Profesijné štandardy: splniť povinné požiadavky vs zlepšiť kvalitu personálneho manažmentu?

Do 1. januára 2020 štátne podniky sú povinní organizovať uplatňovanie profesijných štandardov vo svojej práci (v zmysle kvalifikačných požiadaviek). Od 1. júla 2016 musia spĺňať určité požiadavky profesijných štandardov organizácie a podniky všetkých foriem vlastníctva.
Náš seminár vám umožní porozumieť a dodržiavať zákonné požiadavky, vyvinúť algoritmy na uplatnenie profesionálnych štandardov špeciálne pre vašu spoločnosť a zostaviť plánov krok za krokom práca. Profesionálne štandardy sú však výsledkom obrovskej kolektívnej práce ich vývojárov, kvintesencie odborných skúseností, takže je logické ich použiť na zlepšenie procesov personálneho manažmentu a organizácie práce. Ako? Prezradíme vám to na našom seminári.

Vedúci: Romanenko Larisa Georgievna - účastník vývoja profesionálnych štandardov pre personálny manažment, Zástupca vedúceho pracovná skupina o vývoji profesijného štandardu „Špecialista na vzdelávanie a rozvoj personálu“, konzultant projektu „Kariérny konzultant“ internetového portálu Headhunter.ru, obchodný kouč. konzultant pre organizačný rozvoj a personálny manažment.

Jedinečnosť seminára. Náš program spája súlad s povinnými zákonnými požiadavkami a zlepšovanie efektívnosti personálneho manažmentu, pričom využíva iba jeden zdroj – profesionálny štandard. Vďaka nášmu poprednému právnickému a manažérskemu vzdelaniu vám to povieme prístupným a zrozumiteľným spôsobom. praktické príklady, s kompiláciou algoritmov a transferom technológií.

Cieľové publikum: manažérov a špecialistov personálne služby, HR oddelenia.

Trvanie: 8 hodín.

Pracovné formáty:

• Otvorený formát, univerzálny program.
• Firemný formát, program je prispôsobený úlohám konkrétnej firmy.

Cena zahŕňa:

• Texty normatívnych právnych aktov na tému profesijné normy (v elektronickej podobe).
• Zoznam a vzory miestnych regulačných dokumentov o organizácii uplatňovania odborných noriem (v elektronickej forme).
• Príklady vypracovaných miestnych regulačných dokumentov konkrétne spoločnosti ktorý organizoval aplikáciu profesijných štandardov (v elektronickej forme).

Program

1. Profesionálny štandard ako nový koncept pracovné právo a personálny manažment

• Pojem a účel profesionálneho štandardu.
• Zahraničné skúsenosti s profesionálnymi štandardmi.
• História vývoja profesionálnych štandardov v Rusku.
• Úloha profesionálnych štandardov v moderný systém pracovné právo a školstvo.
• Korelácia medzi kvalifikačnými referenčnými knihami a profesionálnymi štandardmi.
• Štruktúra a obsah odborného štandardu.
• Nový ruský systémúrovne zručností.
• Možnosti uplatňovania odborných štandardov na zlepšenie kvality procesov riadenia ľudských zdrojov.

Workshop 1

• Na príklade profesijného štandardu „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“ si preštudujte štruktúru a obsah profesijného štandardu, kvalifikačné stupne špecialistu personálneho manažmentu (časť „Funkčná mapa typu odborná činnosť»).

2. Praktické otázky uplatňovania profesijných štandardov v podnikoch odlišné typy nehnuteľnosť

• Problém povinného uplatňovania profesijných štandardov zo strany zamestnávateľov.
• Algoritmus akcií na organizáciu aplikácie profesionálnych štandardov.
• Riešenia v prípade nedodržania požiadaviek odborných noriem.
• Vykonávanie zmien personálne doklady spoločnosti na základe požiadaviek odborných noriem.
• Možnosť a nevyhnutnosť prepustenia a/alebo presunu pracovníkov, ktorí nespĺňajú požiadavky profesijného štandardu.
• Korelácia pozície s profesionálnym štandardom v praxi.
• Administratívna zodpovednosť za nedodržanie odborných noriem.

Workshop 2

• Zapnuté konkrétny príklad určiť súlad pracovného miesta, profesie a špecializácie zamestnanca s profesionálnym štandardom.
• Na konkrétnom príklade určiť potrebu aplikácie profesijného štandardu z hľadiska kvalifikačných požiadaviek na pozíciu, povolanie alebo špecializáciu.
• Vytvorte algoritmus akcií na zavedenie personálny stôl a ďalšie personálne dokumenty zmien na základe odborných štandardov.
• Vypracujte algoritmus činností na určenie súladu kvalifikácie pracovníkov s požiadavkami odbornej normy.

3. Možnosti využitia odborných štandardov na zlepšenie kvality procesov personálneho manažmentu

• Oblasti uplatňovania profesijných štandardov (výber a umiestňovanie personálu, určenie kategórií pracovníkov, stanovenie systémov odmeňovania, vymedzenie funkcií a právomocí medzi kategóriami pracovníkov, určenie pracovných povinností s prihliadnutím na vlastnosti používaných technológií, organizácia zamestnancov školenia a ďalšie odborné vzdelávanie pracovníkov).
• Ciele druhov odborných činností a ich obsah (zovšeobecnené pracovné funkcie a pracovné funkcie podľa postavenia a profesie).
• Stanovenie kvalifikačných stupňov, požiadaviek na vzdelanie a prax, požadovaných vedomostí a zručností.
• Využitie odborných štandardov na vypracovanie popisov práce, vr. určenie možných pracovných názvov.
• Stanovenie kvalifikácie zamestnanca ako požiadavka profesijného štandardu.
• Vzdelávanie zamestnancov ako výsledok požiadaviek odborných noriem.
• Vykonávanie certifikácie s prihliadnutím na požiadavky odborných noriem.

Workshop 3

• Na príklade konkrétneho profesijného štandardu určiť oblasti jeho využitia na zmenu procesov personálneho manažmentu.

