Kto nespĺňa podmienky pre nadbytočnosť. Zníženie zamestnanca - ako sa to deje a v akej výške sa vypláca náhrada? Ktorí zamestnanci majú nárok

Zákony a podnikanie v Rusku

Koho nemožno zo zákona prepustiť (prepustiť)?

Kto nemôže byť prepustený zo zákona a kto má osobitné práva v prípade prepúšťania?

Ľudia by mali poznať svoje práva, ale každý prípad prepustenia treba posudzovať individuálne. Koniec koncov, niekedy je jednoduchšie prestať a získať primeranú kompenzáciu od štátu a nájsť Nová práca.

Kto sú oni, pracovníci, ktorých nemožno prepustiť?

Dočasne práceneschopným zamestnancom, ktorých zabezpečí zamestnávateľ práceneschopnosť, na základe § 81 ods. 6 Zákonníka práce Ruská federácia.

Zamestnanci, ktorí sú na akomkoľvek type dovolenky, či už ide o základné alebo neplatené voľno, ako aj ženy, ktoré sú na materskej dovolenke. Toto upravuje článok 256 časť 4 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ženy, ktoré sú tehotné, okrem prípadov, keď je podnik v úplnej likvidácii. Na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Opatrovníci, adoptívni rodičia, slobodné matky (muži, ktorí vychovávajú dieťa bez matky), ktoré vychovávajú deti do 14 rokov alebo postihnuté deti do 18 rokov. Rovnako ako matky, ktoré vychovávajú dieťa do jeho troch rokov. Základom je článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie. Výnimkou z tohto zákona je spáchanie trestného činu preukázaného súdom alebo úplná likvidácia podniku.

Pracovníci odborov. Základom je článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie podľa odsekov: 2,3,5.

Zamestnanci, ktorí sú poverení kolektívom viesť kolektívne vyjednávanie.

Osoby priamo zapojené do kolektívnych sporov.

Ak by boli tieto kategórie ľudí prepustené, takmer okamžite a automaticky dôjde k kladnému súdnemu rozhodnutiu o ich opätovnom zaradení na pracovisko s plnou kompenzáciou za nútené prestoje a právne náklady.

Pracovníci so zákonnými výhodami

To je jasne uvedené v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pri znížení jedného zamestnanca z dvoch je prepustený zamestnanec s nižšou produktivitou práce a s nižšou kvalifikáciou.

Ak však dvaja zamestnanci zastávajú rovnakú pozíciu a majú rovnakú kvalifikáciu, výhody neprídu. pracovisko majú týchto občanov:

1. Zamestnanci s dvoma alebo viacerými závislými osobami.
2. Zamestnanec, ktorý je jediným živiteľom rodiny.
3. Pracovník, ktorý v tomto podniku získal chorobu z povolania alebo bol zranený.
4. Osoby, ktoré si zdokonaľujú svoju kvalifikáciu v tomto podniku, v zamestnaní, smerom k zamestnávateľovi.
5. Občania patriaci do kategórie zdravotne postihnutých ľudí, ktorí dostali zdravotné postihnutie v bojových operáciách na obranu vlasti.

Na jednej strane možno chápať zamestnávateľa, ktorý sa všetkými prostriedkami a silou snaží udržať svoj biznis nad vodou (vrátane znižovania počtu zamestnancov). Na druhej strane, kto pochopí samotných robotníkov? Navyše, v snahe znížiť mzdové náklady sa zamestnávatelia často dopúšťajú tých najmarkantnejších porušení.

Poznámka pre tehotné ženy
Podľa priameho nariadenia Zákonníka práce Ruskej federácie patria tehotné ženy medzi tých pracovníkov, ktorých nemožno znížiť (časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Napriek tomu, že nielen podľa Zákonníka práce, ale aj podľa všetkých morálnych zákonov majú tehotné ženy právo počítať s čo najpozornejším a najopatrnejším prístupom, obyčajné slovné vyhlásenie, že ste tehotná, je slabou zárukou proti redukcii.

Potrebujete dokumenty. V skorých štádiách je tehotenstvo potvrdené potvrdením z prenatálnej poradne alebo z inej lekárska organizácia ktorý ženu zaregistroval (bod 22 vyhlášky Ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska z 23. decembra 2009 č. 1012n).

Jednotná forma takéhoto potvrdenia nebola stanovená a prenatálne kliniky a zdravotnícke zariadenia spravidla vydávajú iba písomné potvrdenie, ktoré obsahuje potrebné podrobnosti - názov konzultácie, celé meno a funkciu lekára, ktorý vydal to, podpisy, pečate a pečiatky.

S viac neskoršie dátumy tehotenstvo (viac ako 30 týždňov, a pri viacplodovom tehotenstve - 28 týždňov) sa tehotenstvo zamestnankyne potvrdzuje potvrdením o práceneschopnosti (bod 46 Postupu pri vydávaní potvrdení o práceneschopnosti, schváleného nariadením ministerstva zdravotníctva a sociálneho rozvoja Ruska zo dňa 29.6.2011 č. 624n).

Potvrdenie o práceneschopnosti pre tehotenstvo a pôrod vydáva pôrodník-gynekológ, v jeho neprítomnosti všeobecný lekár (rodinný lekár) a v neprítomnosti lekára záchranár.

Zákon neukladá žene povinnosť oznámiť zamestnávateľovi, že je tehotná. Navyše, na krátky čas o tom žena nemusí vôbec vedieť. Napriek tomu, ak bola žena v deň prepustenia tehotná (a túto skutočnosť potvrdzujú príslušné dokumenty), súd uzná prepustenie za nezákonné.

Súdna prax nepripisuje žiadny význam skutočnosti, že zamestnávateľ vie alebo nevie o tehotenstve ženy, ktorá je prepustená: Časť 1 článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje bezpodmienečný zákaz prepustenia. tehotná zamestnankyňa.

Mimochodom, kompetentní zamestnávatelia (a taká drvivá menšina) dávajú do oznámenia o znížení klauzulu, že ak zamestnankyňa predloží doklad o tehotenstve, nedostane výpoveď.

Ak je zamestnankyňou slobodná matka
Zákonník práce Ruskej federácie zakazuje prepúšťanie osamelým matkám vychovávajúcim deti mladšie ako 14 rokov (časť 4, článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie). Matka teda musí mať aspoň doklad o veku dieťaťa – kópiu rodného listu. Na to, aby bola matka dieťaťa považovaná za slobodnú matku, to však nebude stačiť.

Problémom je, že „slobodná matka“ a „osamelá matka“ sú každodenné pojmy a v legislatíve absentujú.

Túto medzeru vyplňujú objasnenia Najvyššieho súdu Ruskej federácie. V Prehľade legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za prvý štvrťrok 2010 (schválené č.

Výnos Prezídia Ozbrojených síl RF zo dňa 16. júna 2010) uvádza, že:
pre uznanie matky za osamelú je potrebné, aby v rodnom liste nebola vyplnená kolónka „Otec“ (prípadne sa zapísal údaj o otcovi dieťaťa podľa matky - zároveň potvrdenie z r. matričný úrad sa podáva z dôvodu vykonania zápisu do rodného listu);
matka dieťaťa nesmie byť vydatá. Toto je potvrdené kópiou pasu.

Rozvedenú ženu nemožno považovať za slobodnú matku za predpokladu, že otec dieťaťa žije, podieľa sa na jeho výžive (platí výživné) a nie je pozbavená rodičovských práv (rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 09.07.10 č. 81-B10-6).

Ak osamelá matka vychováva zdravotne postihnuté dieťa, potom sa nemôže krátiť do dovŕšenia 18. roku veku dieťaťa (je potrebné potvrdenie z lekárskej a sociálnej prehliadky).

Dostupnosť závislých osôb
Pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii sa uprednostňujú zotrvanie v práci:
rodina - v prítomnosti dvoch alebo viacerých závislých osôb (zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov, ktorí sú plne podporovaní zamestnancom alebo dostávajú od neho pomoc, ktorá je pre nich trvalým a hlavným zdrojom obživy);
osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania počas výkonu práce u tohto zamestnávateľa;
postihnutých ľudí Veľkej Vlastenecká vojna a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti;
zamestnanci, ktorí si zdokonaľujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi v zamestnaní (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Závislá osoba je zdravotne postihnutý rodinný príslušník, ktorý je plne podporovaný zamestnancom alebo dostáva od neho pomoc, ktorá je pre neho trvalým a hlavným zdrojom obživy (časť 2 článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Závislou osobou môže byť manžel/manželka zamestnanca, rodičia, ako aj iní príbuzní (článok 2 RF IC).

