Spôsoby zvýšenia produktivity práce v podniku. Metódy zvyšovania efektívnosti práce podniku Efektívny výkon práce

Zmiešaný

Zabezpečiť podnik kvalifikovaným personálom a jeho rozvoj je podľa nášho názoru len predpokladom vysokej efektívnosti výroby. Na jeho realizáciu je potrebné, aby bola práca zamestnanca dobre organizovaná, aby nedochádzalo k prerušovaniu práce z organizačných a technických dôvodov, aby práca, ktorá mu bola pridelená, zodpovedala jeho odbornej príprave a úrovni zručností, aby zamestnanec nebol rozptýlený. výkonom pre neho neobvyklých funkcií, že bežné hygienické a hygienické pracovné podmienky, ktoré zabezpečujú normálnu úroveň náročnosti práce atď.

Významnú úlohu zohráva aj sociálno-psychologická klíma, ktorá prispieva k interakcii výkonných umelcov v procese práce, vzniku stimulov pre výkonnú prácu. Dôležitou podmienkou je prísne dodržiavanie disciplíny (pracovnej, výrobnej, technologickej), pracovnej činnosti a tvorivej iniciatívy. Daškov L.P. Organizácia práce pracovníkov obchodu. - M .: Dashkov and Co., 2005.-s.25.

Vytvorenie takýchto podmienok je hlavný cieľ organizácie práce. A ak podnik nevenuje pozornosť týmto problémom, efektívnosť využívania personálu klesá.

Racionálna organizácia práce je zameraná na riešenie troch hlavných vzájomne súvisiacich úloh: ekonomickej, psychofyziologickej a sociálnej.

Ekonomické úlohy prispievajú k maximálnemu využitiu materiálu a pracovné zdroje, neustále zvyšovanie produktivity práce, zlepšovanie kvality a znižovanie nákladov.

Psychofyziologické úlohy sú zamerané na zachovanie ľudského zdravia v procese práce, na zvýšenie obsahu a atraktívnosti práce a zlepšenie kultúry a estetiky práce.

Sociálne úlohy sú zamerané na uspokojovanie sociálnych potrieb pracovníkov, zabezpečenie plného blahobytu, ochranu záujmov pracovníkov, starostlivosť o životnú úroveň, pracovné podmienky a rodiny pracovníkov. Voropajev T.A. O efektívnosti práce personálu. - M.: Akadémia, 2002.-s.114.

Existuje niekoľko oblastí organizácie práce s cieľom zvýšiť jej efektívnosť:

  • - deľba a spolupráca práce;
  • - organizácia pracovných miest;
  • - racionálne techniky a metódy práce;
  • - zlepšenie pracovných podmienok;
  • - profesionálny rozvoj personálu;
  • - zlepšenie systému odmeňovania a pracovných stimulov;
  • - posilnenie pracovnej disciplíny;
  • - regulácia práce.

Poďme priniesť Stručný opis hlavné smery organizácie práce.

Deľba a spolupráca práce predpokladá určité usporiadanie pracovníkov v podniku. Tento smer možno považovať za prvú etapu v práci na organizácii práce. Účelom deľby a spolupráce práce je zabezpečiť plynulú a neprerušovanú prácu výkonných umelcov, vymedzenie práv, povinností a zodpovednosti, nadviazanie výrobných vzťahov medzi nimi.

V podnikoch existujú tri typy deľby práce: technologická, funkčná, kvalifikačná.

Základom technologickej deľby práce je rozdelenie výrobného procesu na homogénne druhy prác.

Základom funkčnej deľby práce je charakter funkcií vykonávaných zamestnancami.

Základom kvalifikačnej deľby práce je náročnosť a zodpovednosť vykonávanej práce, potrebná úroveň vedomostí a zručností zamestnanca; kvalifikácia pracovníkov sa určuje podľa ich triedy alebo kategórie kvalifikácie a zamestnancov - podľa kategórie.

Pri deľbe práce sa musí brať do úvahy:

  • - ekonomické požiadavky (efektívne využitie zariadení, maximálna zamestnanosť zamestnanca);
  • - psychofyziologické požiadavky (prevencia prepracovania pracovníkov);
  • - sociálne požiadavky (zabezpečenie obsahu a atraktivity práce).

S deľbou práce je neoddeliteľne spojená aj jej spolupráca, t.j. nadväzovanie výrobných vzťahov medzi jednotlivými účinkujúcimi alebo ich funkciami v jedinom výrobnom procese. Daškov L.P. Organizácia práce pracovníkov obchodu. - M .: Daškov a spol., 2005.-s.28.

V podnikoch sa využívajú dve formy pracovnej spolupráce: kombinácia profesií a brigádna forma organizácie práce.

Kombinácia profesií je ekonomicky realizovateľná v prípadoch, keď zamestnanec nie je počas pracovného dňa plne vyťažený vo svojej profesii alebo funkcie plánované na kombináciu technologicky súvisia.

Kombinácia profesií, brigádne formy organizácie práce prispievajú k zvyšovaniu kvalifikačnej úrovne zamestnanca, dosahovaniu flexibility vo využívaní personálu, zvyšovaniu obsahu a atraktivity práce.

K viac prispieva racionálna deľba a kooperácia práce v podniku efektívne využitie pracovný potenciál. Deľba a spolupráca práce sa odrážajú v regulačných dokumentoch: organizačná štruktúra podniku; predpisy o štrukturálnych členeniach; popisy práce; personálny harmonogram.

Pracovisko je priestorovo ohraničený úsek výrobného areálu v podniku alebo úsek obsluhovaného územia mimo podniku, pridelený zamestnancovi alebo skupine zamestnancov, vybavený pracovnými nástrojmi a určený na vykonávanie konkrétnej práce. Zajcev A.K. Organizácia personálnej práce. - M.: Vyššia škola, 2004.-s.58.

Organizáciou pracoviska sa rozumie jeho usporiadanie, vybavenie a systém obsluhy.

Racionálne usporiadanie pracoviska zabezpečuje hospodárne využitie výrobného priestoru, voľný prístup na pracovisko, absenciu nepotrebných predmetov na pracovisku a vo vnútri, stálosť umiestňovania predmetov práce v oblasti činnosti, a optimálnu pracovnú polohu.

V závislosti od vykonávanej práce, druhu výroby sú pracoviská vybavené:

  • - hlavné technologické vybavenie;
  • - pomocné zariadenia (dopravníky, žeriavy, vozíky atď.);
  • - technologické vybavenie (prístroje, náradie, príslušná dokumentácia a informácie);
  • - organizačné vybavenie (stoly, nočné stolíky, skrine, sedačky, stojany, oznamovacia a signalizačná technika, kancelárska technika).

Hlavné a pomocné zariadenia musia spĺňať hygienické a hygienické, ergonomické a estetické požiadavky, zaisťovať bezpečnosť práce. Dokumentácia na pracovisku by mala byť komplexná a jej množstvo by malo byť nevyhnutné na minimum.

Údržba pracoviska zahŕňa poskytovanie všetkých druhov energie; úprava a úprava zariadení; poskytovanie nástrojov a prípravkov, informácií a dokumentácie; vzdelávanie, kultúrne a sociálne služby a ochrana práce.

Nedostatky v organizácii pracoviska podľa nášho názoru vedú k strate pracovného času, nižšej kvalite, neefektívnemu využívaniu zariadení a porušovaniu disciplíny. Aby sa zlepšila organizácia pracovných miest v obchodných podnikoch, mala by sa pravidelne vykonávať ich certifikácia. V procese certifikácie je potrebné posudzovať súlad zariadenia s charakterom a objemom vykonávaných prác, progresívnosť výrobného procesu, súlad kvalifikácie zamestnanca, racionálnosť plánovania, vybavenie, pracovné podmienky a bezpečnosť práce. opatrenia a na základe výsledkov hodnotenia je vypracovaný plán racionalizácie pracovných miest.

Pri zvyšovaní pracovného potenciálu zohráva dôležitú úlohu zlepšenie pracovných podmienok. Približne 20 % zamestnancov je teda zamestnaných na pracovných miestach, ktoré nespĺňajú bezpečnostné požiadavky. A namiesto zlepšovania pracovných podmienok podniky míňajú peniaze na kompenzáciu zamestnancov za výrobné riziko (zavedenie kratšieho pracovného dňa, zvýšenie tarifných sadzieb, poskytovanie bezplatnej liečebnej výživy, predčasný dôchodok a pod.). Alekhina O.E. Stimulácia rozvoja zamestnancov organizácie//Personálny manažment. 2002. - č.1 - str.50.

Nemenej dôležitým faktorom je aj personálny rozvoj, ktorý umožňuje najlepšie skĺbiť zariadenia a ľudí do jedného výrobného procesu.

Riadenie procesu vzdelávania a zdokonaľovania personálu je podľa nášho názoru jednou z funkcií riadenia ľudských zdrojov, zameranej na rozvoj pracovného potenciálu organizácie, dosiahnutie flexibility vo využívaní personálu.

Potreba neustáleho školenia a pokročilého školenia sa vysvetľuje týmito úvahami:

  • - vedomosti rýchlo zastarávajú, základné vzdelanie je nedostatočné;
  • — keď sú najatí správni ľudia, školenie im pomáha rozvíjať zručnosti potrebné na to, aby svoju prácu vykonávali dobre;
  • - školenia zvyšujú konkurencieschopnosť organizácie, poskytujú flexibilitu vo využívaní personálu;
  • - znalosti a kvalifikácia zamestnancov sa považujú za kapitál vytvárajúci príjem a čas a peniaze vynaložené na získanie týchto vedomostí sú investíciou do nich (podľa zahraničných výskumníkov sa v súčasnosti dosahuje vyšší ekonomický efekt z investícií do rozvoja personálu ako z investícií investície do výrobných prostriedkov: 1 dolár investovaný do rozvoja zamestnancov prináša 3 až 8 dolárov dodatočného príjmu);
  • - vzdelávanie zvyšuje motiváciu zamestnancov, vytvára príležitosti pre profesionálny rast a kariéru, zvyšuje dôveru a istotu zamestnancov. Forsif P. Rozvoj a školenie personálu - Petrohrad: Neva, 2006. - s.63.

Vzdelávacia činnosť podniku je reprezentovaná jej pomerne rôznorodými typmi a formami. Klasifikácia vzdelávacej funkcie podniku je znázornená na obrázku nižšie.

Obr.1. Klasifikácia učiacej sa funkcie podniku.

Po prvé, školenie môže byť organizované priamo v podniku samostatne (interné školenie). Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že vzdelávanie personálu je licencovanou činnosťou a na získanie povolenia na vykonávanie vzdelávania musí podnik preukázať schopnosť ho realizovať na úrovni požiadaviek normy kvality vzdelávania.

Pri neproduktívnom vzdelávaní sa úloha podniku obmedzuje na určovanie množstva a smerovania školení, uzatváranie zmlúv o školení personálu. Samotné školenia sa realizujú v špeciálnych školiacich strediskách, ako aj v systéme vysokoškolského a stredného vzdelávania.

Okrem toho podnik rôznymi stimulmi ovplyvňuje sebavzdelávanie svojich zamestnancov, rozvoj ich odborných zručností.

Posilňovanie technologickej, pracovnej a výrobnej disciplíny napomáha vzdelávacia práca, ako aj organizácia práce na vedeckom základe vo všetkých oblastiach.

Regulácia práce sa považuje za základ organizácie práce. Stanovenie pracovných noriem zabezpečuje nielen úsporu nákladov práce, ale poskytuje aj motiváciu práce, plánovanie, organizácia výroby a riadenie sú postavené na základe pracovných noriem.

Pri organizácii práce zohrávajú dôležitú úlohu pracovné normy na vykonávanie špecifických operácií, stanovené na základe prídelu práce:

  • - umožňujú robiť informované rozhodnutia pri výbere nákladovo efektívnych metód a technické prostriedky výkon práce, voľba racionálnych foriem deľby a spolupráce práce;
  • - sú východiskovým základom pre plánovanie počtu personálu, počtu pracovných miest;
  • - zavedenie pracovných noriem zvyšuje jej produktivitu a materiálny záujem;
  • - pracovné normy vám umožňujú vytvoriť spravodlivý vzťah medzi mierou práce a mierou spotreby.

Vzhľadom na nedostatok vedecky podložených pracovných noriem existujú obrovské rezervy efektívnosti výroby aj riadenia. Podľa výpočtov odborníkov je strata pracovného času riadiacich pracovníkov v stavebných podnikoch 25% a je výsledkom nedostatočného prídelu práce a nejasného rozdelenia funkčných zodpovedností medzi oddeleniami.

Neproduktívne náklady a strata času inžinierskych a technických pracovníkov sa v mnohých podnikoch pohybujú od 19 do 23 %. všeobecný fond pracovného času, čo má za následok predĺženie ich pracovného dňa. Dryachhlov N. I., Kupriyanov E. A. Efektívnosť zamestnancov a ich odmeňovanie // SOCIS: Sociologický výskum. - 2002. - č. 12. - s. 87.

Hlavné úlohy prideľovania pracovných síl v podniku sú:

  • - vývoj vedecky podložených noriem a štandardov pre prácu;
  • - identifikácia strát pracovného času, nedostatkov v organizácii práce a vypracovanie organizačných a technických opatrení na zlepšenie organizácie práce;
  • - zavedenie pracovných noriem;
  • - kontrola nad vývojom pracovných noriem.

Racionálna organizácia práce zohráva dôležitú úlohu nielen vo výrobe, ale aj pri riadení výrobného tímu. Je potrebné zlepšiť prácu riadiacich pracovníkov. V rámci problematiky manažérov organizácie má osobitný význam využitie a plánovanie pracovného času a organizácia osobnej práce riadiacich pracovníkov.