4. Komplexné prípady aplikácie profesijných štandardov

• Vykonávanie prác, ktoré nie sú súčasťou pracovných povinností zamestnanca.
• Otázka potreby vykonať zmeny popisy práce pracovníkov.
• Nesúlad medzi kvalifikačnými referenčnými knihami a profesionálnymi štandardmi.

Workshop 4

• Odpovede na otázky poslucháčov.

5. Profesijné štandardy v oblasti personálneho manažmentu (voliteľné)

• Profesijný štandard „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“.
• Profesijný štandard „Špecialista na výber personálu (náborový pracovník)“.
• Návrh profesijného štandardu „Špecialista na vzdelávanie a rozvoj personálu“.

Od júla 2016 budú zamestnávatelia v praxi využívať profesijný štandard recruiter schválený v roku 2015. Zistite, ako sa budú implementovať profesijné štandardy v roku 2016, kde ich nájdete úplný zoznam profesijné štandardy, ako vyzerá profesijný štandard recruitera, ako sa funkcie recruitera premietajú do profesijného štandardu a tiež ako pochopiť, či kvalifikačná úroveň recruitera v profesijnom štandarde zodpovedá skutočnej úrovni zaškolenia pracovníka podieľajúceho sa na výbere personálu .

• ako sa bude uplatňovať profesionálny štandard náborového pracovníka v roku 2016;
• kde najdem komplet zoznam profesijných štandardov v roku 2016;
• ako je opísané ;
• ako sa to odráža;
• v akom poradí profesionálnych štandardov v roku 2016 realizované zamestnávateľmi.

Recruiter, alebo špecialista na výber personálu - relatívne nové povolanie, ktorej predstavitelia sa často systematicky nevzdelávajú, obmedzujú sa na krátkodobé školenia. Ako alternatíva ku kurzom alebo ako ich doplnok sa vo veľkej miere praktizuje samoštúdium s pomocou kníh a periodík na relevantné témy, ale donedávna sa nehovorilo o využití všeobecné požiadavky nebolo potrebné odborné vzdelanie ani kvalifikačná úroveň recruiterov.

Nový profesionálny štandard pre recruiterov, schválený nariadením Ministerstva práce Ruskej federácie č. 717n zo dňa 9. októbra 2015, má radikálne zmeniť situáciu. Keďže čoskoro vstúpia do platnosti ustanovenia Zákonníka práce Ruskej federácie o uplatňovaní profesijných štandardov, od júla 2016 je zreteľný nárast záujmu zamestnávateľov o túto tému.

Organizácie, ktoré zabezpečujú pozíciu náborového pracovníka, sa budú môcť pri tvorbe popisov práce a iných dokumentov upravujúcich pracovnú funkciu špecialistu na výber personálu odvolávať na jednotný odborný štandard. Zavedenie profesijného štandardu možno navyše považovať za prvý krok k vytvoreniu národného certifikačného systému pre recruiterov, keďže jeho rozvoj umožní objektívne a komplexne posudzovať kvalifikáciu špecialistov pôsobiacich v tejto oblasti.

V praxi bude takéto hodnotenie vyzerať takto: zamestnávateľ bude môcť vyslať recruitera (zamestnanca organizácie na plný úväzok alebo uchádzača o pozíciu recruiter) na regionálne centrum kvalifikačné hodnotenia. Tu budú zručnosti zamestnanca hodnotené z hľadiska súladu s požiadavkami normy: špecialista, úspešne overené, dostane osvedčenie a zamestnávateľ bude mať istotu, že najal kvalifikovaného odborníka, ktorý má na to všetko potrebné efektívnu implementáciu Pracovné povinnosti vedomostí a zručností. Súčasný Zákonník práce nepovažuje nedodržanie profesijného štandardu za právny základ výpovede (aj keď zamestnávateľ môže slobodne poslať zamestnanca, ktorý „nespĺňa“ uvedené požiadavky, na doškoľovacie kurzy, rekvalifikáciu a pod.). Je však možné, že v budúcnosti, ako sa bude systém hodnotenia vyvíjať, môže byť zamestnanec, ktorý nezískal osvedčenie, uznaný za nevhodného na zastávanú pozíciu z dôvodu neuspokojivých výsledkov certifikácie, čo následne dá zamestnávateľovi právo na odvolať ho podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie. V súčasnosti je systém hodnotenia v štádiu vývoja, no v budúcnosti s jeho pomocou budú mať zamestnávatelia šancu výrazne zlepšiť výkonnosť svojich útvarov náboru a personálneho manažmentu vo všeobecnosti.

Profesionálne štandardy v roku 2016

Pojem „odborný štandard“ sa v Zákonníku práce objavil až v roku 2012 a v roku 2013 boli schválené pravidlá tvorby a uplatňovania profesijných štandardov. Profesionálne štandardy v roku 2016 Pre väčšinu zamestnávateľov majú poradenský charakter, možno ich použiť:

• pri oceňovaní práce v podniku, zadávaní tarifných kategórií zamestnancov;
• pri tvorbe stratégie personálneho manažmentu, formovanie personálnej politiky;
• pri zostavovaní popisov práce;
• pri organizovaní školení, certifikácie a recertifikácie personálu;
• pri prijímaní zamestnancov na prácu v podzemí a iné práce súvisiace s rizikom;
• pri rozvoji systému odmeňovania zamestnancov mestských a štátnych inštitúcií.

Treba si uvedomiť, že vo vzťahu k niektorým pozíciám a profesiám bude používanie profesijných štandardov od 1. júla 2016 povinné. Hovoríme o odborníkoch, ktorých kvalifikáciu určuje Zákonník práce Ruskej federácie, iné federálne zákony a ďalšie predpisov Boli stanovené špecifické požiadavky (článok 195.3 Zákonníka práce Ruskej federácie) - napríklad pokiaľ ide o zamestnancov zapojených do podzemných prác, poskytovanie výhod a kompenzácií atď.

