Každý si vyberie, kde bude pracovať a môže sa rozhodnúť skončiť. Niekedy sa okolnosti vyvinú tak, že názor zamestnanca stráca na hodnote a jeho osud je v rukách zamestnávateľa.
Prečo môže byť zamestnanec prepustený bez jeho vôle? čl. Tejto problematike sa venuje 81 Zákonníka práce Ruskej federácie.
- (, zníženie, zmena vlastníka podniku, nedostatočná úroveň kvalifikácie);
- za vinné činy (disciplinárne previnenia).
Za čo môžete dostať výpoveď?
Opatrenie, ktoré môže zamestnávateľ použiť ako trest za vinné porušenie pracovnej disciplíny a rutiny zamestnanca.
Nie každý trest môže viesť k prepusteniu. Jeho uloženie je právom, nie povinnosťou, takže existuje šanca, že pracovníkovi bude odpustené a bude potrestaný miernejšie.
Ak je zamestnávateľ určený, musíte pre neho opraviť:
- niekoľko prípadov neplnenia pracovných povinností bez dobrého dôvodu;
- jediné hrubé porušenie.
Prvá skupina porušení zahŕňa:
- neprítomnosť na pracovisku;
- porušenie pokynov;
- objednávky;
- objednávky;
- neplnenie povinností;
- ustanovené v pracovnej zmluve;
- vyhýbanie sa povinnému školeniu alebo skúške a pod.
K tomu druhému:
- absencia v práci viac ako 4 hodiny bez právneho dôvodu ();
- dostavenie sa na miesto výkonu služobných povinností v štáte (bez ohľadu na to, čo to spôsobilo);
- zverejňovanie utajovaných informácií;
- sprenevera;
- privlastnenie si cudzieho majetku v práci;
- závažný úraz alebo vznik jeho nebezpečenstva v dôsledku porušenia pravidiel ochrany práce zamestnancom;
- atď.
Postup prepúšťania
- Spáchanie priestupkov je zdokumentované (vysvetlenia očitých svedkov, lekárske vyšetrenie, čin, ktorý odhalil krádež atď.),
- Od zamestnanca sa vyžaduje vysvetlenie k priestupku, ktorého sa dopustil (dva dni na spísanie).
- Uloženie pokuty sa vydáva príkazom.
- Na základe vyššie uvedeného poradia sa zostavuje.
- Urobí sa výpočet (vo všeobecnom poradí mzda + náhrada za nevyčerpanú dovolenku).
- Zavádza sa (znenie v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie s uvedením konkrétneho porušenia, ak ich je v znení niekoľko).
- Ku dňu skončenia pracovného pomeru je zamestnancovi vystavená pracovná kniha a kalkulácia.
Existujú pravidlá, ktoré musí zamestnávateľ dodržiavať pri ukladaní disciplinárnych sankcií, vrátane tých, ktoré vedú k prepusteniu:
- rozhodnúť o jeho uplatnení mesiac odo dňa spáchania previnenia alebo nadobudnutia právoplatnosti rozhodnutia súdu alebo iného príslušného orgánu na základe výsledkov prerokovania správy o sprenevere, krádeži, sprenevere;
- nemožno prepustiť počas obdobia invalidity a dovolenky;
- pred uložením pokuty je potrebné zamestnancovi odobrať vysvetlenie.
Prípady uznania prepustenia ako nezákonného
Navyše nezáleží na tom, či bol zamestnávateľ oboznámený s ich „chúlostivým postavením“.
Takže podľa rozhodnutia Najvyššieho súdu Ruskej federácie z 19. januára 2015 N 18-KG14-148 bolo uznané prepustenie z dôvodu absencie počas obdobia dočasnej invalidity tehotnej občianky N. napriek argumentom zamestnávateľa, že N. ho neinformovala o svojej situácii a neoznámila, že je na práceneschopnosti.
Súd objasnil, že pri riešení otázky návratu N. do práce a vyplatenia mzdy, ktorú nedostávala od výpovede, je dôležitá len skutočnosť jej tehotenstva. Zohľadnenie iných argumentov vedie k porušeniu záruk ustanovených zákonom pre tehotné ženy.
Ukladanie sankcií za neprepustenie tehotným ženám je povolené, ak sú na to dôvody.
Existujú aj ďalšie dôvody, na základe ktorých môže zamestnanec: 
- výpoveď pre niečo, čoho sa zamestnanec nedopustil (na tomto základe je možné uvedenie do pôvodného stavu nielen vtedy, keď skutočne nejde o zavinenie prepustenej osoby, ale aj vtedy, ak zamestnávateľ porušenie riadne nezaznamenal, v dôsledku čoho nevie preukázať že sa to naozaj stalo);
- bol porušený postup na uloženie pokuty (zmeškaná lehota, pred tým nebolo vyžiadané vysvetlenie zamestnanca);
- chyba pri výbere dôvodu prepustenia.
Uvažujme o ďalšom príklade zo súdnej praxe.
V januári 2011 Mestský súd Gusevsky v Kaliningradskej oblasti posudzoval nárok občana M. na uvedenie do pôvodného stavu, vymáhanie neprijatých platieb a.
Na podporu svojich tvrdení M. vysvetlila, že bola prepustená pre stratu dôvery, napriek tomu, že na tomto základe sú prepúšťané iba osoby obsluhujúce peňažné a komoditné hodnoty, čo však neurobila.
Okolnosti prepustenia boli nasledovné: M. napísal žiadosť o dovolenku a bez čakania na jeho schválenie odišiel na poukaz do sanatória. Neskôr, keď sa dozvedela, že jej nebola poskytnutá dovolenka, odovzdala lístok, strávila niekoľko dní na práceneschopnosti, potom prišla do práce, kde zistila, že bola prepustená pre stratu dôvery.
Zamestnávateľ svoje stanovisko zdôvodnil tým, že M. bola finančne zodpovednou osobou, pri výkone svojej funkcie brala zodpovedné peniaze a prijímala materiálne hodnoty. Okrem toho si viedla pracovný výkaz a zaznamenávala doň dni svojej neprítomnosti ako odpracované (M. to nepoprela).
Súd mal za to, že napriek uvedenému M. nie je osobou slúžiacou hmotným hodnotám, skutočnosť, že do dochádzkového výkazu uviedla nepravdivé údaje, nie je dôvodom na prepustenie, a preto v tomto procese nie je dôležitá.
Okrem toho bolo zistené, že nedošlo k prevereniu skutočnosti neprítomnosti M. na pracovisku, nebolo od nej vyžiadané vysvetlenie k tejto skutočnosti, zmeškaný mesiac od spáchania priestupku.
Súd vrátil M. do práce, vymáhal v jej prospech ušlú mzdu a náhradu nemajetkovej ujmy.
V tomto prípade sa zamestnávateľ dopustil niekoľkých porušení: 
- Neprítomnosť M. na pracovisku nezdokladoval, nevykonal audit o tejto skutočnosti.
- Pred uložením trestu M. o vysvetlenie nepožiadal.
- Zvolil som nesprávnu formuláciu prepustenia (mal som ju vyhodiť pre absenciu).
- Zmeškal termín.
Zamestnávateľ v dôsledku porušenia stanoveného postupu napriek existujúcim zákonným výpovedným dôvodom utrpel stratu a opätovne dosadil M. do funkcie.
K otázke prepustenia je potrebné pristupovať veľmi opatrne, po dvojitej kontrole všetkých dokumentov a formulácií, po preštudovaní súdnej praxe návratu do práce.
Práve prax súdov najjasnejšie ukazuje najčastejšie robené chyby a umožňuje vypočítať možné riziká.