Pracovník, ktorý má deti, môže využiť aj prednostné právo zostať v práci, keďže deti sú zo zákona nezaopatrené.

Avšak predkupné právo zamestnanci, ktorí majú aspoň dve nezaopatrené deti (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie), musia odísť z práce. Ak má v čase krátenia aspoň jedno z detí zamestnanca už 18 rokov, potom ho nemožno považovať za vyživovanú osobu.

V tomto prípade budú potrebné overené kópie rodných listov detí.

Ak je napríklad manžel/manželka pracovníka vyživovanou osobou, môže sa vyžadovať nasledovné:
osvedčenie ITU o zdravotnom postihnutí;
história zamestnaní manželský partner;
potvrdenie od úradov práce.

slobodný otec
Pracovníci, ktorí vychovávajú dieťa bez matky, majú určitú imunitu voči prepúšťaniu. Podľa spresnení Najvyššieho súdu Ruskej federácie (Preskúmanie legislatívy a súdnej praxe Najvyššieho súdu Ruskej federácie za 1. štvrťrok 2010, schválené rozhodnutím Prezídia Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 16.06.2010) možno za zamestnanca uznať zamestnanca bez ohľadu na konkrétny prípad, v dôsledku ktorého matka dieťaťa prestala starať.

V praxi sa za zamestnanca, ktorý vychováva dieťa sám, považuje, ak matka dieťaťa:
zomrel (vyhlásený za mŕtveho);
zbavený rodičovských práv;
obmedzený v rodičovských právach (na obdobie obmedzenia);
rozpoznaný ako nezvestný;
uznaný za úplne alebo čiastočne nespôsobilého;
je vo výkone trestu odňatia slobody;
je vo väzbe;
podozrivý zo spáchania trestného činu;
vyhýba sa výchove dieťaťa alebo ochrane jeho práv;
odmieta vziať svoje dieťa zo vzdelávacej, lekárskej inštitúcie;
matka nemá možnosť osobne vychovávať a podporovať dieťa vzhľadom na svoj zdravotný stav.

Zamestnanci, ktorí vychovávajú zdravotne postihnuté deti bez účasti matky, nepodliehajú výpovedi, kým tieto deti nedosiahnu vek 18 rokov.

Konečne
Takže skôr, ako pôjdete do konfliktu s vedením, musíte si jasne zistiť, či skutočne patríte do kategórie „chránení“. Môžete sa pokúsiť nejaký čas vyhnúť rozhodnému konaniu ústnym vyhlásením svojej „imunity“, ale malo by sa chápať, že zamestnávateľ má právo požadovať podporné dokumenty. Nejde len o právo, ale aj o povinnosť zamestnávateľa, keďže neoprávnené poskytnutie benefitov jednému zamestnancovi môže mať za následok porušenie práv iného zamestnanca, ktorý na ne má nárok.

DÔLEŽITÉ:

V ideálnom prípade by mal zamestnávateľ pred prepustením zamestnancov zistiť, koho z jeho zamestnancov nemožno z jeho iniciatívy prepustiť. A tu je dôležitý bod: nepodložené vyhlásenia, že máte nejaké spoločenské privilégiá, mnohým nevyhovujú. Možno ešte nejaký čas vydržíte s podmienečným prepustením, ale v prípade sporu, ktorý sa dosť možno bude posudzovať na súde, sa vám nepodarí preukázať nezákonnosť vášho zníženia.

Slobodná matka tak podľa autorky zostáva aj po sobáši – až do adopcie dieťaťa. Podľa RF IC sú manželia povinní sa jeden o druhého starať a navzájom sa finančne podporovať (článok 89), ako aj vyživovať svoje maloleté deti (článok 80 RF IC). Preto nový manžel nie je povinný vyživovať dieťa, ktorého otcom nie je. Žiaľ, v tejto otázke nebolo možné nájsť súdnu prax.

Zamestnanci, ktorí vychovávajú malé deti, nie sú predmetom výpovede, kým dieťa nedosiahne 14 rokov.

Marina ASTAPENKO, právnička

Čo robiť, ak dostanete výpoveď, aké máte práva, na čo nemá zamestnávateľ právo - to a ešte oveľa viac nájdete v tomto článku.

Aby ste pochopili, čo robiť pri znižovaní, musíte jasne pochopiť svoje práva a príležitosti. Niekto, ktorý sotva dostal výpočet, okamžite začne hľadať novú prácu, zatiaľ čo niekto sa rozhodne veci neponáhľať. Najprv sa musíte upokojiť, neponáhľajte sa okamžite do zbesilého hľadania nového miesta. Nie všetko je také strašidelné. Ak chápete, že vám hrozí prepustenie, je vo vašom záujme dosiahnuť celý postup znižovania počtu zamestnancov. Spoločnosť je povinná vykonávať takéto operácie len v rámci prísneho dodržiavania noriem zákona.

litera zakona

Všetci zamestnanci musia vedieť, že podľa Zákonníka práce Ruskej federácie je zamestnávateľ pri prepúšťaní povinný:

• Oznámte dátum zníženia oznámením dva mesiace vopred a pripíšte svoj podpis potvrdzujúci vedomosť o nadchádzajúcom znížení (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Počas obdobia svojej práce až do prepustenia ponúkajte voľné pracovné miesta v štáte, ktorý zodpovedá vašej kvalifikácii (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Vyplatiť finančnú kompenzáciu. Okrem odstupného vám musí byť vyplatená aj náhrada nevyužitá dovolenka. Ak ste si do mesiaca nenašli prácu, máte právo požiadať o predĺženie odstupného v nezamestnanosti (článok 178 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Zdôvodnite dôvod zníženia počtu zamestnancov. Príkaz na zníženie počtu alebo stavu zamestnancov musí byť vydaný minimálne 2 mesiace pred predpokladaným začiatkom prepúšťania. Mal by jasne uvádzať dôvod pokračujúceho znižovania (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie, časť 2, článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pozor!
Zamestnávateľ môže prepustiť zamestnanca s jeho písomným súhlasom a bez 2-mesačnej výpovednej lehoty, avšak so súčasným vyplatením náhrady vo výške dvojmesačného priemerného zárobku (články 178, 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ktorí nemajú právo na zníženie

Z iniciatívy zamestnávateľa nemožno znížiť tieto kategórie pracujúcich občanov:

• zamestnancov počas ich dočasnej práceneschopnosti;
• zamestnanci počas pobytu na dovolenke (akýkoľvek: vzdelávací, základný, doplnkový, neplatený);
• tehotné ženy (okrem prípadov likvidácie podniku);
• ženy s deťmi mladšími ako tri roky; osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov a iné osoby, ktoré vychovávajú takéto deti bez matky (okrem prípadov likvidácie podniku a spáchania viny);
• členovia odborových zväzov - na základe odsekov 2, 3 a 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie;
• zástupcovia pracovníkov, ktorí vedú kolektívne vyjednávanie;
• účastníkmi riešenia kolektívnych sporov.

Kto má výhodu zmenšovania?

V Zákonníku práce Ruskej federácie sú pokyny o tom, kto by mal byť pri prepustení „obetovaný“ ako posledný. Podľa článku kódexu, ak existujú dve rovnaké pozície, potom sa odporúča opustiť zamestnancov s vyššou kvalifikáciou a produktivitou práce (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie). V prípade rovnosti pozícií zamestnávateľ nesmie znížiť:

• ľudia s rodinou (ak sú dve alebo viac závislých osôb);
• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
• zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania počas výkonu práce u tohto zamestnávateľa;
• zamestnanci, ktorí si pri práci zlepšujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi;
• invalidi Veľkej vlasteneckej vojny a invalidi vojenských operácií na obranu vlasti.

Ako vidíte, rezanie nie je také strašidelné, ako sa zdá. V každom prípade, vďaka kompenzačným platbám na tri mesiace si môžete aktívne hľadať prácu a netrápiť sa.

Napriek tomu, ak dostanete výpoveď, neponáhľajte sa hľadať si inú prácu. Mnohí majú šancu zostať v rovnakej spoločnosti. Len ho treba vedieť používať. Pre zamestnávateľa je povinnou požiadavkou ponúknuť zamestnancovi, ktorý je prepustený z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov, inú prácu v podniku. Okrem toho môžu ponúknuť ako voľné pracovné miesto zodpovedajúce kvalifikácii, tak aj nižšiu pozíciu alebo horšie platené miesto.

