Porovnávacia analýza modelov riadenia Americký Japonec Európan. Porovnávacia analýza modelov riadenia

Čo je dnes najcharakteristickejšou črtou amerického manažmentu? V prvom rade ide o internacionalizáciu manažmentu, vzhľadom na samotnú históriu vzniku Spojených štátov amerických, zjednotenie teórie a praxe manažmentu špecialistov. rozdielne krajiny a ich kolektívnej tvorivosti v tejto oblasti poznania.

Je zrejmé, že úzko centralizovaná štruktúra s jasnými oddeleniami medzi oddeleniami a ich funkciami poskytuje manažérovi príležitosť prevziať dodatočnú zodpovednosť. Decentralizovaná organizačná štruktúra manažmentu prispieva k vytváraniu prostredia, v ktorom každý jeho člen preberá zodpovednosť, má možnosť realizovať svoj potenciál, zavádzať svoje nápady a plány do výroby, čo v konečnom dôsledku prispieva k prosperite firmy.

Vo všeobecnosti, keď zhrnieme stručnú analýzu amerického manažmentu, treba poznamenať, že sa vyznačuje dôrazom na osobnosť manažéra ako jednu zo zložiek úspechu celého podnikania, úzkou špecializáciou a individuálnou zodpovednosťou každého z nich. rigidná a formálna štruktúra výroby a personálneho manažmentu.

2. Japonský manažment

Manažment v Japonsku, rovnako ako v ktorejkoľvek inej krajine, odráža jeho historické črty, kultúru a sociálnu psychológiu. Priamo súvisí so sociálno-ekonomickou štruktúrou krajiny. Japonské metódy riadenia sa zásadne líšia od európskych a amerických. V krajine chudobnej na prírodné zdroje sa tradične pestuje zásada: „naším bohatstvom sú ľudské zdroje“.

Podľa japonského špecialistu na manažment Hideki Yoshihara existuje šesť charakteristických čŕt japonského manažmentu.

1. Istota zamestnania a vytváranie prostredia dôvery.

2. Publicita a hodnoty spoločnosti.

3. Manažment založený na informáciách.

4. Manažment orientovaný na kvalitu.

5. Neustála prítomnosť manažmentu vo výrobe.

6. Udržiavanie čistoty a poriadku.

Vo všeobecnosti je japonský systém riadenia založený na kolektívnom riešení problémov a uprednostňuje firemné hodnoty pred individuálnymi, vyznačuje sa flexibilitou riadenia a jasnou spätnou väzbou.

3. Európsky manažment

A čo je dnes najcharakteristickejšou črtou európskeho manažmentu? V dôsledku internacionalizácie manažmentu sa spojili teórie a praktiky manažmentu špecialistov z rôznych krajín a ich kolektívna kreativita v tejto oblasti poznania. Preto sú v prevažnej väčšine európskych krajín systémy riadenia v mnohých ohľadoch podobné princípom riadenia amerického modelu.

V súčasnosti sa v Európe nachádzajú kancelárie najväčších a najstarších korporácií. Ich metódy riadenia sú porovnateľné s americkým modelom, no väčšinou sa to týka malých a organizačne jednoduchých priemyselných podnikov. Manažment európskych spoločností je trochu odlišný.

Po prvé, rovnako ako v podnikových Spojených štátoch, s objavením sa ťažkostí pri koordinácii akcií rastie veľkosť administratívneho aparátu.

Po druhé, Európa je prvá, ktorá je vystavená novým technologickým trendom a módne trendy vrátane manažmentu.

Po tretie, v dôsledku toho je európsky manažment zmesou amerického a japonského modelu manažmentu a tieto možnosti sa v jednotlivých krajinách líšia. Preto nie je celkom správne hovoriť o európskom manažmente ako o špecifickom, dobre formovanom modeli.

4. Ruský manažment

Hlavné tradície ruského manažmentu od čias Petra Veľkého až po súčasnosť podľa môjho názoru zostali nezmenené. V prvom rade stojí za zmienku veľká úloha štátu v hospodárskom rozvoji krajiny. Je to spôsobené tým, že od vzniku štátnych manufaktúr Petrom Veľkým patrila veľmi významná časť veľkovýroby štátu. V dôsledku toho vznikol rigidný hierarchický systém vlády, neoddeliteľne spojený so štátom; protekcionistická politika mnohých vládcov Ruska znížila konkurenciu na domácom trhu, čo tiež neprispelo k rozvoju nových myšlienok v riadení.

Vo všeobecnosti sa formuje nasledujúci obraz ruského manažmentu:

Individuálna zodpovednosť a smer vedenia a jasné rozdelenie zodpovedností;

Nadradenosť firemných (v sovietskych časoch - štátnych) záujmov nad individuálnymi;

Pevná riadiaca štruktúra, pomalá spätná väzba.

Sú dôvody prečo zahraničné skúsenosti personálny manažment, a to ako malý, tak aj veľká spoločnosť v mnohých aspektoch výrazne odlišuje od domáceho. hlavný dôvod je to v Sovietsky čas neboli publikované žiadne konkrétne príručky k tejto problematike, téma sa prakticky neštudovala ani serióznymi vedcami, ani v pseudovedeckých kruhoch. Pri absencii súkromnej formy podnikania jednoducho nebola takáto potreba, keďže jednotlivec nehral v štátnom mechanizme vážnu úlohu.

Ako si osvojiť zahraničné skúsenosti?

Preto je už v modernom období väčšina ruských podnikateľov a manažérov rôznych úrovní nútená obracať sa na zahraničné skúsenosti, keďže domáce skúsenosti im nedokážu dostatočne zvýšiť efektivitu svojich zamestnancov. Správna aplikácia určitých techník môže zvýšiť zisky o značné percentá, zlepšiť atmosféru v tíme a dosiahnuť ďalšie prospešné výsledky.

Hlavné odrody týchto modelov

Existuje niekoľko rôznych modelov personálneho manažmentu. Zvyčajne sa rozlišujú podľa geografických a národných charakteristík: japonský, európsky a model prijatý v Spojených štátoch. Pokúsime sa venovať každému z nich a zdôrazniť ich klady a zápory.

Japonský diagnostický model personálneho manažmentu

Tento model má niekoľko významných výhod, ale aj niektoré nevýhody. Vychádzajú z charakteristík japonského národného a firemná kultúra. Celoživotné zamestnanie je v tejto krajine rozšírené a väčšina korporácií má záujem o to, aby ich zamestnanci zostali medzi zamestnancami dlhé roky. Vzťah medzi manažmentom a zamestnancami preto nadobúda osobitný charakter, ktorý má veľa spoločného ako s tradičnou rodinou, kde šéf hrá rolu otca, tak aj s armádou, v ktorej je manažment prirovnávaný k vojenským veliteľom. Personálny manažment v Japonsku zároveň znamená prítomnosť podnikovej filozofie. Súlad s jej duchom je často ešte dôležitejším kritériom pri prijímaní do zamestnania ako profesionálne schopnosti zamestnanca.

Japonský model personálneho manažmentu vo svojej klasickej podobe vyžaduje dodržiavanie niekoľkých organizačných princípov. V prvom rade ide o všeobecnú orientáciu tímu na uspokojenie potrieb klienta. Zamestnanci by mali byť schopní neustále vytvárať nápady, podporovať inovácie. Na tento účel je potrebné, aby formálny odstup medzi šéfom a jeho podriadenými nebol príliš veľký. Šéf by mal byť ako prvý medzi rovnými. Moderné japonské korporácie zvyčajne nemajú jasné popisy práce, štruktúrne jednotky nie sú vôbec prísne.

Šéf firmy by mal byť ako otec, ktorý svoje deti usmerňuje, no nenúti ich k výberu, pokiaľ to nie je súrne nevyhnutné. Pre japonských spoločností charakteristická je túžba oboznámiť zamestnanca s celou prácou spoločnosti, preto aj tí, ktorí by mali v budúcnosti zastávať vedúce pozície, napríklad deti majiteľov, sú zvyčajne povýšení úplne zdola, presunutí z oddelenia na oddelenia, aby pochopili celú štruktúru spoločnosti.

V oblasti právnych vzťahov so zamestnancami má japonský model niekoľko znakov. Ide o už vyššie spomínaný doživotný pracovný pomer a zvyšovanie miezd v čase strávenom zamestnancom vo firme, teda podľa odslúženej doby bez ohľadu na to, či je povýšený. Firma si vytvára vlastný trh pracovná sila, ktorá umožňuje vysielať zamestnancov na tie oddelenia, s ktorými sa im práca vyrovná lepšie, ako aj interné vzdelávacie kurzy.