Pre zamestnanca je najlepšie zabrániť výskytu „čiernych škvŕn“ v zošite (koniec koncov, je to jeden na celý život) a pokúsiť sa vyjednávať so zamestnávateľom v prípade problémových situácií. Na zamestnanie totiž často vyžadujú charakteristiku z predchádzajúceho pôsobiska a naštudujú si dôvody rozchodu s predchádzajúcim zamestnávateľom a nie každý, koho prepustili podľa článku, bude chcieť svojich zamestnancov prijať do radov.
Kliknutím na tlačidlo odoslať súhlasíte so spracovaním vašich osobných údajov.
Poznámka, pokarhanie, prepustenie stanovuje Zákonník práce Ruskej federácie ako opatrenie vplyvu na pracovníka, ktorý porušil svoje povinnosti.
Toto je uvedené v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tieto opatrenia vplyvu možno uplatniť na osobu v prípade porušenia. Je potrebné poznamenať, že takéto obmedzenia môže konateľ uplatniť iba na osobu, ktorá je so spoločnosťou v pracovnom vzťahu, to znamená, že je s ňou podpísaná dohoda o profesionálnom styku. Tieto opatrenia nie je možné uplatniť na osobu zvonku.
Keď osoba poruší svoje povinnosti, manažér bude musieť rozhodnúť:
- aké porušenie stačí na prepustenie zamestnanca;
- po koľkých napomenutiach môže byť človek prepustený;
- aké kroky je potrebné prijať na implementáciu postupu uplatňovania opatrení.
Zákonník práce Ruskej federácie určil tieto druhy sankcií, ktoré možno pracovníkovi uplatniť - poznámka, pokarhanie, prepustenie. Používajú sa na .
Treba poznamenať, že miery vplyvu sa líšia nielen názvom. Každý z nich má za následok rôzne právne následky pre porušovateľa. Pre niektoré kategórie špecialistov môžu byť stanovené iné miery vplyvu. Platí to skôr pre tých, na ktorých sa nevzťahujú normy Zákonníka práce. Príslušník armády môže byť napríklad degradovaný v hodnosti alebo pozícii.
Komentujte
Poznámka je jednou z prvých mier vplyvu, ktorá sa uplatňuje na porušovateľa. To sa robí v prípadoch, keď iné argumenty nepomáhajú.
Pred ovplyvňovaním osoby musí vodca viesť rozhovor s páchateľom a zistiť dôvody nesprávneho konania. Tento prístup vám umožňuje vyhnúť sa nastaveniu obmedzení pre osobu a vykonávať určitý druh prevencie.
Manažér má možnosť pôsobiť na zamestnancov iným spôsobom. Takéto príležitosti sú spravidla uvedené napríklad v interných pravidlách spoločnosti alebo ústne varovanie.
Ak takéto metódy nepomôžu, šéf začne úradný postup. Realizuje sa množstvo aktivít, ktorých výsledkom je príkaz prednostu. To je základ pre uloženie sankcie.
V praxi po spáchaní priestupku nie je okamžite nastolená otázka prepustenia zamestnanca. Správne by bolo začať poznámkou.
Toto je ďalší spôsob, ako ovplyvniť páchateľa. Je prísnejší, pretože sa uplatňuje, ak predchádzajúci nebol účinný.
Podľa pracovnoprávnych predpisov nie je vymedzený okruh previnení, za spáchanie ktorých možno uplatniť určené opatrenie. Tento prístup sa praktizuje, keď sa osoba dopúšťa opakovaných porušení a už má poznámku.
Takéto trestné činy zahŕňajú:
- porušenie požiadaviek platných predpisov;
- nedodržiavanie pravidiel vnútornej bezpečnosti;
- páchanie akcií, ktoré predstavujú hrozbu pre ostatných a majetok spoločnosti;
- predvolená .
Pre vodcu je najlepšie uplatňovať tresty postupne, počnúc miernejším spôsobom ovplyvňovania.
Ide o to, že počas súdneho konania o sťažnosti prepusteného súdny špecialista začne zisťovať, či uplatnený trest zodpovedá závažnosti pochybenia, či boli na zamestnanca uplatnené mäkšie spôsoby ovplyvnenia vrátane poznámky. Ak sa ukáže, že previnenie nebolo závažné, ale manažér použil prísnejší spôsob ovplyvňovania, hrozí opätovné dosadenie osoby do funkcie a v dôsledku toho vyplatenie kompenzačných peňažných súm.
Prepustenie
Doba zodpovednosti
Podľa článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie je na ovplyvnenie vrátane prepustenia zamestnanca stanovené určité časové obdobie.
Toto obdobie je jeden mesiac. Okrem toho sa berie do úvahy skutočné, nie kalendárne obdobie. Interval sa odpočítava od okamihu zistenia porušenia. Do tohto času sa nezapočítava skutočná ospravedlnená neprítomnosť osoby, napríklad choroba alebo odpočinok, ako aj doba koordinácie s odborovým orgánom spoločnosti.
Po šiestich mesiacoch nebude možné uložiť pokutu. Výnimku tu tvoria výsledky auditu finančnej činnosti organizácie. V tomto prípade má šéf možnosť rozhodnúť sa do dvoch skutočných rokov od okamihu pochybenia.
Postup pri prepustení na základe pokarhania
Koľko treba na vyhodenie? Súčasné predpisy nedávajú na takúto otázku odpoveď. Podľa zavedenej praxe sa sankcie ukladajú postupne. K ukončeniu pracovného pomeru dochádza v prípadoch, keď má osoba nevyriešenú pokutu.
Treba poznamenať, že uplatňovanie donucovacích opatrení definovaných v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie je príležitosťou pre manažéra, a nie jeho povinnosťou.
Na počte napomenutí nezáleží. Ich vodca môže vyhlásiť jeden po druhom. Na prepustenie pracovníka bude stačiť jeden nezaplatený.
V tomto prípade sa použije všeobecný postup, to znamená, že sa porušovateľovi odovzdá vysvetlenie, vykoná sa kontrola a vydá sa príkaz.
Arbitrážna prax
V jednej zo súdnych inštancií Ruskej federácie sa posudzovalo odvolanie osoby so žiadosťou o obnovenie.
V rámci študovania obsahu petície iniciátora bolo zistené, že tento vstúpil do pracovného vzťahu so spoločnosťou na základe. Vedúci v procese činnosti porušil svoje povinnosti a osobe bezdôvodne uložil tresty, proti ktorým sa iniciátor neodvolal. Žalobca odmietol podpísať príkazy. V súvislosti s vyššie uvedeným sťažovateľ vyjadril žiadosť o zrušenie zamietavého uznesenia a uvedenie do pôvodného stavu.
Zástupca spoločnosti s požiadavkou iniciátora nesúhlasil a vysvetlil, že všetky sankcie boli voči zamestnancovi uplatnené oprávnene, nakoľko odborník porušil svoje povinnosti, za čo mu bolo udelených niekoľko napomenutí. Pred prepustením bolo doručené písomné vysvetlenie od zamestnanca a
Vo vzťahoch, ktoré sa medzi zamestnávateľom a zamestnancami rozvíjajú, má nemalý význam disciplína zavedená v pracovnom tíme, ktorá pomáha šéfovi firmy ju riadiť a zamestnancom k maximálnej svedomitosti, zodpovednosti a výkonnosti.
Pozornosť
Na dosiahnutie tohto cieľa zamestnávateľ s pomocou schválených miestnych predpisov (LNA) predpisuje určité pravidlá správania sa v organizácii, ktoré sú povinné pre všetkých zamestnancov. Nedodržanie alebo nespravodlivé dodržiavanie týchto pravidiel je kvalifikované ako disciplinárne previnenie, za ktoré má vedúci právo napomenutie.
Čo je to pokarhanie?