Zoznam profesionálnych štandardov

Proces vytvárania profesionálnych štandardov prebieha už niekoľko rokov. K dnešnému dňu bolo schválených viac ako šesťsto profesijných štandardov; o mnohých projektoch sa stále diskutuje, no očakáva sa ich implementácia v blízkej budúcnosti. Zoznámte sa s kompletným registrom profesijných noriem uplatňovaných v naj rôznych oblastiach ekonomika - poľnohospodárstvo, školstvo, stavebníctvo, zdravotníctvo a pod.- nájdete na stránke ministerstva práce a sociálnej ochrany RF. Zoznam profesionálnych štandardov v roku 2016, zostavený v abecednom poradí a neustále aktualizovaný. Profesionálny štandard náborového pracovníka pri registrácii som dostal číslo 570.

Rada pre zamestnávateľov: Pri plánovaní implementácie profesionálnych štandardov v podniku si pozrite aktuálny register, aby ste zistili, ktoré štandardy boli doteraz vydané. Následne skontrolujte názvy a funkčné súčasti pozícií uvedených v popisoch práce a iných miestnych dokumentoch s názvami a požiadavkami obsiahnutými v príslušnom profesijnom štandarde. Dôležité je aj porovnanie skutočnej kvalifikácie zamestnancov podniku s kvalifikačnými požiadavkami schválenými profesijným štandardom. Možno bude potrebné vykonať úpravy v popisoch práce, pracovných zmluvách alebo úrovniach personálu a jednotliví zamestnanci môžu vyžadovať dodatočné školenie alebo pokročilú odbornú prípravu.

Profesionálny štandard náborového pracovníka

Profesionálny štandard náborového pracovníka môže byť použité komerčné organizácie ako kvalifikačného štandardu, keďže ani súčasný Zákonník práce Ruskej federácie ani iné právne akty neobsahujú priame náznaky potreby jeho aplikácie. Náboroví pracovníci zvyčajne pracujú za normálnych podmienok, ktoré nepredstavujú ohrozenie života a zdravia, preto zákon nestanovuje konkrétne obmedzenia ich kvalifikácie. Vykonávanie zmien v popise práce na základe odborného štandardu, ktorý má poradný charakter, je právom, nie však povinnosťou zamestnávateľa.

Preto je možné selektívne využívať ustanovenia profesijného štandardu, zjemňovať jednotlivé požiadavky, prípadne doplniť hotovú „chrbticu“ bodov ustanovenú odborným štandardom o podmienky diktované špecifikami konkrétnej organizácie. Každý profesijný štandard je zostavený podľa štandardná šablóna, ktorý pozostáva z niekoľkých sekcií. Profesionálny štandard recruitera obsahuje nasledujúce časti:

• I (všeobecné informácie);
• II (popis pracovné funkcie zahrnuté v profesionálnom štandarde);
• III (charakteristiky zovšeobecnených pracovných funkcií);
• IV (informácie o organizáciách, ktoré sa podieľajú na tvorbe profesijných štandardov).

Dôležité!

Pri zavádzaní profesijného štandardu by ste mali venovať pozornosť presnej pracovnej náplni, ktorá je v ňom uvedená, aby ste v prípade potreby mohli upraviť personálnu tabuľku a ďalšie dokumenty. Pri premenovaní pozície nezabudnite upozorniť zamestnanca, ktorý ju obsadzuje, na pripravované zmeny. Príklad takéhoto oznámenia vyzerá takto: kapitola" Všeobecné informácie “opisuje hlavné úlohy a ciele špecialistu („uspokojovanie potrieb zamestnávateľa v náborom zamestnancov na trvalý alebo dočasný pracovný pomer“). Tu sú tiež uvedené OKVED kódy a OKZ.

Recruiter funguje v profesionálnych štandardoch

Z praktického hľadiska sú pre zamestnávateľa mimoriadne zaujímavé oddiely II a III, ktoré podrobne opisujú pracovné funkcie vykonávané špecialistom na výber personálu s prihliadnutím na úroveň jeho kvalifikácie. Funkčná mapa druhu odbornej činnosti (sekcia II) má formu tabuľky, kde je každá náborové funkcie v profesionálnych štandardoch zodpovedá určitej úrovni alebo podúrovni kvalifikácie. Celkovo existuje osem funkcií:

Úroveň kvalifikácie náborového pracovníka v profesionálnych štandardoch

V súčasnosti zavádzaný systém profesijných štandardov poskytuje deväť kvalifikačných stupňov pre všetky typy pozícií. Počnúc úrovňou 4 sú stanovené určité požiadavky na kvalifikáciu zamestnancov. Skupina profesií a pozícií popísaná v profesijnom štandarde „Špecialista na výber personálu (náborový pracovník)“ zahŕňa pracovníkov, ktorí sa zaoberajú:

• záručný servis pre služby výberu personálu (úroveň 4);
• výber (výber, hodnotenie, prezentácia) kandidátov a dohoda o podmienkach pracovného pomeru so stranami pracovná zmluva(úroveň 5);
• vytvorenie mapy vyhľadávania kandidátov, analýza trhu práce, zostavenie profilu zamestnania a určenie potreby zamestnávateľa ľudské zdroje(úroveň 6).

Charakteristika všeobecných pracovných funkcií špecialistov rôznych kvalifikačných úrovní s možnými pracovnými názvami je uvedená v časti III. Táto časť je v podstate podrobným tipom pre zamestnávateľov pri prijímaní a školení recruiterov. Najviac

skromné ​​požiadavky sú stanovené pre bežné pozície, ktorých obsadenie si nevyžaduje prax a zodpovedá kvalifikačnému stupňu 4 (odseky 3.1 - 3.1.2):

Požiadavky na uchádzačov o pozície na kvalifikačnom stupni 5 sú uvedené v bodoch 3.2 - 3.2.4. Už existuje priamy náznak potreby mať určitú prax v oblasti výberu personálu (aspoň 1 rok):

Pre obsadenie vedúcich pozícií zodpovedajúcich kvalifikačnému stupňu 6 (senior konzultant, vedúci konzultant, vedúci oddelenia zaoberajúceho sa hľadaním nových zamestnancov) musíte mať minimálne päťročnú prax v oblasti výberu personálu a vysokoškolské vzdelanie odborné vzdelanie. Podrobnejší zoznam zručností a vedomostí potrebných na vykonávanie konkrétnej pracovnej funkcie možno nájsť v odsekoch 3.3 – 3.3.2 profesijnej normy:

Požiadavky profesijnej normy by sa mali v praxi správne interpretovať. Príklad: organizácia zamestnáva špecialistu, ktorý zastáva pozíciu analytik výberu personálu (kvalifikačný stupeň 4). Medzi jeho povinnosti patrí vyhľadávanie uchádzačov o zamestnanie pomocou pripraveného profilu na voľnú pozíciu, dohodnutie miesta a času pohovorov, ako aj príprava súvisiacich dokumentov. Po oboznámení sa s profesionálnym štandardom to vidíme kvalifikačné požiadavky zamestnancovi v v tomto prípade získať stredoškolské všeobecné vzdelanie so základnou špecializovanou prípravou:

Ak kvalifikačná úroveň náborového pracovníka v profesionálnych štandardoch zodpovedá realite, pričom zamestnanec pozná základy kancelárskej práce a základy pracovnou legislatívou Ruská federácia, je oboznámený s praktickými metódami personálnej adaptácie, má rozvinuté písomné a ústne komunikačné zručnosti, neporušuje profesionálna etika a inak uspokojuje zamestnávateľa, dochádza k dodržiavaniu zastávanej pozície. Nie je potrebné preškoľovanie ani zdokonaľovanie. Ak sa však ten istý špecialista v snahe o ďalší kariérny rast uchádza o pozíciu senior recruiter (a to je už 5. kvalifikačný stupeň), aby splnil požiadavky stanovené profesijným štandardom, bude potrebovať ďalšie školenie :

Následne môže vedenie spoločnosti vydať zamestnancovi odporúčanie na školenie, aby sa stal kvalifikovaným stredným odborníkom, a zabezpečiť, aby jeho skutočná pracovná prax v oblasti výberu personálu bola minimálne jeden rok.

Organizácia môže platiť za školenie sama, ale nie je to potrebné: právo zamestnávateľa samostatne rozhodnúť, či vyškolí zamestnanca na vlastné náklady, je zakotvené v časti 1 článku 196 Zákonníka práce Ruskej federácie. Pretože špeciálne podmienky prijatie do práce nie je ustanovené profesijnými normami; zamestnávateľ preverí vhodnosť zamestnanca na obsadzovanú pozíciu samostatne. Tu sa tiež odporúča zamerať sa na zoznam vedomostí a zručností uvedených v profesijnom štandarde. Na základe výsledkov školenia by mal byť zamestnanec schopný:

• pripravovať oznámenia o profile zamestnania na zverejnenie v médiách;
• vykonávať priame vyhľadávanie;
• využívať verejné zdroje informácií;
• nadväzovať kontakty v profesionálnom prostredí a udržiavať ich.

Navyše, na splnenie kvalifikačného stupňa 5 musí recruiter poznať a uplatniť sa v praxi.

Veľmi skoro všetci začneme budovať svoju prácu v súlade so systémom profesijných štandardov, ale stále existuje veľa otázok o ich aplikácii. A keďže zabezpečiť súlad s právnymi požiadavkami na túto novinku je pre zamestnancov personálnych služieb spravidla „bolesť hlavy“, znamená to zvážiť postup pri práci s normatívny dokument jednoduchšie a prehľadnejšie na príklade schváleného profesijného štandardu „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“.

Skôr ako to začneme robiť, chcem vám to pripomenúť základné momenty spojené so zavedením tohto systému.

2. Pre všetky typy pridelených pozícií deväť kvalifikačných stupňov. Profesijné štandardy, pre ktoré nie sú zákonom ustanovené kvalifikačné požiadavky, zahŕňajú len prvé tri stupne. Počnúc úrovňou 4 sú stanovené požiadavky na kvalifikáciu zamestnancov.

6. Referenčné informácie:

Odborná rekvalifikácia- aby bolo možné považovať školenie za odbornú rekvalifikáciu, musia byť splnené 2 podmienky (zákon 273-FZ „O vzdelávaní v Ruskej federácii“):

• Rozsah kurzu musí byť najmenej 250 akademických hodín
• Po ukončení je potrebné vydať diplom v stanovenej forme. Iné dokumenty - certifikáty, certifikáty atď. - neplatný.

Školenie- povinné podmienky tu:

• Objem - nie menej ako 16 ac. hodiny
• Dokument po ukončení je osvedčenie o pokročilom školení (prísne, bez možností).

Ako pochopiť, akú úroveň vysokoškolského vzdelania má človek - bakalársky, špecializovaný, magisterský, - ak to nie je uvedené v diplome?

Do roku 2003 mali všetky vysoké školy u nás špecializačný stupeň; Štandardná doba pre denné štúdium na získanie bakalárskeho titulu je štyri roky, pre magisterské štúdium na základe bakalárskeho štúdia - 2 roky. Špecializácia s dobou odbornej prípravy najmenej 5 rokov sa zachováva iba v niektorých špecializáciách, ktorých zoznam schvaľuje vláda Ruskej federácie.

Teraz vlastne, Prejdime k profesionálnemu štandardu „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“, ktorá bola schválená dňa 10.06.2015. Nás bude zaujímať predovšetkým najpálčivejšia otázka pre väčšinu – kvalifikačné požiadavky. Ako je uvedené v odseku 3, kvalifikačné požiadavky budú povinné pre určité kategórie zamestnávateľov.

Poznámka: úroveň kvalifikácie je uvedená v časti „Popis všeobecnej pracovnej funkcie“ v pravom hornom štvorci.

Takže táto skupina pozícií a profesií zahŕňa špecialistov a manažérov, ktorí vykonávajú tieto všeobecné pracovné funkcie:

• Dokumentačná podpora pre prácu s personálom
• Personálne činnosti
• Personálne hodnotenie a certifikačné činnosti
• Aktivity personálneho rozvoja
• Činnosti súvisiace s organizáciou odmeňovania a práce personálu
• Aktivity na organizovanie podnikovej sociálnej politiky
• Činnosti na organizovanie práce s personálom z radov zahraničných občanov a osôb bez štátnej príslušnosti
• Operatívne riadenie personálnych a organizačných jednotiek
• Strategický manažment personál organizácie.