Plusom pre vás môže byť skutočnosť, že keď sa dobre ukážete v zníženej pozícii, môžete sa stať nepostrádateľným zamestnancom, v takom prípade sa manažér bude snažiť udržať cenného zamestnanca. Ale ani vysoké postavenie v očiach úradov nedáva 100% záruku, že nebudete prepustení, hoci získate výhodu.

Keď ste sa dozvedeli o nadchádzajúcich škrtoch, mali by ste prediskutovať situáciu s personalistom alebo manažérom a nielen zistiť svoj budúci osud, ale tiež sa ponúknuť nová sféra aplikácie. Samozrejme, platí to pre tých, ktorí majú dobré postavenie vo vedení. Nie je nič zlé na tom ísť von a porozprávať sa s osobami s rozhodovacou právomocou. Hlavná vec je nevyvíjať tlak na súcit a nevyhrážať sa.

Prepúšťanie z dôvodu znižovania stavu zamestnancov a likvidácie organizácie

Postup pri znižovaní, tak v súvislosti so znížením počtu zamestnancov organizácie, ako aj v súvislosti s likvidáciou spoločnosti, je prísne regulovaný. Všetky činnosti sa musia vykonávať v súlade s požiadavkami Zákonníka práce Ruskej federácie a inými regulačnými právnymi aktmi.

Downsizing znamená zrušenie predpísaným spôsobom jedného alebo viacerých štábne jednotky pre príslušné pozície. Hlavným dôkazom potvrdzujúcim fakt znižovania je personálna tabuľka. Ak podnik nemá personálnu tabuľku, podpornými dokumentmi môžu byť vyhlásenia o výplate miezd pred a po znížení, zoznam zamestnancov atď.

Ako je uvedené vyššie, zamestnávateľ v súlade so zákonom najneskôr do 2 mesiacov upozorní zamestnancov na blížiace sa zníženie a ponúkne im inú prácu v súlade s kvalifikáciou.

Dôležitým faktorom pri riešení otázky výpovede z uvedených dôvodov je účasť odborového orgánu. Účasť odborovej organizácie sa prejavuje nasledovne:

• Keď sa zamestnávateľ rozhodne znížiť počet zamestnancov:
  Zamestnávateľ je povinný najneskôr 2 mesiace pred začatím opatrení na zníženie stavu alebo zamestnancov písomne ​​oznámiť túto skutočnosť zvolenému odborovému orgánu. Ak zníženie počtu alebo zamestnancov môže viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, je zamestnávateľ povinný oznámiť to volenému odborovému orgánu v r. písanie najneskôr 3 mesiace pred príslušnými udalosťami (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie);
• Pri rozhodovaní o prepustení zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie:
  - Prepúšťanie zamestnancov, ktorí sú členmi odborovej organizácie, sa vykoná s prihliadnutím na stanovisko odborového orgánu tejto organizácie (článok 82 Zákonníka práce Ruskej federácie). Zamestnávateľ musí zaslať príslušnému odborovému orgánu návrh príkazu, ako aj kópie dokladov, ktoré sú podkladom pre toto rozhodnutie.
  - V prípade znižovania stavu zamestnancov z dôvodu likvidácie organizácie ostáva vyššie uvedené: rovnaký čas oznámenia o likvidácii a rovnaké odstupné. Jediný rozdiel je v tom, že zamestnancovi už nie je ponúknutá iná pozícia.

Čo robiť, ak ste napriek všetkým svojim zásluhám a zásluhám stále prepustení?
V posledný deň práce musíte dostať pracovnú knihu, do ktorej bude zapísaný záznam o prepustení a všetky vaše ďalšie dokumenty súvisiace s prácou. Po obdržaní výpočtu požiadajte o ďalšie kompenzačné platby len územnú službu zamestnanosti. Včasné odvolanie sa na službu zamestnanosti môže predĺžiť lehotu vyplácania priemerného zárobku bývalým zamestnávateľom v prípade zoštíhlenia alebo likvidácie podniku.

Na záver treba povedať, že niekedy treba zníženie považovať za samozrejmosť. Toto nie je koniec všetkého. V mnohých prípadoch to ľuďom dokonca uľahčuje správna voľba. Keďže máte stálu, no nemilovanú alebo nezaujímavú prácu, môžete si dlho myslieť, že by bolo fajn to zmeniť. AT modernom svete Nie je veľa prípadov, keď si ľudia po prepúšťaní povedali, že to s nimi otriaslo, prinútilo ich dať sa dokopy a nakoniec si našli lepšie miesto. Berte prepúšťanie ako šancu zmeniť svoj život k lepšiemu.

Arbitrážna prax

Príklad č. 1. Zamestnanec podal žalobu proti Akciovej obchodnej sporiteľni v Rusku o obnovenie, vymáhanie mzdy počas nútenej neprítomnosti, kompenzácia morálna škoda. Na podporu svojich tvrdení uviedol, že bol odvolaný z funkcie hlavného inžiniera jednej z divízií Ústredného úradu sporiteľne Ruska podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so znížením počtu zamestnancov organizácie. Žalobca považoval postup zamestnávateľa za nezákonný, keďže výpoveď porušila pracovné právo vrátane, že mu neboli ponúknuté všetky voľné pracovné miesta v organizácii.

Súd prvej inštancie odmietol splniť uvedené požiadavky a dospel k záveru, že zamestnanec dostal výpoveď v súlade s požiadavkami zákona: nebol porušený postup pri prepúšťaní, neboli voľné pracovné miesta v centrále Sberbank z r. Rusko, ktoré zodpovedalo kvalifikácii žalobcu. Žalovaný predložil súdu informácie o voľných pracovných miestach v pobočkách (pobočkách) Sberbank Ruska v Moskve v čase znižovania počtu zamestnancov a v čase prepustenia žalobcu. Súd prvej inštancie sa však obmedzil na skúmanie okolností súvisiacich s možnosťou zamestnania žalobcu len v centrále Ruskej sporiteľne, čím sa dopustil pochybenia, ktoré následne odstránilo Súdne kolégium pre občianske veci z r. Najvyšší súd Ruskej federácie.

Na základe čl. 20 Zákonníka práce Ruskej federácie zmluvnými stranami pracovnoprávnych vzťahov sú zamestnanec a zamestnávateľ, zmluvnou stranou pracovnej zmluvy so žalobcom je teda Ruská sporiteľňa; je zo zákona povinný zabezpečiť voľné pracovné miesta počas konania o prepúšťaní zamestnancov na zníženie počtu zamestnancov v tej istej organizácii vrátane všetkých jej pobočiek a štrukturálnych divízií nachádzajúcich sa v oblasti.

V posudzovanej situácii bol zamestnávateľ povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré mal v meste Moskva. Vzhľadom na vyššie uvedené Tribunál zistil, že nezákonné prepusteniežalobcu a vydal uznesenie o uvedení žalobcu do predchádzajúceho postavenia (rozsudok Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo dňa 3.11.2006 č. 5-В06-94).

Príklad č. 2. Mestský súd Dudinskij na Krasnojarskom území vyhovel nárokom občana K. z nasledujúcich dôvodov. Ako súd zistil, žalobca bol odvolaný podľa odseku 2 ust. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (zníženie).

Avšak po výdavkoch komparatívna analýza personálne rozvrhy pred a po reorganizácii súd dospel k záveru, že skutočnosti zníženia počtu, stavu, ako aj samotného postavenia žalobcu neboli preukázané. Dôvodom je skutočnosť, že počet inšpekcií po reorganizácii zostal nezmenený a dosiahol 115 jednotiek, a vykonať porovnávaciu analýzu popisy práce nebolo možné kvôli ich strate. Žalobcovi navyše nebolo ponúknuté všetko voľné pozície, vrátane nižších, ktoré by mohol vziať s prihliadnutím na vzdelanie a kvalifikáciu. V tomto smere bol poukaz žalovaného na odmietnutie žalobcu zamestnať sa ako nedôvodný. Okrem toho súd zistil, že počas pobytu žalobcu „mimo štátu“ boli na uvoľnené miesta prijímané ďalšie osoby, pričom administratíva nebrala do úvahy okolnosti, ktoré K. dávali prednosť zotrvaniu v práci.

Na základe uvedeného súd uznal výpoveď žalobcu za nezákonnú a rozhodol o vrátení zamestnanca na jeho predchádzajúce miesto (list odd. personálna politika Ministerstvo daní Ruska z 19. marca 2003 č. 15-5-11 / 41-I577).