Jednou z foriem trestov je pokarhanie, vyjadrené v úradnom odsúdení za previnenie písomnou formou – príkazom. Znenie tohto trestu môže znieť len takto – na rozdiel od všeobecného presvedčenia, žiadne iné druhy napomenutia, ako „prísne napomenutie“, „napomenutie so vstupom“ atď. podľa súčasnej ruskej legislatívy neexistujú a ich uplatňovanie je v súdnej praxi uznané za nezákonné.
Poznámka
Samotný pojem disciplinárneho previnenia vo forme pokarhania znamená, že zamestnanec si neplní alebo nesprávne plní povinnosti, ktoré sú mu určené v pracovnej zmluve, pracovnej náplni, ako aj v LNA zamestnávateľa.
Porušenie pracovnej disciplíny sa bude posudzovať: neplnenie si bezprostredných povinností zo strany zamestnanca, meškanie alebo neprítomnosť v práci, spáchanie krádeže alebo poškodenia majetku, opitosť akéhokoľvek druhu, poskytnutie falošných dokladov počas zamestnania atď. Niektoré z týchto porušení sú zakotvené v federálna pracovná legislatíva, iné môžu byť premietnuté do miestnych predpisov zamestnávateľa, a aby tieto ustanovenia nadobudli právnu silu, zamestnanci organizácie sú s nimi oboznámení proti podpisu.
Zákonník práce Ruskej federácie
Otázky vydávania a rušenia disciplinárnych sankcií upravuje kapitola 30 Zákonníka práce Ruskej federácie (články - Zákonník práce Ruskej federácie).
Kompetencia vedúceho organizácie zahŕňa právo uplatniť na zamestnanca jednu z nasledujúcich možností schválených Zákonníkom práce Ruskej federácie sankcie za zlé správanie v práci(článok 192 Zákonníka práce Ruskej federácie):
- urobiť komentár;
- vydať pokarhanie;
- ukončiť zmluvu s nedbalým zamestnancom.
Neexistujú kritériá, podľa ktorých by bolo možné jedno porušenie disciplíny odsúdiť poznámkou a iné napomenutím, o tejto otázke rozhoduje zamestnávateľ v každom jednotlivom prípade individuálne s prihliadnutím na povahu skutku zamestnanca, nakoľko ako aj závažnosť jeho následkov. ako opatrenie trestu možno vykonať len z dôvodov uvedených v odsekoch 5, 6, 9 alebo 10 prvej časti článku 81 alebo v odseku 1 článku 336 Zákonníka práce Ruskej federácie.
DÔLEŽITÉ
Dôvody na „prepustenie na pokarhanie“ ako také v legislatíve neexistujú, jeho uplatnenie bude pre hlavu hrubou chybou a následne sa môže stať dôvodom na súdny spor.
Koľko napomenutí stačí na vyhodenie?
Toto kritérium nie je ustanovené zákonom. Prepustenie zamestnanca na pokarhanie sa však môže uskutočniť iba za týchto podmienok:
- zamestnanec si neplnil svoje povinnosti opakovane a už má existujúce disciplinárne sankcie;
- zamestnanec sa dopustil jediného hrubého porušenia disciplíny.
V prvom prípade má vedenie spoločnosti právo prepustiť zamestnanca pri stanovení nového porušenia disciplíny, ak už predtým bol potrestaný za vinné pracovné činnosti a ešte nebol vyplatený.
Ďalšie informácie
Ukončenie pracovnej zmluvy so zamestnancom, ktorý nemá disciplinárne sankcie, je prípustné len z dôvodov uvedených v článku 6, časť 1, článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. Tento zoznam považujú súdy za vyčerpávajúci a nemôže mať rozšírené výklady.
Pokyny krok za krokom na prepustenie na pokarhanie
Určuje pomerne jasný postup pri udeľovaní disciplinárnych sankcií. Nedodržanie stanoveného postupu pri skončení pracovného pomeru ako represívne opatrenie môže zamestnanec napadnúť na súde so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami pre zamestnávateľa. Postup prepustenia na základe pokarhania zahŕňa tieto právne významné kroky:
- Každé disciplinárne porušenie musí byť zdokumentované. Dôkazom toho môže byť správa od priameho nadriadeného zamestnanca, výpovede očitých svedkov udalosti, výsledky lekárskej prehliadky, revízne správy poukazujúce na krádež a pod.
- Páchateľ porušenia disciplíny musí podať vysvetlenie svojho priestupku písomne. Požiadavku zamestnávateľa na uvedenie dôvodov svojho správania najlepšie dokumentuje aj úradný list zaevidovaný prostredníctvom kancelárie inštitúcie.
- Zamestnanec má 2 pracovné dni na podanie vysvetlenia. Ak po určenom čase neboli poskytnuté, vypracuje sa príslušný akt.
- Ďalej sa vydáva príkaz na prepustenie zamestnanca podľa odseku 5 časti 1 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie - ak už má neuhradené disciplinárne sankcie. V prípade jedného hrubého porušenia služobných povinností sa zmluva ukončí podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie v časti 1 ods.
PozornosťVydanie takéhoto príkazu je možné len do 30 dní od momentu, kedy bolo previnenie zaznamenané, po tejto lehote je uplatňovanie disciplinárnych trestov zakázané. Do tohto obdobia sa nezapočítava neprítomnosť zamestnanca pre chorobu alebo dovolenku, ako aj čas strávený posudzovaním situácie zastupiteľským orgánom zamestnancov. Za týchto okolností je všeobecná lehota, ktorá dáva vedúcemu organizácie právo uplatniť sankciu, obmedzená na obdobie 6 mesiacov. Výnimkou sú porušenia zistené v dôsledku auditu, auditu alebo auditu FCD organizácie - v tomto prípade je možné uložiť pokutu do 24 mesiacov.
- Objednávka je predložená zamestnancovi na oboznámenie do 3 pracovných dní. Ak odmietne podpísať, vypracuje sa o tom príslušný akt.
- Účtovné oddelenie vypočíta prepusteného zamestnanca, personálne oddelenie urobí záznam o prepustení do zošita.
Ak dôjde k ukončeniu zmluvy pre opakované porušenie disciplíny, musia byť potvrdené disciplinárne sankcie za existujúce previnenia. Vzťahujú sa na ne rovnaké požiadavky, ako sú opísané vyššie. Obdobie od uplatnenia týchto pokút do prepustenia zamestnanca nesmie presiahnuť 12 mesiacov.
Zápis do zošita
Personálna služba organizácie po prepustení zamestnanca z dôvodu porušenia disciplíny vykoná príslušný záznam do svojej pracovnej knihy. Malo by to odrážať:
- dátum ukončenia zmluvy;
- znenie v súlade s článkom Zákonníka práce a odkaz naň;
- číslo a dátum príslušnej objednávky.
Prepustenie invalida na napomenutie
Pracovnoprávne vzťahy so zamestnancami v postavení zdravotne postihnutej osoby majú svoje špecifiká a obmedzenia. Legislatíva v týchto prípadoch kladie na zamestnávateľov prísnejšie požiadavky a pracujúcim osobám so zdravotným postihnutím všetkých skupín sa poskytuje pomerne široká škála sociálnych záruk a výhod zameraných na udržanie ich zdravia a ochranu ich práv pri pracovných konfliktoch.
Poznámka
Pokiaľ však ide o ukončenie zmluvy z dôvodu porušenia služobných povinností pri absencii dobrých dôvodov, zákon v tomto prípade chráni záujmy zamestnávateľa - zdravotne postihnutého zamestnanca, ktorý so svojou prácou zaobchádza zle a nezodpovedne, môže byť prepustený za vinnú prácu. žaloby zo všeobecných dôvodov.