Manažéri a špecialisti rôznych pozícií sa obávajú problému nedostatku času. A problém nie je v tom, koľko majú (každý manažér a špecialista majú rovnaký pracovný čas), ale ako využívajú čas, ktorý majú. Kultúru manažérskej práce charakterizuje predovšetkým kultúra využívania pracovného času.

Racionálna organizácia pracovného času manažéra, špecialistu si vyžaduje zohľadnenie všetkej vykonanej práce, systematické sledovanie pracovného času a štúdium štruktúry nákladov na pracovný čas. To umožňuje analyzovať využitie pracovného času, zostaviť rozumné plány osobnej práce.

Vysoká technika osobnej práce manažéra prispieva k produktivite celého tímu, práca sa nikdy nezdá ťažká, vyčerpávajúca, prináša potešenie. Racionálne organizovaná osobná práca v sebe nesie silný liečivý náboj.

Podľa nášho názoru nie je možné zvýšiť efektivitu práce bez kompetentného systému motivácie a stimulov v podniku. Na vybudovanie systému motivácie práce, ktorý je pre organizáciu najvhodnejší, je potrebné vziať do úvahy, že človek má rôzne motívy, ktoré ho tlačia k určitým činom. Riadenie tohto procesu je veľmi ťažké, pretože každý má svoju vlastnú hierarchiu hodnôt a motívov. A hlavnou úlohou vedúceho je komunikovať s podriadenými, zisťovať sklony a motívy každého zamestnanca a ukázať každému človeku, že jeho vynikajúca práca môže viesť k naplneniu jeho snov a plánov.

Najčastejšími faktormi, ktoré zvyšujú motiváciu, sú materiálne odmeny a uznanie zásluh, profesionálny rozvoj a príležitosti, ktoré spoločnosť poskytuje.

Pevný plat je najhorší druh platu. Hmotná kompenzácia by mala byť flexibilná, meniť sa v závislosti od dvoch parametrov – od výšky odmeňovania na trhu práce za rovnaký druh činnosti a od zmien v produktivite samotného pracovníka. Ak si zamestnanec zvykne dostávať súčasne určitú sumu, mzda ho už nestimuluje. Manažér sa domnieva, že zamestnanec, ktorý zvýšil svoju produktivitu, „pracuje pre radosť a mal by byť odmenený pocitom hrdosti na svoju zvýšenú profesionalitu“. A v tomto čase, na rozdiel od očakávania šéfa, sa u hrdinu rozvinie apatia, z ktorej klesá produktivita, alebo odpor, ktorý končí tým, že profesionál odíde do inej spoločnosti, ktorá mu ponúkla vyšší plat.

To znamená, že na zvýšenie motivácie treba zaviesť kontrolu a podnecovať produktívnu prácu rôznymi spôsobmi – nielen zvýšením platu, ale aj na pozícii a vymyslieť systém rôznych bonusov. Tiež by ste nemali šetriť na slovnej pochvale, a to ako priameho nadriadeného, ​​tak aj riaditeľa.

Jednou z najdôležitejších podmienok pre zvýšenie motivácie je poskytnutie tvorivej slobody a pocit, že v rámci firmy môžete naplniť akýkoľvek svoj zámer – nájsť si rovnako zmýšľajúcich priateľov, dokončiť originálny projekt, dosiahnuť spoločensky uznávaný úspech. Čo sa dá pre to urobiť? Poskytnite zamestnancovi príležitosť posunúť sa nielen po kariérnom rebríčku, ale aj do susedných oddelení a vyskúšať si nové veci. A najlepšie je začať dôverným rozhovorom medzi šéfom a podriadeným, počas ktorého sa vyjasnia zámery toho druhého.

S realizáciou pracovného potenciálu zamestnanca je spojené aj vytvorenie priaznivého psychologického prostredia v kolektíve, ktoré znižuje riziko konfliktov, utvrdzuje ducha vzájomnej pomoci a podpory – to všetko prispieva k rastu produktivity práce.

Každý šéf chce, aby jeho podriadení vyžarovali nadšenie a prenášali hory. Jedným zo spôsobov, ako z tímu vyťažiť maximum, je interná súťaž. Proces je však potrebné prísne kontrolovať, pretože, ak sa ponechá na náhodu, môže viesť k smutným výsledkom. Oplatí sa teda alebo nie vytvárať podmienky pre takúto súťaž?

Vo firme existujú dva typy vnútornej konkurencie: konštruktívna alebo konkurenčná konkurencia a konkurencia negatívneho charakteru, nazvime ju ochranná. Konkurenčná súťaž je zvyčajne podporovaná alebo sa dokonca stáva súčasťou firemnej kultúry v organizáciách, kde je dobre zavedená tímová práca, učenie a cirkulácia vedomostí, kde existuje prax otvorenej diskusie o výsledkoch práce tímov a jednotlivcov. Defenzívna súťaž je typická pre tímy, kde sú ľudia z povahy svojej práce nútení stať sa úzkymi špecialistami v oblastiach, ktoré je ťažké zvládnuť. Sorokin V. Interná súťaž: priateľ alebo nepriateľ?//Kariéra.2006. - č. 7. - str. šestnásť.

Vnútorná konkurencia, keď neprejde do banálneho vysedávania a nezdravého karierizmu, podľa nás funguje len v prospech firmy. Najlepší z najlepších (približne 20 % zamestnancov) by mali dostať nové príležitosti, najhorších 10 % by malo firmu opustiť. Je dôvodné domnievať sa, že zdravá súťaživosť v práci, kontrolovaná a riadená úradmi, dokáže posunúť celý tím na novú profesionálnu úroveň.

Konkurencia by mala existovať vo forme súťaže, kedy sa tím cíti ako jeden tím zameraný na výsledky. Konkurencia by mala byť kontrolovaná, predvídateľná a je vhodná len v prípade, keď medzi sebou súťažia svedomití zamestnanci myslia na výsledok, nie na seba. Medzirodenecké vojny vždy vedú k oslabeniu celkovej štruktúry a ak spoločnosť nemá určité normy pre správanie zamestnancov, zasahuje to do práce. Úlohou manažmentu je formovať určitý typ firemnej kultúry, ktorá bude zodpovedať imidžu firmy, jej postaveniu. A pod túto úroveň nemožno klesnúť, treba potláčať formy nekalej súťaže medzi zamestnancami.

Zhrnutím výsledkov prvej kapitoly diplomového projektu chceme poznamenať, že efektívnosť podniku je v prvom rade určená efektívnosťou využívania hlavného zdroja - ľudí. Nie je náhoda, že v celkovej štruktúre konštitučných organizácií moderný manažment kladie dôraz na „ľudský faktor“ a kladie ho na prvé miesto.

Akákoľvek práca je produktívna, ale úroveň jej produktivity je iná. Aby sa teda v podniku dosiahlo čo najracionálnejšie využitie pracovného potenciálu, musí byť práca ako taká riadne organizovaná a jej hodnotenie by malo vychádzať z určitých, rozumných ekonomických ukazovateľov. Je dôležité zdôrazniť, že v moderných podmienkach narastá význam rôznych faktorov, ktoré ovplyvňujú efektivitu práce zamestnancov podniku, keďže v dôsledku oživujúcej sa konkurencie sa výkon stáva rozhodujúcim predpokladom existencie a rozvoja podnikov.

Hlavným cieľom každého podnikania je zarábať peniaze. Aby som pokračoval moderný trh, musíte sa vedieť vysporiadať s konkurenciou a byť čo najefektívnejší. Ako to dosiahnuť? Jednou z osvedčených a účinných metód je zvýšenie produktivity práce v podniku. Tento ukazovateľ sa považuje za relatívny, dá sa však vypočítať a opísať v konkrétnych číslach.

Čo je produktivita práce

Aby ste pochopili, ako správne zvýšiť produktivitu práce (PT), musíte pochopiť, čo to je vo všeobecnosti. PT je efektívnosť nákladov práce za určitý časový interval.

Zvýšenie produktivity práce vám umožní znížiť náklady a znížiť náklady

Najjednoduchším príkladom je, že robotník na stroji vyrobí 3 diely za hodinu. A ak pre pracovníka môžete vypočítať produktivitu v kusoch, potom pre podnik sa PT vypočíta podľa dvoch ukazovateľov:

  1. Intenzita práce.
  2. Cvičenie.

Čím vyšší je pomer PT, tým väčší výkon a efektívnosť pri rovnakej mzde.

Ako počítať

Najjednoduchší spôsob, ako vypočítať produktivitu, je nájsť pomer objemu vyrobeného výstupu k celkovému počtu zamestnancov zapojených do procesu. Na zvýšenie úrovne výkonu sa musí prvý ukazovateľ zvýšiť a druhý znížiť.

Faktory ovplyvňujúce výkon

Produktivita práce závisí od:

  1. Kvalifikácia zamestnancov.Často je oveľa výhodnejšie najať skúseného profesionála za vyšší plat, ako vziať dvoch začiatočníkov a dorásť ich na požadovanú úroveň. Po získaní dostatočnej kvalifikácie navyše s najväčšou pravdepodobnosťou prejdú do novej práce.
  2. Time management.Úprimne povedané, time management je dôležitou zručnosťou každého zamestnanca firmy, od obyčajného zámočníka až po vrcholového manažéra. Plánovanie pracovného času je presne tá zručnosť, ktorá chýba všetkým imigrantom zo ZSSR.
  3. Motivačné systémy. Všetko je tu jednoduché - existujú určité výrobné štandardy, po dosiahnutí ktorých zamestnanec dostane svoj plat. Ak sú plány prekročené, poskytuje sa bonus. Tento systém funguje perfektne, hlavnou vecou je správne vypočítať hraničné rámce noriem.

Ako vidíte, faktory rastu produktivity práce celkom banálne, no väčšina podnikov v SNŠ ich svedomito ignoruje.

Správna motivácia zvýši produktivitu a dosiahne vynikajúce výsledky.

Ako analyzovať PT?

Aby ste pochopili úroveň PT vo vašej produkcii, musíte ju nejako analyzovať. Zvyčajne sa vykonáva podľa nasledujúcich ukazovateľov:

  1. Zovšeobecňovanie. Všetko je tu jednoduché: na jedného pracovníka pripadá hodinový, denný, mesačný a ročný výkon v závislosti od jeho výkonu.
  2. Súkromné. Tento ukazovateľ ukazuje, koľko času trvá výroba jednej jednotky produktu.
  3. Pomocný. Ide o množstvo času stráveného výrobou konkrétneho diela. Zhruba povedané, koľko práce sa dá urobiť za jednotku času.

Na základe tejto analýzy možno rozlíšiť dva faktory:

  • rozsiahle (viazané na čas práce alebo výroby);
  • intenzívne (viazané na znižovanie náročnosti práce prostredníctvom modernizácie a optimalizácie).

Na základe týchto údajov je možné vykonať podrobnú analýzu nárastu produktivity práce v akomkoľvek podniku. Je potrebné určiť aktuálny AT index a porovnať ho s indexom po vykonaných intervenciách, aby sme pochopili, nakoľko boli efektívne. Teraz uvažujme ako zvýšiť produktivitu v podniku.

Ako zvýšiť PT v podniku

Pre zefektívnenie práce podniku je potrebné znížiť mzdové náklady na výrobu jednotky výkonu. To sa dá dosiahnuť rôznymi cieľmi, ale hlavnou vecou je minimalizovať náklady na prácu. Je potrebné usilovať sa o založenie práce podniku tak, aby v ňom neboli žiadne úzke miesta, v dôsledku ktorých dochádza k prestojom. V konečnom dôsledku to všetko vedie k zvýšeniu produktivity.

Druhým spôsobom je skrátenie doby obratu. Nie je to ľahké, ale je to možné. Zníženie obratu znamená nielen zavádzanie nových strojov či liniek, ktoré automatizujú a zrýchľujú výrobu, ale aj rýchlejší predaj tovaru, ako aj zníženie pohľadávok.

Zlepšenie výkonu sa dá urobiť takto

Bežne sa používajú aj tieto metódy:

  1. Automatizácia práce. To vedie k zvýšeniu celkovej produktivity a zníženiu nákladov. Ale musíte správne zorganizovať proces, aby linka nezostala nečinná.
  2. Využívať mechanizmy na riadenie a zhromažďovanie vedomostí. To zvyšuje PT majstrov, manažérov, inžinierov.
  3. Zníženie rôznych nevýrobných nákladov. Na tento účel je potrebné vykonať audit existujúcich výdavkov a odstrániť tie, ktoré možno opustiť.
  4. Presné pochopenie zo strany tímu ich úloh a úradné povinnosti, ako aj túžbu ich optimalizovať. Zhruba povedané, ak robotník vyrába na stroji 3 diely za hodinu a všetko ostatné závisí od neho, nemal by ísť do skladu a odoberať diely a stráviť tým 20 minút za hodinu.
  5. Zlepšenie pracovných podmienok, vytvorenie komfortných podmienok pre pracovníkov a stability. Špecialisti budú pre vás pracovať aj za nižší plat ako konkurenti, ak je v tíme priateľská atmosféra, nie sú tam neustále zhony, stovky hlúpych stretnutí a stretnutí a pracovníci si budú istí zajtra. Prítomnosť rekreačných oblastí, telocviční, jedální, lekárskej starostlivosti výrazne zvyšuje prestíž firmy a zlepšuje PT.
  6. Motivácia. Všetky spôsoby, ako zvýšiť produktivitu v modernom svete poskytnúť motiváciu zamestnancov. Pracujete lepšie, získate viac. Ak zostanete po pracovnej dobe a cez víkendy idete von, dostanete dvojnásobný plat.
  7. Zvýšenie lojality zamestnancov. Manažéri musia komunikovať s tímom, riešiť jeho problémy, zapájať ľudí do diskusie o rozvojových problémoch. Samozrejme, nemalo by sa to robiť nasilu. Pracovníci a manažéri veľmi často dávajú dobré odporúčania na zlepšenie produktivity vo svojich obchodoch/oddeleniach, pretože na rozdiel od manažmentu o nich vedia všetko.
  8. Kontrola. Je potrebné vypracovať systém sledovania konečného výsledku a na ňom stavať pri hodnoteniach PT.