Príklad č. 3. K. podal na CJSC T*** žalobu na uvedenie do pôvodného stavu. Na podporu tvrdení uviedla, že u žalovaného pracovala ako predavačka a dostala výpoveď so znením „podľa ust. vlastná vôľa“ Nemala však v úmysle skončiť. Zodpovedajúce vyhlásenie bolo napísané pod tlakom administratívy, ktorá hrozila prepustením pre nedostatok tovaru pred odchodom K. na materskú dovolenku. Prítomnosť nátlaku na výpoveď K. zo strany zamestnávateľa potvrdila výpoveď dvoch svedkov. Žalobkyňa bola navyše v čase prepustenia tehotná, o čom vedel jej priamy nadriadený. Dôkazy o tom, že výpovedi K. z vlastnej iniciatívy predchádzal skutok spáchania priestupku alebo trestného činu, súd nedostal. Vo veci išlo o potvrdenie o tehotenstve K. Za týchto okolností neexistovali žiadne právne a skutkové dôvody na prepustenie žalobkyne na jej vlastnú žiadosť, keďže nedošlo k dobrovoľnému prejavu vôle ukončiť pracovný pomer pred nástupom na materskú. odísť.

Súd dospel k záveru, že výpoveď bola nezákonná a vrátil K. do práce (rozhodnutie Okresného súdu Okťabrskij v Samare z 21. decembra 2011, odvolanie Krajského súdu v Samare zo dňa 22. marca 2012 vo veci č. 33-2152 / 2011 ).

Príklad číslo 4. K. podal žiadosť o opätovné uvedenie do práce v pobočke Štátneho jednotného podniku Jaroslavľskej oblasti „O***“. Súd zistil, že žalobca ako hmotne zodpovedná osoba bol odvolaný podľa odseku 7 časti 1 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v súvislosti so stratou dôvery v dôsledku spáchania vinného konania. Ako vyplýva zo spisového materiálu, dôvodom výpovede bola inventarizácia vykonaná odporcom dňa 5.5.2011, pri ktorej bol zistený nedostatok inventárnych vecí. Postup na uskutočnenie tohto podujatia však stanovil „ Smernice inventarizácia majetku a finančné záväzky“(schválené nariadením Ministerstva financií Ruskej federácie z 13. júna 1995 č. 49). Preto súd neuznal výsledky inventarizácie ako spoľahlivý dôkaz manka. Za takýchto okolností výpoveď K. podľa odseku 7 prvej časti čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nebolo možné uznať za zákonné. Súd vrátil žalobkyni do jej funkcie (rozhodnutie Okresného súdu v Pereyaslavskom regióne Jaroslavľ z 22. septembra 2011, kasačné rozhodnutie Krajského súdu v Jaroslavli zo dňa 10. novembra 2011 vo veci č. 33-6620).

Dobrý deň milí priatelia!

Dnes mám pozitívne správy, volal môj priateľ, ktorý dostal výpoveď, pamätáš? Absolvoval druhú fázu pohovoru a skutočne získal novú prácu. Držím mu palce a dúfam, že všetko dopadne v jeho prospech. Vy a ja sme sa už niekoľkokrát dotkli témy znižovania počtu zamestnancov, ale neopúšťa ma myšlienka, že sme neurobili dosť. Konkrétne sme nediskutovali o nuansách toho, kto nemôže byť prepustený.

Mnohí zamestnávatelia využívajú neznalosť ľudí o ich právach a konajú, mierne povedané, škaredo, či skôr nezákonne. Je vašou zodpovednosťou ako profesionálov a zamestnancov poznať svoje práva a zdieľať tieto informácie s ostatnými zamestnancami. Peniaze sú dobré, ale reputáciu si nekúpiš.

Uvažujme:

• Ktorá kategória pracovníkov nespadá pod zníženie počtu zamestnancov.
• Za akých podmienok má zamestnanec výhody udržania si zamestnania.

Téma je malá a jednoduchá, ale dôležitá pre pochopenie a asimiláciu. Nenabádam vás, aby ste napchávali to, čo je napísané nižšie, ale musíte si to prečítať a pochopiť, verte, že tieto informácie sa vám budú viackrát hodiť v práci aj v živote. pripravený? Poďme začať!

Koho nemožno prepustiť pre nadbytočnosť?

Niekedy je strih nevyhnutný. Ale ani v tomto prípade zamestnávateľ nemá právo prepustiť niektorých zamestnancov. Kto, kedy a prečo má osobitné práva a „privilégiá“ v prípade znižovania počtu zamestnancov?

Nedávno sme písali o tom, aké práva má zamestnanec, ak firma prepúšťa a ako možno tieto práva brániť: Čo potrebujete vedieť o prepúšťaní z dôvodu nadbytočnosti? Niektorí pracovníci však majú špeciálne „privilégiá“, keď znižujú počet zamestnancov alebo zamestnancov.

Zjednodušene povedané, zamestnávateľ vo všeobecnosti nemá právo ich prepustiť pre nadbytočnosť. Pravda, samotní pracovníci často nevedia, že majú nejaké špeciálne práva. Preto skôr, ako sa rozčúlite nad blížiacim sa prepúšťaním, musíte sa najskôr uistiť, že skutočne nemáte žiadne výhody a zamestnávateľ má právo vás ukrátiť.

Samozrejme, každý prípad je individuálny a niekedy je výhodnejšie „zmenšiť stav“, hľadať si novú prácu a súbežne dostávať finančnú kompenzáciu od predchádzajúceho zamestnávateľa. Ale situácie sú rôzne a poznať svoje práva je v každom prípade užitočné.

Ktorí zamestnanci sú teda podľa ruského práva považovaní za „neredukovateľných“? Všetky sú uvedené v Zákonníku práce.

„Neredukovateľní“ pracovníci

Mimochodom, nielen jednotlivé príspevky ale aj celé pododdelenia, divízie, oddelenia. Zamestnávateľ má na to plné právo. V každom prípade však treba pri znižovaní rešpektovať práva zamestnancov a tí, ktorých znížiť nemožno, musia vo firme zostať. Ak sa plánuje zníženie celej jednotky, potom by sa „neredukovateľní“ zamestnanci mali presunúť do iných oddelení organizácie.

Zamestnávateľ nemá právo prepustiť tieto kategórie zamestnancov z dôvodu prepúšťania:

1. zamestnanci, ktorí sú dočasne zdravotne postihnutí - časť 6 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie (na potvrdenie zdravotného postihnutia sa budú vyžadovať lekárske osvedčenia);
2. zamestnancov, ktorí si počas svojej neprítomnosti zaručene udržia svoje pracovné miesto. Patria sem napríklad ženy na rodičovskej dovolenke (časť 4 článku 256 Zákonníka práce Ruskej federácie), ako aj ostatní zamestnanci na dovolenke (sem patrí najviac odlišné typy prázdniny: školské, základná dovolenka, doplnková dovolenka, dovolenka bez mzdy);
3. tehotné ženy (výnimkou je prípad, keď je celý podnik úplne zlikvidovaný) - na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie;
4. ženy vychovávajúce deti mladšie ako tri roky; slobodné matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa do 18 rokov a ďalšie osoby (sem patria poručníci, pestúni a pod.), ktoré takéto deti vychovávajú bez matky (výnimkou z tohto pravidla je opäť likvidácia podniku alebo spáchania viny týmito osobami) - na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie;
5. členovia odborových zväzov (ich práva sú opísané v čl. 81 ods. 2, 3 a 5 Zákonníka práce Ruskej federácie);
6. zástupcovia pracovníkov, ktorí vedú kolektívne vyjednávanie;
7. účastníkmi riešenia kolektívnych sporov.

Ak zamestnanec patrí do niektorej z týchto kategórií a napriek tomu bol prepustený na zníženie, opätovné zaradenie cez súd je jednoduché, dalo by sa povedať, takmer „automaticky“.

Zamestnanci s „výhodami“

Okrem pracovníkov, ktorých nemožno prepustiť, existujú aj pracovníci, ktorí majú oproti svojim kolegom výhody. V prvom rade sa to týka situácie, keď je zamestnávateľ nútený zrušiť jedno z dvoch rovnakých miest. Napríklad z dvoch účtovníkov pracujúcich so sekciou „banka, pokladňa“ by mal zostať iba jeden. Koho si vybrať na zníženie? Zdá sa, že výber závisí výlučne od zamestnávateľa. Ale nie je to tak.