Prepustenie zdravotne postihnutej osoby na pokarhanie je prípustné za prísneho dodržania týchto podmienok:
- zamestnanec bol v minulosti disciplinárne stíhaný;
- tieto poplatky sa nevracajú;
- postup pri ukončení zmluvy za priestupok sa dodržiava v súlade so Zákonníkom práce Ruskej federácie.
Vo všeobecnosti sa postup pri prepustení zdravotne postihnutej osoby na napomenutie nelíši od všeobecného postupu pri vypovedaní zmluvy za disciplinárne previnenia.
Prepustenie z dôvodu pokarhania počas práceneschopnosti
Obmedzuje lehotu možného uplatnenia trestov na 30 dní odo dňa zistenia disciplinárneho previnenia, vylučuje dobu neprítomnosti zamestnanca pre chorobu. Táto klauzula znamená, že zamestnancovi nemožno dať výpoveď počas práceneschopnosti, ale o čas práceneschopnosti zamestnanca sa predlžuje mesačná lehota na uplatnenie sankcie. Je možné ho potrestať napomenutím na konci preukazu ZŤP, najneskôr však do 180 dní odo dňa previnenia.
Výpoveď pre pokarhanie po materskej dovolenke
Na základe článku 261 Zákonníka práce Ruskej federácie je výslovne zakázané uplatňovať disciplinárne tresty vo forme prepustenia na tehotné zamestnankyne.
Podľa článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie sú sankcie možné najneskôr do 30 dní odo dňa porušenia disciplíny, pričom sa nepočíta obdobie invalidity zamestnanca (vrátane materskej dovolenky). Zároveň nie je dovolené uplatniť disciplinárne tresty neskôr ako 180 dní odo dňa spáchania pracovného deliktu.
Poznámka
Ukončenie zmluvy so zamestnancom pre opakované porušenie disciplíny je prípustné len vtedy, ak uplatnil predtým neuhradené pokuty. Obdobie od okamihu uplatnenia týchto pokút do prepustenia zamestnanca by nemalo presiahnuť 1 rok.
Prepustenie ženy pre pokarhanie teda nebude mať zákonné dôvody..
Nuansy
Ak sa zamestnávateľ rozhodne prepustiť zamestnanca, musí zabezpečiť, aby jeho konanie bolo primerané a dôkazné. Pri uplatňovaní disciplinárnych trestov je v prvom rade potrebné prísne dodržiavať postup ich ukladania, ktorý je uvedený v Zákonníku práce Ruskej federácie. Okrem toho môže byť trest uplatnený iba za nesplnenie tých povinností zamestnanca, ktoré sú ustanovené federálnym zákonom alebo sa odrážajú v ustanoveniach dokumentov, ktoré osobne schválil (pracovná zmluva, popis práce, rôzne LNA pôsobiace v organizácii) .
Pozornosť
Zapisovanie záznamov o uložených disciplinárnych sankciách do zošita nie je dovolené.
B.G. Sannikov, právnik oddelenia pre disciplínu a pracovné vzťahy spoločnosti Yamburggazdobycha LLC
Dodržiavanie pracovnej disciplíny je spôsobené potrebou správne organizovať prácu zamestnancov, vytvárať podmienky pre vysokú produktivitu práce a predchádzať nehodám a katastrofám spôsobeným človekom. V 80% prípadov
Dodržiavanie pracovnej disciplíny je spôsobené potrebou správne organizovať prácu zamestnancov, vytvárať podmienky pre vysokú produktivitu práce a predchádzať nehodám a katastrofám spôsobeným človekom. V 80 % prípadov vystupuje do popredia ako dôvody „ľudský faktor“, ktorého negatívny vplyv možno a treba znížiť posilnením pracovnej disciplíny.
Dá sa to dosiahnuť vypracovaním interných regulačných dokumentov, vytvorením prehľadného systému sledovania stavu pracovnej disciplíny vo výrobných zariadeniach. Správne a odôvodnené uplatňovanie disciplinárnych sankcií pomôže vyhnúť sa nepriaznivým právnym a finančným následkom pri prepúšťaní vinných zamestnancov (napríklad, keď je administratíva nútená vrátiť nedbalého zamestnanca do práce rozhodnutím súdu). Samozrejme, nemožno sa obmedziť na bič, musí tam byť mrkva. Preto je potrebný kompetentný systém pracovnej disciplíny, ktorý by zabezpečoval súčinnosť systému stimulov pre svedomitú prácu a systému opatrení disciplinárneho a materiálneho dopadu na porušovateľov pracovnej disciplíny.
Disciplinárna zodpovednosť
Pracovná disciplína- povinná poslušnosť všetkých zamestnancov pravidlám správania definovaným v súlade so Zákonníkom práce, inými zákonmi, kolektívnou zmluvou, dohodami, pracovnou zmluvou, miestnymi predpismi organizácie (v súlade s článkom 189 Zákonníka práce Ruskej federácie) .
Zamestnávateľovi pri privádzaní zamestnanca k disciplinárnej zodpovednosti je potrebné preukázať nasledujúce podmienky :
ak sa zamestnanec dopustí porušenia pracovných (úradných) povinností, ktoré mu boli zverené,
nesprávne správanie zamestnanca,
Chyba pracovníka
Príčinný vzťah medzi nezákonným, vinným správaním zamestnanca a porušením pracovných povinností, ktoré mu boli pridelené.
Uloženie disciplinárnej sankcie by mal vykonávať iba zástupca zamestnávateľa oprávnený rozhodovať o prijatí a prepustení zamestnancov (keďže prepustenie sa poskytuje ako jedna z disciplinárnych sankcií). Nedodržanie tejto požiadavky pri uplatnení disciplinárnej sankcie spolu s ďalšími porušeniami môže mať za následok zrušenie tejto sankcie.
Príklad 1
Labytnangsky súd vyhovel nároku K-va na opätovné dosadenie pracovníka prepusteného z funkcie pre dostavanie sa na pracovisko pod vplyvom alkoholu, vychádzajúc zo skutočnosti, že postup pri jeho prepustení nespĺňal požiadavky pracovnoprávnych predpisov: žalobca nebol povinný poskytnúť písomné vysvetlenie, príkaz na jeho prepustenie v rozpore s článkom 22 Zákonníka práce Ruskej federácie vydal nesprávny úradník - zástupca riaditeľa štátneho jednotného podniku "Yamalfarm" Sem-th v čase vydania príkaz zo dňa 22.5.2002 neúradný riaditeľ. A čo je najdôležitejšie, žalovaný v rozpore s článkom 56 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie okrem vysvetlení neposkytol súdu žiadne dôkazy, ktoré by potvrdili, že žalobca bol na pracovisku v stave opitosti. Sem-th, ktorý vydal príkaz na odvolanie žalobcu.
Na porušovateľov pracovnej disciplíny možno uplatniť disciplinárne opatrenia samostatne aj spolu s opatreniami materiálneho vplyvu. V každom prípade sa rozhoduje v závislosti od miery zavinenia zamestnanca, závažnosti disciplinárneho previnenia. Za každé disciplinárne previnenie možno uložiť len jednu disciplinárnu sankciu. Preto nie je možné napríklad súčasne napomenúť a prepustiť zamestnanca za rovnaký priestupok.
Disciplinárne konanie uplatniť najneskôr do jeden mesiac odo dňa zistenia previnenia, do ktorého sa nezapočítava čas choroby zamestnanca, na dovolenke, ako aj čas potrebný na zohľadnenie stanoviska zastupiteľského zboru zamestnancov (časť 3 § 193 Zákonníka práce). Kódex Ruskej federácie). Disciplinárne opatrenie nie je možné uplatniť neskôr šesť mesiacov odo dňa spáchania trestného činu, a na základe výsledkov auditu, auditu finančnej a hospodárskej činnosti alebo auditu - neskôr dva roky odo dňa jeho vykonania. Uvedené lehoty nezahŕňajú čas konania v trestnej veci (časť 4 článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Všeobecná a osobitná disciplinárna zodpovednosť
V pracovnom práve Ruskej federácie je zvykom rozlišovať dva typy disciplinárnej zodpovednosti: všeobecnú a špeciálnu.