Pri japonskom modeli má prednosť sociálny vývoj spoločnosti, udržiavanie firemnej lojality zamestnancov na dlhé roky. Preto láka mnohých lídrov po celom svete, ktorí majú záujem udržať si svojich zamestnancov dlhodobo pri sebe.
Za nevýhodu japonského systému možno považovať to, že je zameraný na japonský národný pohľad a v našom domácom prostredí nemusí byť taký efektívny. Určitú neformálnosť komunikácie možno vnímať ako slabosť vedenia a doživotnú zmluvu ako záruku práce bez ohľadu na úspech. Opatrenia na vytvorenie jednotného podnikového ducha však môžu byť veľmi efektívne a výrazne zvýšiť úroveň zisku a solidárnej zodpovednosti.

americký model

Má tiež svoje vlastné charakteristiky. V prvom rade sa vyznačuje prítomnosťou veľkého množstva rôznych príručiek, učebníc atď., To znamená, že je viac formalizovaný.
Vo všeobecnosti je americký model takmer úplným opakom toho japonského, o ktorom sme už uvažovali, pretože je zameraný na individualizmus a nie na udržiavanie kolektivizmu. Významnú úlohu zohrávajú národné a kultúrne charakteristiky obyvateľov Spojených štátov.

Prvá vec, ktorá odlišuje americký model od japonského, je dôraz na dôležitosť osobnosti vrcholového manažmentu spoločnosti. Niektoré korporácie dokonca vytvárajú celé oddelenia, ktoré sa venujú výberu a školeniu personálu na najvyššie pozície spoločnosti, individuálnej práci s kandidátmi. V dôsledku toho je úroveň izolácie od radov manažmentu v spoločnosti klasického amerického modelu veľmi vysoká.

Americký model rozvinul myšlienku individuálnej zodpovednosti, individuálnych rozhodnutí. Často sa tam používa nevyslovené pravidlo – kto predstaví myšlienku, zrealizuje ju, no zároveň je za ňu zodpovedný. Zároveň sa vypracúvajú ciele, ktoré majú skôr kvantitatívnu než kvalitatívnu hodnotu, a to aj z krátkodobého hľadiska.

Medzi zamestnancami sa podporuje rivalita a konkurencieschopnosť, najmä medzi oddeleniami zodpovednými za vývoj rôznych projektov.
V americkom modeli sa za základ rastu považujú individuálne schopnosti každého zamestnanca. Zamestnanci preto dostávajú určitú mieru slobody v rozhodovaní, no zároveň, ako už bolo spomenuté vyššie, osobne nesú plnú zodpovednosť za dosiahnuté výsledky.

Pri prijímaní do zamestnania nehrajú úlohu osobné vlastnosti človeka, ale jeho odborné schopnosti a predchádzajúce pracovné skúsenosti. Firemná lojalita, najmä radových a stredných manažérov, sa zároveň nepovažuje za niečo striktne povinné, nevenuje sa jej veľká pozornosť.

Americké školstvo sa vyznačuje úzkou špecializáciou absolventov, ktorá je typická pre špecialistov na ďalšiu prácu. Povýšenie na pozíciách preto ide takmer striktnou vertikálou.

Finančník vždy pracuje ako finančník a HR manažér vždy ako HR manažér.

V dôsledku toho musia odborníci, ktorí sa cítia pripravení rásť, často opustiť svoje spoločnosti, pretože ich príslušné vyššie pozície sú obsadené. V dôsledku toho sa americký model personálneho manažmentu vyznačuje vysokou fluktuáciou zamestnancov, väčšina špecialistov mení spoločnosti každých pár rokov.

Nevýhody amerického modelu zahŕňajú fluktuáciu manažérov aj bežného personálu, čo bráni vytvoreniu jednotného podnikového ducha, neefektívna podpora tímovej práce, nízka lojalita k priamemu manažmentu, keďže takýto model znamená túžbu nahradiť šéf.

Európsky model personálneho manažmentu

Toto je posledný z troch hlavných modelov. Jedným z jeho hlavných charakteristických znakov je vysoký sociálny štandard ako cieľ pri realizácii práce s personálom.

Podľa európskeho diagnostického modelu personálneho manažmentu musia byť všetky výrobné oblasti obsadené v maximálnej miere a presne takými pracovníkmi, ktorých odborné a osobnostné kvality sú pre túto službu najvhodnejšie.
Mali by existovať aj aktivity zamerané na zvýšenie výkonnosti zamestnancov, napríklad firemné dovolenky a tímové hry, ktoré tvoria spoločného podnikového ducha.

Vo všeobecnosti platí, že európsky model personálneho manažmentu, podobne ako práca spoločností, zahŕňa prísne štruktúrovanie úradné povinnosti, dôraz na personálna politika, prehľadná organizácia práce všetkých zamestnancov spoločnosti. Hodnotenia výkonu sa vykonávajú pravidelne pre všetkých zamestnancov, najmä tých na vedúcich pozíciách, a výsledky hodnotenia sa nezverejňujú. Táto prax, prijatá v mnohých spoločnostiach v Nemecku, núti zamestnancov pracovať tvrdšie kvôli povýšeniu, pričom vždy zanecháva pochybnosti o dosiahnutých výsledkoch, ktoré im nedovoľujú uvoľniť sa.

Ekonomické vzťahy v súčasnosti spájajú národné ekonomiky a vo veľkej miere neutralizujú národné črty ekonomického správania. Na základe toho sa často hovorí, že ekonomická aktivita a manažment ako jeho integrálna súčasť sa stávajú medzinárodnými, to znamená, že strácajú svoju národnú špecifickosť.

Národné črty riadenia organizácie sú pre manažéra dôležité z nasledujúcich dôvodov:

- v súčasnosti mnohé organizácie aktívne komunikujú so zahraničnými firmami a spoločnosťami. A v procese interakcie môžu vzniknúť problémy súvisiace so skutočnosťou, že jej účastníci konajú v súlade s tradíciami prijatými v ich kultúre;

– skúsenosti zahraničných spoločností môžu byť užitočné v iných kultúrach. Je to dôležité najmä v súvislosti s formovaním svetovej ekonomiky a komplikovanosťou vzťahov medzi ekonomikami jednotlivých krajín;

Manažér si môže nájsť prácu v zahraničí. Prirodzene, bude potrebovať aspoň nejaké znalosti o tom, ako je zvykom riadiť aktivity ľudí v danej krajine. To isté platí pre výmenu medzi podnikmi.

Pochopenie, že manažment je špeciálnym aspektom fungovania organizácie, bolo prvýkrát realizované v Spojených štátoch. A to znamená, že samotné riadenie je do značnej miery americký fenomén, ktorý odráža osobitosti amerického obrazu sveta.

Americký manažment sa vyznačuje rigidnou organizáciou manažmentu. Najcharakteristickejšia je pre neho túžba formalizovať manažérske vzťahy.

Pre americký manažment je veľmi charakteristická myšlienka osobnej zodpovednosti zamestnanca. Efektívnosť práce konkrétneho lídra sa určuje na základe toho, či bol schopný osobne dosiahnuť ciele, ktoré mu boli stanovené.

Európsky manažment sa od amerického líši v malej miere. Faktom je, že Európa a USA sú dosť blízke kultúry, a preto výmena úspechov medzi nimi prebieha s menšími problémami.

V Európe, rovnako ako v Spojených štátoch, hrajú malé a stredné podniky veľmi dôležitú úlohu v ekonomike. To určuje aj niektoré črty európskeho manažmentu. Pre malé firmy je potreba prežiť naliehavejšia, preto je potrebná rýchlejšia reakcia na každú, aj najmenšiu zmenu situácie, ktorej je potrebné sa prispôsobiť.

Jedným z podstatných rozdielov medzi európskym manažmentom a americkým manažmentom je, že v Európe si dcérske spoločnosti aj v rámci veľkých koncernov a spoločností zachovávajú značnú mieru nezávislosti. Táto autonómia sa môže vzťahovať na výrobné a finančné rozhodnutia, ako aj na inovácie. Problémy riadenia relatívne malých podnikov v Európe sú relevantnejšie ako v Spojených štátoch.

Japonský manažment je ovplyvnený pôvodnou kultúrou Japonska a tým, že na svetový trh vstúpilo až po druhej svetovej vojne. Japonsko prevzalo od Európy a Spojených štátov pozitívne aspekty skúseností, predovšetkým orientáciu na nové technológie a psychologické metódy zvládanie. V Japonsku sa pracovné skúsenosti oceňujú viac ako vzdelanie, preto sa lídri v Japonsku vzdelávajú priamo v práci. Ak v Európe a USA dajú najskôr teoretické vedomosti, ktoré sa potom praxou upevnia, tak v Japonsku poskytnú prax, ktorá sa až potom zmení na vedomosti.