Zákonník práce zamestnávateľovi predpisuje, koho má „obetovať“ ako posledného. Tieto informácie sú uvedené v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ak sú dve identické pozície, tak by mali vo firme zostať zamestnanci s vyššou produktivitou práce a vyššou kvalifikáciou.

Čo ak sú produktivita a kvalifikácia zamestnancov rovnaké? V tomto prípade musí zamestnávateľ zohľadniť ďalšie faktory. Z dvoch zamestnancov, z ktorých jeden podlieha zníženiu, má právo zostať v organizácii:

1. zamestnanci, ktorí majú rodinu s dvoma alebo viacerými závislými osobami;
2. zamestnanci, ktorých rodiny nemajú iných samostatne zárobkovo činných osôb;
3. zamestnanci, ktorí utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania počas výkonu práce u tohto zamestnávateľa;
4. zamestnanci, ktorí si pri práci zlepšujú svoje zručnosti smerom k zamestnávateľovi;
5. invalidov vojenských operácií na obranu vlasti.

Zákonník práce teda nevychádza z toho, že „pri prepúšťaní“ sú si všetci zamestnanci rovní. Sú zamestnanci, ktorých by sa nemalo prepúšťať, ale aj takí, ktorí by sa mali prepúšťať až v krajnom prípade. Ak patríte do jednej z týchto kategórií, nemali by ste zabúdať na svoje práva.

A ak nepatríte medzi „privilegovaných“ a máte plné právo byť prepustený? Zamestnávateľ je v tomto prípade povinný vyplatiť zamestnancovi dostatočnú peňažnú náhradu.

Zdroj: http://www.zarplata.ru/a-id-32187.html

Kto nemôže dostať výpoveď z dôvodu prepúšťania?

Pred vykonaním zmien na personálnom stole si manažér musí vybrať, koho môže a má nechať na pracovisku a kto bude musieť odísť. Kritériom na to nie je len ukazovateľ efektívnosti, ale aj zákonom definované normy. Sú pracovníci, ktorých zákon nemôže prepustiť, ale aj takí, ktorí majú na pracovisko prednostné právo.

Nasledujúce kategórie občanov nemožno prepustiť z dôvodu zníženia počtu a zamestnancov (článok 261 Zákonníka práce Ruskej federácie):

• tehotná žena,
• ženy s deťmi do troch rokov
• osamelé matky vychovávajúce dieťa do 14 rokov (dieťa so zdravotným postihnutím do 18 rokov),
• iné osoby vychovávajúce tieto deti bez matky.

Pri znižovaní počtu zamestnancov organizácie majú prednostné právo na pracovisko tieto kategórie občanov (článok 179 Zákonníka práce Ruskej federácie):

pracovníci s vyššou produktivitou práce a dokladovanou kvalifikáciou (údaje o plnení výrobných noriem, o kvalite práce, diplom o vyššom odbornom vzdelaní, získanie druhého vzdelania, s akademickým titulom, akademickým titulom a pod.)
pri rovnakej produktivite práce a kvalifikácii majú výhodu:

• rodina v prítomnosti dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých rodinných príslušníkov za plnej podpory zamestnanca;

Nasledujúce položky sa považujú za zakázané:

• deti, bratia, sestry a vnúčatá do 18 rokov alebo študujú dennou formou v vzdelávacie inštitúcie bez ohľadu na ich organizáciu právnu formu. Výnimkou sú inštitúcie dodatočné vzdelanie. Norma platí do skončenia takéhoto výcviku a do veku 23 rokov. Deti, bratia, sestry a vnúčatá staršie ako tento vek, ak sa stali invalidnými pred dovŕšením 18. roku veku a majú obmedzenú schopnosť pracovať. Zároveň sú bratia, sestry a vnúčatá uznaní za zdravotne postihnutých členov rodiny, ak nemajú zdravých rodičov;
• jeden z rodičov alebo manžel, starý otec alebo stará mama, bez ohľadu na vek a schopnosť pracovať. Brat, sestra alebo dieťa, ktorí dovŕšili 18. rok veku, ak sa starajú o deti, bratov, sestry alebo vnúčatá, ktorí nedovŕšili 14. rok veku a nepracujú;
• rodičia a manželský partner, ak dosiahli vek 60 alebo 55 rokov (muži a ženy) alebo sú zdravotne postihnutí s obmedzenou schopnosťou pracovať;
• starým rodičom, ak dosiahli vek 60 a 55 rokov (muži a ženy) alebo sú zdravotne postihnutí s obmedzenou schopnosťou pracovná činnosť v prípade neprítomnosti osôb, ktoré sú v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie povinné ich podporovať (článok 9 zákona Ruskej federácie „o pracovných dôchodkoch v Ruskej federácii“);
• osoby, v ktorých rodine nie sú žiadni iní samostatne zárobkovo činné osoby;
• zamestnanci, ktorí v tejto organizácii utrpeli pracovný úraz alebo chorobu z povolania;
• invalidných veteránov Veľkej vlasteneckej vojny a bojových operácií na obranu vlasti;
• zamestnanci, ktorí si pri práci zvyšujú svoju kvalifikáciu smerom k zamestnávateľovi;
• iné kategórie zamestnancov ustanovené v kolektívnej zmluve.

Okrem toho osoby uvedené vo federálnych zákonoch majú prednostné právo zostať v práci:

1. autori vynálezov (článok 35 zákona ZSSR z 31. mája 1991 č. 2213-1 „O vynálezoch v ZSSR“);
2. manželia vojenského personálu vládne organizácie, vojenské jednotky(článok 10 federálny zákon zo dňa 27.05.1998 č. 76-FZ "O postavení vojenského personálu");
3. občania prepustení z vojenskej služby a ich rodinní príslušníci v zamestnaní, kam prvýkrát nastúpili po prepustení z vojenskej služby, ako aj slobodné matky občanov podstupujúcich vojenská služba o brannej povinnosti (článok 23 federálneho zákona č. 76-FZ z 27. mája 1998 „o postavení vojenského personálu“);
4. osoby, ktoré prekonali chorobu z ožiarenia a iné choroby spôsobené následkami černobyľskej katastrofy a spojené s ožiarením. Osoby, ktoré dostali zdravotné postihnutie v dôsledku černobyľskej katastrofy. Účastníci likvidácie následkov černobyľskej katastrofy v uzavretej zóne v rokoch 1986-1990. Osoby evakuované z uzavretej zóny. (Zákon Ruskej federácie z 15. mája 1991 č. 1244-1 „Dňa sociálnej ochrany občania vystavení žiareniu v dôsledku katastrofy v jadrovej elektrárni v Černobyle“);
5. osoby vystavené žiareniu v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk, ktoré dostali celkovú (kumulatívnu) efektívnu dávku žiarenia presahujúcu 25 cSv (rem) (článok 2 federálneho zákona č. dopad v dôsledku jadrových testov na testovacom mieste Semipalatinsk ).

Poskytnite písomné oznámenie o znížení

Dva mesiace pred prepustením musí byť zamestnanec varovaný pred potvrdením o znížení jeho postavenia (časť 2 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak si písomné oznámenie odmietne prečítať, zašle mu ho na domácu adresu. doporučenou poštou s upozornením. Je tiež potrebné vypracovať akt o odmietnutí prečítať si písomné oznámenie. Následne to zamestnávateľovi pomôže, ak sa bývalý zamestnanec obráti na súd so žalobou o nezákonnosti postupu pri výpovedi. Zamestnávateľ bude vedieť zdokumentovať, že urobil všetko pre to, aby postup dodržal a bol to zamestnanec, kto ho porušil.

Vydajte príkaz na zníženie

V prvej fáze tohto procesu sa musia vypracovať dva hlavné dokumenty, ktoré spúšťajú proces znižovania počtu zamestnancov. Preto je potrebné vydať príkaz na zníženie stavu zamestnancov, ako aj pripraviť a schváliť novú tabuľku stavu zamestnancov s dátumom nadobudnutia jej účinnosti po skončení konania o znižovaní.

Informujte úrady práce a odborovú organizáciu

O pripravovanom prepúšťaní pracovníkov je potrebné písomne ​​informovať orgány služieb zamestnanosti a volený orgán primárnej odborovej organizácie najneskôr dva mesiace pred začiatkom príslušných podujatí. V prípade hromadného prepúšťania zamestnancov - najneskôr do troch mesiacov. Je potrebné uviesť pozíciu, povolanie, špecializáciu a kvalifikačné požiadavky pre zamestnancov, podmienky odmeňovania každého jednotlivého zamestnanca.