Všeobecná disciplinárna zodpovednosť podľa Zákonníka práce Ruskej federácie. Na zamestnancov, ktorí nesú takúto zodpovednosť, sa vzťahujú iba disciplinárne sankcie uvedené v článku 192 Zákonníka práce Ruskej federácie:
komentár,
pokarhanie,
Prepustenie z primeraných dôvodov.
Osobitná disciplinárna zodpovednosť ustanovené v stanovách a predpisoch o disciplíne. Uveďme príklady niektorých disciplinárnych opatrení, ktoré sú zaujímavé z pohľadu administratívy.
Príklad 2
Charta o disciplíne pracovníkov s obzvlášť nebezpečnou výrobou v oblasti využívania atómovej energie okrem iného stanovuje tieto disciplinárne sankcie:
- preradenie so súhlasom zamestnanca na inú prácu s nižším platom alebo nižšiu pozíciu až na tri mesiace;
- preradiť so súhlasom zamestnanca na prácu nesúvisiacu s prácou v obzvlášť rizikovej výrobe v oblasti využívania atómovej energie s prihliadnutím na profesiu (odbornosť) na dobu do jedného roka;
- uvoľnenie z funkcie súvisiacej s prácou v obzvlášť nebezpečnej výrobe v oblasti využívania atómovej energie s poskytovaním so súhlasom zamestnanca inej práce s prihliadnutím na profesiu (odbornosť).
Ak zamestnanec organizácie nesúhlasí s pokračovaním v práci za nových podmienok v súvislosti s uplatňovaním týchto disciplinárnych sankcií voči nemu, pracovná zmluva (zmluva) s ním sa ukončí v súlade s právnymi predpismi Ruskej federácie o práci.
Niektoré federálne zákony môžu ustanoviť osobitné dôvody na uloženie disciplinárnych sankcií vo forme prepustenia, ktoré odrážajú špecifiká práce v tomto odvetví. Disciplinárne prepustenie tak môže nasledovať aj z dôvodov, ktoré nie sú v Zákonníku práce Ruskej federácie. Príkladom vytvorenia dodatočného základu pre disciplinárne prepúšťanie zamestnancov federálnym zákonom je odsek 4 článku 9 federálneho zákona „O záchranných službách a postavení záchranárov“: pracovnú zmluvu so záchranárom možno ukončiť k podnet správy záchrannej služby, záchranného tímu v prípade jednorazového bezdôvodného odmietnutia účasti záchranára na prácach na odstraňovaní mimoriadnych situácií.
Je potrebné mať na pamäti, že uplatňovanie disciplinárnych sankcií, ktoré nie sú upravené federálnymi zákonmi, chartami a nariadeniami o disciplíne, je nezákonné a znamená uznanie príkazu na uloženie disciplinárnej sankcie za neplatný.
Čo je to disciplinárne konanie?
disciplinárne previnenie je nesplnenie alebo nesprávne splnenie pracovných povinností zamestnanca bez riadneho dôvodu (Pravidlá vnútorných pracovných predpisov, pracovné náplne, predpisy, pravidlá ochrany a bezpečnosti práce, usporiadanie a bezpečnosť prevádzky zariadení, ako aj príkazy, pokyny, písomné pokyny správy, ktorých vykonávanie je pre zamestnanca povinné a ktoré neodporujú pracovnej funkcii ustanovenej v pracovnej náplni, pracovnej náplni alebo pracovnej zmluve).
Príklad 3
Vzhľadom na pracovný spor Z. súd v Salecharde s istotou zistil, že v čase vydania rozhodnutia o prepustení podľa odseku 5 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie bol žalobca dvakrát disciplinárne stíhaný vo forme pokarhania , ktoré neboli predpísaným spôsobom odňaté a zrušené. Zároveň pri rozhodovaní o zákonnosti výpovede žalobcu na tomto základe súd dospel k záveru, že nerešpektovanie ústnych príkazov zástupcu riaditeľa tlačiarne o dodaní kotúča papiera do sídla žalobcu. tlačiarenského stroja, ktorý tvoril podklad prepúšťacieho príkazu, nemožno považovať za porušenie pracovnej disciplíny žalobcu, pretože podľa pracovnej náplne výkon pomocných prác nepatrí medzi povinnosti žalobcu, ako tlačiara. Preto súd dôvodne vrátil žalobcu do práce, rozhodnutie súdu o kasačnej sťažnosti nezmenené.
Medzi disciplinárne previnenia patria najmä:
a) absencia zamestnanca bez vážneho dôvodu v práci alebo na pracovisku .
Je možné, že ani pracovná zmluva uzatvorená so zamestnancom, ani žiadny miestny regulačný akt zamestnávateľa (príkaz, rozvrh a pod.) neurčujú konkrétne pracovisko tohto zamestnanca. V prípade sporu o tom, kde sa od zamestnanca vyžaduje, aby si plnil svoje pracovné povinnosti, by sa malo postupovať podľa ustanovení Zákonníka práce Ruskej federácie. A podľa časti 6 článku 209 Zákonníka práce Ruskej federácie je pracoviskom miesto, kde sa zamestnanec musí nachádzať alebo kam sa potrebuje dostaviť v súvislosti so svojou prácou a ktoré je priamo alebo nepriamo pod kontrolou zamestnávateľa. ;
b) odmietnutie zamestnanca vykonávať pracovné povinnosti bez dobrého dôvodu z dôvodu zmeny zavedeného postupu pre pracovné normy (článok 162 Zákonníka práce Ruskej federácie), pretože na základe pracovnej zmluvy je zamestnanec povinný vykonávať pracovná funkcia definovaná touto zmluvou, aby boli v súlade s vnútornými pracovnými pravidlami platnými v organizačnom poriadku (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).
Odmietnutie pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podstatných náležitostí pracovnej zmluvy nie je porušením pracovnej disciplíny, ale slúži ako základ na skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie v súlade s postupom ustanoveným v čl. 73 toho istého zákonníka;
v) odmietnutie alebo vyhýbanie sa lekárskej prehliadke bez vážneho dôvodu zamestnancov určitých profesií, ako aj odmietnutie zamestnanca podrobiť sa špeciálnemu školeniu a skúškam v pracovnom čase o ochrane práce, bezpečnostných opatreniach a prevádzkovom poriadku, ak je to predpoklad prijatia do prac .
Kontroverzia vzniká pri uplatňovaní disciplinárnych opatrení proti zamestnancov, ktorí odmietli uzavrieť písomnú dohodu o plnej zodpovednosti pre nedostatok zvereného majetku (článok 244 Zákonníka práce Ruskej federácie), v prípade, že nebol uzavretý súčasne s pracovnou zmluvou.
Odmietnutie uzavretia dohody o plnej zodpovednosti by sa malo považovať za nesplnenie pracovných povinností so všetkými z toho vyplývajúcimi dôsledkami, ak:
Plnenie povinností pri údržbe hmotného majetku je hlavnou pracovnou funkciou zamestnanca, ktorá je dohodnutá pri prijímaní do zamestnania, a
V súlade s platnou právnou úpravou s ním možno uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti, o ktorej zamestnanec vedel.
Ak potreba uzavrieť dohodu o plnej zodpovednosti vznikla po uzavretí pracovnej zmluvy so zamestnancom, ale zamestnanec takúto dohodu odmietne uzavrieť, zamestnávateľ je povinný postupovať nasledovne. V prvom rade je potrebné ponúknuť zamestnancovi inú prácu (článok 73 Zákonníka práce Ruskej federácie) a v prípade neexistencie alebo odmietnutia zamestnanca navrhovanú prácu je s ním ukončená pracovná zmluva v súlade s s odsekom 7 článku 77 Zákonníka práce Ruskej federácie (odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci z dôvodu zmeny základných podmienok pracovnej zmluvy).