Pomocou týchto tipov môžete dosiahnuť výrazný pokrok a zvýšiť svoju produktivitu na optimálnu úroveň.

Súčasná doba kladie pred podniky mnoho náročných úloh, jednou z nich je nájsť najefektívnejšie spôsoby zvyšovania produktivity práce. Podľa tohto ukazovateľa, ako ukazujú štúdie, sú naše domáce podniky veľmi ďaleko za západnými.

V tomto článku sa dočítate:

  • Čo znamená „zvýšenie produktivity“ z hľadiska ekonomiky a podnikania?
  • Ako identifikovať rastové faktory a rezervy na zvýšenie produktivity práce
  • Prečo niektorí zamestnanci neusilujú o produktivitu a čo s nimi robiť
  • Ako si vybrať správnu cestu na zvýšenie produktivity
  • Ako motivovať zamestnancov, aby boli efektívnejší
  • Aké sú najčastejšie výzvy, ktorým čelia lídri pri zlepšovaní produktivity?

Pojem a význam zvyšovania produktivity práce v podniku

Produktivita práce je kritériom výkonnosti a produktivity pracovníkov v podniku.

Najlepší článok mesiaca

Ak budete robiť všetko sami, zamestnanci sa nenaučia pracovať. Podriadení nezvládnu hneď úlohy, ktoré delegujete, no bez delegovania ste odsúdení na časovú tieseň.

V článku sme zverejnili algoritmus delegovania, ktorý vám pomôže zbaviť sa rutiny a prestať pracovať 24 hodín denne. Dozviete sa, kto môže a nemôže byť poverený prácou, ako správne zadať úlohu, aby bola splnená a ako kontrolovať personál.

Typy výkonov:

  • skutočný - ide o pomer skutočného objemu vyrobených výrobkov a vynaložených nákladov na prácu;
  • hotovosť – udáva možný objem produkcie v prípade vyhnutia sa prestojom vo výrobe, očakávaniam a pod.;
  • potenciál - predpokladaný objem výroby pri odstraňovaní iných odpadových faktorov z pracovného toku, aktualizácii vybavenia a zlepšovaní používaných materiálov.

Je reálne prinútiť zamestnancov k efektívnejšej práci a tým zabezpečiť zvýšenie produktivity práce v podniku? Celkom. A na to nie je vôbec potrebné zmiznúť v práci až do polnoci, nemajúc čas ani na najmenší odpočinok alebo oddych. Efektívnosť spočíva v tom, že v pracovnom procese zamestnanec dosahuje skvelé výsledky pri najnižších nákladoch. Na ovplyvnenie efektívnosti práce zamestnancov je potrebné prísne dodržiavať iba 3 aspekty (v komplexe):

Na meranie miery efektívnosti – inými slovami, na hodnotenie práce personálu, aby sme pochopili, kam ísť, je dôležité poznať východiskový bod.
poskytnúť možnosť odborného rastu a rozvoja zamestnancov na základe hodnotenia.
stimulovať finančne najefektívnejších zamestnancov.

Aby bolo možné kompetentne riadiť efektivitu práce v organizácii, človek by sa mal naučiť, ako ju vyhodnocovať a merať. Existuje 7 rôznych kritérií pre efektívnosť systému organizácie výroby:

    Efektívnosť – ukazuje, ako spoločnosť pokročila pri dosahovaní svojich cieľov.

    Ziskovosť – označuje dostupnosť zdrojov pre podnik.

    Úroveň kvality – ako činnosť spoločnosti spĺňa očakávania, požiadavky a špecifikácie.

    Rentabilita – pomer hrubého príjmu k celkovým nákladom.

    Produktivita - zobrazuje objem vyrobeného produktu a výšku nákladov s tým spojených.

    Kvalita pracovného života je reakciou zamestnancov na sociálno-technické podmienky v organizácii, štýl práce.

    Zavádzanie inovácií je výsledkom prejavu tvorivých schopností personálu.

V poslednom období sa prejavuje negatívny trend znižovania produktivity práce. Zároveň treba povedať, že tento problém sa vyskytuje v organizáciách rôznych foriem vlastníctva. Preto, aby sa zabezpečilo zvýšenie produktivity práce, úlohy, pred ktorými stojí vedenie spoločností, sú nasledovné:

  • zníženie výrobných nákladov a zvýšenie úrovne zisku;
  • zvýšenie flexibility prístupu vo výrobnom procese;
  • zvýšenie úrovne kvality výrobkov;
  • zlepšenie riadenia (technického a technologického).

Produktivita pracovníkov je určená nasledujúcimi typmi faktorov:

    Krátkodobé, vrátane objektívnych (zmena druhov elektriny v dôsledku havárií, nestabilná úroveň kvality surovín) a subjektívne (premenlivá pracovná kapacita pracovníkov počas dňa, pracovného týždňa, roka).

    Dlhodobé (ceny elektriny, materiálov, kvalita zariadení).

Existujú dva hlavné prístupy k hodnoteniu produktivity práce:

1. Výpočet priamych nákladov práce. Pomocou neho môžete určiť skutočnú intenzitu práce koreláciou priamych nákladov práce a normohodiny.

2. Pomer výnosov z predaja produktov k nákladom:

  • kontrola kvality;
  • na zaručené opravy;
  • zachovať počet pracovníkov vo výrobe;
  • na údržbu celého tímu;
  • pre dodatočné ukazovatele: čas prípravy / zaplatené hodiny, prijaté produkty / skontrolované, plánované / vyrobené, čas na výrobu / množstvo skutočne odpracovaného času, pomocné / priame náklady, počet pracovníkov vo výrobe / manažérov, hodiny pre neakceptované objednávky / hodiny odpracovaná, skutočná réžia/plánovaná.

Riadenie produktivity práce zahŕňa:

  • kontrola kvality;
  • vývoj plánovaných spôsobov na zlepšenie efektívnosti;
  • výpočet nákladov práce a prídelu práce;
  • účtovníctva a finančnej kontroly.

Je veľmi dôležité nezanedbávať faktory, ktoré negatívne ovplyvňujú zvýšenie produktivity práce pracovníkov: pokles miezd v kontexte inflácie (zníženie životnej úrovne) a rastúce náklady na obnovu pracovnej schopnosti.

Jedným z najdôležitejších ukazovateľov efektívneho fungovania organizácie je produktivita práce. Predstavuje ho objem vyrobených výrobkov / služieb, ktorý pripadá na jednotku nákladov práce (inými slovami, pomer dosiahnutého výsledku a nákladov práce).

Zvýšenie produktivity práce v organizácii vedie k:

  • zvýšenie objemu výrobkov vyrobených za jednotku času pri ich konštantnej kvalite;
  • zlepšenie kvality produktov vytvorených v rovnakom objeme za jednotku času;
  • zníženie nákladov práce na jednotku výstupu;
  • zníženie nákladov na jednotku produkcie o podiel nákladov práce;
  • skrátenie času na výrobu a obrat tovaru;
  • zvýšenie objemu a miery návratnosti.

Každý deň musíte myslieť na zvýšenie produktivity

Tatyana Uteva, generálny riaditeľ závodu na výrobu silikátových tehál Altaj, Barnaul

V práci musím takmer denne myslieť na to, ako zvýšiť produktivitu na pracovisku. Človek sa totiž často musí potýkať s problémami, ako je neplnenie dennej normy práce, prevaha ručnej práce vo výrobnom procese, nedostatok vysokokvalifikovaného personálu, opotrebenie zariadení. To všetko viedlo k tomu, že naša produktivita práce je už o 30 % nižšia ako je priemer v odvetví. čo sme urobili? Vyvinuli sme nasledujúce opatrenia na zvýšenie produktivity našich zamestnancov v továrni:

Prevádzkový režim. Pred mojím príchodom tam náš podnik pracoval na 2 zmeny. Prvý mesiac som jednoducho analyzoval všetky procesy, ktoré sa tam odohrávajú: padla mi do oka nízka pracovná disciplína, pracovníci striedali smeny, skutočné zaťaženie na zmenu sa pohybovalo medzi 16-60% (z rôznych dôvodov), mesačný výkon na 1 zamestnanca bol asi 20 000 rubľov. Potom som závod nastavil na jednu smenu, čo nám umožnilo lepšie organizovať výrobný proces a optimalizovať počet zamestnancov v našom podniku. To viedlo k 2,5-násobnému zvýšeniu produktivity práce, k zvýšeniu priemerného mesačného objemu produkcie o 11% a jej výkon na zamestnanca za mesiac už nebol 20 000, ale viac ako 50 000 rubľov.

Platobný systém. Pracovníci tehliarskej výrobne dnes dostávajú plat za 1 000 jednotiek vyrobených podmienených výrobkov (na výpočet objemu výroby sa zahustená tehla prevedie na podmienenú). Keďže naša činnosť priamo závisí od sezónnosti dopytu po tovare, vyvinuli sme progresívnu platovú stupnicu: na revolverovom lise po 11. vozíku a na automatickom lise po 30. sa sadzby pre pracovníkov zvyšujú o 20 %. Pre pracovníkov pomocných odborností sú v závode poskytované hodinové mzdy. Pre personál opravovňa vyvinuli sme nasledujúci systém: na určitý čas zmrazíme ich bonusový fond, aby sme mali záruky kvality ich práce opravárenské práce. Napríklad v prípadoch, keď zariadenie po oprave funguje perfektne, zamestnanci dostanú svoj bonus, ale ak sa znova vyskytne porucha, musia ju odstrániť pred vyplatením bonusového fondu. Samozrejme, nie každému sa tento prístup k plateniu páči, a preto im na stimuláciu pracovnej sily navyše vyplácame bonus za zabezpečenie bezúrazovej práce v závode.

K dnešnému dňu sa môžeme pochváliť neustálym rastom efektívnosti. Tomu napomáha optimalizácia dodávok surovín do podniku a marketing produktov. Stručne povedané, chcem poznamenať, že nami vyvinuté opatrenia pomohli zabezpečiť zvýšenie produktivity práce v organizácii takmer 4-krát.

Prečo sa zamestnanci nesnažia zvyšovať produktivitu práce a ako sa tomu vyhnúť

    malý plat;

Je dosť ľahké odradiť ľudí od práce vo firme, ak im stále hovoríte, ako málo firma platí. Obyčajne vec nekončí obyčajným fňukaním a sťažnosťami. Okrem toho podnecovateľ začína pracovať so štatistickými údajmi o platoch iných spoločností, čím svoj podnik vystavuje v porovnaní s nimi v nepriaznivom svetle, zamestnancom takpovediac „otvára oči“ pre skutočný stav vecí na trhu práce. . Zvyčajne táto metóda vplyvu funguje s treskom. Po nejakom čase začnú vzdychať aj tí zamestnanci, ktorí boli spočiatku ticho, ale podporne prikývli takémuto „dobrodincovi“ a v dôsledku rozmaznanej nálady sa ich chuť do práce vytráca. Táto téma bude vo firme vždy aktuálna, no najmä vrcholí v čase výplaty. mzdy a príjem výplatných pások zamestnancami. Podnecovateľ je dnes obzvlášť deprimovaný výškou svojho platu a sťažuje sa, že ním môže splatiť len úver a účty za energie.

  • Budovanie tímu ako spôsob dokonalého personálneho manažmentu

Ako sa vyhnúť poklesu produktivity práce? Po prvé, je veľmi dôležité oznámiť zamestnancom hlavnú myšlienku, že dobrovoľne súhlasili s prácou za takýchto podmienok. Ak by ich tento plat neuspokojoval, už by si dlho hľadali novú prácu. Ďalším krokom je vysvetliť zamestnancom, že benchmarking má aj druhú stránku. Napríklad v porovnaní s iným podnikom zamestnanec nedostáva najvyšší, ale ani najnižší plat. To znamená, že spadá do kategórie zamestnancov poberajúcich priemernú mzdu v odvetví. To je celkom dobrý ukazovateľ, pretože. existuje mnoho iných podnikov, kde pracovníci vykonávajúci rovnaké povinnosti dostávajú oveľa nižšie mzdy. Akonáhle teda niektorí zamestnanci svojimi sťažnosťami a príkladmi vyšších platov v iných podnikoch začnú destabilizovať pracovné prostredie, okamžite poskytnite ďalšie údaje z odvetvia, aby neovplyvnili morálku celého tímu.

    neoceniť;

Nespokojní zamestnanci veľmi často radi hovoria o tom, ako ich prácu vedenie nedoceňuje. Nedostanete od nich milé slovo a ešte viac vďačnosti, bez ohľadu na to, ako dlho a tvrdo pracujete v tomto podniku.

Ako sa vyhnúť poklesu produktivity práce? V skutočnosti je výkon kvalitnej práce pre zamestnanca nevyhnutnou normou a nie dôvodom na osobitnú vďačnosť zo strany vedenia. Koniec koncov, za to dostáva mesačnú mzdu a niekedy aj prémiu. Takto sa hodnotí jeho práca. V prípade nekvalitného plnenia svojich povinností však môže byť zamestnancovi uložená pokuta, zbavený bonusov alebo dokonca prepustený. Zamestnancom by sa teda mala sprostredkovať myšlienka, že za dobre vykonanú prácu netreba od vedenia očakávať žiadne špeciálne poďakovanie a uznanie. Treba však poznamenať vynikajúce zásluhy zamestnancov hlavy.

    zvýšiť rozsah povinností;

Podnikanie nemôže stáť na mieste, pretože každá spoločnosť sa snaží rozširovať sortiment tovarov a služieb, aby prilákala nových zákazníkov, zvyšuje objem výroby a predaja. Samozrejme, vedie to k zvyšovaniu záťaže zamestnancov, ich okruh povinností sa postupne rozširuje. Zamestnanci sa môžu začať sťažovať, že so zvýšením výrobných štandardov nedostávajú od zamestnávateľa primerané dodatočné platby.