Prepustenie sa považuje za hromadné, ak:

1. likviduje sa podnik akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;
2. počet zamestnancov podniku je znížený o:
   • 50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;
   • 200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;
   • 500 alebo viac ľudí do 90 kalendárnych dní;
3. vzdať sa 1% celkový počet práce v súvislosti s likvidáciou podnikov alebo znížením počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov do 5 tisíc osôb.

Priemyselné alebo územné dohody môžu stanoviť iné kritériá na hodnotenie hromadného uvoľňovania.

Navrhnite inú polohu

Po tom, čo zamestnávateľ písomne ​​informoval zamestnanca o jeho budúcom znížení, musí prijať opatrenia na zamestnávanie zamestnanca. Zákonník práce vyžaduje, aby každý prepustený zamestnanec mal možnosť písomne ​​prejsť na existujúce pracovné miesto (časť 1 článku 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Znamená to presun v rámci jednej organizácie, avšak zamestnávateľ môže asistovať pri presune zamestnanca k inému zamestnávateľovi. Prepustenie z dôvodu zníženia počtu alebo zamestnancov organizácie je povolené, ak nie je možné presunúť zamestnanca s jeho súhlasom na inú prácu (časť 2 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Neúspech túto požiadavku je porušením pracovného práva.

Odmietnutie navrhovanej pozície musí zamestnanec podať písomne. To poskytne listinný dôkaz o jeho neochote zaujať navrhovanú pozíciu.
Pozície navrhované na interný prevod musia byť prítomné v novom personálne obsadenie. Povinná je schválená náplň práce so zoznamom povinností a musia byť schválené aj podmienky odmeňovania.

Ak firma nemá prácu, ktorá by zodpovedala kvalifikácii zamestnanca, zamestnávateľ môže ponúknuť nižšiu pozíciu v danej oblasti. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovujú kolektívne alebo pracovné zmluvy, prípadne dohody.

Vyžiadajte si od odborového zväzu odôvodnené stanovisko

Ak je bývalý zamestnanec členom odborovej organizácie, tak pred skončením pracovného pomeru s ním Pracovné vzťahy, musíte poslať kópiu objednávky a ďalšie dokumenty, ktoré obsahujú odôvodnenie takéhoto rozhodnutia. Tiež sa oplatí poslať kópiu príkazu na prepustenie na zväz. Odporúča sa vykonať tieto kroky po 1 mesiaci s masívnym znížením - po 2 mesiacoch od okamihu, keď bol zamestnanec upozornený na blížiace sa prepustenie.

Zvolený odborový orgán v súlade s čl. 373 Zákonníka práce Ruskej federácie posúdi túto otázku do siedmich pracovných dní odo dňa prijatia návrhu objednávky a kópií dokumentov a zašle zamestnávateľovi svoje odôvodnené stanovisko písomne.

Ak volený odborový orgán vyjadril nesúhlas s navrhovaným rozhodnutím zamestnávateľa, vykoná do troch pracovných dní so zamestnávateľom alebo jeho zástupcom dodatočné prerokovanie, o výsledku ktorého sa spíše protokol. Ak na základe konzultácií nedôjde ku kompromisu, zamestnávateľ má právo s konečnou platnosťou rozhodnúť po desiatich pracovných dňoch odo dňa zaslania balíka dokumentov odborovej organizácii. Je možné sa odvolať na príslušný štátny inšpektorát práce.

Dodržujte osobitný postup pre určité kategórie pracovníkov
odvolanie v súvislosti so znížením predsedov (ich zástupcov) volených kolektívnych orgánov primárnych odborových organizácií (aj do dvoch rokov po skončení ich funkčného obdobia), volených kolektívnych orgánov odborových organizácií štrukturálne členenia organizácie (nie nižšie ako obchod a im rovné), neuvoľnené z hlavnej práce, ako aj zamestnanci mladší ako osemnásť rokov, okrem všeobecného postupu pri prepúšťaní, s výhradou ustanovení čl. 269, 374, 376 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Vydať príkaz na skončenie pracovnej zmluvy

Je potrebné mať na pamäti, že nie je dovolené prepustiť zamestnanca na podnet zamestnávateľa (s výnimkou likvidácie organizácie) počas jeho dočasnej práceneschopnosti a počas jeho dovolenky.

Oboznámenie každého zamestnanca s príkazom na prepustenie v súvislosti so znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa vykonáva proti podpisu.

Registrovať objednávku

Objednávku je potrebné zaevidovať v Evidencii objednávok (pokynov).

Vyplatiť odstupné

Výpočet a výplata miezd, odstupného (v súlade s článkom 178 Zákonníka práce Ruskej federácie) so všetkými platbami splatnými zamestnancovi sa uskutočňuje v deň prepustenia. Kalkulácia peňažnú náhradu za všetky nevyčerpané dovolenky (vyžaduje sa kalkulácia).

Pri skončení pracovného pomeru v súvislosti s likvidáciou organizácie, alebo znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie sa prepustenému zamestnancovi vypláca mzda odškodné vo výške priemerného mesačného zárobku. Prepustenému zostáva priemerný mesačný zárobok po dobu trvania pracovného pomeru, najviac však dva mesiace odo dňa prepustenia (vrátane odstupného).

Vo výnimočných prípadoch si priemerný mesačný zárobok ponechá prepustený zamestnanec tretí mesiac odo dňa prepustenia. Dôvodom môže byť rozhodnutie orgánu služby zamestnanosti, ak sa zamestnanec do dvoch týždňov po prepustení obrátil na tento orgán a nebol u neho v pracovnom pomere.

V súlade s článkom 140 Zákonníka práce Ruskej federácie sa po ukončení pracovnej zmluvy všetky sumy splatné zamestnancovi od zamestnávateľa vyplácajú v deň prepustenia zamestnanca. Ak bol zamestnanec v deň prepustenia neprítomný, platby mu musia byť doručené najneskôr nasledujúci deň. V prípade sporu o výšku sumy pripadajúcej zamestnancovi pri výpovedi je zamestnávateľ povinný zaplatiť ním nespochybnenú sumu v uvedenej lehote.

Ukončenie pracovného pomeru pred uplynutím výpovednej lehoty

S písomným súhlasom zamestnanca môže zamestnávateľ s ním skončiť pracovný pomer aj pred uplynutím dvojmesačnej výpovednej lehoty. To je možné, keď mu zamestnávateľ zaplatí dodatočná kompenzácia. Jeho výška sa vypočítava z priemerného zárobku zamestnanca podľa času do skončenia výpovede. (Časť 3, článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Vydajte pracovnú knihu a osobnú kartu

Pracovné knihy zamestnancov organizácie sa vypĺňajú v súlade s Pravidlami vedenia a uchovávania pracovných kníh, schválenými nariadením vlády Ruskej federácie č.225 zo dňa 16. apríla 2003 a Pokynmi na vypĺňanie pracovných kníh (príloha č. 1 k vyhláške Ministerstva práce Ruska z 10. októbra 2003 č. 69). Pracovná kniha sa vydá zamestnancovi v deň skončenia pracovnej zmluvy.

Okrem iných spôsobov ukončenia pracovnej zmluvy je zdôraznená nadbytočnosť. Faktom je, že spomedzi iných typov prepúšťania ustanovených v Zákonníku práce (Zákonník práce Ruskej federácie) je toto časovo najnáročnejšie, no zároveň možno najviac garantuje dodržiavanie práv zamestnanca.

Tom, čo potrebujú vedieť zamestnanci a zamestnávatelia pri prepúšťaní zamestnancov, venoval som tento článok.

Prepustenie zamestnanca z dôvodu zníženia počtu zamestnancov v Zákonníku práce Ruskej federácie je zahrnuté v článku 81, ktorý zohľadňuje všetky prípady, keď zamestnávateľ ukončí pracovnú zmluvu.

○ Zmenšenie.

✔ Zákonník práce o prepúšťaní z dôvodu zníženia stavu zamestnancov.

V článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sa spájajú prípady prepustenia z dôvodu neprítomnosti, porušenia disciplíny alebo opatrení na ochranu práce a prípady, keď zamestnanec prestane pracovať, hoci nie je vinný z ničoho (medzi ne patrí okrem zníženia aj likvidácia organizácie, pre manažérov, ich zástupcov a hlavných účtovníkov - zmena vlastníka organizácie).