Zákon ustanovuje právo zamestnávateľa predčasné odvolanie zamestnanca z dovolenky pracovať len s jeho súhlasom (časť 2 článku 125 Zákonníka práce Ruskej federácie), preto odmietnutie zamestnanca (bez ohľadu na dôvod) splniť príkaz zamestnávateľa vrátiť sa do práce pred skončením dovolenky nemôže považovať za disciplinárne previnenie.
Zamestnanec tiež nemôže byť potrestaný za odmietnutie:
Od výkonu práce v prípade ohrozenia jeho života a zdravia z dôvodu porušenia požiadaviek ochrany práce resp
Z vykonávania ťažkej práce a práce so škodlivými a (alebo) nebezpečnými pracovnými podmienkami, ktoré nie sú stanovené v pracovnej zmluve.
Výnimkou sú prípady stanovené federálnymi zákonmi.
Disciplinárne prepustenie
Disciplinárne prepustenie- krajné disciplinárne opatrenie vo forme ukončenia pracovnej zmluvy, ktoré zamestnávateľ ukladá za neplnenie alebo nesprávne plnenie pracovných povinností zamestnancami, ktoré mu boli pridelené.
Disciplinárna sankcia vo forme prepustenia zamestnanca môže nasledovať (podľa odsekov 5 – 10 článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie) :
Opakované neplnenie pracovných povinností bez opodstatnených dôvodov, ak má disciplinárny postih;
Jediné hrubé porušenie pracovných povinností zamestnanca, a to:
a) absencia (neprítomnosť na pracovisku bez vážneho dôvodu viac ako štyri po sebe nasledujúce hodiny počas pracovného dňa);
b) objaviť sa v práci v stave alkoholickej, omamnej alebo inej toxickej intoxikácie;
c) prezradenie zákonom chránených tajomstiev (štátnych, obchodných, úradných a iných), o ktorých sa zamestnanec dozvedel v súvislosti s plnením svojich pracovných povinností;
d) spáchanie na mieste výkonu práce krádeže (aj drobného) cudzieho majetku, sprenevery, jeho úmyselného zničenia alebo poškodenia zisteného rozsudkom súdu, ktorý nadobudol právoplatnosť alebo rozhodnutím orgánu oprávneného ukladať správne sankcie;
e) porušenie požiadaviek ochrany práce zo strany zamestnanca, ak toto porušenie malo vážne následky (pracovný úraz, nehoda, katastrofa) alebo vedome vyvolalo reálnu hrozbu takýchto následkov;
spáchanie vinného konania zamestnancom, ktorý priamo obsluhuje peňažné alebo tovarové hodnoty, ak tieto činy vedú k strate dôvery zamestnávateľa v neho;
Dopustenie sa zamestnanca vykonávajúceho výchovné funkcie nemorálneho trestného činu nezlučiteľného s pokračovaním v tejto práci;
Za bezdôvodné rozhodnutie, ktorým došlo k porušeniu bezpečnosti majetku, jeho nezákonnému využívaniu alebo inému poškodeniu majetku organizácie (toto ustanovenie sa vzťahuje len na vedúcich organizácií (pobočky, zastúpenia), ich zástupcov alebo hlavných účtovníkov). );
Jediné hrubé porušenie pracovných povinností vedúcim organizácie (pobočka, zastupiteľský úrad), jeho zástupcami.
Disciplinárne prepustenie je poslednou možnosťou. Na uplatnenie tohto druhu trestu musia existovať dostatočné dôvody, v ideálnom prípade zhromaždené a vyhotovené dokumenty potvrdzujúce vinu zamestnanca na hrubom porušení pracovných povinností. Pri najmenšej pochybnosti je lepšie obmedziť sa na uloženie disciplinárneho postihu vo forme pokarhania a použitia všetkých možných opatrení materiálneho vplyvu.
Zamestnávateľ musí byť pripravený obhajovať svoju nevinu na súde.
Občianske konanie sa vedie na základe konkurencieschopnosti a rovnosti strán (článok 12 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie). Pri príprave prípadu na súd a počas súdneho konania majú strany právo (článok 57 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie) požiadať súd o pomoc pri zhromažďovaní a požadovaní dôkazov.
Príklad 4
Práve takáto potreba vyvstala, aby zástupca žalovaného, Service Drilling Company LLC, zdôvodnil nejednotnosť argumentácie žalobcu P. o nezákonnej výpovedi pre neprítomnosť dňa 25. 26. 27. 5. 2002. Žalobca, ktorý pracoval ako strážca, v uvedených dňoch opustil strážené zariadenie, odišiel do banky v Noyabrsku, aby dostal plat, a následne, aby zakryl neprítomnosť, osobne zapísal do denníka o prijatí a prevode zmien v uvedený čas.
Skutočnosť neprítomnosti žalobcu teda potvrdili nielen výpovede svedkov, ale aj výpis z osobného bankového účtu žalobcu. Noyabrský súd zamietol žiadosť o opätovné zaradenie do práce.
Zamestnávateľ musí zabezpečiť dôkazy nielen o tom, že sa zamestnanec dopustil disciplinárneho previnenia, ale aj o tom, že pri ukladaní trestu bola zohľadnená závažnosť tohto previnenia, okolnosti, za ktorých bol spáchaný, predchádzajúce správanie zamestnanca, jeho postoj k práci.
Príklad 5
Takže pri posudzovaní prípadu týkajúceho sa nároku vodiča P. proti Capital Repair of Wells Service LLC, ktorý bol zamietnutý podľa článku 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie, Noyabrský súd stanovil nasledovné: , 2002, žalobca ako vodič odpracoval nepretržite cca 40 hodín a minimálne 70 hodín musel odpočívať, avšak na prvú zmenu išiel do práce. Pre fyzickú únavu vodič nemohol riadne vykonávať svoje pracovné povinnosti ako vodič, čo viedlo k dopravnej nehode zavinením žalobcu.
Príkazom č. 157 zo 6. marca 2002 bol za nehodu napomenutý, a preto, keď bol žalobca prepustený podľa článku 81 ods. 5 Zákonníka práce Ruskej federácie (opakované neplnenie pracovných povinností bez vážneho dôvodu , ak má disciplinárny postih), bol zamestnávateľ povinný prihliadať na konkrétne okolnosti dopravnej nehody. Navyše, pri výpovedi žalobcu zamestnávateľ neoboznámil zamestnanca pri prevzatí s týmto príkazom, ako aj s príkazom zo dňa 13.03.2002, ktorým žalobcu napomínal. Žalobca bol vrátený do funkcie vodiča.
Podanie disciplinárneho konania
Za dodržiavanie pracovnej disciplíny zamestnancami podniku, riadne a včasné evidovanie disciplinárnych priestupkov sú zvyčajne zodpovední vedúci štrukturálnych útvarov (oddelenia, sekcie, dielne, služby, oddelenia, pobočky). Spravidla však nemajú dostatočnú gramotnosť v oblasti registrácie takýchto dokumentov. Túto medzeru je možné vyplniť rôznymi spôsobmi. Zakaždým na to môžete zapojiť špecialistu z personálneho servisu alebo služby DOW (podpora manažérskej dokumentácie). A môžete vypracovať poznámku pre vedúcich štrukturálnych divízií, ktorá by obsahovala vzorky potrebných dokumentov s komentármi k ich návrhu. takže, po zistení spáchania disciplinárneho previnenia by v ideálnom prípade mal :
Prijmite okamžité opatrenia na zastavenie spáchaného nesprávneho konania,
Vydať príslušný akt (pozri príklad 6),
Oznámte odhalenú skutočnosť svojmu priamemu nadriadenému a v prípade potreby aj iným oddeleniam podniku (právne oddelenie, oddelenie ochrany a bezpečnosti práce, bezpečnostná služba atď.).