Japonci sú veľmi pozorní k väzbám medzi ľuďmi, ako aj k osobným charakteristikám zamestnancov, majú tendenciu vyberať miesto pre človeka, a nie človeka na pozíciu. Japonci sa vo svojom konaní vyhýbajú individualizmu, nie sú naklonení vyvodzovaniu osobnej zodpovednosti, prakticky nekontrolujú efektivitu konania jednotlivého pracovníka; oveľa dôležitejšia je pre nich kolektívna (skupinová) zodpovednosť. Ďalšou črtou japonského manažmentu je vedenie Osobitná pozornosť zamerať sa na technologické inovácie. Z tohto pohľadu Japonsko prekonáva všetky štáty sveta.

Prínos japonských skúseností pre ruský manažment spočíva predovšetkým v mäkkej integrácii toho najlepšieho, čo sa vyvinulo v podnikateľskej kultúre v Európe a USA. Profesia „manažér“ patrí k najobľúbenejším a hlavne k vyhľadávaným.

Veda manažmentu v Rusku je v plienkach. Významné rozdiely sa týkajú kultúry – hodnôt a princípov, ktoré sú základom našej spoločnosti. Špecifické je aj spotrebiteľské správanie. Bohatú tradíciu, ktorú vytvorili štátnici a podnikatelia minulých storočí, ešte len musíme integrovať do nášho chápania manažmentu.

Pôvod rozmanitosti modelov riadenia spočíva v národných charakteroch ľudí, determinovaných rozdielmi v geografických, historických, sociálnych, kultúrnych a iných podmienkach ich formovania. Zvážte americký, japonský, európsky a ruský model riadenia. V týchto modeloch sú predovšetkým rozdiely v obsahu a chápaní základných funkcií manažmentu.

Americký manažment Americký manažment sa vyznačuje rigidnou organizáciou manažmentu. Najcharakteristickejšia je pre neho túžba formalizovať manažérske vzťahy. Pre americký manažment je veľmi charakteristická myšlienka osobnej zodpovednosti zamestnanca. Efektívnosť práce konkrétneho lídra sa určuje na základe toho, či bol schopný osobne dosiahnuť ciele, ktoré mu boli stanovené.

Funkcie Americkej školy manažmentu: 1) plánovanie (vrátane poslania, cieľov a prognóz); 2) organizácia (vrátane postupu použitia moci, riešenia konfliktov); 3) spájanie procesov (vrátane spôsobov komunikácie a rozhodovania); 4) zabezpečenie efektívnosti činností organizácie (vrátane riadenia pracovné zdroje fungovanie prevádzkových výrobných systémov).

Japonský manažment Japonský manažment je formovaný osobitou kultúrou Japonska a tým, že na svetový trh vstúpilo až po druhej svetovej vojne. Japonsko prevzalo od Európy a Spojených štátov pozitívne stránky skúseností, predovšetkým orientáciu na nové technológie a psychologické metódy riadenia. V Japonsku sa pracovné skúsenosti oceňujú viac ako vzdelanie, preto sa lídri v Japonsku vzdelávajú priamo v práci. Ak v Európe a USA dajú najskôr teoretické vedomosti, ktoré sa potom praxou upevnia, tak v Japonsku poskytnú prax, ktorá sa až potom zmení na vedomosti.

Ďalšou črtou japonského manažmentu je, že vedúci pracovníci venujú osobitnú pozornosť technologickým inováciám. Z tohto pohľadu Japonsko prekonáva všetky štáty sveta.

Funkcie japonskej školy manažmentu V japonskej škole manažmentu sú hlavné funkcie prezentované vo forme cyklu: 1) plánovanie; 2) organizácia práce; 3) operatívne riadenie; 4) motivácia; 5) koordinácia; 6) kontrola.

Európsky manažment Európsky manažment sa líši od amerického manažmentu v malej miere. Faktom je, že Európa a USA sú dosť blízke kultúry, a preto výmena úspechov medzi nimi prebieha s menšími problémami. V Európe, rovnako ako v Spojených štátoch, hrajú malé a stredné podniky veľmi dôležitú úlohu v ekonomike. To určuje aj niektoré črty európskeho manažmentu. Pre malé firmy je potreba prežiť naliehavejšia, preto je potrebná rýchlejšia reakcia na každú, aj najmenšiu zmenu situácie, ktorej je potrebné sa prispôsobiť.

Jedným z podstatných rozdielov medzi európskym a americkým manažmentom je, že v Európe si dcérske spoločnosti aj v rámci veľkých koncernov a spoločností zachovávajú značnú mieru nezávislosti. Táto autonómia sa môže vzťahovať na výrobné a finančné rozhodnutia, ako aj na inovácie. Problémy riadenia relatívne malých podnikov v Európe sú relevantnejšie ako v Spojených štátoch.

Funkcie európskeho manažmentu V Európskej (nemeckej) škole manažmentu je cyklus funkcií prezentovaný ako: 1) definovanie cieľa; 2) získavanie informácií; 3) plánovanie; 4) rozhodovanie; 5) implementácia; 6) kontrola.

Ruský manažment Prínos japonských skúseností pre ruský manažment spočíva predovšetkým v spojení s mäkkou integráciou toho najlepšieho, čo sa vyvinulo v podnikateľskej kultúre v Európe a USA. Profesia „manažér“ patrí k najobľúbenejším a hlavne k vyhľadávaným.

Charakteristiky škôl: V americkej škole manažmentu sa veľká pozornosť venuje komunikačným procesom, koordinácii a prognózovaniu ako plánovaniu v organizácii.

V japonskej škole manažmentu je základ efektívnosti života každej organizácie spojený s vysoko kvalifikovaným a aktívnym personálom. Motivácia má preto prednosť a koordinácia len prispieva k zlepšovaniu výkonnosti aktívnych zamestnancov.

V európskej (nemeckej) škole manažmentu sa veľký význam prikladá stanovovaniu cieľov, dostupnosti dostatočného množstva informácií a prijímaniu informovaných rozhodnutí.

Porovnávacia analýza Americké, japonské a európske modely riadenia ukazujú, že majú k sebe dosť blízko. Na súčasné štádium To je do značnej miery dané rýchlym vývojom nadnárodné korporácie stieranie hraníc v pohybe nielen tovarov a kapitálu, ale aj pracovných zdrojov, vnášanie ich subkultúry do akejkoľvek spoločnosti.

V historickom kontexte možno americký a japonský model riadenia považovať za navzájom najvzdialenejšie a európsky za medzipolohu.

Keď už hovoríme o organizácii riadenia v amerických, západoeurópskych (Nemecko, Francúzsko, Veľká Británia, Fínsko), ázijských (japonských, kórejských, čínskych, indických) firmách, treba poznamenať, že najefektívnejší štýl riadenia je založený na skupinovom rozhodovaní- výrobu, pretože zahŕňa:

1) Účasť stredného manažmentu na tvorbe rozhodnutí koordináciou a prerokovávaním návrhov rozhodnutí nielen s manažérmi, ale aj s pracovníkmi príslušných oddelení; 2) dodržiavanie zásady jednomyseľnosti pri rozhodovaní;

3) Nedostatok jasných pracovných náplní (predpokladá sa, že náplň práce každého zamestnanca sa môže neustále meniť a zamestnanci musia byť schopní vykonávať akúkoľvek prácu v rámci svojej kompetencie);

4) Používanie špecifického systému personálneho manažmentu, ktorý zabezpečuje najmä celoživotné zamestnávanie zamestnancov, povýšenie a zvýšenie miezd pre seniorov, sociálne zabezpečenie staroba a choroba;

5) Neustále zlepšovanie umenia riadenia, vrátane kvality produktov, efektívnosti marketingové aktivity; ovládanie zdvihu proces produkcie.

Úvod

Kapitola 1. Charakteristika zahraničných modelov riadenia

1 Americký model riadenia

2 Japonský model riadenia

3 Západoeurópsky model riadenia

Kapitola 2. Porovnávacia analýza modelov riadenia

1 Americký a japonský model riadenia

2 Západoeurópske a americké modely riadenia

3 Japonské a západoeurópske modely riadenia

Záver

Zoznam použitých zdrojov

ÚVOD

Každá krajina prešla svojou vlastnou historickou cestou vývoja, bez ktorej nie je možné pochopiť črty vývoja tejto krajiny.

Západoeurópske krajiny, Japonsko, USA sú vyspelé krajiny sveta. Nazbierali skúsenosti v riadení, vytvorili funkcie riadenia, ktoré sú pre nich jedinečné. Ich modely riadenia sú odlišné, ale existujú medzi nimi určité podobnosti. Takže každá krajina, pozorujúc vývoj modelov riadenia iných krajín, zlepšila svoje vlastné a získala model riadenia, ktorý je svojou povahou jedinečný, ktorý sa formoval už dlho a dodnes sa mení.