Zákonník práce Ruskej federácie nedešifruje rozdiel medzi zmenšovaním a zmenšovaním. V praxi je rozdiel tiež nepatrný a spočíva len v tom, že pri znižovaní počtu zamestnancov pozícia v tabuľke obsadenia zostáva, ale bude v nej menej zamestnancov (napr. namiesto troch vedúcich zamestnancov v oddelenie, jeden zostáva).

Pri znižovaní počtu zamestnancov je konkrétna pozícia vo všeobecnosti vylúčená z rozvrhu (napríklad pozícia personalistu je v podniku zrušená a jeho povinnosti prechádzajú na účtovníka).

✔ Kto môže a nemôže byť prepustený?

Napriek tomu, že znižovanie počtu alebo zamestnancov závisí výlučne od iniciatívy vedenia podniku, zákon stanovuje určité výhody pre viacero kategórií zamestnancov.

Nižšie vám o nich poviem viac. Zatiaľ poviem, že pri redukcii platí pravidlo o prednostné udržanie v práci. čl. 179 Zákonníka práce Ruskej federácie stanovuje, že v prípade zníženia je potrebné v prvom rade prepustiť pracovníkov s nižšou kvalifikáciou a nižšou produktivitou práce.

V praxi to zvyčajne znamená prepustiť predovšetkým pracovníkov s menšími pracovnými skúsenosťami pretože seniorita zvyčajne zahŕňa skúsenosti.

Pri znižovaní sa zohľadňujú výsledky kvalifikačných skúšok, vzdelanie zamestnanca (na rovnakej pozícii zamestnanec s vyššie vzdelanie bude mať výhodu oproti kolegovi s vedľajšou odbornosťou), ako aj ukazovatele dosiahnuté každým zo zamestnancov v predchádzajúcom období.

Zákonník práce Ruskej federácie a ďalšie zákony tiež vyžadujú, aby pri odchode z práce mali výhodu títo zamestnanci:

• Mať postihnuté deti.
• Slobodné matky a otcovia.
• Jediní živitelia.
• Utrpenie v dôsledku úrazu alebo choroby z povolania získanej v tomto podniku.
• Vojnoví invalidi.
• Hrdinovia ZSSR a Ruskej federácie, držitelia Rádu slávy.
• Obete černobyľskej katastrofy a Semipalatinských testov.
• Zvyšovanie kvalifikácie v smere organizácie, spájanie školení s prácou.
• Zamestnanci-vynálezcovia (napodiv, v tejto časti stále platí zákon ZSSR „O vynálezoch v ZSSR“).

Navyše niektorých zamestnancov nemôže zamestnávateľ prepustiť vôbec, s výnimkou ich vlastnej žiadosti, na základe dohody alebo pre porušenie pracovnej disciplíny.

Pokiaľ ide o zníženie, okrem obvyklých príjemcov nemožno odvolať členov vedenia odborových zväzov, ktoré nie sú nižšie ako prevádzková základňa.

Je zakázané odvolávať volených zástupcov tímu zamestnancov, ktorí sa podieľajú na riešení sporov so zamestnávateľom.

✔ Hlavné dôvody zníženia.

Zákon priamo neustanovuje, v ktorých prípadoch má zamestnávateľ právo znížiť počet alebo stav zamestnancov.

Ústavný súd Ruskej federácie vo svojom rozhodnutí č. 867-O-O z 18. decembra 2007 stanovil, že ide o právo zamestnávateľa v prípadoch, keď si to vyžaduje ekonomická nevyhnutnosť.

Avšak, v poradí najvyšší súd Ruská federácia podľa definície č. 19-В07-34 zo dňa 3.12.2007 zaviedla pravidlo, že v prípade sporu má súd právo preveriť nevyhnutnosť a platnosť zníženia.

Zamestnávateľ, ktorý chce prijať takéto opatrenia, teda musí objednať o znížení uveďte, z akých dôvodov sa prepúšťanie robí.

Dôvody, ktoré nútia zamestnancov prepúšťať, sú spravidla:

• Nízky zisk podniku a neschopnosť vyplácať platy bývalým zamestnancom.
• Nízka efektivita bývalého personálu a prítomnosť nepotrebných pozícií.
• Zmena technológie alebo organizácie výroby, pri ktorej je časť pracovníkov nenárokovaná.

✔ Nevyhnutné podmienky.

Prepúšťanie zamestnancov na zníženie je možné za predpokladu, že zamestnávateľ splní množstvo podmienok

1. Úplné a prísne dodržiavanie postupu zníženia stanoveného zákonom.
   Ak podnik predtým uzatvoril kolektívne zmluvy so zamestnancami alebo pracovné zmluvy prepustených obsahujú dodatočné záruky pri prepúšťaní, musia sa tiež dodržiavať.
2. Odôvodnenie prepustenia.
   Ako už bolo uvedené, v prípade sporu má súd právo skontrolovať, či bola výpoveď opodstatnená ekonomicky a organizačne.
3. Oznámenie o zamestnaní.
   Samostatne by sa táto položka mala zdôrazniť, pretože niektorí zamestnávatelia dokážu na túto požiadavku úplne zabudnúť, v dôsledku čoho sú potom nútení platiť pokuty a platiť zamestnancom za nútenú neprítomnosť.

✔ Poradie, postup a pravidlá prepúšťania na zníženie.

Zníženie počtu zamestnancov v akomkoľvek podniku je pomerne komplikovaný postup a porušenie v ktorejkoľvek z jeho fáz je pre zamestnávateľa spojené s pokutou alebo súdnym konaním.

Prepustenie sa musí vykonať v tomto poradí:

1. Vedenie podniku vydá príkaz na plánované zníženie najmenej dva mesiace pred prepustením zamestnanca (článok 180 Zákonníka práce Ruskej federácie). Na to, že sa očakáva zníženie, je každý z prepúšťaných zamestnancov osobne upozornený a proti podpisu sa oboznamuje s textom objednávky. Príkaz na prepustenie si však netreba zamieňať s príkazom na prepustenie konkrétneho zamestnanca – takéto príkazy sa vydávajú oveľa neskôr, keď sa blíži termín prepustenia.
2. Zamestnancom, ktorých sa týka zníženie, je vedenie podniku povinné ponúknuť akúkoľvek inú pozíciu, ktorá spĺňa kvalifikáciu prepusteného zamestnanca. Malo by sa pamätať na to, že ponuka iného pracovného miesta nie je jednorazová akcia: zamestnávateľ je povinný informovať prepustených o voľných pracovných miestach v podniku až do úplného ukončenia. pracovná zmluva. Zamestnanec je povinný ponuku buď prijať a pokračovať v práci na inej pozícii, alebo odmietnuť - a odmietnutie musí byť tiež písomne ​​zaznamenané, s dátumom a podpisom zamestnanca.
3. Zamestnávateľ informuje odborovú organizáciu, ak taká v podniku existuje. Výpovedná lehota je rovnaká ako u zamestnancov, no ak sa plánuje hromadné prepúšťanie, odborárov treba upozorniť nie dva, ale tri mesiace vopred. Toto pravidlo bolo ustanovené rozhodnutím Ústavného súdu Ruskej federácie. Odborová organizácia sa zasa musí k výpovedi vyjadriť do siedmich dní. Ak odborová organizácia nebude súhlasiť so znižovaním pracovníkov, potom sa podľa zákona musia pozície skoordinovať do troch dní. Ak v tomto prípade nedôjde k dohode, zamestnávateľ má právo prepustiť pracovníkov, ale odborová organizácia sa môže proti tomuto rozhodnutiu odvolať na Federálny inšpektorát práce (Rostrudinspektsiya). Inšpektorát môže zas uznať prepustenie ako nezákonné a požadovať vrátenie prepustenej osoby na jej predchádzajúce pracovisko s platbou kompenzácie a za nútenú neprítomnosť. Proti rozhodnutiu Federálneho inšpektorátu práce sa môže zamestnávateľ odvolať na súd.
4. V rovnakej lehote (dva, s hromadným prepúšťaním - tri mesiace) upozorňuje zamestnávateľ okrem odborovej organizácie aj službu zamestnanosti.
5. Ak zamestnanec do dvoch mesiacov nesúhlasí so žiadnym z voľných pracovných miest, ktoré mu boli ponúknuté, zamestnávateľ vydá príkaz na prepustenie na zníženie stavu zamestnancov. Objednávku zvyčajne vydáva jednotná forma T-8. Zároveň je zamestnancovi vystavená pracovná kniha, vyplácaná mzda za odpracované dni posledného mesiaca práce a náhrada za nevyčerpané dni dovolenky (v závislosti od času odpracovaného od poslednej dovolenky). Najdôležitejšie je, aby zamestnanec v súlade s čl. 178 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vypláca odstupné. Jeho výška nie je nižšia ako priemerná mesačná mzda, ale podľa pracovnej zmluvy alebo kolektívnej zmluvy so zamestnancami možno príspevok zvýšiť.
6. Ak bol zamestnanec po prepustení zaregistrovaný na úrade práce, ale nebol zamestnaný, bývalý podnik mu naďalej vypláca priemernú mesačnú mzdu počas dvoch mesiacov (avšak s odpočítaním už prijatého odstupného).
7. Ak zamestnanec súhlasí, môže skončiť so znížením a pred uplynutím dvojmesačnej lehoty. Zamestnávateľ mu v tomto prípade vypláca okrem odstupného aj mzdu za neodpracovanú dobu medzi dňom, kedy skutočne skončil, a dňom, kedy mal skončiť podľa plánu zamestnávateľa. okrem toho pracovná zmluva alebo kolektívna zmluva môže ustanoviť iné platby za zníženie stavu zamestnancov.