Vidíme teda, že skupina pozícií a profesií súvisiacich s profesijným štandardom „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“ zahŕňa

špecialisti:

Autor: vedenie personálnej evidencie(kvalifikačný stupeň 5)

O výbere, hodnotení a certifikácii, rozvoji zamestnancov, organizácii práce a odmeňovaní zamestnancov (úroveň 6)

O organizovaní podnikovej sociálnej politiky (úroveň 6)

a manažéri (kvalifikačný stupeň 7):

Operatívni - vedúci oddelení organizácie pre personálny manažment

Strategický - viceprezident, HR riaditeľ alebo zástupca generálny riaditeľ o personálnom riadení.

V závislosti od veľkosti a štruktúry organizácie môžu byť všetky alebo mnohé z týchto funkcií kombinované a vykonávané jedným zamestnancom alebo rozdelené medzi zamestnancov HR. V prvom prípade máme do činenia so všeobecným manažérom, v druhom sledujeme hierarchickú štruktúru s jasnou špecializáciou.

Pozrime sa na odborné štandardné požiadavky na kvalifikáciu takýchto špecialistov a manažérov.

Vezmime si príklad HR špecialista. Ako sme už zistili, jeho kvalifikačný stupeň podľa profesijného štandardu je piaty.

Požiadavky na vzdelanie a školenie: Stredné odborné vzdelávanie - vzdelávací program pre stredoškolákov; Doplnkové odborné vzdelávanie - odborné rekvalifikačné programy, nadstavbové vzdelávacie programy.

Ako tomu rozumieť: pre tento špecialista Stupeň stredného odborného vzdelania bude postačujúci; Ale musí to byť špecializované (buď Personálny manažment alebo Personálna administratíva). Ak základné vzdelanie (aj vysokoškolské) nie je špecializované, je potrebná odborná rekvalifikácia v tomto smere. Spojenie: neprofilové stredné (alebo vyššie) odborné vzdelanie + nadstavbové vzdelanie nebude platné, pretože kvalifikáciu možno zlepšiť len vtedy, ak je k dispozícii.

Neexistujú ani špeciálne podmienky pre povolenie na prácu.

Napríklad. Predpokladajme, že náš HR inšpektor má stredné odborné vzdelanie účtovníka a pred rokom absolvoval seminár o HR manažmente (pokročilé vzdelávanie), jeho prax v odbore je 6 rokov. Bude spĺňať požiadavky profesijného štandardu?

Odpoveď: nie, pretože nemá odbornú rekvalifikáciu v oblastiach Manažment ľudských zdrojov alebo HR Administrácia. A bez toho nemá pokročilý tréning zmysel. Pracovné skúsenosti tiež nemôžu kompenzovať nedostatok špecializovaného vzdelania.

Čo robiť: absolvovať odbornú rekvalifikáciu.

Pozrime sa ďalej na profesionálny štandard. Opis každej pracovnej funkcie má sekcie: Pracovné činnosti, Požadované zručnosti, Požadované znalosti. Zamestnávateľ bude kontrolovať dodržiavanie týchto požiadaviek nezávisle, ale regulačné orgány nie.

Vezmime si napríklad predstaviteľov úrovne 6, Náborový špecialista. Požiadavky na jeho kvalifikáciu v súlade s profesijným štandardom:

vzdelanie - Vyššie vzdelanie. Dodatočné odborné vzdelávanie - pokročilé školiace programy; odborné rekvalifikačné programy v oblasti hľadania a výberu personálu.

Skúsenosti praktická práca nevyžaduje sa.

Tu vidíme, že vysokoškolské vzdelanie je povinné (pre úroveň 6 je akceptovateľný bakalársky titul). Ak je vaše vysokoškolské vzdelanie špecializované (riadenie ľudských zdrojov), potom je všetko v poriadku. Ak nie, je potrebná odborná rekvalifikácia v tejto oblasti. Pokročilý tréning môže byť jeho doplnkom, ale nie jeho náhradou.

Príklad.

Náš recruiter má vysokoškolské vzdelanie v odbore Organizačný manažment a 3 roky praxe. Stačí to na splnenie požiadaviek profesijného štandardu?

Čo robiť: buď získať druhý titul v odbore Manažment ľudských zdrojov, alebo absolvovať odbornú rekvalifikáciu.

Podobné požiadavky vidíme aj na špecialistov v oblasti hodnotenia, adaptácie a personálneho rozvoja.

Ďalšia vec - špecialista na odmeňovanie a pracovné normy, špecialista na odmeňovanie a pracovnú motiváciu, špecialista na odmeňovanie a benefity.

Tu vidíme kvalitu povinná podmienka, diktovaný odborným štandardom, prítomnosť ekonomického vzdelania - buď vyššieho základného vzdelania (bakalárskeho stupňa), alebo doplnkového formou rekvalifikácie. Okrem toho je ďalšou podmienkou nadstavbové vzdelávanie najmenej raz za tri roky v oblasti ekonomiky, regulácie a odmeňovania. Tie. Ak pre predtým kvalifikovaných odborníkov mali pokročilé školiace programy odporúčací charakter, tu sa stávajú povinnými. Ak má napríklad náš manažér odmeňovania a benefitov vyššie ekonomické vzdelanie, no nezvýšil si kvalifikáciu viac ako 3 roky, súrne to potrebuje urobiť.

Na začatie práce na tejto pozícii nie sú potrebné žiadne špeciálne skúsenosti.

Prejdime k lídrom. Dovoľte mi pripomenúť, že všetky zovšeobecnené pracovné funkcie v profesijnom štandarde sa vzťahujú na kvalifikačnú úroveň 7.

1. Požiadavky na vedúcich oddelení (prevádzkové riadenie):

• vzdelanie - Vyššie vzdelanie. Doplnkové odborné vzdelávanie - odborné rekvalifikačné programy v oblasti personálneho manažmentu, prevádzkových a taktické ovládanie; pokročilé školiace programy v oblasti personálneho manažmentu, operačného a taktického manažmentu.
• Prax - Minimálne 5 rokov v oblasti personálneho manažmentu.