Vo svete existujú rôzne modely riadenia. Rozmanitosť je spojená s kultúrou, jazykom, mentalitou ľudí, polohou, ekonomickou štruktúrou, úlohou štátu atď. Tradične sa od všetkých modelov odlišujú japonské, americké a západoeurópske modely riadenia. Tieto odrody sú najúčinnejšie na svete.

Každý model má svoje klady a zápory a rozdiely medzi sebou. Rozdiely sú spojené tak s filozofiou modelu, princípmi, úlohami, ako aj so vzťahom ľudí.

Model riadenia určuje organizáciu, riadenie, prácu, vzťahy v podniku, je jeho základom pre napredovanie.

Relevantnosť témy.

Manažment zohráva dôležitú úlohu pri rozvoji organizácie. A organizácia riadi na základe vytvoreného modelu riadenia v danej krajine. A skúsenosti z riadenia iných krajín môžu byť užitočné pre organizáciu inej krajiny.

Takže v japonskom modeli riadenia sú rozlišovacími znakmi seniorita, systém celoživotného zamestnania, tímová práca, šetrnosť, pracovitosť pracovníkov, ochota prijať nové.

V americkom modeli sa kladie dôraz na rast výroby, rast ziskov, robotníkov charakterizuje boj o vedenie, prísna disciplína.

V západoeurópskom modeli sú hlavnými znakmi rozsah zodpovednosti a právomoci, kompetencie. Tento model zaberá medzipolohu medzi americkým a japonským modelom.

Účel práce v kurze.

Študovať americké, japonské a západoeurópske modely riadenia a vykonať ich komparatívnu analýzu.

Ciele práce v kurze:

.Zvážte vlastnosti a vlastnosti amerického, japonského a západoeurópskeho modelu riadenia.

.Urobte porovnanie medzi americkým, japonským a západoeurópskym modelom riadenia.

Predmetom práce je americký, japonský a západoeurópsky model manažmentu.

Predmetom práce sú vlastnosti, vlastnosti modelov riadenia.

KAPITOLA 1. CHARAKTERISTIKA MODELOV ZAHRANIČNÉHO MANAŽMENTU

1.1 AMERICKÝ MODEL RIADENIA

Počas existencie manažmentu sa v mnohých zahraničných krajinách nahromadili významné informácie z oblasti teórie a praxe manažmentu v priemysle, poľnohospodárstve, obchode a iných oblastiach s prihliadnutím na ich špecifiká.

To si vyžaduje štúdium nahromadených skúseností a ich využitie. Svetové skúsenosti s formovaním modelov manažmentu (najmä Japonsko) zároveň ukazujú, že mechanický prenos modelov manažmentu z jedného sociokultúrneho prostredia do druhého je prakticky nemožný. Pri tvorbe modelu riadenia je potrebné brať do úvahy vplyv takých faktorov, ako je typ vlastníctva, forma vlády a vyspelosť existujúcich trhových vzťahov.

Známou zaujímavosťou je štúdium amerického modelu riadenia, ktorý umožnil Spojeným štátom zaujať popredné miesto medzi krajinami západného sveta.

Táto krajina má najbohatšie manažérske skúsenosti. Americkí manažéri sa vždy vyznačovali vysokými obchodnými kvalitami. Veľmi stručne možno podstatu amerického modelu riadenia vyjadriť jedným slovom – individualizmus.

Podľa amerického modelu manažmentu sa podmienky pre fungovanie organizácie považujú za konštantné počas dlhého časového obdobia. Základom stratégie v tomto modeli je neustály progresívny rast produkcie. Organizačná štruktúra v americkom modeli riadenia je postavený na funkčnom princípe, ktorý jasne rozdeľuje riadiaci aparát podľa služieb. Tento model sa vyznačuje absolútnou kontrolou všetkých činností a bezpodmienečným vykonávaním pokynov zhora.

Manažment v Spojených štátoch sa objavil na konci minulého storočia a odvtedy je táto krajina právom považovaná za rodisko manažmentu. Prvý vedecký kurz manažmentu sa objavil v roku 1881. Vyvinul ho Joseph Wharton a spočiatku nenašiel široké praktické uplatnenie. Až o tridsaťpäť rokov neskôr sa začali používať ako akademická disciplína. V roku 1886 podnikateľ G. Town vo svojej správe na stretnutí Americkej spoločnosti strojných inžinierov prvýkrát nastolil otázku potreby manažmentu ako profesionálneho typu manažérskej činnosti. V roku 1910 Louis Brandeis predstavil koncept „vedeckého manažmentu“ a v roku 1911 bola práca F.W. Taylorove princípy vedeckého manažmentu.

Americký manažment vychádza predovšetkým z učenia školy vedeckého manažmentu, pri zrode ktorej stál F. Taylor.

Hlavnou myšlienkou Taylora je, aby sa manažment stal systémovým, založeným na určitých vedeckých princípoch, mal by sa vykonávať špeciálne vyvinutými metódami a činnosťami, t.j. že je potrebné navrhovať, normalizovať, štandardizovať nielen techniku výroby, ale aj prácu, jej organizáciu a riadenie. Praktická aplikácia Taylorových myšlienok poskytla výrazné zvýšenie produktivity práce. Treba si všimnúť aj niektoré nedostatky Taylorovho systému, primárne ignorujúce ľudský faktor. Taylorizmus nepovažuje človeka za subjekt, ale jednoducho za výrobný faktor, ktorého sociálne podmienky sú úplne ignorované. Pracovníka redukuje na mechanického vykonávateľa vedecky podložených pokynov, ktoré mu boli predpísané.

Jeden z prominentných Taylorových nasledovníkov, americký vedec G. Emirson, vo svojej knihe „The Twelve Principles of Productivity (1912)“ sformuloval 12 princípov riadenia, ktoré zabezpečujú rast produktivity práce, ktoré dodnes nestratili na význame:

1.Jasne definované ciele ako východiskový bod riadenia.

2.Zdravý rozum, vrátane rozpoznávania jednotlivých chýb a hľadania ich príčin.

.Kompetentné konzultácie s odborníkmi a zlepšenie procesu riadenia na základe ich odporúčaní.

.Disciplína, opatrená jasnou reguláciou činnosti ľudí, jej kontrolou, včasným povzbudzovaním.

.Spravodlivé zaobchádzanie s personálom.

.Rýchle, spoľahlivé, presné, kompletné, trvalé účtovníctvo.

.Dispečing podľa zásady „je lepšie odoslať aspoň neplánovanú prácu, ako plánovať prácu bez jej odoslania“

.Normy a harmonogramy, ktoré uľahčujú vyhľadávanie a implementáciu rezerv.

.Normalizácia pracovných podmienok.

.Racionalizácia operácií, ktorá spočíva v štandardizácii spôsobov ich vykonávania a regulácii času.

.Dostupnosť štandardných písomných pokynov.

.Výkonnostná odmena.

Výrazne prispel Henry Ford. Mechanik a podnikateľ bol známy ako talentovaný organizátor sériovej výroby automobilov v Spojených štátoch. Ford prijal Taylorov systém a pokúsil sa ho nahradiť vo svojich továrňach manuálna práca stroj. Do základu organizácie riadenia postavil tieto zásady:

maximálna deľba práce;

špecializácia;

široké používanie vysokovýkonných zariadení a nástrojov;

usporiadanie zariadení pozdĺž technologického procesu;

mechanizácie prepravné práce;

regulovaný rytmus výroby.

Jasný systém riadenia a plánovania, výroba dopravníkov, nepretržité technologické reťazce umožnili organizovať riadenie a prevádzku tovární Ford v automatickom režime a človek sa stal príveskom stroja.

Americký manažment absorboval aj základy klasickej školy, ktorú založil Henri Fayol. Malo to významný vplyv na formovanie všetkých ostatných oblastí americkej teórie manažmentu.

Henri Fayol vyvinul „všeobecný prístup“ k správe a sformuloval niektoré princípy administratívnej teórie. TO základné princípy Fayol pripisoval deľbu práce, moc, disciplínu, jednotu riadenia, podriadenosť súkromných záujmov spoločným, odmeňovanie, centralizáciu, hierarchiu, poriadok, spravodlivosť, iniciatívu, jednotu personálu. Hlavné prvky riadenia sú: predvídavosť, organizácia, velenie, koordinácia, kontrola. Manažment považoval za prepojenie funkcií: plánovanie, organizácia, motivácia, kontrola a koordinácia.