Podľa pravidiel platných v našej spoločnosti musí priamy nadriadený po zistení všetkých dôvodov porušenia pracovnej disciplíny, vypracovaní príslušného zákona zaslať zamestnancovi oprávnenému na rozhodovanie o uložení disciplinárneho trestu , nasledujúce dokumenty :
Oznámenie o podstate disciplinárneho previnenia;
Písomné vysvetlenie toho, kto sa dopustil porušenia pracovnej disciplíny;
Písomné vysvetlenia (správy, poznámky) osôb zapojených do spáchania alebo zistenia skutočnosti, že došlo k pochybeniu;
Rozvrh pracovnej doby alebo kópia objednávky o pracovnej dobe;
Ďalšie dokumenty potrebné na rozhodnutie o uložení disciplinárnej sankcie a (alebo) uplatnenie finančných opatrení (náplň práce, výpisy z ETKS, kópie regulačných dokumentov, ktorých požiadavky boli porušené, protokoly o lekárskych prehliadkach, akty upravujúce skutočnosť, že došlo k porušeniu, napríklad pri nástupe do práce v opitosti alebo o neprítomnosti v práci atď.).
Pri príprave príkazu na uloženie disciplinárneho previnenia často vzniká problém, ako prevziať písomné vysvetlenie zamestnanca, ktorý je v práci neprítomný. V tomto prípade stačí, ak zamestnávateľ odovzdá telegram s návrhom na podanie písomného vysvetlenia k podstate spáchaného disciplinárneho previnenia. Telegram musí byť zaslaný na adresu bydliska uvedenú na karte T-2 a musí byť s poštovým oznámením o prijatí. Potom, ak adresát dostane tento telegram a existuje dôkaz vo forme oznámenia o doručení, požiadavky článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie týkajúce sa povinnosti zamestnávateľa požiadať zamestnanca o vysvetlenie písomne pred uplatnenia disciplinárneho postihu bude splnený.
Rozvrh pracovného času pomôže zabezpečiť, aby disciplinárne previnenie bolo spáchané v pracovnom čase. Zamestnanec plní pracovné povinnosti v pracovnom čase a nie je dovolené pripisovať zamestnancovi porušenie pracovných (úradných) povinností, ktorých sa dopustil mimo pracovného času. Toto je obzvlášť dôležité pri práci na zmeny.
Pri príprave návrhu objednávky o uložení disciplinárnej sankcie treba pripomenúť, že často treba preveriť skutočnosti, ktoré sa zdajú byť zrejmé. Príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie a (alebo) opatrenia materiálneho vplyvu je najlepšie rozdeliť na tri časti :
popisný,
motivačný,
Rezolutívny.
V popisnej časti príkazu je potrebné stručne opísať, v čom bolo disciplinárne previnenie spáchané konkrétnym zamestnancom vyjadrené.
Motivačná časť musí obsahovať všetky dokumenty, ktoré slúžili ako podklad na uloženie disciplinárneho trestu, s uvedením ich náležitostí. Môžu to byť odseky popisu práce, charakteristiky práce, ktoré zamestnanec porušil, poznámky, úkony, protokoly s uvedením čísla a dátumu odchodu (alebo registrácie).
Vo výrokovej časti príkazu je potrebné uviesť presnú pozíciu (povolanie) zamestnanca s uvedením útvaru, priezviska, mena, priezviska, uloženého disciplinárneho opatrenia a materiálneho dopadu. Pri ukladaní disciplinárnej sankcie vo forme výpovede musí znenie výpovedného dôvodu presne zodpovedať základu v Zákonníku práce alebo federálnom zákone s uvedením článku a odseku.
Jeden z bodov príkazu o uložení disciplinárnej sankcie a (alebo) opatrení materiálneho vplyvu možno predpokladať jeho distribúciu na potrebné úseky (účtovníctvo, štrukturálne oddelenie, kde pracuje vinník, personálne oddelenie, právny servis a pod.) po jeho podpísaní a pridelení evidenčného čísla.
V texte príkazu môže byť ustanovená povinnosť priameho nadriadeného oboznámiť porušovateľa s týmto príkazom proti prijatiu do troch pracovných dní odo dňa zverejnenia.
V niektorých prípadoch môže byť v texte príkazu uvedené upozornenie na možné prepustenie zamestnanca v prípade opakovaného disciplinárneho previnenia (pozri odsek 4 v príklade 7).
Konečné rozhodnutie o druhu disciplinárnej sankcie, o použití druhu a rozsahu opatrení materiálneho vplyvu prijíma zástupca zamestnávateľa, ktorý je oprávnený rozhodovať o prijatí a prepustení zamestnancov v podniku.
Príklad disciplinárneho poriadku nájdete v príklade 7.
Po oboznámení sa zamestnanec priamo podpíše na kópiu príkazu na uloženie disciplinárneho trestu.
Ak sa zamestnanec odmietne oboznámiť, príkaz na uloženie disciplinárnej sankcie sa mu oznámi hlasným čítaním. Skutočnosť tohto druhu oboznámenia zaznamená priamy nadriadený vyhotovením príslušného aktu, ktorý podpíšu dvaja svedkovia, ktorí boli pri oboznamovaní prítomní (pozri príklad 8).
Zrušenie disciplinárnych sankcií
Ak do roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie nebude zamestnancovi uložená nová disciplinárna sankcia, má sa za to, že disciplinárny trest nie je uložený.
Zamestnávateľ má právo pred uplynutím jedného roka odo dňa uplatnenia disciplinárnej sankcie zamestnancovi odňať:
Disciplinárne sankcie
1 -1
Prepustenie zamestnanca z dôvodu disciplinárneho konania je pomerne bežný jav. Ak osoba poruší Zákonník práce, zamestnávateľ má právo uplatniť trest. Upozorňujeme, že toto nie je nevyhnutné opatrenie, takže zamestnanec sa môže vyhnúť problémom, ak sa šéf rozhodne odpustiť prvýkrát. Manažér však môže porušenie dokonca odmietnuť, ak sa ukáže ako závažné alebo ak osoba pravidelne nedodržiava Zákonník práce Ruskej federácie. Preto by ste mali vedieť, ako redukcia prebieha a kvôli akým výčitkám môžete prísť o prácu.
O zotavení
K uplatneniu disciplinárnych sankcií dochádza vtedy, keď zamestnanci porušujú pravidlá, ktoré sa musia pri práci dodržiavať. Existujú rôzne situácie, kvôli ktorým môže byť zamestnanec potrestaný napomenutím alebo prijatím závažnejšieho opatrenia. Všimnite si, že trest sa prideľuje v závislosti od toho, čo presne osoba urobila (alebo neurobila). Preto si vystačíte len s varovaním, no v závažných prípadoch má šéf právo ho podľa článku aj prepustiť.
Prepustenie ako disciplinárny trest možno uplatniť len v dvoch prípadoch:
- Osoba niekoľkokrát za sebou nesplnila svoje povinnosti. Nemal na to však pádny dôvod.
- Jedno veľké porušenie.
Prirodzene, šéf môže nezávisle rozhodnúť, kedy je potrebné zamestnanca prepustiť a v akých prípadoch možno upustiť od menej drastického opatrenia. Nedá sa preto jednoznačne povedať, do akej miery potrebujete porušiť Zákonník práce, aby ste dostali výpoveď, pretože situácia je čisto individuálna.