Podľa vzdelania: tu je povinné mať vysokoškolské vzdelanie, nie však bakalársky titul, ale špecializáciu alebo magisterský titul. Profilom v tomto prípade (vyššia alebo odborná rekvalifikácia) bude aj Personálny manažment a vo všeobecnosti manažérske (Manažment), ekonomické vzdelanie.

5 rokov praxe - hovoríme vo všeobecnosti o skúsenostiach v oblasti personálneho manažmentu, na pozíciách akejkoľvek úrovne.

Príklad.

Odpoveď: Nie, existujú dva dôvody. 1) nemá špecializované vzdelanie (vyššie alebo odborná rekvalifikácia), psychologické nie, 2) jeho prax v tejto oblasti je nižšia ako požadovaná (tri roky namiesto piatich).

Čo robiť: podstúpiť rekvalifikáciu a získať potrebné skúsenosti, no medzitým vás budú musieť degradovať (napríklad na zástupcu vedúceho oddelenia).

2. Strategický personálny manažment (TOP manažment).

Požiadavky na úroveň zručností:

• vzdelanie - Vyššie vzdelanie. Doplnkové odborné vzdelávanie - odborné rekvalifikačné programy v oblasti personálneho manažmentu, strategického a operatívneho manažmentu, organizačnej ekonomiky; pokročilé školiace programy v oblasti personálneho manažmentu, strategického a operatívneho manažmentu.
• Prax - Minimálne 5 rokov v oblasti personálneho manažmentu na vedúcich pozíciách.

Tu sú požiadavky profesijného štandardu na vzdelanie podobné tým, ktoré sú kladené na vedúcich katedier: vysokoškolské vzdelanie (odborové, magisterské) v oblastiach: Personálny manažment, Ekonomika, Podnikový manažment (Manažment). Alebo je možné vysokoškolské vzdelanie požadovaného stupňa + odborná rekvalifikácia v uvedených oblastiach.

Medzi prevádzkovými manažérmi a strategickými manažérmi je badateľný rozdiel v požiadavkách na skúsenosti. V tomto prípade by mala byť presne manažérska, t.j. Ak má kandidát na pozíciu HR riaditeľa 6 rokov praxe ako personalista akéhokoľvek profilu a 3 roky ako vedúci oddelenia, nebudeme ho môcť prijať na pozíciu, pretože chýbajú mu dva roky.

Na záver sa chcem zastaviť pri jemnom bode, ktorý bude mnohých znepokojovať. Hovoríme o situácii, kedy v malej organizácii celú personálnu službu zastupuje jeden zamestnanec. Čo s ním robiť? Do akej úrovne by mali byť klasifikované jeho kombinované pracovné funkcie? Aké požiadavky na neho kladie profesijný štandard?

Zákonodarca zatiaľ neposkytol jasné vysvetlenia, ale podľa logiky sa domnievam, že úroveň tohto špecialistu bude šiesta (pokiaľ sa všetka jeho práca nezúži na vedenie personálnej evidencie, ale bude existovať aspoň personálny výber). Preto sú požiadavky na vzdelanie štandardné pre väčšinu pozícií. túto úroveň uvedené v profesijnom štandarde „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“: vyššie špecializačné vzdelanie (špecializácia „Manažment ľudských zdrojov“), prípadne iné + rekvalifikácia v odbore. Pokročilý výcvik je odporúčaním.

Na nástup na túto pozíciu nie sú potrebné žiadne pracovné skúsenosti.

Prajem vám veľa úspechov pri zvládaní a implementácii profesionálnych štandardov!

Galina Bobková

P.S. Zoznam odborných pozícií, ktorých kvalifikácia musí spĺňať odbornú úroveň, nájdete tu

Vyžaduje sa odborný štandard pre personalistu a v akých prípadoch sa uplatňuje? Zvyšuje jeho zavedenie pravdepodobnosť prepúšťania? Na všetky vaše otázky odpovedáme v našom článku, odporúčame vám tiež otestovať sa a absolvovať skúšobnú online skúšku podľa profesionálneho štandardu.

Prečítajte si náš článok:

Vyžaduje sa uplatnenie profesijného štandardu špecialistu na riadenie ľudských zdrojov?

Od 1. júla 2016 v niektorých prípadoch. Pozície, profesie alebo špecializácie, ktoré sú spojené s poskytovaním kompenzácií a výhod alebo s prítomnosťou obmedzení, teda musia nevyhnutne spĺňať požiadavky uvedené v kvalifikačných referenčných knihách. Týka sa to najmä špecialistov, ktorých kvalifikácia má osobitné požiadavky – lekárov, učiteľov atď. Pri pozíciách, ktoré nespadajú pod tieto klauzuly, majú profesijné štandardy poradný charakter. Ďalej v článku si prečítajte o štruktúre profesijného štandardu a pracovných funkciách personálneho špecialistu.

Personalisti väčšinou nepracujú počas škodlivé podmienky, čo znamená, že pre nich nie sú ustanovené výhody, náhrady a obmedzenia. Preto sa každá firma sama rozhodne, či sa zameria na profesionálny štandard alebo svoje potreby.

Požiadavky profesijného štandardu pre špecialistu personálneho manažmentu sa môžu stať povinnými pre použitie v samostatnej spoločnosti, len ak sú pridelené zamestnávateľovi.

Profesijný štandard špecialistu personálneho manažmentu bol schválený nariadením MP SR č.691n zo dňa 6.10.2015. Štrukturálne sa delí na štyri časti:

• Všeobecné informácie – vysvetlenia o akých typoch profesionálov a ekonomická aktivitašpecializácia patrí do ktorej skupiny povolaní;
• Popis pracovných funkcií - sú uvedené všetky zovšeobecnené pracovné funkcie, následne je každá špecifikovaná, všetkým je priradený kvalifikačný stupeň a kód;
• Charakteristika pracovných funkcií - tu sú spísané kvalifikačné požiadavky na zamestnancov zastávajúcich pozície súvisiace s personálnym riadením;
• Informácie o vývojároch.

