книжку с соответствующей записью, которую служащий заверяет своей подписью, как и запись в личной карточке;
• справку о доходах за последний рабочий год, что с недавнего времени стало обязательным;
• заработную плату, которая заработана сотрудником по этот день включительно;
• все премии, поощрительные выплаты и иные деньги, положенные по системе оплаты труда, установленной на производстве;
• компенсацию за неиспользованные дни ежегодного календарного отпуска.

Разумеется, если сотрудник уже израсходовал отпуск авансом, с него будут удержаны выданные ранее отпускные.

Кому может грозить увольнение за утрату доверия?

Напоминаем, что пункт об утраченном доверии касается тех сотрудников, которые выполняют работы, связанные с обслуживанием ценностей, денежных или товарных. То есть все те служащие, которые перечислены в Постановлении Министерства труда Российской Федерации №85 от 31.12.2002 года – все те категории, с которыми полагается и можно заключать договора о полной материальной ответственности. Например, к таким сотрудникам относятся кассиры – потому что они непосредственно имеют дело с наличностью, а вот бухгалтера к таким работникам не относятся, поскольку они все операции со средствами проводят только на бумаге.

Если же какой-то сотрудник исполняет обязанности отсутствующего работника и совершает ошибку, во-первых, он должен исполнять эти обязанности регулярно, а не разово, во-вторых, необходимо будет доказать, что это именно намеренное действие, а не просто случайная ошибка, возникшая из-за недостаточной компетентности.

Также нельзя подвергнуть увольнению бригаду или нескольких человек, если договор о полной материальной ответственности был заключен с ними всеми. Группу людей по седьмому пункту статьи уволить нельзя, правда, можно привлечь к материальной ответственности, но меру наказания придется избрать другую.

Можно ли выполнить оформление увольнения за утрату доверия по приговору суда

Не слишком часто, как показывает опыт, но случаются иногда ситуации, когда сотрудник совершает противоправный поступок не на предприятии, а за его пределами. В таком случае – по мнению специалистов – служащий также вполне может быть уволен по седьмому пункту восемьдесят первой статьи. Если на предприятие пришел исполнительный лист с приговором суда и обязательством удерживать часть заработной платы для возмещения ущерба, работодатель вполне может перестать испытывать доверие к такому сотруднику. Ведь если у него поднялась рука украсть один раз, кто может дать гарантию, что это никогда не повторится?

А чтобы доказать виновность сотрудника, с которым руководитель расторг договор по собственной инициативе, достаточно будет всего лишь дать в приказе ссылку на исполнительный лист и подколоть его копию в приложение.

Какой должна быть сумма для увольнения в связи с утратой доверия по ТК РФ

Законодательство, оговаривая специально, что пункт касается лишь тех, кто непосредственно имеет дело с материальными ценностями и денежными средствами, не устанавливает точной суммы, после хищения которой (или причинения ущерба на которую) можно начинать процедуру расставания с сотрудником. Таким образом, если руководитель решит, что утрата в результате намеренных действий служащего пяти копеек подрывает его доверие к последнему, он имеет полное право начать оформлять увольнение: писать уведомление, готовить приказ, передать в бухгалтерию распоряжение подготовить справку-расчет и так далее.

При этом не обязательно выжидать, чтобы служащий оступился несколько раз или совершал проступки регулярно – для потери доверия достаточно всего лишь одного случая.

Но верно и все сказанное выше: если работник сочтет, что такие действия руководства по отношению к нему несправедливы и обратится в суд, то может и выиграть дело, если суд сочтет аргументы бывшего начальника неубедительными.

Как уволить сотрудника в связи с утратой доверия? Сроки

Как и в любом случае расторжения трудового договора, очень важно соблюсти установленные сроки. По трудовому законодательству считается, что если после указанной в приказе и заявлении (или уведомлении) даты служащий все еще продолжает работать и не получил ни денег, ни документов, то договор с ним продлевается автоматически. Если работника все же необходимо уволить, все мероприятие придется начинать заново.

В случае же ситуации по пункту об утрате доверия руководителю нужно не просто избавиться от сотрудника, но и получить компенсацию за причиненный материальный ущерб. Поэтому важно проследить, чтобы служащий получил сперва письменное предупреждение о том, что его вежливо «попросят» с предприятия, а потом – в свой последний рабочий день – получил окончательный расчет. Даже если сотрудник отказывается забирать причитающееся или ставить подпись под уведомлением, об этом можно составить акт, но руководитель должен быть уверен, что все оформил должным образом и в установленные сроки – таким образом у бывшего работника не будет повода, чтобы обратиться в суд.

Возможна, например, ситуация, когда служащий отказывается признавать за собой вину и пишет заявление об уходе по собственному желанию. Если в течение двух недель руководитель не уволит его по пункту семь восемьдесят первой статьи, процедура будет считаться совершенной по статье восемьдесят.