Ako sa vyhnúť poklesu produktivity práce? Zamestnanci musia pochopiť, že šéf spoločnosti ho bude zaťažovať prácou počas celého stanoveného času - osem hodín denne. Ak si zamestnanec predtým dovolil prestávky v práci na osobné záležitosti a občerstvenie v rozsahu 3 hodín denne, potom so zvýšením pracovného zaťaženia môže byť tento čas skrátený na 1 hodinu (alebo dokonca na niekoľko minút). Vedenie podniku má na to plné právo, pretože zamestnancovi vypláca mzdu za všetkých 8 pracovných hodín.

    žiadny rast;

Verí sa, že všetci zamestnanci spoločnosti snívajú o vybudovaní kariéry v nej skôr či neskôr. V určitom čase očakávajú povýšenie, prezentujúc sa ako súčasť manažérskeho tímu podniku. Ale keď sa tak nestane, ich motivácia pracovať prudko klesá.

Ako sa vyhnúť poklesu produktivity práce? Na začiatok treba zamestnancom objasniť, že absolútne nie všetci sa môžu stať lídrami, pretože si to vyžaduje určitý súbor vlastností, ktoré nie sú vlastné každému človeku: vedieť organizovať tím, prejavovať vodcovské kvality, správne aplikovať metódu „mrkva a tyčinka“, vedieť predsa manipulovať. Nie vždy sa preto hodí vysokokvalifikovaný špecialista v oblasti ekonomiky alebo účtovníctva vedúcu pozíciu. Možno sú jeho schopnosti použiteľné len pre túto oblasť práce a nebude schopný poskytnúť spoločnosti zvýšenie produktivity zamestnancov alebo promptne optimalizovať personál.

A stáva sa to aj vtedy, keď sú vo vedení podniku iba „svoji“ ľudia (brat, dohadzovač, krstný otec atď.). Potom treba zamestnancov jemne prinútiť pochopiť, že je veľmi naivné dúfať v výrazný kariérny postup v tejto spoločnosti. A napokon, aj samotní zamestnanci by sa mali vážne zamyslieť nad tým, či takúto prácu potrebujú, kde budú musieť niesť zodpovednosť nielen za svoje výsledky práce, ale niekedy sa pred nadriadenými aj „červenať“ za chyby iných, prepustiť zamestnanci na prvú žiadosť vedenia vykonávajú „nevďačnú“ personálnu prácu, nemajú sviatky a dni choroby ako bežní zamestnanci. Koniec koncov, môžete bezpečne pracovať v podniku roky, len robiť svoju prácu perfektne, byť hodnotným a rešpektovaným zamestnancom, ktorého navyše nebolí hlava.

Faktory zvyšovania produktivity práce a rastové rezervy

Produktivita práce je vyčlenená ako indikátor dynamiky, to znamená, že má význam iba v prípade progresívnej zmeny.

Zvyšovanie produktivity práce je jedným z hlavných faktorov umožňujúcich zvýšiť objem výroby a príjmov.

Faktorov, ktoré ovplyvňujú rast produktivity práce, je veľa. Faktory zvyšovania produktivity práce v podniku (inými slovami: rezervy) sú súborom príčin (objektívnych aj subjektívnych), ktoré vedú k zvýšeniu produktivity práce.

Takže dnes sú faktory a spôsoby zvyšovania produktivity práce rozdelené do troch skupín:

Skupina I - faktory fixného kapitálu. Sú určené úrovňou rozvoja, uplatnenia a kvality investícií, ako aj investičného majetku. Tieto faktory zahŕňajú mechanizáciu a automatizáciu práce, používanie efektívnejších a kvalitnejších materiálov a najnovších moderných technológií. Zároveň je potrebné vziať do úvahy, že nárast zhmotnenej práce by nemal presiahnuť nárast objemu vykonanej práce, ku ktorému došlo vplyvom tohto faktora. V skutočnosti je veľmi problematické presne zmerať nárast výkonu, ku ktorému došlo len v dôsledku nárastu investičného majetku, jeho zloženia, cenovej hladiny a nových technológií používaných pri práci.

Skupina II - sociálno-ekonomické faktory. Reprezentuje ich zloženie a kvalifikačná úroveň zamestnancov, ich postoj k práci a pracovným podmienkam. Tu je dôležitá najmä kvalita a zloženie personálu, pretože podiel rôznych subjektov na spoločnej veci je rôzny. Napríklad časť tímu vždy vykonáva väčšie množstvo práce a zvyšok - menšiu. Súčasné metódy zisťovania produktivity práce s tým však nepočítajú.

Produktivitu každého jednotlivého zamestnanca ovplyvňujú ním získané vedomosti a zručnosti, ako aj schopnosti, zdravotný stav a pod. Aby sa zabezpečila vysoká efektivita práce v podniku, manažment zvyčajne zamestnáva zamestnancov s nadpriemernou produktivitou práce a pracovnou schopnosťou. Tento výber zamestnancov prebieha na pohovoroch, atestáciách, s využitím hodnotení kvality práce a odbornosti.

Pri analýze faktorov druhej skupiny zvyšovania produktivity práce nemožno nevyčleniť triedny charakter spoločnosti, ako aj úroveň štátnych výdavkov na školstvo a zdravotníctvo (kapitalizácia sociálnej sfére). Profesionalita pracovníkov totiž priamo závisí od toho, aké školské a odborné vzdelanie (vrátane vysokoškolského) bude v našej krajine a od toho, ako bude zabezpečené obyvateľstvo. Zdravotnícke služby- závisí od jeho celkového zdravotného stavu. Kompletná a kvalitná strava, možnosť mať tovar dlhodobej spotreby, dostupné náklady na služby (vrátane údržby železničného fondu) sú veľmi dôležité prvky životnej úrovne, ktoré ovplyvňujú rýchlosť a včasnosť obnovy vitality. pracovníkov, ich nálada.

skupina III - organizačné faktory. Do tejto skupiny patria činnosti na riadenie podniku a personálu, ako aj na organizáciu práce a výrobných procesov, ktoré priamo ovplyvňujú zvyšovanie produktivity práce. Pomáhajú vedeniu podniku určiť umiestnenie a veľkosť spoločnosti, vykonávať procesy spolupráce, kombinácie a špecializácie vo výrobe, zvoliť štýl a štruktúru riadenia organizácie a určiť úlohy jej divízií. Osobitnú podskupinu tvoria faktory súvisiace s pracovnou disciplínou a atmosférou v tíme: existujúce hodnoty, spôsoby interakcie medzi zamestnancami, opatrenia na zlepšenie ich práce, kontrola výkonu. manažérske rozhodnutia, oprava chybných výpočtov.

Vplyv uvedených faktorov zvyšovania produktivity práce je determinovaný výslednými objektívnymi procesmi v prírode a spoločnosti. Patria sem prírodné dary a klíma, politický život a rozvoj spoločnosti, miera blahobytu ľudí.

Rezervy na zvýšenie produktivity práce - dostupná príležitosť na zníženie nákladov práce.

Zlepšenie výkonu nastáva za nasledujúcich podmienok:

Existuje viac produktov a nižšie výrobné náklady.
- Výroba sa zvyšuje a náklady zostávajú na rovnakej úrovni.
- Produktov je viac, náklady sa tiež zvýšili, ale pomalším tempom.
- Výkon je rovnaký, ale náklady sú čoraz menšie.
- Je menej produktov, menej nákladov, no rýchlejšie klesajú.

V samostatnej organizácii je možné vyčleniť hlavné smery zvyšovania produktivity práce:

Pomocou nevyužitých príležitostí na zníženie náročnosti práce, t.j. využitie inovácií, automatizácie a modernizačných procesov vo výrobe.

Pomocou rezerv na optimálnejšie využitie pracovného času: riadenie výrobného procesu a organizácie práce, zlepšenie organizačnej štruktúry.

Skvalitňovaním personálu: zvyšovaním jeho kvalifikácie, prerozdeľovaním podielov výrobných pracovníkov a manažérov na celkovej štruktúre personálu.

Riadenie zvyšovania produktivity práce v podniku (jeho členení) je potrebné vykonávať komplexne.

Na vlastnom príklade ukazujem, že úlohy sú dosiahnuteľné

Dmitrij Fedosejev, majiteľ a generálny riaditeľ Aibolit Plus, Moskva

Ukazovatele produktivity v našom odvetví sú určené počtom pacientov na 1 lekára počas mesiaca. V Moskve v priemere vychádza 150 - 200 pacientov, v celej krajine - 30 - 200 av našom podniku - 100 - 120 pacientov.

Myšlienka, že všetci moji zamestnanci nepracujú na plný výkon, ma neopúšťa. Preto, aby som ich rozveselil a poskytol podmienky na zvýšenie produktivity práce, používam tieto metódy:

Tretinu príjmov spoločnosti tvoria odmeny. V tých časoch, keď sme v našom podniku praktizovali vyplácanie holého platu, podriadení pracovali neochotne. Nedávno som sa rozhodol dať do bonusového fondu každej divízie 33% z celkového príjmu za zmenu. Časom sa však toto číslo stalo príliš vysokým a malo to opačný efekt, pretože. práca sa spomalila. Potom som zakročil a znížil percentá a zamestnanci sa opäť aktivizovali.

Súťaž so mnou. Zdá sa mi, že požadujem plnenie celkom dosiahnuteľných cieľov, no občas počúvam od svojich manažérov sťažnosti, že tieto plány je nereálne dosiahnuť. V tomto prípade dávam zamestnancovi možnosť dať mi svoju kancelársku stoličku na určitý čas za takých podmienok: ak dosiahnem vyhlásené ciele, manažér zostane bez platu alebo bude prepustený. Veľmi často si takýto zamestnanec po troch dňoch (po starostlivom pozorovaní mojej práce) uvedomí dôvody svojich chýb a navrhne prerušenie experimentu. Niekedy dochádza k prepusteniu z vlastnej vôle. Takže v poslednom štvrťroku odišli 2 top manažéri. A stáva sa aj to, že zamestnanec po mojej ponuke zmeniť miesto požiada o druhú šancu a výrazne zlepší svoj výkon.

Aké sú spôsoby zvýšenia produktivity práce

Domáce podniky budú dlho prebudované, počnúc zlepšením výrobných procesov a spustením efektívnych programov riadenia až po zmenu myslenia samotných pracovníkov.

Spôsoby zvyšovania produktivity práce v podniku sú manažérske a ekonomické.

Manažérska cesta je zameraná na stimuláciu zamestnancov k efektívnej a produktívnej práci.

Ekonomická je spojená so zlepšovaním a optimalizáciou výrobných procesov na zníženie mzdových nákladov a pracovného času na výrobu jednotky výkonu, ako aj dodatočného objemu výrobkov za jednotku času.

  • Vedenie predaja: 17 univerzálnych pravidiel

Investíciou do modernizácie podnikania mnohí manažéri rozumejú nákupu Nová technológia alebo kúpa nehnuteľnosti. To je však zásadne nesprávne, pretože hlavná investícia by mala byť zameraná na zvýšenie túžby zamestnancov pracovať.

Len spôsoby zvyšovania produktivity práce spolu so stimuláciou pracovníkov povedú k stanoveným cieľom, pomôžu zamestnancom zlepšiť ich kvalifikáciu a získať ďalšie pracovné skúsenosti. A zamestnanci s vysokou produktivitou budú ešte viac oddaní spoločným veciam a záujmom podniku. Ich odhodlanie k úspechu povedie k nižšej miere fluktuácie.

Každá spoločnosť má svoju vlastnú metodiku a programy na stimuláciu efektívnosti zamestnancov, existujú však aj všeobecne akceptované opatrenia.

Hlavné spôsoby, ako zvýšiť produktivitu práce:

1. Jasne komunikujte ciele spoločnosti všetkým svojim zamestnancom. Je dôležité, aby si zamestnanci boli vždy vedomí zamýšľaných cieľov podniku a poznali svoje úlohy. Rozsah, v akom sa informácie oznamujú tímu o úspech spoločnosti. Úroveň motivácie je tiež veľmi dobre ovplyvnená firemné akcie a pravidelné vyplácanie odmien zamestnancom.

2. Odmeny by mali byť rôzne. Zamestnanci podniku majú rôzne zodpovednosti a každý má svoju vlastnú motiváciu k práci. Preto by stimuly pre zamestnancov mali byť primerané ich stupňu výkonu. Budú sa viac usilovať o úspech vo svojej práci, vediac, že ​​za tým nebude len povzbudzovanie, ale individuálne prispôsobenie potrebám každého jednotlivého zamestnanca: voľno, prémie, darčeky atď.

  • Spotrebiteľská hodnota produktu: ako vysvetliť, prečo je taký drahý

3. Personál by sa mal podieľať na výbere odmien. V opačnom prípade akýkoľvek program na stimuláciu pôrodu neprinesie výsledky. Zamestnanci totiž pracujú s najväčšou návratnosťou, keď vidia konkrétny cieľ a vedia, čo získajú, keď ho dosiahnu.

4. Odmeňovanie zamestnancov včas. Maximálny účinok stimulov bude až vtedy, keď zamestnanci odvedú svoju prácu a okamžite dostanú odmenu (a nie po určitom čase). Včasná vďaka vyjadrená zamestnancovi bude potom spojená s úspešným dokončením úlohy a bude slúžiť ako stimul pre ďalšie úsilie o podobné výsledky.