1. Objednávka na plánované prepustenie na zníženie - najmenej dva mesiace vopred;
2. Upozornenie úradu práce a odborovej organizácie (ak v podniku existuje) - najmenej dva mesiace vopred, v prípade hromadného prepúšťania najmenej tri mesiace.
3. Termín na vyplatenie mzdy za odpracovanú časť mesiaca, náhrady mzdy za nevyčerpanú dovolenku a odstupného je najneskôr v deň výpovede.
4. Platobné podmienky priemerná mzda pre zamestnanca evidovaného na úrade práce, ktorý nie je zamestnaný - do dvoch mesiacov.

Porušenie týchto podmienok môže viesť k pokute pre individuálnych podnikateľov - až 50 minimálnych miezd, za právnických osôb- do 500 minimálnej mzdy.

Zákonník práce Ruskej federácie, zníženie zamestnanca: ktorého nemožno za žiadnych okolností znížiť

Ak firma plánuje znižovanie zamestnancov, personalistu čaká veľa práce. Príprava začína dlho pred realizáciou plánovaných aktivít. Jednou z najdôležitejších prípravných fáz je zostavenie zoznamu kandidátov na odvolanie. Pred schválením konečnej verzie dokumentu zhodnoťte stav prepustených pracovníkov: možno sú medzi nimi aj takí, ktorých nemožno znížiť počas znižovania počtu zamestnancov.

Pri znižovaní stavu zamestnancov hrozí prepustenie všetkým zamestnancom, ktorí zastávajú pozície, ktoré sú vylúčené zo zoznamu zamestnancov. A keď sa zníži počet zamestnancov, pracovné pozície si udržia zamestnanci, ktorí majú prednostné právo zostať v práci. V prvom aj v druhom prípade treba brať do úvahy legislatívny zákaz prepúšťania osôb s rodinnými povinnosťami.

Kto nemôže byť znížený (Zákonník práce Ruskej federácie, článok 261):

• tehotná žena až do konca tehotenstva;
• žena s dieťaťom mladším ako tri roky;
• osamelý rodič alebo opatrovník vychovávajúci dieťa mladšie ako 14 rokov alebo zdravotne postihnuté dieťa mladšie ako 18 rokov;
• jediný živiteľ zdravotne postihnutého dieťaťa do 18 rokov;
• jediný živiteľ dieťaťa do 3 rokov v rodine s viac ako dvoma malými deťmi (do 14 rokov) a druhý rodič oficiálne nepracuje.

Pozor! pracujúcich dôchodcov a ľudí v preddôchodkovom veku, zdravotne postihnutých osôb a iných zástupcov privilegovaných kategórií, znížiť o spoločné dôvody, ale nediskriminujú na základe veku alebo zdravia.

Účinok zákonného zákazu sa môže predĺžiť, ako v prípade tehotných žien alebo zamestnancov, ktorí sú v materská dovolenka na niekoľko mesiacov alebo rokov. Niekedy však zákaz platí len niekoľko dní alebo týždňov, napríklad ak sa zamestnanec zúčastňuje súdneho konania ako porotca, čerpá práceneschopnosť alebo dovolenku (na druhu dovolenky nezáleží). Čakanie je najjednoduchším východiskom zo situácie.

Prepustenie obchádzanie legislatívneho zákazu je hrubým priestupkom. Ak sa prípad dostane na súd, nezákonne prepustený zamestnanec bude vrátený späť. V tomto prípade bude zamestnávateľ nútený zaplatiť mu celú dobu nútenej neprítomnosti av niektorých prípadoch aj nahradiť morálnu ujmu.

Aby ste nemuseli vystupovať ako obžalovaný, prečítajte si odporúčania odborníka Kadra System:

Ktorých zamestnancov nemožno prepustiť z dôvodu predkupného práva

Ak pozícia zostane personálne obsadenie, ale počet špecialistov, ktorí ju obsadzujú, klesá, musí robiť zamestnávateľ ťažký výber. Prvá vec, ktorú by ste mali venovať pozornosť, je produktivita práce a kvalifikácia zamestnancov. Pri porovnávaní týchto ukazovateľov sa riaďte objektívnymi údajmi: úrovňou vzdelania, výsledkami atestácie, certifikátmi, certifikátmi a inými úradnými dokumentmi. Ponechajte si pozíciu pre produktívnejšieho, skúsenejšieho a kvalifikovanejšieho zamestnanca.

Pri znižovaní počtu zamestnancov nezabúdajte na prednostné právo zotrvať v práci. Pri rovnakej kvalifikácii a produktivite práce si pozíciu udržia tí, ktorých nemožno znížiť redukciou z dôvodu predkupného práva, zaručené článkom 179 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Zamestnanci profitujú z:

1. finančná podpora dvoch alebo viacerých zdravotne postihnutých členov rodiny;
2. zvyšovanie kvalifikácie na pracovisku smerom k zamestnávateľovi;
3. mať postavenie invalidného bojovníka za obranu vlasti;
4. ktorý utrpel pracovný úraz alebo chorobu z povolania pri práci v spoločnosti;
5. v rodine ktorých nie sú žiadni ďalší samostatne zárobkovo činné osoby.

Dodatočné normy určujúce, kto nemôže byť prepustený z práce, môžu byť ustanovené kolektívnou zmluvou a miestnou zmluvou predpisov. Ani jednému bývalých zamestnancov ktorí pod redukciu spadali, ani dozorné orgány nepochybovali o objektívnosti rozhodnutí zamestnávateľa, pri zostavovaní zoznamu sa neobmedzovali len na uvádzanie mien a pozícií. Uveďte konkrétne dôvody a faktory, v dôsledku ktorých si niektorí pracovníci udržali prácu a niektorí nie.

Zoznam zamestnancov v prípade znižovania stavu (úlomkov): zamestnanci s prednostným právom zotrvať v štáte

Môžete si stiahnuť vzorový zoznam.

Predkupné právo ustanovené v článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie je dôležité iba vtedy, ak si zamestnanec zachová svoju pozíciu. Ak teda o to isté voľné pracovné miesto prejavilo záujem viacero uchádzačov o prepustenie, o preložení rozhoduje sám zamestnávateľ. V tejto situácii sa neprihliada ani na poradie, v ktorom prepustení zamestnanci súhlasili s preradením na inú prácu, ani na ich sociálne či profesijné postavenie. Oprávnenosť tohto postoja je potvrdená súdna prax(pozri rozsudok Moskovského mestského súdu č. 33-9379 zo dňa 30. marca 2012). Hneď ako sa rozhodnete pre kandidáta, urobte preklad. , .

Neprepúšťajte tehotné ženy, osamelých rodičov a iných s rodinnými povinnosťami, ktorým je zákonne zaručené, že si udržia prácu aj napriek masívnemu prepúšťaniu. Pri znižovaní počtu zamestnancov zohľadňovať požiadavky článku 179 Zákonníka práce Ruskej federácie, objektívne posudzovať kvalifikáciu, produktivitu práce, rodinné a sociálne postavenie zamestnancov.

Aby ste odôvodnili každé prepustenie a predišli nárokom zo strany GIT, uschovajte si výsledky certifikácie, kópie osvedčení o pokročilom školení a iné dokumenty, berúc do úvahy, ktoré hodnotenie a porovnanie bolo vykonané. profesionálne kvality zamestnancov.