Prechod od extenzívnych k intenzívnym metódam riadenia v 20.-30. požadovali hľadanie nových foriem riadenia. Postupne sa objavilo pochopenie, že pre prežitie kapitalistickej výroby je potrebné zmeniť postoj k postaveniu robotníka v podniku, vyvinúť nové metódy motivácie a spolupráce medzi robotníkmi a podnikateľmi. S menom amerického sociológa a psychológa E. Maya sa spája formovanie nového konceptu, nazývaného „škola ľudských vzťahov“. Toto obdobie rozvoja americkej teórie manažmentu sa často nazýva érou „nových začiatkov“ humanistickej orientácie.

Pojem „riadenie ľudských zdrojov“ vznikol v 60. rokoch. Americký sociológ R. E. Miles v jednej zo svojich prác postavil do protikladu model „ľudských vzťahov“ s modelom „ľudských zdrojov“. Model „ľudské zdroje“ sa považuje za strategický, prispievajúci k riešeniu hlavných cieľov organizácie. Model „ľudské zdroje“ je zameraný na aktívne postavenie jednotlivca v organizácii. Každý človek musí byť zodpovedný za výsledky svojej práce, poznať všeobecné ciele organizácie a svojou prácou prispievať k ich dosiahnutiu. Na druhej strane by organizácia mala podporovať osobnú iniciatívu svojich zamestnancov prostredníctvom finančných stimulov a propagácií.

V snahe vyjadriť svoju zvýšenú pozornosť ľudským zdrojom väčšina amerických firiem v 60.-70. premenovala personálne oddelenia na služby ľudských zdrojov, ktorých úloha v posledných dvoch desaťročiach výrazne vzrástla.

Moderný americký manažment je založený na troch historické pozadie:

existencia trhu;

priemyselný spôsob organizácie výroby;

korporácia ako hlavná forma podnikania.

Spoločnosti majú štatút právnickej osoby a ich akcionári majú právo na časť zisku, ktorá sa rozdeľuje v pomere k počtu akcií, ktoré vlastnia. Korporácie nahradili malé podniky, v ktorých všetok majetok patril vlastníkom kapitálu a úplne kontrolovali činnosť robotníkov.

Podľa teoretikov manažmentu vznik korporácií znamenal oddelenie majetku od kontroly nad jeho disponovaním, teda od moci. Skutočná právomoc riadiť korporáciu prešla na jej predstavenstvo a manažérov (špecialistov v oblasti organizácie a riadenia výroby). V modeli amerického manažmentu a v súčasnosti je hlavnou štrukturálnou jednotkou korporácia.

Americké korporácie vo svojej činnosti vo veľkej miere využívajú strategické riadenie.

Obsahom strategického riadenia je po prvé vypracovanie dlhodobej stratégie potrebnej na víťazstvo v súťaži a po druhé implementácia riadenia v reálnom čase. Vypracovaná stratégia korporácie sa následne pretaví do aktuálnych výrobných a ekonomických plánov, ktoré budú uvedené do praxe.

Strategický manažment vyžaduje vytvorenie organizačnej strategickej štruktúry, ktorej súčasťou je odd strategický rozvoj na najvyššej úrovni riadenia a strategických ekonomických stredísk (SHC). Každý SHZ združuje niekoľko výrobných divízií spoločnosti, ktoré vyrábajú rovnaký typ výrobkov, ktoré vyžadujú identické zdroje a technológie a majú spoločných konkurentov. SCC zodpovedá za včasný vývoj konkurencieschopných produktov a ich predaj, tvorbu výrobného programu na výrobu produktov podľa nomenklatúry.

Najdôležitejšou zložkou plánovanej práce korporácií je strategické plánovanie. Brzdí túžbu manažérov získať maximálny súčasný zisk na úkor riešenia dlhodobých úloh, orientuje ich na predvídanie budúcich zmien vo vonkajšom prostredí. Umožňuje vám nastaviť rozumné priority prideľovania zdrojov.

V 60. rokoch. 20. storočie požiadavky zamestnancov podnikov na zlepšenie ich sociálno-ekonomickej situácie boli čoraz nástojčivejšie. Paralelne s tým mnohí teoretici manažmentu dospeli k záveru, že množstvo organizácií nedosahuje svoje ciele v dôsledku ignorovania rozporov rýchlo sa meniaceho sociálneho prostredia. Dôsledkom tejto situácie bol vznik doktríny „priemyselnej demokracie“ („demokracie na pracovisku“), spojenej so zapojením sa do riadenia laikov, a to ako samotného podniku, tak aj spotrebiteľov tovarov a služieb, sprostredkovateľov, Niektorí americkí autori tomu hovoria „tretia revolúcia“ v manažmente.

V Spojených štátoch amerických sa rozšírilo niekoľko foriem zapájania pracovníkov do manažmentu.

V 60. rokoch. v USA sa v 70. rokoch rozšírili brigádne metódy organizácie práce. - kruhy kontroly kvality.

Na zníženie odporu pracovníkov organizačná zmenaČo sa deje v korporáciách, vyvíjajú sa programy na zlepšenie „kvality pracovného života“, pomocou ktorých sa zamestnanci korporácie zapájajú do vypracovania stratégie jej rozvoja, diskutujú o otázkach racionalizácie výroby, riešia rôzne externé a vnútorné problémy.

Podľa amerického modelu sú hlavné zložky úspechu:

kompetencie manažéra;

schopnosť mentálne sa naladiť na vnímanie a myslenie partnera;

Manažér nemôže byť „univerzálny génius“. Americká prax výberu vedúcich pracovníkov kladie hlavný dôraz na dobré organizačné schopnosti, a nie na znalosti špecialistu.

Charakteristickou črtou amerického manažmentu v súčasnosti je predovšetkým internacionalizácia manažmentu v dôsledku samotnej histórie vzniku Spojených štátov amerických, zjednotenie teórie a praxe manažmentu odborníkmi z rôznych krajín a ich kolektívna kreativita v túto oblasť vedomostí.

Moderný obchodný svet USA v súčasnosti vstupuje do tretej fázy formovania manažmentu, ktorý je založený na systéme informačnej podpory a spracovania informácií, ktorý je schopný zabezpečiť interakciu špecialistov z rôznych oblastí znalostí. V súčasnosti je jedným z najvýznamnejších problémov amerických korporácií určenie optimálneho pomeru centralizačných a decentralizačných faktorov. Je zrejmé, že prísne centralizovaná štruktúra s jasnými oddeleniami medzi oddeleniami a ich funkciami obmedzuje manažérovu schopnosť prevziať dodatočnú zodpovednosť. Decentralizovaná štruktúra riadenia prispieva k vytváraniu prostredia, v ktorom každý z jej členov preberá zodpovednosť, má možnosť realizovať svoj potenciál, zavádzať svoje nápady a plány do výroby, čo v konečnom dôsledku prispieva k prosperite spoločnosti.

Vo všeobecnosti, keď zhrnieme stručnú analýzu amerického manažmentu, treba poznamenať, že americký manažment má tieto rozdiely: dôraz na osobnosť manažéra, ako jednu zo zložiek úspechu celého podnikania; úzka špecializácia a individuálna zodpovednosť každého; rigidná a formálna štruktúra výroby a personálneho manažmentu.

1.2 JAPONSKÝ MODEL RIADENIA

Veľký záujem je aj o japonský model riadenia. Za posledné dve desaťročia Japonsko zaujalo vedúce postavenie na svetovom trhu. Jedným z hlavných dôvodov je model riadenia zameraný na človeka.

Často sa hovorí, že Japonci si veľa požičali zo západných teórií, správne a organicky ich umiestnili do svojho socio-kultúrneho prostredia, avšak analýza pôvodu a postupnosti rozvoja vedy o manažmente v Japonsku dáva všetky dôvody na tvrdenie, že išli vlastnou cestou a boli celkom úspešní.

Japonský model riadenia je jedným z najefektívnejších na svete. Jej hlavnou prednosťou je schopnosť pracovať s ľuďmi. Veľký význam v japonských firmách sa venuje vedeckému a technologickému pokroku. Vo firmách sa vytvárajú kruhy kvality, ktorých úlohou je zvyšovať efektivitu. Aktívna účasť každého zamestnanca na činnosti krúžkov kvality je finančne a morálne stimulovaná. V dôsledku toho je podľa zverejnených údajov počet návrhov na racionalizáciu v Japonsku niekoľkonásobne vyšší ako v Spojených štátoch. Platí pravidlo, že každý prijatý racionalizačný návrh sa musí realizovať.

Firmy v Japonsku sú aktívnejšie vo využívaní vlastného imania ako vlastného kapitálu. Dividendy sú relatívne nízke, keďže voľný zostatok firmy sa využíva najmä na financovanie perspektívnych vedecký výskum a vývoj.