Tieto nástroje riadenia vám umožňujú nájsť dodatočné zdroje na zlepšenie produktivity práce, ako je angažovanosť zamestnancov, ich zameranie na produktivitu a efektívnosť ich práce. A aby sa zvýšil stupeň takéhoto zapojenia personálu do práce, manažment by mal v podniku správne uplatňovať systém odmeňovania.

Predstavte si model motivácie, ktorý pozostáva z dvoch hlavných skupín faktorov:

- 1. skupina faktorov je zameraná na udržanie zamestnancov;

- Skupina 2 ovplyvňuje mieru jeho zapojenia sa do pracovného procesu.

Do prvej skupiny patria pohodlné a bezpečné pracovné podmienky: dostupnosť vody, svetla, čisté priestory na prácu, zaistenie bezpečnosti na pracovisku, mzdy atď. To všetko dáva zamestnancom pocit istoty a stability.

Druhú skupinu predstavujú existujúce možnosti odborného a kariérneho rastu pre zamestnancov, získanie uznania, nových vedomostí a zručností. Tieto faktory prispievajú k pracovnému nasadeniu zamestnancov, túžbe po vyššej efektivite a efektívnosti.

Obe skupiny faktorov ovplyvňujú rôznych zamestnancov rôznym spôsobom. Špecialisti a manažéri sa teda zameriavajú na motiváciu úspechov a bežní zamestnanci túžia po stabilite a pohodlných pracovných podmienkach.

Faktory zamerané na vytvorenie pocitu stability dodávajú zamestnancom dôveru v budúcnosť a znižujú fluktuáciu zamestnancov. V takýchto podnikoch zamestnanci pracujú dlho a bez problémov odovzdávajú svoje skúsenosti a znalosti mladým odborníkom. Vo všeobecnosti nie sú pracovníci nastavení na neustále zmeny, boli by radi, keby pracovali v tom istom podniku mnoho rokov, keby sa tam cítili bezpečne a stabilne.

Ako teda zameranie sa na zvýšenie produktivity motivuje zamestnancov? Ako súčasne zvýšiť efektivitu podniku a udržať si zamestnancov?

Odpoveďou na tieto otázky môže byť vybudovanie efektívneho systému odmeňovania v podniku, ktorý na jednej strane poskytuje zamestnancom pocit stability a na strane druhej ich stimuluje k zvyšovaniu náročnosti práce.

Aby bol motivačný systém efektívnejší, je dôležité dodržiavať tieto kritériá:

    Transparentnosť – personál by mal vedieť, čo určuje výšku príjmu.

    Vplyv na ich príjem – zamestnanci by mali jasne pochopiť, ako závisí ich príjem od vynaloženého úsilia.

    Proporcionalita – pohyblivá odmena by mala motivovať, pretože príliš nízke percento odmeny za efektívnu prácu zamestnanca bude pôsobiť negatívne, demotivujúco, čo spochybní celkový motivačný systém v podniku.

Transparentný systém odmeňovania je veľmi motivačným faktorom, ktorý zabezpečuje zvyšovanie produktivity a efektivity práce v spoločnosti.

Motivovanie zamestnancov k zvyšovaniu produktivity práce

Alokovať materiálnu a nemateriálnu motiváciu. Finančné stimuly zahŕňajú vyplácanie miezd, prémií a prémií. Všetko ostatné sa podmienečne vzťahuje na nemateriálne stimuly. Zatiaľ posledný typ motivácie neznamená pre organizáciu úplnú absenciu nákladov. Napríklad dávky sociálneho charakteru (zdravotné poistenie, náhrada výdavkov za mobilná komunikácia, cestovanie, strava, doplnkový dôchodok a pod.), často súvisiace s nemateriálnou motiváciou, vyžadujú pre firmu nemalé finančné náklady. Aj organizovanie rôznych firemných akcií prináša dodatočné náklady. Okrem toho existujú rôzne druhy priamo nemateriálne stimuly: verbálne poďakovanie zamestnancovi v prítomnosti tímu, titul najlepšieho zamestnanca mesiaca, certifikáty a nálepky, čestné tabule atď.

Motivačný systém neprinesie očakávaný efekt, resp. ukazovatele zvyšovania produktivity práce budú minimálne, ak bude motivácia založená len na materiálnych faktoroch, ktoré obchádzajú nemateriálne. Neustále zvyšovanie miezd sa po určitom čase už neospravedlňuje. A príliš vysoké mzdy môžu mať dokonca negatívny vplyv: prečo pracovať v plnej sile, ak sa nemôžete namáhať a získať značný príjem? V takýchto prípadoch sa zamestnanci jednoducho držia na pracovisku, ale prestanú efektívne pracovať v prospech podniku.

Pre naše domáce firmy sú otázky nemateriálnych stimulov obzvlášť aktuálne, pretože. podnikanie sa často vykonáva s obmedzenými finančné zdroje. Ale v Rusku má tento typ motivácie svoje vlastné charakteristiky. Niekedy nájdete na domácom trhu podniky, ktoré metódy nemateriálnych stimulov pre zamestnancov vôbec nevyužívajú. V podstate ide o firmy obchodujúce s kolesami. Ak sa však podnik nachádza v konkurenčnom prostredí, potom za nezmenených okolností prehrá s podnikmi, kde existuje nemateriálna motivácia. To je v skutočnosti tento typ stimulov je jedným z konkurenčná výhoda spoločnosti.

Nehmotná motivácia

Samozrejme, všetci členovia tímu veľmi potrebujú nemateriálnu stimuláciu. Manažment by si však nemal robiť ilúzie, že tieto metódy sú rovnako dôležité pre všetkých zamestnancov spoločnosti. Preto je veľmi dôležité používať princípy diferenciácie.

Stimulácia výrobného personálu. Systém motivácie je vždy konfrontovaný s obrovskou škálou životných orientácií pracovníkov. To, čo zaujme vedúcich pracovníkov, vôbec neocenia pracovníci vo výrobe a naopak. Vzhľadom na tento faktor by mal generálny riaditeľ zvoliť individuálny prístup ku všetkým hodnotným zamestnancom bez toho, aby vkladal zvláštne nádeje do všeobecných motivačných metód.

Motivácia manažérov. Pre túto kategóriu zamestnancov sú najvhodnejšie tieto metódy nemateriálnej motivácie:

  • veľká popularita ochranných známok spoločnosti;
  • uznanie konateľa majiteľmi spoločnosti;
  • vykonávanie zaujímavej úlohy;
  • dostupnosť príležitostí pre rozvoj a učenie ;
  • príležitosť urobiť si kariéru.

Sociálne benefity. Predtým sa zamestnanci snažili dostať do zahraničných spoločností, aby získali oficiálne platy, zdravotné poistenie a bezplatné dodatočné školenie, ale teraz sa všetky tieto atribúty stali normou pre takmer všetky ruské podniky. A ich absencia v súčasnosti niektorých záujemcov len odstrašuje. Navyše teraz navyše oproti štandardu sociálny balíček tuzemské spoločnosti ponúkajú nasledovné benefity: predplatné športových klubov, zdravotné poistenie pre všetkých rodinných príslušníkov zamestnanca, výhodné podmienky požičiavania a pod.

Vedenie podniku však musí vziať do úvahy, že dodatočné výhody budú zamestnanci posudzovať rôznymi spôsobmi. Napríklad pre mladých ľudí nebude dobrovoľné dôchodkové poistenie alebo zdravotné poistenie úplne relevantné, ale predplatné do fitness centier alebo jedální sa pre nich stane vážnym stimulom. Na druhej strane pracovníci v strednom veku často ocenia dostupnosť zdravotného poistenia, keďže už chápu dôležitosť zachovania zdravia.

Ale aj tu existujú nuansy. Ak pracujúci dostávajú malý plat, je nepravdepodobné, že budú spokojní s ďalšími výhodami vo forme zdravotného poistenia alebo predplatného športového klubu, pričom očakávajú väčší rast platov. Alebo začnú nadmieru využívať možnosť liečiť sa zadarmo.

materiálna motivácia

Základy zvyšovania produktivity práce v podniku sú založené na kompetentných materiálnych stimuloch, ktoré zahŕňajú stálu a variabilnú časť. Stála časť zahŕňa základnú mzdu a sprievodný sociálny balíček. A variabilná časť závisí od určitých výsledkov práce zamestnanca a je zameraná na plnenie dlhodobých cieľov firmy. Ide o rôzne systémy bonusové výplaty. Základné potreby zamestnanca sú určené na uspokojenie stálej časti materiálnych stimulov.

  • Stimuly zamestnancov: hmotné a nehmotné

Ale nemenej dôležitá pre neho bude variabilná časť: bonusy a ďalšie bonusy. Odporúča sa vyplácať zamestnanecké prémie dvoch typov: na základe výsledkov individuálnej práce zamestnanca a činností spoločnosti ako celku.

Vytvorenie systému bonusov je založené na týchto hlavných ustanoveniach:

Vyplácanie odmien by nemalo byť príliš časté a plošné, inak to zamestnanci budú vnímať len ako splatnú časť mzdy;

Bonus by mal byť spojený s priamym osobným príspevkom zamestnanca celkový výsledok, jeho osobné úspechy (napríklad ako súčasť skupiny, oddelenia atď.);

  • Manažér predaja: Ako sa stať skvelým manažérom

Mala by sa použiť najobjektívnejšia a najznámejšia metóda výpočtu osobného prínosu zamestnanca k výrobe;

Personál by mal bonus vnímať ako odmenu za určitý výsledok získaný pomocou dodatočného úsilia, ale nie ako platbu za bežnú každodennú prácu;

Zamestnanci by nemali spájať prémie s platením za lojalitu k firme alebo s pokusmi o ich udržanie;

Na pokrytie nákladov na ich vyplatenie je potrebné dodatočné úsilie zamestnancov, platené bonusmi.

Medzi ďalšie ocenenia patrí:

Pre úspešné dokončenie projektov (implementácia nového počítačového programu, reportingového systému atď.) s pomocou dodatočného úsilia pracovníkov, ktoré prekračujú stanovené zadania;

Za aktívnu účasť na špeciálnych programoch (práca ako mentor, rozvoj inovácií, racionalizačné aktivity atď.);

Za celkový výsledok práce jednotky (za úspešné ročné výsledky práce);

Za individuálny príspevok (mimoriadne osobné úspechy, väčšinou nesúvisiace s jednoduchým okruhom povinností: príprava niektorých zaujímavých programov, projektov atď.).

Pravidlá negatívnej stimulácie

Manažéri podnikov sa niekedy uchyľujú k takejto technológii na zvýšenie produktivity práce ako k negatívnej stimulácii, pretože z času na čas sa môžete stretnúť s takými pracovníkmi, ktorých závislý postoj prevažuje nad akoukoľvek ich pozitívnou vlastnosťou. A v prípadoch, keď ich v určitom momente nie je možné nahradiť a pozitívna motivácia už jednoducho nefunguje, možno použiť negatívnu stimuláciu. Musíte to však urobiť v súlade s nasledujúcimi pravidlami:

    Nemôžete uplatniť úkony, ktoré sú v rozpore so Zákonníkom práce.

    Je potrebné presne uviesť dôvod trestu a vysvetliť, ako sa mu dalo vyhnúť.

    Netreba zamestnanca hneď trestať, lebo. vedúci môžu byť premožení negatívnymi emóciami. Je lepšie sa trochu upokojiť a potom znova premýšľať o dôvodoch pochybenia, ku ktorému došlo. Niekedy sa totiž stane, že na potrestanie zamestnanca neexistujú reálne dôvody a nezaslúžený trest je veľmi demotivujúcim faktorom.

    Nie je možné analyzovať okolnosti pochybenia s podriadenými vinníka, inak budú dôsledky pre samotný podnik poľutovaniahodné.

    Malo by sa použiť ako miera stimulácie v najextrémnejších prípadoch, pretože. zamestnanci našich domácich podnikov majú už dnes množstvo každodenných problémov, a preto možno jednoducho nezvládajú túto stresovú situáciu.

Za manažérom môžete prísť len s vlastným riešením problému

Pavla Kuzmina, generálny riaditeľ ForestLine, Vologda

Každý pozná príslovie „Práca nie je vlk – do lesa neutečie“. Práve to robí značná časť zamestnancov podniku v prípadoch, keď ich manažér neinšpiruje k iným postojom.

V mojom podniku som špeciálne zaviedol pravidlá, ktoré povzbudia zamestnancov k zodpovednejšiemu prístupu k práci, k produktívnej práci v plnej sile. Napríklad máme také pravidlo: "odpočinutý - nahláste sa." To znamená, že keď sa zamestnanec pri vykonávaní úlohy stretne s problémami, ktoré nevie sám vyriešiť, musí sa okamžite obrátiť na svojho nadriadeného a opísať mu situáciu. V minulosti sme sa často stretávali s tým, že zamestnanci prestali vykonávať úlohu, keď nevedeli, ako vzniknutý problém vyriešiť. A úrady dostali informácie o tejto situácii oveľa neskôr, keď už bolo veľmi ťažké niečo opraviť.

  • Tímová práca: aké ľahké je nastavenie a ovládanie

Máme tiež pravidlo, že do vyššieho manažmentu by ste mali prísť s hotovým rozhodnutím. To znamená, že predtým, ako požiadate manažéra o vyriešenie problému (s ktorým, podotýkam, zamestnanec sa musí vyrovnať sám), by ste si mali dať odpovede na nasledujúce otázky: 1. Aké sú možnosti vývoja udalostí (obe negatívne a pozitívne)? 2. Čo sa dá urobiť tak či onak? 3. Aké argumenty možno nájsť v prospech týchto akcií? Zároveň neakceptujeme emocionálne reakcie typu „Myslím, že áno“. Samozrejme, je veľmi ťažké všetko predvídať a situácia sa môže veľmi rýchlo zmeniť, ale to neznamená, že môžete svoje povinnosti presunúť na plecia niekoho iného. A ak naozaj potrebujete poradiť, mali by ste problém podrobne uviesť a uviesť premyslené možnosti jeho riešenia.