Norma uvádza všetky názvy špecializácií s prihliadnutím na zodpovednosti pridelené zamestnancom, no nie každá organizácia si môže dovoliť veľké HR oddelenie. V oblasti ľudských zdrojov má spoločnosť často len jednu osobu. V tomto prípade musí mať zručnosti, ktoré mu pomôžu vykonávať povinnosti spojené s niekoľkými pozíciami naraz.

Pracovné funkcie

Profesijný štandard pre špecialistu na riadenie ľudských zdrojov špecifikuje tieto zovšeobecnené pracovné funkcie:

1. Vedenie dokumentácie pre personálnu evidenciu a presuny. Kvalifikácia úrovne 5 (stredné odborné vzdelanie);
2. Nábor pre voľné pozície. Kvalifikácia úrovne 6 (vysokoškolské vzdelanie (bakalárske vzdelanie) a voliteľné odborné vzdelanie (kurzy pre pokročilých, rekvalifikácia a pod.));
3. Personálne hodnotenie a certifikačné činnosti. Vykonávanie odborných certifikácií. kvalifikácia úrovne 6;
4. Aktivity v oblasti personálneho rozvoja. Organizovanie a vedenie školení, pokročilých školení a stáží pre zamestnancov. kvalifikácia úrovne 6;
5. Činnosti súvisiace s organizáciou práce a odmeňovaním personálu. 6 kvalifikačný stupeň;
6. Aktivity na organizovanie podnikovej sociálnej politiky. Rozvoj a implementácia podnikovej sociálnej politiky tímom. kvalifikácia úrovne 6;
7. Operatívne riadenie personálnych a organizačných jednotiek. Operatívne riadenie práce tímu, firemných oddelení, stanovovanie úloh pre zamestnancov. Kvalifikačný stupeň 7 (vysokoškolské vzdelanie nie nižšie ako magisterské a prax najmenej 5 rokov);
8. Strategické personálne riadenie organizácie. Implementácia dlhodobých stratégií pri riadení firemného tímu, stanovenie úloh pre vedenie oddelení. Kvalifikácia úrovne 7.

Úrovne kvalifikácie uvedené v dokumente sú schválené. Nižšie je uvedená tabuľka charakteristík vedomostí a zručností personalistu v závislosti od úrovne kvalifikácie.

Nové kariérne príležitosti

Vyskúšajte to zadarmo!. Spĺňa požiadavky profesijného štandardu „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“, na absolvovanie - osvedčenie o pokročilom školení. Vzdelávacie materiály prezentované vo formáte vizuálnych poznámok s videoprednáškami odborníkov, sprevádzané pripravenými šablónami dokumentov, ktoré je možné použiť.

Vlastnosti vedomostí a zručností v závislosti od úrovne zručností

Testovanie vedomostí na zhodu s normou

Odborná skúška sa bude vykonávať v strediskách hodnotenia kvalifikácií, keď systém nezávislé hodnotenie HR kvalifikácia bude oficiálne spustená. Prácu bude kontrolovať Rada pre odborné kvalifikácie. Je to on, kto rozhodne, či skúška prejde alebo nie. Ak je rozhodnutie kladné, skúšaný dostane osvedčenie s platnosťou tri roky.

Skúška je rozdelená na teoretickú a praktickú časť a celkovo trvá tri hodiny. Musíte napísať do 2 hodín. O hodinu navyše vykonajte dve praktické úlohy. Ukazuje sa, že na každú testovú otázku sú v priemere tri minúty a na praktické úlohy polhodina. Skúšajúci dostanú nekomentovaný Zákonník práce, papier, pero, kalkulačku, kalendár a vodu. Ale nebudú môcť používať právne referenčné systémy.

Odpovede na teoretickú časť budú musieť byť zadané na počítači, čo znamená, že otázky budú musieť byť vyplnené v poradí. Praktickú časť bude potrebné vyplniť na papieri. Cvičiť budú môcť len tí, ktorí prešli teóriou. Po zodpovedaní poslednej teoretickej otázky systém spočíta body a oznámi vám, či testovaný uspel alebo neuspel. Za jednu správnu testovú otázku môžete získať od 1 do 3 bodov v závislosti od úrovne obtiažnosti. Za každú praktickú úlohu môžete získať od 8 do 10 bodov.

Poznámka

Máte jedinečnú možnosť otestovať sa a absolvovať skúšobnú skúšku podľa profesijného štandardu online na konci tohto článku.

Špecifiká pozícií v oblasti personálneho manažmentu

IN moderné spoločnosti Personalisti sa zaoberajú nasledujúcimi problémami:

• analyzovať, ktorí zamestnanci v organizácii chýbajú, ako zlepšiť zručnosti existujúcich zamestnancov;
• dať odporúčania, ako zlepšiť produktivitu;
• štúdium profesionálna kvalita zamestnancov;
• viesť personálnu evidenciu;
• založiť spoločnosť personálna politika;
• hľadať a prilákať nových zamestnancov do spoločnosti a tiež pomôcť nováčikom prispôsobiť sa tímu;
• podieľajú sa na správe dokumentov;
• generovať výkazy – interné a tie, ktoré sa musia predložiť kontrolným orgánom a iným vládnym agentúram.

Okrem personalistu môže spoločnosť zabezpečiť aj pozíciu vedúceho personalistu. Profstandart to nezvýrazňuje, ale mnohé organizácie to zavádzajú.

V strede a veľké spoločnosti, s veľkým oddelením ľudských zdrojov je zabezpečená pozícia vedúceho služby personálneho manažmentu spoločnosti. Jeho práca takmer nesúvisí s riešením konkrétnych malých problémov. Zvyčajne je zaneprázdnený koordináciou rôznych projektov, monitorovaním práce podriadených a organizovaním stretnutí o dôležitých otázkach. Tabuľku požadovaných vedomostí a zručností pre HR manažéra nájdete nižšie.

Požiadavky na dĺžku služby a pracovné skúsenosti špecialistov v závislosti od vykonávanej funkcie

Využívanie profesionálneho štandardu HR manažéra pri nábore HR

Aj keď firma sama pri prijímaní personalistu neuplatňuje profesijný štandard, môže využiť odporúčania – napríklad doplniť do popisu práce klauzulu o povinnej vyššej a dodatočné vzdelanie. V tomto prípade budú musieť kandidáti počas pohovoru okrem diplomu vyššie vzdelanie poskytnúť doklad o odbornej rekvalifikácii alebo pokročilom školení.