Všimnite si, že niektorí ľudia chcú tiež vedieť, či existuje určité obdobie, po ktorom nemôžu byť braní na zodpovednosť. Všimnite si, že ak bol trest pred viac ako tromi mesiacmi, potom už nebudú môcť prepustiť podľa článku. Preto, ak sa šéf snaží takto zastrašiť zamestnanca, hoci už uplynulo veľa času, musíte si recept zapamätať.
Dôvody
Je dôležité pochopiť rozdiel, pretože v prvom prípade sa zvyčajne robí pripomienka alebo pokarhanie a v druhom je možné zníženie.
Menšie porušenia:
- Krátka absencia v práci.
- Nedodržiavanie pokynov, príkazov a svojich povinností.
- Vyhýbanie sa povinným skúškam alebo školeniam.
Na vyhodenie je potrebné byť vinný niekoľkokrát, pretože v prvom prípade nie je odvolaný z funkcie. Ale, samozrejme, ak je to možné, vyššie uvedené porušenia by nemali byť povolené, pretože v konečnom dôsledku to môže skončiť zle. Ešte horšie je, ak sa človek dopustí hrubých chýb, pretože kvôli tomu ho môže šéf okamžite odvolať z postu.
Medzi nimi:
- Muž vynechal prácu. To znamená, že bezdôvodne chýbal viac ako 4 hodiny. Preto je potrebné na to upozorniť a vyjednávať. Ešte lepšie, ak existuje dokument, ktorý potvrdzuje zákonnosť neprítomnosti.
- Krádež v práci alebo sprenevera.
- Človek si dovolí prísť do práce opitý. Raz stačí rozhodnúť sa pre rez. Preto by sa opilstvo nemalo dovoliť, keď je potrebné ísť do práce. Je jedno, či ide o alkohol alebo drogy.
- Zverejňovanie utajovaných skutočností.
- Nehoda alebo nebezpečenstvo spôsobené tým, že zamestnanec nedodržiava pravidlá ochrany práce.
- Privlastnenie si cudzieho majetku.
- Strata dôvery.
V takom prípade môžete využiť výpoveď za zamestnanca za disciplinárny čin. Ale, samozrejme, robí sa to podľa uváženia vodcu. Ak sa však zamestnanec nepovažuje za hodnotného, potom mu takéto správanie nemusí byť odpustené.
Teraz by malo byť jasné, či je určité porušenie hrubé. Samozrejme, trestné činy vo väčšine prípadov bude riaditeľ spoločnosti prísne trestať. Pretože firmy nemajú záujem držať v práci ľudí, ktorí budú napríklad falšovať doklady alebo kradnúť.
Postup prepúšťania
Prepustenie osoby z dôvodu disciplinárneho postihu prebieha v určitom poradí. Situácia sa ukáže ako nepríjemná, keď článok zredukujú, pretože s takýmto zápisom v zošite je neskôr oveľa ťažšie nájsť si novú prácu. Ak sa však niekto dopustil hrubého porušenia, potom samotné komentáre nestačia.
Postup:
- Porušenia musia byť zdokumentované. Môže to byť vysvetľujúca poznámka od očitých svedkov, lekárske vyšetrenie, akt krádeže.
- Zamestnanec musí vysvetliť, prečo takýto čin urobil. Na podanie vysvetlenia dostane presne dva dni.
- Je vydaný príkaz na uloženie pokuty.
- Ďalej je vydaný príkaz na zníženie zamestnanca.
- Prebieha výpočet. Osoba dostane mzdu, prostriedky na nevyužitú dovolenku.
- V pracovnom zošite sa urobí poznámka. Tam je potrebné odkázať na konkrétny priestupok, kvôli ktorému boli odvolaní z funkcie.
- Všetky potrebné dokumenty sú uvedené.
Potom je obchodný vzťah medzi zamestnancom a spoločnosťou ukončený. Aby však všetko išlo hladko, je potrebné pamätať na určité body. V prvom rade o tom, že na rozhodnutie je určený presne jeden mesiac od momentu, keď sa človek pomýli. Alebo budete musieť počkať, kým rozhodnutie súdu či iného oprávneného orgánu nadobudne právoplatnosť. Výpoveď by ste nemali odkladať na neskôr, inak to nemusí vyjsť pod článkom na zníženie osobnosti.
Dôležité! Treba mať na pamäti, že nie je možné odvolať z funkcie, ak je osoba na nemocenskej dovolenke alebo na dovolenke. Budeme musieť počkať, kým sa osoba vráti do práce.
A nezáleží na tom, ako dlho budete musieť čakať, niekoľko dní alebo mesiacov. Pretože v takýchto chvíľach nie je možné znížiť zamestnanca a toto konanie možno považovať za nezákonné.
Určite musíte od osoby dostať vysvetlenie týkajúce sa činu. Pretože inak sa postup nedá považovať za úspešný. Ak šéf nebude postupovať podľa vyššie uvedenej schémy, môžu nastať určité ťažkosti.
Sám človek musí kontrolovať, či mu dajú všetky potrebné doklady a peniaze. Pretože aj keď sa osoba dopustila porušenia, jej práva stále nemôžu byť dotknuté. Zadržanie pracovného zošita preto už možno považovať za chybný akt zo strany organizácie. Obrátiť sa môžete na Inšpektorát ochrany práce, prokuratúru alebo súd. Takto bude možné dosiahnuť spravodlivosť a získať vaše doklady alebo peniaze.
Ak spoločnosť urobila všetko správne, potom si osoba bude musieť len hľadať nové miesto na zamestnanie. Pretože na tejto spolupráci s bývalou spoločnosťou bude koniec. A v budúcnosti bude potrebné dodržiavať zákon, aby sme sa s takýmito problémami už nestretli.
Uznanie výpovede ako nezákonnej
Stáva sa tiež, že zníženie je nezákonné, a preto si zamestnanec chce brániť svoje práva. Takéto prípady nie sú také zriedkavé, a ak skutočne existuje dôvod považovať rozhodnutie orgánov za nezákonné, môžete sa pokúsiť presadiť spravodlivosť.
V prvom rade si všimneme, že najčastejšie nemožno prepustiť tehotnú ženu. To je možné, ak je spoločnosť zrušená. Ak sa však pokúsite znížiť z dôvodu vážneho porušenia, štátne orgány budú najčastejšie na strane nastávajúcej matky. Preto je najlepšie, aby šéf uplatnil akékoľvek iné disciplinárne opatrenie okrem prepúšťania.
Môžete sa tiež pokúsiť napadnúť rozhodnutie, ak osoba v skutočnosti nič neurobila. To znamená, že bol úmyselne obvinený, alebo sa pri pátraní po skutočnom narušiteľovi pomýlili. V tomto prípade je potrebné dokázať, že obvinenie je nepravdivé. Je tiež dôležité, aby šéf riadne zaznamenal čin osoby, pretože ak sa tak nestane, môže byť prepustenie napadnuté.
Ďalším dôvodom na obranu svojich práv je zmeškanie lehoty na uloženie pokuty alebo nepožiadanie o vysvetlenie. V takýchto situáciách sa kroky šéfa zdajú nezákonné. Preto je dôležité, aby organizácia prísne dodržiavala postup, aby neskôr nenastali žiadne problémy.
Môžete tiež skúsiť podať námietku, ak bol uvedený iný dôvod. Je dôležité, aby šéf odkazoval na správny článok. Ak sa tak nestane, potom je možné prostredníctvom súdu uznať výpoveď za nezákonnú. Ak však organizácia urobí všetko správne, potom už nebude možné nájsť chyby v jej konaní. Budete sa musieť vyrovnať so stratou zamestnania a v budúcnosti sa vyvarovať situáciám, kvôli ktorým si môžete uplatniť závažný disciplinárny postih, najmä pozastavenie výkonu pracovných povinností.