Naše ďalšie pravidlo znie: "Práca je vykonaná a práca nie je vykonaná." Tie. buď ste urobili 100% práce, alebo ste to neurobili vôbec. Úlohu splnenú na 99% považujeme za nesplnenú. Keď zvonku sledujete činnosť podriadených, zdá sa, že práca je v plnom prúde. Ale stojí za to sa do toho poriadne ponoriť a je jasné, že toto pobehovanie nemá zmysel. Pracovníci sú zároveň rozhorčení: „Pracujeme!“. Preto naše pravidlo prináša jasnosť a dáva všetko na svoje miesto: ak nie je výsledok, práca sa nekoná.

5 problémov ovplyvňujúcich rast produktivity práce

Problém číslo 1. Nadupaná administratíva.

Niekedy na jedného jednoduchého zamestnanca pripadá viacero manažérov (alebo kontrolórov). Príliš nafúknuté veliteľské a riadiace aparáty poškodzujú spoločnosti:

1. V skutočnosti ide o nadbytočných zamestnancov, ktorí neprinášajú prospech podniku.

2. Takíto pracovníci sa snažia nájsť niečo, čo by mohli urobiť, a ukázať svoju dôležitosť podniku tým, že si vyžiadajú veľké množstvo zbytočných správ a neustále zvolávajú stretnutia. Odvádzajú tak pozornosť ostatných zamestnancov od ich bezprostredných povinností.

Aby bolo možné správne posúdiť štruktúru riadenia, treba sa riadiť veľmi jednoduchým modelom. Ako ukazuje prax, 1 vodca efektívne spolupracuje so 7-10 podriadenými. Tí druhí zase môžu mať aj vlastných 7-10 podriadených. Atď. V súlade s tým je pre spoločnosť s desiatimi ľuďmi potrebný iba 1 vedúci. Pre organizáciu pozostávajúcu zo 70 ľudí sú už potrebné 2 úrovne riadenia. Na 1. stupni bude pôsobiť 7 manažérov, na 2. stupni 1 vrcholový manažér. Atď. Vždy treba mať na pamäti, že administratívny aparát má tendenciu rásť. A metódy zvyšovania produktivity práce v podniku sú navrhnuté tak, aby obmedzili jeho počet v čase.

Problém číslo 2. Rôzne kontrolné, kontrolné služby a zabezpečenie.

V tomto sektore treba vedieť porovnať riziká a náklady na ich znižovanie. Existujú prípady, keď obchodné tajomstvo v hodnote milióna rubľov strážia 3 pracovníci bezpečnostného oddelenia. Navyše náklady na ich ročnú údržbu sú vyššie ako náklady na samotné tajomstvo. Samozrejme, treba brať do úvahy nielen materiálne, ale aj iné druhy rizík, napríklad imidžové. A až potom posúďte potrebu spoločnosti udržiavať jedného alebo druhého bezpečnostného alebo kontrolného personálu.

Problém číslo 3. Nafúknutý servisný personál.

Niekedy môže mať zamestnanec viacero sekretárok, vodičov, ochrankárov a pod. Samozrejmosťou je možnosť využívať služby obslužného a pomocného personálu k zvýšeniu kvality produktivity tohto zamestnanca. Napríklad sekretárky prepúšťajú lepšie platených pracovníkov, čím zvyšujú ich produktivitu. A obsah sekretárky je malá cena za zvýšenie efektívnosti jeho hlavy. Opäť, v tento prípad je potrebné presne vypočítať a analyzovať efektivitu práce obslužného personálu, stupeň jeho pracovného zaťaženia. Často sa totiž stáva, že sekretárky jednotlivých vedúcich nie sú plne zaťažené prácou. V takýchto prípadoch by ste sa mali zbaviť osobných tajomníkov a vytvoriť oddelenie sekretariátu, ktoré bude slúžiť všetkým vedúcim podniku (s cieľom znížiť celkový počet tajomníkov).

Problém číslo 4. Zlé rozhodnutia manažmentu.

Štúdie ukazujú, že vo firmách sa asi 70 % pracovného času vynakladá na činnosti, ktoré sú pre konečný výsledok zbytočné: neustále stretnutia, v dôsledku ktorých sa nič nerobí, vypracúvanie interných správ v nadmernom množstve, vykonávanie duplikátov. funkcií a inej zbytočnej práce.

Problém číslo 5. Zlá organizácia práce.

Často môžete počuť sťažnosti manažérov, že ich podriadení chodia príliš často von na fajčiarsku prestávku, pijú kávu, len sa rozprávajú pracovný čas. Tak sa veci majú. Môžu za to však samotní lídri. Keď je zamestnancovi pridelená konkrétna dosiahnuteľná úloha do určitého dátumu a jej splnenie v predstihu bude odmenené, zamestnanec nebude strácať čas nadarmo. A keď je úloh veľa, nie sú stanovené priority, nie sú jasne stanovené termíny alebo úloha nemôže byť dokončená v stanovenom čase (zamestnanec nevie, ako to urobiť), neexistujú žiadne aktuálne úlohy - v takýchto prípadoch zamestnancov s čisté svedomieísť fajčiť, piť kávu, rozprávať sa s kolegami.

  • Pracovná motivácia zamestnancov: od potrieb k príležitostiam

Je ťažké preceňovať dôležitosť zvyšovania produktivity práce v podniku. A výrazné zaostávanie v tejto oblasti našich podnikov od zahraničných podnikov už dlho znepokojuje vedenie ruských spoločností aj vysokých vládnych predstaviteľov. Ale v posledných rokoch ekonomická situácia kládol za prioritu riešenie iných problémov (zintenzívnenie konkurencie na trhoch, rozvoj nových projektov, nákup aktív a pod.), pričom problém produktivity práce bol v tieni.

Informácie o autorovi a spoločnosti

Tatyana Uteva, generálny riaditeľ závodu na výrobu silikátových tehál Altaj, Barnaul; kandidát ekonomických vied. LLC "Altajský závod na silikátové tehly" Oblasť činnosti: výroba silikátových hrubovaných tehál (rozmery 250 × 120 × 88 mm). Počet zamestnancov: 171. Ukazovateľ produktivity práce: 71 tisíc rubľov. na osobu za mesiac. Objem výroby: 30 miliónov tehál ročne.

Dmitrij Fedosejev, majiteľ a generálny riaditeľ spoločnosti Aibolit Plus, Moskva. Aibolit Plus LLC. Oblasť činnosti: sieť veterinárnych ambulancií, grooming, zootaxi. Počet zamestnancov: 100. Ročný obrat: 70 miliónov rubľov. (v roku 2012). Ukazovateľ produktivity práce: 100-120 pacientov na lekára (za mesiac).

Pavla Kuzmina, generálny riaditeľ ForestLine, Vologda. Lesná línia. Oblasť pôsobenia: projektovanie a výstavba rodinných domov z lepeného lamelového dreva (smrek, borovica, smrekovec, céder). Forma organizácie: CJSC. Územie: výroba - vo Vologde; zastúpenia - v Moskve, Murmansku, Podolsku (Moskovská oblasť), Jaroslavli. Počet zamestnancov: 81. Počet vyrobených domácich zostáv ročne: 48.

V modernom manažmente sa sformovali nové modely riadenia činnosti organizácií, ktoré sú založené na prezentácii organizácie ako systému. Organizácia ako systém je štruktúra, ktorej prvky (subsystémy) sú vzájomne prepojené a pôsobia na seba navzájom aj s vonkajším prostredím organizácie. Vnútorná štruktúra organizácie odráža ciele a hodnoty ľudí v nej pracujúcich a zabezpečuje kontinuitu procesov prebiehajúcich v organizácii. „Vonkajšie prostredie“ organizácie nie je sférou priameho vplyvu zo strany manažmentu, ale jeho vplyv môže zmeniť správanie organizácie.

Moderný prístup k riadeniu činnosti organizácie je založený na úvahe ako interné procesy vyskytujúce sa v organizácii a na identifikáciu a popis jej neoddeliteľných väzieb s vonkajším svetom. Všetky problémy riadenia organizácie sú posudzované cez prizmu manažérskych procesov, to znamená prostredníctvom vzájomne prepojených manažérskych akcií zameraných na prijímanie rozhodnutí na dosiahnutie cieľov organizácie.

Organizácie sa snažia dosiahnuť svoje ciele. Aby to dosiahli, musia byť neustále v pohybe. Pohyb v podnikaní je cesta k úspechu. Jeden pohyb nestačí, je potrebný správny smer. Ak sa organizácia uberá správnym smerom, zlepšuje sa. Môžete zlepšiť produkty alebo služby organizácie, poskytovanie týchto produktov alebo služieb zákazníkom alebo proces ich tvorby.

Výkonnosť organizácie ukazuje zmenu medzi dvoma stavmi organizácie v priebehu času. Kvalita sa teda chápe ako stupeň súladu a zlepšovania vo všetkých fázach fungovania organizácie.

Ciele a zámery na zlepšenie výkonnosti sú založené na hodnotení spokojnosti zákazníkov (získaných prostredníctvom spätnej väzby) a na výkonnosti samotnej organizácie.

Zlepšenie činnosti organizácie by mala sprevádzať účasť manažmentu na tomto procese, ako aj zabezpečenie všetkých zdrojov potrebných na dosiahnutie cieľov.

Na „spustenie“ mechanizmu zlepšovania činnosti organizácie v praxi je potrebné vykonať tieto kroky:

Stanovenie neustáleho zlepšovania produktov, procesov a systémov za cieľ každého zamestnanca organizácie;

Používanie pravidelného hodnotenia namiesto stanovených kritérií kvality na identifikáciu oblastí na zlepšenie;

Neustále zlepšovanie produktivity a efektívnosti všetkých procesov;

Podpora preventívnych opatrení;

Poskytovanie všetkým zamestnancom organizácie vhodné školenia, metódy a nástroje na neustále zlepšovanie (napríklad tie, ktoré sú popísané v tejto kapitole);

Vytvorenie systému opatrení na zavedenie, sledovanie a stimuláciu zlepšení.

Zvyšovanie kvality alebo zvyšovanie produktivity ich práce je prirodzenou potrebou takmer každého zamestnanca, spojenou tak s hromadením výrobných skúseností, ako aj so zvyšovaním úrovne vedomostí v oblasti jeho činnosti. V mnohých prípadoch je zlepšenie aktivity spôsobené tým, že sa telo dostane do menej zaťaženého stavu s menším výdajom energie.

Systémové, a hlavne neustále zlepšovanie kvality procesu, do ktorého nie je zapojený jeden zamestnanec, ale celý tím, si zároveň vyžaduje organizačný a metodický dopad, ktorý smeruje nielen k zlepšovaniu stavu pracovníkov, ale aj pri plnení požiadaviek spotrebiteľa. Prax TQM ukázala, že neustále zlepšovanie kvality počas mnohých rokov môže viesť k vynikajúcim výsledkom.

Identifikujú sa nasledujúce oblasti alebo oblasti zlepšenia, ktoré pomôžu splniť potreby zákazníkov:

Procesy navrhovania produktov;

Výrobné procesy;

Procesy riadenia kvality;

Obchodné procesy podniku;

Životné prostredie.

Zlepšenie procesov navrhovania produktov sa dosahuje neustálou inováciou kvality prostredníctvom starostlivého štúdia a predvídania budúcich potrieb existujúcich a potenciálnych klientov. Zlepšenie produktu je viac o vytváraní nových potrieb ako o jednoduchom zlepšovaní existujúcich a známych vlastností a vlastností pre spotrebiteľa.

Zlepšenie výrobných procesov sa dosahuje prostredníctvom:

Technologické zmeny (technické inovácie);

Včasná oprava alebo výmena zariadenia;

Zmeny v postupoch riadenia (napríklad zavedenie štatistické metódy riadenie procesov);

Zlepšenie pracovných metód;

Zlepšenie technologickej disciplíny;

Reinžiniering;

Zlepšenie výrobnej infraštruktúry.

Hlavným cieľom zlepšovania procesov je znížiť variabilitu (variabilitu) znakov kvality a odstrániť alebo znížiť mieru vplyvu príčin, ktoré variabilitu generujú. Pokles defektnosti je výsledkom zníženia variability.

Takmer v každom podniku je potrebné zlepšiť nasledujúce problémy:

Znížená chybovosť;

Zvyšovanie kvalifikácie zamestnancov;

Zlepšenie metód riadenia procesov;

Zlepšenie riadenia procesov;

Zavedenie nových motivačných stimulov pre kvalitu práce;

Zmena štruktúry procesov;

Zlepšenie výkonnosti procesov;

Zlepšenie metrologického zabezpečenia kvality.

Výhodou práce v tíme je, že kolektívnym riešením týchto problémov môžete nájsť množstvo dôležitých otázok, ktoré sú na prvý pohľad v „tieni“.

Po analýze aktivít OAO Nizhnekamsk Khlebokombinat a po preštudovaní všetkých slabé stránky Na zlepšenie kvality niektorých ukazovateľov možno navrhnúť nasledujúce pokyny:

Redukcia osobného personálu. Štúdia odhalila, že 86 ľudí v podniku nepracuje efektívne, a preto klesá produktivita práce a rastú osobné náklady. Ak je napríklad priemerná mzda jedného zamestnanca 12 000 rubľov, potom sa ukáže, že 12 000 * 86 = 1 032 000 rubľov. podnik vynakladá na neefektívnych zamestnancov, ktorí podniku prinášajú iba straty;

Znížte spotrebu materiálov, je potrebné vyhnúť sa nadmernému míňaniu surovín, vrátane vybavenia domácnosti. Podľa odborníkov stráca spoločnosť približne 2 % výrobných nákladov v dôsledku nadmerného čerpania pracovného kapitálu.