Profesionálny štandard môže pomôcť pri výbere personalistov. Podľa jeho ustanovení musíte venovať pozornosť:

1. Vzdelanie a pracovné skúsenosti špecialistu.

Takmer všetky pracovné povinnosti pri práci s personálom vyžadujú, aby špecialista získal vyššie a doplnkové odborné vzdelanie. Je to logické – napokon, personalisti pracujú s ľuďmi a to je najcennejší zdroj spoločnosti. Profesionálny štandard zároveň nemá striktne stanovenú požiadavku na pracovné skúsenosti (s výnimkou špecialistov, ktorí sa uchádzajú vedúcich pozícií). Každá spoločnosť si môže osvojiť tento postoj k pracovným skúsenostiam alebo si stanoviť vlastné požiadavky.

1. Zručnosti a vedomosti.

Môžete použiť popis vedomostí a zručností zahrnutých v profesionálnom štandarde. V ňom je každá zovšeobecnená funkcia rozdelená na tri pracovné funkcie, pre každú z nich sú predpísané vedomosti a zručnosti. Napríklad pre ľudí, ktorí sa podieľajú na výbere personálu, sa vyžaduje znalosť pracovnoprávnych predpisov, ako aj metód a nástrojov (výber, hodnotenie, motivácia atď.), Charakteristiky konkrétnej organizácie atď. Špecialista musí mať schopnosti vysielať voľné pracovné miesta, vedenie pohovorov a pod.

1. Osobnosť špecialistu.

Profesijný štandard neobsahuje špecifikované požiadavky na osobnosť špecialistu personálneho manažmentu, ale môžu byť formulované na základe jemu pridelených zodpovedností. Keďže personalista musí pracovať s dokumentmi a s ľuďmi, musí mať na jednej strane rozvinuté analytické schopnosti, všímavosť, presnosť a systematický prístup. Na druhej strane musí mať psychologické, sociologické znalosti, komunikačné a organizačné schopnosti.

1. Rozvoj pracovných povinností špecialistu.

Pomocou ustanovení profesijného štandardu je možné prepracovať existujúce popisy práce v spoločnosti tak, aby boli presnejšie a plnšie odhalili podstatu pracovných funkcií personalistu. Alebo vytvorte nové pokyny. Týka sa to najmä pozícií, ktoré sa do personálnej tabuľky zavádzajú po prvý raz.

Potrebné znalosti a zručnosti pre náborového manažéra

Absolvujte skúšobnú skúšku na odbornom štandarde „Špecialista na riadenie ľudských zdrojov“

Máte jedinečnú možnosť absolvovať teoretickú časť odbornej skúšky v podmienkach, ktoré sa čo najviac približujú reálnym. Pre to:

1. Vezmi si Zákonník práce. Pripravte si kalkulačku, kalendár, pero a kus papiera: budete ich potrebovať na výpočty. Aby ste mali pocit, že robíte skutočnú skúšku, odporúčame vám nepodvádzať: pri odpovedaní na otázky nepoužívajte systémy pomoci a najmä články z Príručky pre personalistu, kde sú všetky odpovede.

2. Prečítajte si každú otázku až do konca a venujte pozornosť indíciám. Z nich zistíte, koľko správnych možností je v odpovedi.

3. Všetko odložte na neskôr, ak je to možné, vypnite si telefón. Ak chcete získať spoľahlivé výsledky, nič by vás nemalo odvádzať od testovania.

4. Neprestávajte, keď začnete testovať. Nezabudnite, že podľa podmienok odbornej skúšky ju môžete absolvovať len raz a stráviť na nej 2 hodiny. Je dôležité dokončiť všetky testovacie úlohy naraz od začiatku do konca.

5. Zapnite stopky, aby ste vykonali test v podmienkach čo najbližšie k reálnym. Pripomíname, že počas skúšky budete mať 2 hodiny na zodpovedanie 40 otázok v teoretickej časti.
Ak chcete zapnúť stopky, pred zodpovedaním prvej otázky kliknite na tlačidlo „Zapnúť odpočítavanie času“ nižšie. V pravom hornom rohu sa zobrazia stopky.

+
Veľa štastia:)

Profesijný štandard bol schválený nariadením Ministerstva práce a sociálnej ochrany Ruskej federácie zo dňa 9. októbra 2015 č. 717n.

Profesionálny štandard

Špecialista na výber personálu (náborový pracovník)

I. Všeobecné informácie

Hlavným cieľom typu profesionálnej činnosti:

Skupina tried:

Priradenie k typom ekonomickej činnosti:

II. Popis pracovných funkcií zahrnutých v profesijnom štandarde (funkčná mapa druhu odbornej činnosti)

III. Charakteristika zovšeobecnených pracovných funkcií

3.1. Generalizovaná pracovná funkcia

doplnkové vlastnosti

3.1.1. Pracovná funkcia

3.1.2. Pracovná funkcia

3.2. Generalizovaná pracovná funkcia

doplnkové vlastnosti

3.2.1. Pracovná funkcia

3.2.2. Pracovná funkcia

3.2.3. Pracovná funkcia

3.2.4. Pracovná funkcia

3.3. Generalizovaná pracovná funkcia

doplnkové vlastnosti

3.3.1. Pracovná funkcia

3.3.2. Pracovná funkcia

IV. Informácie o organizáciách, ktoré vypracovali profesionálny štandard

4.1. Zodpovedná organizácia rozvoja

4.2. Názvy rozvojových organizácií

________________________
Celoruský klasifikátor triedy.

Celoruský klasifikátor druhov ekonomickej činnosti.

Slobodný kvalifikačný adresár pozície manažérov, špecialistov a ostatných zamestnancov.

Celoruský klasifikátor robotníckych profesií, zamestnaneckých pozícií a tarifných kategórií.

Všeruský klasifikátor vzdelávacích špecialít.