V období historického vývoja v Japonsku sa vyvinuli určité metódy práce a správania, ktoré zodpovedajú špecifikám národného charakteru.

Japonská filozofia riadenia pozostáva z niekoľkých východiskových bodov:

.„Činnosť, ktorú nazývame manažment, si vyžaduje plné nasadenie, sústreďuje sa v nej ľudská inteligencia a skúsenosti. Človek, ktorý sa venoval manažmentu, zastáva veľmi čestné a zároveň zodpovedné postavenie, vyžadujúce si úplnú obetavosť a pripravenosť na sebaobetovanie. Spoločenský význam úlohy manažéra je veľký.

.Manažér musí výborne rozumieť činnosti svojej organizácie, zdôvodňovať jej politiku a vytvárať plány na dosiahnutie stanovených cieľov tak, aby jeho podriadení pracovali so sebaúctou a práca ich bavila. Duch otvorenosti, schopnosť rýchlej transformácie, disciplína a poriadok v nemennom pohybe na ceste zlepšovania.

.Najdôležitejšou úlohou manažérov je implementovať zodpovednosť, ktorú spoločnosť kladie na modernú spoločnosť. Na to musia spojiť rôzne, a niekedy aj protichodné záujmy do jedného celku.

Japonci vidia každého človeka s ekonomickými, sociálnymi, psychologickými a duchovnými potrebami. Veria, že len vtedy, keď sú potreby jednotlivca plne uspokojené kultúrou vzťahov v korporácii, môžu byť jeho schopnosti plne využité na prácu, ktorej výsledky sú vo väčšine prípadov vynikajúce. Existuje šesť znakov japonského vládnutia:

Istota zamestnania a vytváranie prostredia dôvery.

Neustála prítomnosť vyšších manažérov vo výrobe.

Na čele účtovníctva je publicita a hodnota korporácie (priorita kvality tovaru, služieb pre spotrebiteľa, interná spolupráca).

Orientácia na kvalitu.

Manažment založený na informáciách. Hodnota firemného know-how. Je potrebné zabrániť úniku, „odplávaniu“ neoceniteľných skúseností a špecifických znalostí.

Systém neustáleho hľadania inovácií. Udržiavanie čistoty a poriadku. Tieto znaky sú vlastné všetkým veľkým japonským firmám.

Japonskí manažéri sformulovali niekoľko základných princípov riadenia. Patria sem nasledujúce položky:

systém celoživotného zamestnania;

rotácia v kruhu (systém oficiálneho pohybu);

organizácia začína odôvodnením cieľa;

človek nie je len prostriedkom na dosiahnutie cieľa, sám človek je cieľom manažmentu;

orientácia na rozvoj organizácie;

filozofia firmy je záväzná pre všetkých;

flexibilná štruktúra;

skupinový prístup;

pozícia nesúvisí s platom;

dôraz na školenie;

kvalita produktu je nadovšetko;

skupinová zodpovednosť;

nový mladý zamestnanec - " čisté listy papier";

pestovanie rešpektu k spoločnosti;

výber psychologicky spoločných skupín;

„pripájanie“ je neprijateľné.

Japonský manažment tvrdí, že spoľahlivosť určujú tri faktory: kapitál, materiály, ľudia. Sú zdrojmi hospodárskeho rozvoja, ale musia sa používať v kombinácii, nie jednotlivo.

Kvalitu riadenia možno otestovať len hodnotením toho, ako manažéri využívajú všetky tieto zdroje na dosiahnutie určitých cieľov.

Čo sa týka pracovnej sily, treba poznamenať veľkú pracovitosť japonských národov, ako aj obľúbenosť a vysokú úroveň verejného vzdelania. Skupinová motivácia je podstatou tradičných vlastností japonského manažéra. Možno tu rozlíšiť tri hlavné trendy: celoživotné zamestnanie, riadenie skupiny, riadenie s pomocou profesionálnych manažérov.

Japonský manažment vychádza zo skutočnosti, že ľudia chcú pracovať, a preto existuje silné presvedčenie, že:

zdrojová práca spokojnosť;

ľudia sa snažia dosiahnuť stanovené ciele;

dôležitú úlohu zohráva túžba po sebavyjadrení;

ľudia sú ochotní prevziať zodpovednosť dobrovoľne;

väčšina ľudí má výrazné tvorivé schopnosti;

v podnikoch sa využíva len časť intelektuálnych schopností ľudí.

Tento spôsob myslenia znamená dôveru v pozitívne vlastnosti charakter ľudskej povahy. Ľudia chcú a chcú pracovať. V tomto smere je dôležitou úlohou manažmentu odstraňovať prekážky a vytvárať podmienky na dosahovanie cieľov, ktoré si ľudia želajú.

1.3 ZÁPADNÝ EURÓPSKY MODEL MANAŽMENTU

Západoeurópski vedci sa zaoberali vývojom princípov riadenia organizácie. Anglický výskumník R. Falk teda sformuloval sedem princípov riadenia, ktoré obsahujú množstvo ustanovení vypracovaných klasickou školou a známych ako rozsah kontroly.Podľa Falka by jednému administratívnemu pracovníkovi malo byť podriadených 5 až 8 ľudí ( s výnimkou špeciálnych prípadov).

Formovanie západoeurópskeho modelu manažmentu výrazne ovplyvnili štúdie vedcov z európskych krajín.

Pod vplyvom behaviorizmu sa teda na Západe objavuje tendencia k psychologizácii manažmentu. Predpokladá sa, že peňažná odmena nie je jediným faktorom, ktorý predurčuje všetko úsilie. Úsilie je do značnej miery determinované psychickými motívmi jednotlivca, od ktorých závisí jeho správanie.

Západonemeckí teoretici školy „ľudských vzťahov“ obhajovali tvrdší prístup k personálnemu manažmentu ako ich kolegovia v USA a Japonsku.

Po Spojených štátoch v Európe sa uskutočnili experimenty „na obohatenie práce“, teda na zvýšenie jej obsahu na pracovisku. Množstvo spoločností tak zrušilo montážnu linku, čo znížilo fluktuáciu zamestnancov a zvýšilo ziskovosť.

V Anglicku, Holandsku, Nórsku, Švédsku a ďalších západných krajinách boli tiež široko rozpracované otázky zapojenia pracovníkov do „účasti na riadení“.

Aby sme pochopili podstatu západoeurópskeho modelu, zvážme dva modely: švédsky model socializmu a nemecký model Erherda.

Švédsky model predstavuje celý komplex sociálno-ekonomických a politických skutočností v krajine s jej vysokou životnou úrovňou a širokou škálou sociálnej politiky.

Medzi všeobecné podmienky vytvorenie švédskeho modelu, existujúceho aj v iných západných krajinách, možno vyčleniť politickú demokraciu, súkromné vlastníctvo, základné princípy trhové hospodárstvo a nezávislé odborové zväzy a združenia zamestnávateľov.

Švédsky model vychádza z pozície, že decentralizovaný trhový systém výroby je efektívny, štát do neho nezasahuje výrobné činnosti a aktívna politika na trhu s rudou by mala minimalizovať sociálne náklady trhového hospodárstva. Ide o to, aby sa maximalizoval rast produkcie v súkromnom sektore a čo najviac ziskov sa prerozdeľovalo štátom prostredníctvom daňového systému a verejného sektora s cieľom zlepšiť životnú úroveň ľudí, ale bez toho, aby to ovplyvnilo základy výroby. Zároveň sa kladie dôraz na prvky infraštruktúry a kolektívne peňažné fondy.

Znakom švédskeho modelu je najmä vysoký stupeň jeho inštitucionalizácie, najmä v oblasti regulácie rozpočtové výdavky a protikrízová flexibilita verejná politika. V takomto systéme je súkromný kapitál akoby oslobodený od mnohých druhov preň „neproduktívnych“ výdavkov. Podporuje využitie väčšiny ziskov na rozšírenú akumuláciu kapitálu, keďže štát preberá prevažnú časť nákladov na vzdelávanie, zdravotníctvo, rozvoj infraštruktúry, výskum a vývoj atď.

Sociálna politika je presiaknutá myšlienkou rovnosti. Najmä švédsky model má v porovnaní s inými krajinami veľmi vysoký stupeň vyrovnania miezd medzi kvalifikovanými a nekvalifikovanými pracovníkmi. Jeho charakteristickým znakom je jeho všestrannosť.

štátny systém sociálne poistenie pokrýva celú populáciu Švédska, a nielen jeho najchudobnejšiu časť, ako je to v mnohých iných krajinách.