To znamená, že napríklad v roku 2012 výrobné náklady predstavovali 378 842 tisíc rubľov, ale mohlo to byť 378 842 - 1 032 - (378 842 * 0,2) = 370 233 tisíc rubľov;

Zvýšenie príjmov zvyšovaním cien a zavádzaním nových typov produktov do výroby. Ak zvýšime ceny v priemere o 7 %, tak napríklad v roku 2012 by výnosy z predaja tovaru predstavovali 453368 * 1,07 = 485104 tisíc rubľov a hrubý zisk = 485104 - 370233 = 114879 tisíc rubľov.

V dôsledku vykonávania činností, ktoré navrhujeme, môže organizácia získať dodatočný hrubý zisk vo výške? = 114879 - 74526 = 40345 tisíc rubľov.

Tieto aktivity v konečnom dôsledku viedli k zlepšeniu prognózovaných údajov, ktoré boli realizované tak pre hrubý zisk, ako aj pre produktivitu práce extrapoláciou.

Treba tiež poznamenať, že pesimistické výsledky prognózovania by sa mali stať nástrojom na prijímanie manažérskych rozhodnutí v smere vytvárania podmienok potrebných na zlepšenie prognózovaných údajov hlavných ukazovateľov kvality podniku.

S cieľom zlepšiť celkovú efektivitu podniku, čo znamená efektívnosť finančnej činnosti, sa OAO Nizhnekamsk Khlebokombinat odporúča:

Vytvárať spätnú väzbu s externými spotrebiteľmi (nákupcami), ako aj s internými spotrebiteľmi (personálom), zvyšovať ich pracovnú motiváciu a zlepšovať morálnu stimuláciu;

Urýchliť implementáciu ISO 22000 - 2007. Táto norma je normou vyššej úrovne. Umožňuje zvýšiť konkurencieschopnosť domácich produktov po vstupe Ruska do Svetovej obchodnej organizácie (WTO);

Systematicky vykonávať interný audit, systematicky kontrolovať všetky oddelenia podniku;

Zdokumentujte všetky výrobné procesy, ktoré môžu výrazne ovplyvniť kvalitu hotového výrobku.

A nakoniec, keďže riadenie kvality potravín v podniku JSC "Nizhnekamsk Khlebokombinat" sa vykonáva na základe systému HACCP a systému HACCP - ako súboru organizačnej štruktúry, dokumentov, výrobných procesov a zdrojov potrebných na implementáciu HACCP poskytuje kontrola na všetkých stupňoch výroby potravín, v ktoromkoľvek bode výrobného procesu, skladovanie a predaj výrobkov, kde nebezpečné situácie a využívajú ho hlavne podniky - výrobcovia potravinárskych výrobkov. Pre efektívnu implementáciu systému HACCP sa preto od výrobcov, medzi ktoré patrí aj OAO Nizhnekamsky Khlebkombinat, vyžaduje nielen výskum vlastného produktu a výrobných metód, ale aj aplikácia tohto systému a jeho požiadaviek na dodávateľov surovín, pomocných materiálov, ako napr. ako aj do systému veľkoobchodu a maloobchodu.

V súčasnosti mnohí zamestnávatelia prestávajú veriť v rozprávky sovietskych čias, o potrebe vykonávať vzdelávaciu prácu na zlepšenie efektívnosti práce, uvedomujúc si, že je ťažké dosiahnuť nejaké významné výsledky od zamestnanca bez toho, aby im niečo ponúkli. Väčšina zamestnancov sa vzďaľuje od chápania, že niečo dlhujú spoločnosti, pre ktorú pracujú, a ani hlasné meno spoločnosti ich nie vždy povzbudí k produktívnej práci.

Skúsený manažér si uvedomuje, že zvýšenie efektivity práce personálu je možné dosiahnuť len vtedy, ak sa zohľadnia tieto podmienky:

1. Túžba zlepšiť výkon by mala byť obojstranná, založená na túžbe zamestnávateľa a zamestnanca. Ten musí pochopiť, že na oplátku niečo dostane a návratnosť produktívneho výkonu jeho úradných povinností zlepší jeho finančnú situáciu alebo sociálne postavenie. Prínos spoločnosti je zabezpečený zvýšením efektívnosti jej personálu a v dôsledku toho zvýšením zisku a ziskovosti celého podniku v dôsledku rastu produktivity práce.

2. Každý zamestnanec, či už je to nakladač alebo nadriadený, je v podstate jednoduchý človek s vlastnými sebeckými potrebami. Väčšinou je mu to jedno. ekonomické ukazovatele podnik, finančnú situáciu a čo by mohol urobiť užitočné pre blaho spoločnosti. Každý človek sleduje v prvom rade svoje individuálne, „sebecké“ záujmy.

3. Na zvýšenie efektivity práce je okrem obojstranného prospechu potrebná iniciatíva zo strany vedenia spoločnosti, umožňujúca zamestnancovi cítiť stabilitu. Zamestnanec musí skutočne cítiť záujem podniku o neho, uvedomujúc si, že zvýšením jeho produktivity on dlhý termín dokáže zabezpečiť nielen stabilnú finančnú pozíciu, ale aj kariérny rast.

Takže, vzhľadom na všetky podmienky, vodca čelí mnohým otázkam:

Čo bude ďalej? kde začať? Ako hodnotiť efektivitu zamestnancov? Ako identifikovať tých zamestnancov, ktorí skutočne prinášajú organizácii hmatateľný zisk a sú pre spoločnosť potrební? Aké je kritérium, ktoré vám umožňuje hodnotiť užitočnosť zamestnanca pre spoločnosť? Ako zlepšiť výkonnosť zamestnancov?

Pre pochopenie odbornej úrovne zamestnancov pracujúcich v spoločnosti je v prvom rade potrebné posúdiť mieru ich teoretickej a praktickej prípravy potrebnej na efektívne plnenie ich profesijných povinností.

V ruskej aj svetovej praxi existuje viacero metód hodnotenia efektívnosti každého zamestnanca v závislosti od jeho produktivity, t.j. schopnosť čo najkvalitnejšie vytvoriť produkt potrebný pre podnik. Medzi hlavné metódy používané v praxi patria:

1. Certifikácia

2. Testovanie

3. Riadenie podľa cieľov

4. Riadenie výkonnosti

1. Certifikácia

Certifikácia je spôsob hodnotenia odborných vedomostí a zručností. Znakom atestácie ako spôsobu hodnotenia personálu je, že odborné posúdenie schopností zamestnanca vykonáva komisia zložená z odborníkov z rôznych oblastí. V priebehu certifikácie sa objasňuje teoretická príprava, základné zručnosti a schopnosti zamestnanca podniku zodpovedajúce jeho kvalifikácii. Preto je pre talentovaného a pracovitého človeka certifikácia spôsob, ako sa dokázať.

Certifikácia môže prebiehať len na základe príkazu vedúceho podniku a všetky závery certifikačnej komisie sú zdokumentované. Zamestnanec má zároveň právo oboznámiť sa so závermi certifikačnej komisie. Môže to byť dodatočný stimul na rozvoj a zlepšenie ich vedomostí a odborných zručností.

Pravdepodobne certifikácia. jediná cesta hodnotenie efektívnosti personálu, ktoré je uvedené v pracovné právo RF. Neuspokojivé výsledky atestačnej kontroly umožňujú vedúcemu podniku skončiť pracovná zmluva so zamestnancom.

2. Testovanie

Testovanie je jednou z najobjektívnejších metód hodnotenia personálu, najmä pri uchádzaní sa o prácu, keď je potrebné identifikovať väčšinu zručností, ktoré sú užitočné a niekedy aj nevyhnutné pre zodpovedajúcu pozíciu.

Existuje niekoľko testovacích metód, ktoré sa v praxi najčastejšie používajú:

biografická metóda;

Dotazníková metóda;

Metóda pozorovania;

Rozhovor;

Metóda obchodná hra

Kompetenčný pohovor

Assessment Center

biografická metóda

Je to najformálnejšia a najsubjektívnejšia metóda, pretože zahŕňa vyhodnotenie biografických údajov s využitím dostupných oficiálnych informácií. Tento spôsob sa využíva najmä pri prijímaní zamestnancov.

Dotazník

Najpopulárnejší spôsob hodnotenia odborných vedomostí, psychologického profilu a kvalifikácie zamestnanca. Existujú dva hlavné typy testovania, metóda kladenia otázok: kvalifikačné a psychologické.

Kvalifikačné testovanie

Na určenie odborných schopností špecialistu je potrebné vypracovať kritériá alebo referenčné požiadavky na kvalifikáciu pozície, o ktorú sa príslušný zamestnanec uchádza alebo už pracuje. Aby čo najlepšie odrážali požadované zručnosti, do vývoja testovacích položiek sú zapojení najskúsenejší špecialisti v príslušných oblastiach.

Najobjektívnejším a najnestrannejším hodnotením výsledkov takéhoto testovania je počítačové porovnanie výsledkov testu s referenčnými hodnotami.

Psychologické testovanie

Psychologické testy sú určené predovšetkým na určenie psychologického portrétu subjektu a identifikáciu jeho potenciálu. To platí najmä pri práci vo veľkom tíme s vážnym psychickým a fyzickým stresom.

Hlavnými úlohami psychologického testovania je teda zistenie odolnosti zamestnanca voči stresu, identifikácia skrytých príležitostí, vyhľadávanie zamestnancov náchylných na syndróm „vyhorenia“ a vylúčenie „nepotrebného“ personálu.

Pozorovacie testovanie

Táto metóda je rozšírená vo veľkých technologických spoločnostiach. Jeho podstatou je sledovanie zamestnancov prostredníctvom technických zariadení. Metóda síce objektívne umožňuje hodnotiť odborné kompetencie, výkon, komunikačné schopnosti, jej veľkým nedostatkom je však subjektivita, pretože. Hodnotenie závisí od názoru pozorovateľov, ktorý nie vždy objektívne odráža skutočný stav veci.

Rozhovor

Najčastejšie sa táto metóda používa pri prijímaní zamestnanca. V tejto fáze sa identifikujú jeho silné a slabé stránky, analyzujú sa jeho komunikačné schopnosti a profesionálne zručnosti. Pravidelné používanie pohovorov v pracovnom procese však zabráni konfliktom v tíme, identifikuje špecialistov, ktorí sú nespokojní so svojou prácou a dokážu lepšie a efektívnejšie vykonávať pracovné povinnosti na inom pracovisku.

Nevýhodou tejto metódy je aj subjektivita. Záver je založený na názore len jedného, ​​zriedkavo dvoch ľudí.

Metóda obchodnej hry

Metóda je založená na vedení obchodnej hry a umožňuje vedeniu spoločnosti vyčleniť spomedzi zamestnancov tých najaktívnejších, najpodnikavejších, mysliacich špecialistov, ktorých možno zaradiť do zálohy, aby ich zvážili na vyššie pozície, kde sú schopní odhaliť všetky svoje schopnosti.

Kompetenčný pohovor

Kompetenčný pohovor je kombináciou pohovoru a metódy obchodnej hry. Základom metódy je identifikácia zručností – kompetencií, ktoré sú požadované na konkrétnej pozícii (manažment, marketing, financie a pod.). Pohovor môže prebiehať formou obchodnej hry.

Assessment Center

Assessment centrum je súbor testovacích metód, ktoré umožňujú komplexne posúdiť schopnosti personálu kombináciou obchodnej hry, dotazníkov a psychologického testovania.

Pred AC personálna služba spoločnosť pripravuje plán podujatia. Najčastejšie sa AC uskutočňuje formou obchodnej hry s hodnotením spôsobilosti a efektívnosti zamestnancov zúčastňujúcich sa na programe. Počas podujatia môžu byť realizované psychologické testy a testy zamerané na zistenie odborných zručností (kompetencií).

Nevýhodou tejto metódy je jej vysoká cena, malé pokrytie personálu a odpútavanie pozornosti od výrobného procesu.

Chcel by som poznamenať, že hodnotenie efektívnosti personálnych činností pomocou testovacích metód, aj keď pomáha určiť profesionálna kvalita zamestnanci podniku, ale často sú pomocní a používajú sa hlavne pri prijímaní do zamestnania, aby poskytli predbežné posúdenie odborných zručností a psychologický a fyziologický portrét zamestnanca.

3. Riadenie podľa cieľov

Management Buy Objectives alebo Management by Objectives je jedným z najobjektívnejších spôsobov, ako ukázať, aký efektívny je zamestnanec na svojom pracovisku.

Hodnotenie efektívnosti špecialistu na základe plnenia zadaných úloh predpokladá, že na začiatku obdobia (bez ohľadu na to, či ide o týždeň alebo mesiac) manažér sformuluje 3-5 jasne zrozumiteľných, pre podriadeného realizovateľné úlohy. . Bezpodmienečne sa s podriadeným dohodnú digitálne ukazovatele plánov a prediskutujú sa možné stratégie a taktiky práce na dosiahnutie cieľov.

Dôležitou úlohou MBO je vytvoriť taký systém motivácie, v ktorom bude mzda vo veľkej miere (najmenej 40 %) závisieť od toho, ako sa zamestnanec vyrovná s úlohami.

Hodnotenie efektívnosti metódou MBO

Hodnotenie sa vykonáva dvoma spôsobmi:

1. Platba pevne stanovených súm za implementáciu každého z ukazovateľov výkonnosti. Percento preplnenia v tomto prípade nerozhoduje, nesplnenie ukazovateľa znižuje bonusovú časť úmerne k nesplneniu plánu. Zároveň je stanovený minimálny ukazovateľ nedostatočnej výkonnosti (najčastejšie je to 80 – 85 %).