Prioritná pozornosť sa venuje udržaniu zamestnanosti a rekvalifikácii pracovnej sily a rozsiahlemu odbornému vzdelávaniu.

nemecký model.

Hlavnými cieľmi manažmentu v Nemecku je maximalizácia zisku a zabezpečenie výplaty dividend akcionárom. Okrem toho sa nemeckí manažéri snažia:

zabezpečiť vedúce postavenie svojich spoločností na trhu;

neustále rozvíjať výrobu prostredníctvom investícií;

aktívne vykonávať výskumnú a vývojovú prácu;

vyriešiť problémy životného prostredia;

vykonávať školenia zamestnancov.

Podnikové riadenie je organizované tak, aby spolu s prehľadom ekonomické vzťahy Na všetkých úrovniach je aj prísne administratívne podriadenie nižších úrovní riadenia vyšším, prísna požiadavka na realizáciu plánu. Úsilie manažérov smeruje k zabezpečeniu prežitia firiem na trhu vytváraním podmienok na výrobu konkurencieschopných produktov.

Nemeckí manažéri prikladajú veľký význam podrobnému popisu pracovné funkcie a postupy. Miera formalizácie v podobe pokynov, pravidiel, povinností a pod. je pomerne vysoká. Manažéri majú tendenciu menej improvizovať a konať viac podľa pravidiel a predpisov. Okrem toho je táto vlastnosť - presné vymedzenie úlohy a pravidiel - obzvlášť kultivovaná verejné inštitúcie A veľké korporácie. Nemeckí manažéri venujú veľkú pozornosť plánovaniu. Ak sa situácia skomplikuje nad očakávanie, Nemci sa pokúsia zintenzívniť plánované aktivity, pričom v r anglické spoločnosti môže ísť o redukciu plánovacieho oddelenia.

Štýl práce riadiaceho aparátu je spôsob presviedčania podriadených vyšším vedením.

V praxi práce sa hojne využívajú diskusie o rôznych problémoch. Vydávanie príkazov a iných direktívnych dokumentov sa spravidla nepraktizuje. Častejšie sú pokyny vo forme rád, odporúčaní. Spoločnosť má prísny systém plánovania. Základom je päťročný plán, ktorý sa každoročne aktualizuje.

Model sa používa v: nemeckých, austrálskych spoločnostiach. Prvky prítomné v: Holandsku a Škandinávii, niektorých francúzskych a belgických korporáciách (niektoré prvky a novšie)

Existujú tri hlavné funkcie nemecký modelčím sa odlišuje od iných modelov. Dve z nich sú zloženie predstavenstva a práva akcionárov.

Nemecké banky a v menšej miere aj nemecké korporácie sú kľúčovými hráčmi v nemeckom modeli riadenia. Rovnako ako v japonskom modeli opísanom vyššie, banka zohráva niekoľko úloh: vystupuje ako akcionár a veriteľ, emitent cenné papiere a dlhové obligácie, depozitár a hlasovací agent na výročných valných zhromaždeniach akcionárov.

Treba poznamenať, že medzi nemeckým modelom a japonským a anglo-americkým modelom sú dva hlavné rozdiely:

Číslo dozornej rady je ustanovené zákonom a nemení sa.

V dozornej rade sú zástupcovia pracovníkov (zamestnancov) spoločnosti.

Úkony korporácie, ktoré si vyžadujú súhlas akcionárov, sú rozdelenie čistého zisku (výplata dividend, použitie finančných prostriedkov), schválenie rozhodnutí predstavenstva a dozornej rady za uplynulý finančný rok, voľba dozornej rady, schválenie rozhodnutí akcionárov, schválenie rozhodnutia akcionárov, rozhodnutie o schválení rozhodnutia akcionárov. vymenovanie audítorov.

Schválenie rozhodnutí výkonnej rady (predstavenstva) a dozornej rady v podstate znamená „schvaľovaciu pečať“ alebo „hlasovanie o dôvere“. Ak chcú akcionári podniknúť akékoľvek právne kroky voči jednotlivým členom alebo voči predstavenstvu ako celku, odmietnu ratifikovať rozhodnutia predstavenstva za uplynulý rok.

Na rozdiel od anglo-amerického a japonského modelu akcionári nemajú právo meniť veľkosť alebo zloženie dozornej rady. Veľkosť a zloženie rady určuje zákon.

Ďalšie činnosti, ktoré si tiež vyžadujú súhlas akcionárov, sú: rozhodnutie o vynaložení nákladov (ktoré sa automaticky uznáva predkupné práva, ak to akcionári neodmietnu), spolupráca s pobočkami, zmeny a doplnky stanov (napríklad zmena schváleného druhu činnosti), zvýšenie hornej hranice odmien členom dozornej rady. Mimoriadne úkony, ktoré si vyžadujú súhlas akcionárov, sú fúzia, kúpa väčšinového podielu a reorganizácia.

Americký Japonec Západoeurópsky

KAPITOLA 2. POROVNÁVACIA ANALÝZA MODELOV MANAŽMENTU

1AMERICKÉ A JAPONSKÉ MODELY MANAŽMENTU

V týchto modeloch sú predovšetkým rozdiely v obsahu a chápaní základných funkcií manažmentu.

Americká škola manažmentu obsahuje nasledujúce funkcie:

) plánovanie (vrátane misie, cieľov a prognóz);

) organizácia (vrátane použitia moci, riešenia konfliktov);

) prepojenie procesov (vrátane spôsobov komunikácie a rozhodovania);

) zabezpečenie efektívnosti činností organizácie (vrátane riadenia ľudských zdrojov, fungovania prevádzkových výrobných systémov).

V Japonskej škole manažmentu sú hlavné funkcie prezentované vo forme cyklu:

) plánovanie;

) organizácia práce;

) operatívne riadenie;

) motivácia;

) koordinácia;

) ovládanie

V tabuľke je uvedené porovnanie japonských a amerických modelov riadenia, čo umožňuje zdôrazniť výhody a nevýhody každého z nich.

Tabuľka 1. Porovnávacia analýza japonských a amerických modelov riadenia

Japonský model Americký model 1. Filozofia spoločnosti Výmenou vedenia sa filozofia spoločnosti nemení. Personál zostáva, keďže je v platnosti „systém celoživotného zamestnania.“ Výmenu vedenia spoločnosti sprevádza aj zmena vedenia a pracovníkov.2. Ciele podniku Zabezpečenie rastu zisku a blahobytu všetkých zamestnancov podniku Rast zisku podniku a dividend individuálnych investorov.3. Organizačná štruktúra Firmu tvoria komerčne autonómne divízie. Úloha funkčných služieb v centrále je vysoká. Použitie dizajnové štruktúry korporácia pozostáva z autonómnych pobočiek matricové štruktúry riadenie4. Náborová a personálna politikaPráca absolventov vysokých škôl a škôl je široko využívaná. Rekvalifikácia a školenia v rámci firmy, na pracovisku. Propagácia na základe odpracovaných rokov. Odmeňovanie v závislosti od veku a dĺžky služby vo firme (tzv. vyrovnávanie miezd) Prijímanie pracovníkov na trh práce cez sieť univerzít, obchodných škôl a pod.Cielenie na individuálnu, osobnú kariéru . Pri prijímaní zamestnanca do špeciálnych hodnotiacich centier sa kontroluje jeho dodržiavanie voľné miesto pomocou metód ako súťaž, hodnotenie vedomostí, zručností, zloženie skúšok na pozíciu . Individuálne hodnotenie a certifikácia zamestnancov . Odmeňovanie práce v závislosti od individuálnych výsledkov a zásluh zamestnanca5. Organizácia výroby a práce Hlavná pozornosť sa venuje dielni - nižšej úrovni výroby. Systém „just in time“ („Kanban“) sa používa bez vytvárania zásob a nedorobkov. Práca skupín kvality (kruhov) a vykonávanie prísnej kontroly kvality vo všetkých fázach výrobného procesu všetkými zamestnancami spoločnosti. Zodpovednosti medzi zamestnancami nie sú striktne rozdelené. Pracovníci vykonávajú rôzne druhy pracovať v závislosti od situácie; heslom je „konaj podľa situácie.“ Hlavná pozornosť sa nevenuje výrobe, ale prispôsobovaniu sa vonkajšiemu prostrediu. Zamestnanci vykonávajú prácu na základe jasnej implementácie popisov práce. Mzdové sadzby sú striktne definované v závislosti od pozície, vykonanej práce a kvalifikácie. mzda nastaviť v súlade s ponukou a dopytom na trhu práce.6. Stimuly pre zamestnancov finančná situácia odmeny sa vyplácajú dvakrát ročne (zakaždým dva alebo tri mesačné platy). Platby a dávky zo sociálnych fondov: čiastočná alebo úplná platba za bývanie, výdavky na zdravotné poistenie a údržbu, odvody do dôchodkových fondov, doprava do práce firemnou dopravou, organizovanie kolektívnej rekreácie atď. Stimulácia zamestnancov je oveľa nižšia ako v Japonsku, hoci príjmy prezidenta sú veľké americké korporácie sú v priemere trikrát vyššie ako prezident japonskej firmy.7. Vnútropodnikové plánovanieVnútropodnikové útvary majú plány na tri roky vrátane investičnej politiky a implementačných aktivít Nová technológia, ako aj dlhodobé plány na 10-15 rokov. Plány sú vypracované podľa princípu priebežného plánovania oddeleniami spoločnosti. Plán divízie zobrazuje objem výroby, počet výrobkov vo fyzickom vyjadrení, zisk, personálne obsadenie, zoznam dodávateľovProces plánovania je decentralizovaný. Na oddeleniach sú naplánované hlavné finančné ukazovatele, výrobné a marketingové náklady, ktoré je možné v priebehu roka upravovať. Pre každý nový typ produktu sa využívajú strategické obchodné centrá (SHC).8. Finančná politika Časť zisku rezortu (do 40 %) využíva samostatne. Zisk smeruje do racionalizácie výroby, znižovania materiálových nákladov a zavádzania nových technológií šetriacich zdroje, modernizácie zariadení. Široká príťažlivosť požičaných prostriedkov Správa spoločnosti prerozdeľuje zisky medzi oddelenia. Rozšírenie výroby kúpou (akvizíciou, fúziou) iných korporácií. Samofinancovanie korporácií.9. Povaha rozhodovania Kolektívne, založené na jednomyseľnosti Individuálne10. Forma školenia manažérovUniverzálny typVysoko špecializovaný typ11. Postoj manažéra k podriadeným Osobný, neformálny Formalizovaný

2.2 ZÁPADNÉ EURÓPSKE A AMERICKÉ MODELY RIADENIA

Západoeurópsky model riadenia sa od amerického líši v malej miere. Ide o to, že Európa a USA sú pomerne blízke kultúry, a preto výmena úspechov medzi nimi prebieha s menšími problémami.

V Európe, rovnako ako v Spojených štátoch, hrajú malé a stredné podniky veľmi dôležitú úlohu v ekonomike. To tiež určuje niektoré črty západoeurópskeho vládnutia. Pre malé firmy je potreba prežitia naliehavejšia, preto je potrebné rýchlejšie reagovať na každú, aj tú najnepodstatnejšiu zmenu situácie, ktorej je potrebné sa prispôsobiť.

Jedným z podstatných rozdielov medzi západoeurópskym modelom a americkým je, že v Európe si dcérske spoločnosti aj v rámci veľkých koncernov a spoločností zachovávajú značnú mieru nezávislosti. Táto autonómia sa môže vzťahovať na výrobné a finančné rozhodnutia, ako aj na inovácie. Problémy riadenia relatívne malých podnikov v Európe sú relevantnejšie ako v Spojených štátoch.

3 JAPONSKÉ A ZÁPADOEURÓPSKE MODELY MANAŽMENTU

Japonsko prevzalo z Európy pozitívne stránky skúseností, predovšetkým orientáciu na nové technológie a psychologické metódy riadenia. V Japonsku sa pracovné skúsenosti oceňujú viac ako vzdelanie, preto sa lídri v Japonsku vzdelávajú priamo v práci. Ak v Európe najprv dajú teoretické vedomosti, ktoré sa potom praxou upevnia, tak v Japonsku poskytnú prax, ktorá sa až potom zmení na vedomosti.

Japonci sú veľmi pozorní k väzbám medzi ľuďmi, ako aj k osobným charakteristikám zamestnancov, majú tendenciu vyberať miesto pre človeka, a nie človeka na pozíciu. Japonci sa vo svojom konaní vyhýbajú individualizmu, nie sú naklonení vyvodzovaniu osobnej zodpovednosti, prakticky nekontrolujú efektivitu konania jednotlivého pracovníka; oveľa dôležitejšia je pre nich kolektívna (skupinová) zodpovednosť. Ďalšou črtou japonského manažmentu je, že vedúci pracovníci venujú osobitnú pozornosť technologickým inováciám. Z tohto pohľadu je Japonsko nadradené Európe.

Takže nemecký model riadenia má podobné a charakteristické rysy s japonským modelom.

Podobne ako v japonskom modeli: banky sú dlhodobými akcionármi nemeckých korporácií – zástupcovia bánk sú volení do predstavenstiev.

Na rozdiel od japonského modelu: v nemeckých korporáciách je zastúpenie bánk v predstavenstve trvalé.

ZÁVER

Cieľ, ktorý bol stanovený pri písaní ročníkovej práce, bol dosiahnutý.

V písomnej semestrálnej práci boli študované americké, japonské a západoeurópske modely riadenia, bola vykonaná komparatívna analýza týchto modelov a vyvodené závery o týchto modeloch riadenia.

V japonskom modeli riadenia sa teda pozornosť venuje ľudskému faktoru, pracovné skúsenosti a seniorita sa cení viac ako vzdelanie a zásluhy. V Japonsku na rozdiel od iných krajín najskôr poskytujú prax a až potom sa všetko mení na vedomosti. Vedúci pracovníci sú vždy pripravení prijať inovácie, vďaka ktorým Japonsko prevyšuje všetky krajiny sveta. Japonskí pracovníci sú výkonnejší ako v iných krajinách. Ich činy sú zamerané viac na to, aby bola spoločnosť prestížna, ako na získanie väčšieho zisku. Najsilnejšou motiváciou pre japonských pracovníkov a manažérov je „firemný duch“ firmy, t.j. oddanosť ideálom firmy.

V americkom modeli riadenia existuje rigidný systém riadenia, rigidná hierarchia, t.j. každý zamestnanec má svojho šéfa, predpísanú náplň práce, kariérny rast, zamestnanci musia robiť všetko kvalitatívne na prvýkrát. Pre Američanov je hlavným racionalizmom individualizmus. Strategický manažment sa zrodil v americkom modeli riadenia. Strategický manažment Je zameraná na výber rozvojových cieľov podniku, ktoré ho môžu viesť ku konkurencieschopnosti.

Západoeurópsky model riadenia je podobný americkému modelu riadenia, po prvé preto, že práve on mal najväčší vplyv na formovanie západoeurópskeho modelu, a po druhé, majú dosť podobné kultúry. Takže v nemeckom modeli riadenia je to hlavné technické vzdelanie a vysoký stupeň formalizácie. A vo švédskom modeli – rast produkcie súkromného sektora je efektívna decentralizácia trhového systému výroby.

Podľa mňa najlepší model Manažment je japonský model, pretože pracovníci sú vždy pripravení na inovácie a práve v ňom sa viac pozornosti venuje schopnosti pracovať s ľuďmi, a to je mechanizmus posúvania podniku k úspechu a uznaniu.

Modely riadenia zodpovedajú charakteristikám krajiny, v ktorej boli vyvinuté, takže nemôžete vziať žiadny model a aplikovať ho v inej krajine.

Americké, japonské a západoeurópske modely riadenia prešli dlhou cestou vývoja a v budúcnosti sa budú transformovať, zlepšovať a rozvíjať.

ZOZNAM POUŽITÝCH ZDROJOV

Knihy - jednozväzkové vydania

.Základy manažmentu [Text]: učebnica / A.K. Semenov, V.I. Nabokov, - 5. vydanie, Moskva, Publishing and Trade Corporation "Dashkov and K", 2008, - 554 s.

.História manažmentu [Text]: učebnica / vyd. E.M. Korotkova, - Moskva, Vydavateľstvo Infra-M, 2010, - 240 s.

.Manažment [Text]: učebnica / B.Z. Zeldovich, - Moskva, Exam Publishing House, 2007, - 575 s.

.História manažmentu [Text]: učebnica / I.I. Semenov, - 2. vydanie, Moskva, Vydavateľstvo Jednoty, 2009, - 199s.

.Manažment [Text]: učebnica / E.L. Dracheva, L.I. Yulikov, - 2. vydanie, Moskva, Academy Publishing House, 2002, - 288 s.

Komponenty dokumentov

.História manažérskeho myslenia v Japonsku [Text]: článok / N.V. Kuznetsova, časopis "Manažment v Rusku av zahraničí", č. 4, 2002.

Doučovanie

Potrebujete pomôcť s učením témy?

Naši odborníci vám poradia alebo poskytnú doučovacie služby na témy, ktoré vás zaujímajú.
Odoslať žiadosť s uvedením témy práve teraz, aby ste sa dozvedeli o možnosti konzultácie.