2. Pre jasnejšie pochopenie závislosti miezd od plnenia stanovených úloh zo strany zamestnanca, ako aj na posúdenie efektívnosti implementácie plánovaných ukazovateľov je vytvorená matica MBO s uvedením úloh a číselných údajov. indikátory (pozri tabuľku 1.). Zároveň získame priemerný koeficient efektívnosti zamestnanca.

Tabuľka 1. Matica MBO

Manažér predaja: Ivanov Ivan Ivanovič

Stála časť platu (plat): 15 000 rubľov

Základná prémiová časť: 15 000 rubľov

Cieľ

Špecifická váha, %

Číselné ukazovatele č.

Skutočná suma tisíc rubľov

Percento dokončených %

Ukazovateľ výkonu

Poistné splatné, rub

Objem predaja, tisíc rubľov

10000.00

12000.00

120%

105,5%

14430

Vrátenie peňazí, tisíc rubľov

10000.00

9000.00

Rast aktívnych klientskej základne, zákazníkov

120%

Predaj značiek vyrábaných firmou

4000.00

3900.00

98 %

Celkom

29430

Časť poistného sa vypočíta podľa vzorca:

PR \u003d (PB * HC1 * PV1) + (PB * CV2 * PV2) + (PB * CV3 * PV3) + (PB * CV4 * PV4)

kde PB je základný bonus, HC1,2… je podiel ukazovateľa na celkovom bonuse, PV1,2… je skutočné percento výkonnosti ukazovateľa.

V tomto prípade sú časovo rozlíšené mzdy:

ZP \u003d OCH + PR

kde OCH je pevná časť (plat).

Hlavnými ukazovateľmi výkonnosti manažéra sú percento dokončenia každej z úloh, ako aj konečné skóreúčinnosť vypočítaná podľa vzorca:

PE=∑ SW*(PV/100)

V tabuľke 2 je uvedené hodnotenie zamestnanca v závislosti od plnenia zadaných úloh a odporúčania pre efektívne využitie jeho schopností v budúcnosti.

Indikátor účinnosti, %

stupňa

Nezodpovedá pozícii

Presuňte sa na inú pozíciu

Nízka účinnosť

Ďalšie školenia, koučing, mentoring

Priemerná účinnosť

Koučing, mentoring

Výkonný zamestnanec

Bonusy, nemateriálna stimulácia

Vysokovýkonný zamestnanec

Prestup na vyššiu pozíciu alebo do rezervy na postup.

Na základe vyššie uvedeného možno konštatovať, že systém MVO je ako spôsob hodnotenia personálu, ktorý umožňuje identifikovať nielen silné a slabé odborné schopnosti zamestnanca, ale má aj účinný motivačný účinok, stimuluje ho. zvýšiť efektivitu a plniť úlohy stanovené manažmentom.

4. Riadenie výkonnosti

Performance Management (PM) alebo Performance Management je ďalší objektívny systém hodnotenia zamestnancov založený na nastavení a sledovaní výkonnostných ukazovateľov pre plnenie úloh, ktorý je považovaný za vylepšenú formu systému MVO, ktorý umožňuje manažmentu plnšie posúdiť kompetencie zamestnanca. , a ten druhý byť najviac motivovaný k dosiahnutiu konečného výsledku .

V systéme PM je zamestnanec hodnotený nielen podľa kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI), ale aj podľa úrovne jeho kompetencií. Výhodou tejto techniky je, že je zameraná tak na zvýšenie efektivity práce, ako aj na stimuláciu rozvoja odborných zručností potrebných pre prácu. Okrem toho vám umožňuje vyhodnotiť efektivitu personálu na určitých pozíciách.

Hlavné fázy riadenia výkonnosti sú:

Vývoj výkonnostných štandardov a KPI (Key Performance Indicators);

Stanovenie cieľov na základe KPI;

Hodnotenie výkonnosti KPI;

Hodnotenie a modelovanie kompetencií.

Proces zavádzania systému PM začína vývojom manažmentu podniku kľúčových ukazovateľov výkonnosti (KPI), ktoré sú tvorené v súlade s odbornými požiadavkami pre každú pozíciu v podniku. Všetky KPI sa delia na individuálne, závislé len od práce konkrétneho človeka, a kolektívne či tímové, ktoré úzko súvisia s prácou celej jednotky.

Ako ukazovatele práce jednotky najčastejšie pôsobí úroveň prepravy (návratnosť peňazí) a zisk, z ktorého sa tvorí prémiový fond.

Na základe vypracovaných KPI sú pre každého zamestnanca stanovené výkonové štandardy, ktoré sú založené na jeho schopnosti plniť požiadavky, ktoré naňho kladie vedenie podniku. Dôležitým aspektom v procese plánovania digitálnych ukazovateľov KPI je priama účasť zamestnanca, ktorý ich bude musieť napĺňať.

Hodnotenie efektívnosti podľa systému Performance Management

Analýza výkonnosti KPI sa vykonáva na základe vyplnenej matice pozostávajúcej z osobných výsledkov a výsledkov jednotky (tabuľka 3)

Tabuľka 3 matica KPI. Osobné výsledky.

KPI

VáhaKPI

Základňa

Norm

Cieľ

Fakt

čiastočný výsledok

Zásielka, tisíc rubľov

8000

10000

12000

10000

100%

Príchod peňazí tisíc rubľov.

8000

10000

12000

10 000

100 %

Rast klientskej základne

200%

Predaj vlastných značiek

3000

4000

5000

3900

Zisk tisíc rubľov

1000

1200

1000

100 %

Výsledok

Hodnotenie maticových ukazovateľov:

Bec KPI - koeficient dôležitosti ukazovateľov. V závislosti od priority úloh sa číselné vyjadrenie rovná 0-1, pričom súčet všetkých ukazovateľov by nemal presiahnuť 1.

Základňa - minimálne možné digitálne vyjadrenie KPI.

Norm - priemerné digitálne vyjadrenie KPI

Cieľ - nadplánovaná úroveň (ak je v skutočnosti Cieľ prekročený o viac ako 50 %, potom je chyba v plánovaní).

čiastočný výsledok - relatívny ukazovateľ označujúci výkonnosť každého KPI sa vypočíta podľa vzorca:

Čiastočný výsledok (%) \u003d (Fact-Base) / (Norm-Base) X100%

Obr.1 Vyhodnotenie ukazovateľov výkonnosti

Po vyhodnotení každého kľúčový indikátor efektívnosť (tabuľka 2, obr. 1), je potrebné odvodiť celkový výkon zamestnanca (rating), pričom ho vypočítame podľa vzorca:

Celkový výsledok (%) = ∑ Čiastočný výsledok (%) x Hmotnosť

Obrázok 2 zobrazuje úrovne hodnotenia výkonnosti systému riadenia výkonnosti založeného na KPI.

Obr.2. Úrovne hodnotenia výkonu (hodnotenie)

Systém Performance Management je nielen objektívnym spôsobom hodnotenia spôsobilosti zamestnancov, ale aj účinným motivačným faktorom, ktorý zamestnancovi umožňuje podieľať sa na plánovaní a snažiť sa plniť úlohy.

Matica výkonnosti personálu založená na MBO a PM.

Na určenie efektívnosti zamestnancov sú všetci zamestnanci podniku zoradení podľa skupín (tabuľka 4).

Tabuľka 4. Poradie zamestnancov podniku podľa skupín

Popisy

kľúč

VP

(vysoký potenciál)

Personál (manažéri aj zamestnanci) majú potenciál pre kariéru (úradník)— môže výrazne napredovať v kariérnom rebríčku, pričom efektivita práce neklesá

Personál (vedúci aj línioví zamestnanci), ktorí môžu napredovať mierne vertikálne s dostatočnými zručnosťami na to.

Personál (manažéri aj radoví zamestnanci), ktorí sú schopní mierne napredovať v rámci rovnakej skupiny pozícií.

Dodatočné

VP

(vysokotriedni profesionáli)

Personál (manažéri aj radoví zamestnanci), ktorí neustále vykazujú vysoké výsledky, ale majú obmedzený potenciál kariérneho rastu.

slnko

(vysoko kvalifikovaní odborníci)

Personál (manažéri aj radoví zamestnanci) disponujúci potrebnými alebo jedinečnými znalosťami (zručnosťami) potrebnými pre fungovanie podniku, ale prakticky bez potenciálu kariérneho rastu. V prípade prepustenia takéhoto zamestnanca je potrebná adekvátna náhrada.

Ostatní zamestnanci podniku

Na základe objektívnych ukazovateľov je možné zostaviť maticu, ktorá určuje efektívnosť využívania personálu v závislosti od schopností a perspektív rozvoja každého zamestnanca podniku (tabuľka 5).

Tabuľka 5. Ekonomická efektívnosť personálu.

Indikátor výkonu (MVO)

Čiastočný výsledok (RM)

3

Sun, VP

2

VP

1

VP, P1

Zamestnanec vykazuje stabilné výsledky. Nákladová efektívnosť závisí od rozvoja potenciálu takýchto zamestnancov v blízkej budúcnosti

Významne prispieva k ekonomická efektívnosť podniky dnes a má zručnosti na dosahovanie udržateľných výsledkov v budúcnosti

Významne prispieva k ekonomickej efektívnosti podniku dnes aj v budúcnosti

6

slnko

5

slnko

4

Neefektívny zamestnanec, v tejto pozícii nemá vplyv na ekonomickú efektívnosť podniku

Hodnotný, stabilný zamestnanec, ktorý dosahuje potrebné výsledky ovplyvňujúce ekonomickú efektívnosť podniku

Zamestnanci preukazujúci odborný rast, ktorí sú schopní výrazne ovplyvniť ekonomickú efektívnosť podniku

9

8

7

Neefektívny zamestnanec, možný presun na inú pozíciu

Nový zamestnanec, ktorý nedávno pracoval na tejto pozícii. Ukazuje určitý potenciál rastu

Nedávno vymenovaný zamestnanec. Ukazuje významný rastový potenciál.

KRÁTKY

PRIEMERNÝ

VYSOKÝ

RASTOVÝ POTENCIÁL

Preto sú metódy hodnotenia zamestnancov založené na objektívnych číselných ukazovateľoch dôležitými ukazovateľmi efektívnosti využívania pracovných zdrojov podniku. Na základe výsledkov hodnotenia produktivity práce je možné nielen identifikovať talentovaných a schopných pracovníkov a vyradiť lenivých jedincov, ktorým sa nechce pracovať, ale aj zvýšiť efektivitu zamestnancov pomocou hmotných aj nehmotných pák.

Posúdenie personálu a identifikácia najschopnejších a profesionálnych špecialistov je jednou z hlavných úloh vedúceho podniku. Iné dôležitý problém- ide o zvýšenie lojality zamestnancov k organizácii, v ktorej pracuje, čo umožňuje nielen udržať hodnotný personál, ale aj zabezpečiť zvýšenie efektivity práce.

Ako je uvedené vyššie, hlavným stimulom je samozrejme výška miezd. Vytvorením spravodlivého, transparentného, ​​zrozumiteľného systému materiálnej motivácie zamestnancov zamestnávateľ nabáda k zvyšovaniu produktivity práce.

Špecialista by mal nielen dostávať vysoký plat, ale aj zarábať so zameraním na plány, na ktorých príprave sa sám podieľa.

Aj keď je peňažná motivácia dôležitá, je dôležité mať na pamäti aj nemateriálne spôsoby ovplyvňovania produktivity. Zamestnanci by mali vidieť záujem spoločnosti o nich, čo zvyšuje ich lojalitu a v dôsledku toho aj efektivitu práce.

Na zlepšenie efektívnosti využívania personálu je potrebné v prvom rade zabezpečiť komfortné podmienky pôrod. Dostatok osobného priestoru, pohodlný kancelársky nábytok, schopnosť komunikovať, absencia veľkého množstva zbytočných rituálov počas pracovného dňa, nadčasy, neopodstatnené pokuty, umožní zamestnancovi cítiť sa pohodlne a cítiť sa ako plnohodnotný člen pracovného tímu.

Dôležitým aspektom zvyšovania lojality zamestnancov k firme je starostlivosť o nich zo strany vedenia. Poskytovanie možností vzdelávania je pre veľkú časť firemného tímu silným motivačným faktorom. Získavanie dodatočných vedomostí a zručností na úkor spoločnosti a v dôsledku toho aj lepšie platená práca v „domácom“ podniku je jedným z najsilnejších stimulov pre zamestnancov, aby pracovali efektívne.

Veľké spoločnosti ako hlavné metódy organizovania školení využívajú prax organizácie podnikovej univerzity, kde na zmluvnom základe pozývajú odborníkov na plný úväzok aj učiteľov. Menšie podniky praktizujú interný firemný vzdelávací systém, prípadne platia školenia v outsourcingových spoločnostiach.

Keď zhrnieme vyššie uvedené, poznamenávame, že efektívnosť práce personálu závisí od niekoľkých faktorov:

Ako profesionálne sa vyberajú zamestnanci podniku, či sú ľudia správne umiestnení, či zodpovedajú ich pozíciám;

Akí lojálni sú zamestnanci k svojej spoločnosti;

Ako veľmi sa spoločnosť stará o svojich zamestnancov, o stálosť personálu. Väčšina zamestnancov sa bude snažiť zlepšiť efektivitu svojej práce, ak si budú istí, že vedenie podniku rešpektuje ľudí, váži si ich prácu, zdravie a čas.

Páčil sa vám článok? Ak chcete zdieľať s priateľmi:
Tiež by vás mohlo zaujímať