Žiadosť o výpoveď pod tlakom zamestnávateľa. Nútená rezignácia

Obnovenie po prepustení podľa ľubovôle- jeden z najpravdepodobnejších dôsledkov porušenia postupu ukončenia pracovná zmluva, ustanovený Zákonníkom práce Ruskej federácie. V nižšie uvedenom materiáli sa budeme zaoberať postupom pri napadnutí výpovede a súdnou praxou v takýchto prípadoch.

Nútené alebo nezákonné prepustenie - regulačný rámec pre napadnutie

Ústava Ruskej federácie v čl. 37 uznával právo každého občana na prácu a slobodné nakladanie so svojimi schopnosťami. Riadený čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie môže zamestnanec kedykoľvek dobrovoľne a z vlastnej vôle ukončiť pracovný pomer so zamestnávateľom spôsobom ustanoveným zákonom. Okrem Zákonníka práce existujú ďalšie regulačné akty, ktoré ho dopĺňajú, upravujú pracovná činnosť a prepúšťanie určitých kategórií pracovníkov:

Zákon „O štátnej službe Ruskej federácie“ z 27. júla 2004 č. 79-FZ,
vysvetľujúce dokumenty pléna najvyšší súd RF, Rostrud atď.

V praxi však často dochádza k rôznym porušeniam tohto postupu, ktoré robia výpoveď nezákonnou, počnúc čisto procesnými otázkami (napríklad uvedením nesprávneho dátumu výpovede v objednávke) a končiac nútením zamestnancov ukončiť pracovný pomer pod hrozbou výpoveď podľa článku (teda nútená výpoveď) . V takýchto prípadoch sa uplatňujú ustanovenia kapitoly 60 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorá je výlučne venovaná povoleniu. pracovné spory, a Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie o postupe pri prejednávaní veci na súde.

Ako napadnúť dobrovoľné prepustenie?

Napadnutie nezákonnej výpovede, vrátane skončenia pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca, sa deje spôsobom predpísaným Ch. 60 Zákonníka práce Ruskej federácie. Takže podľa čl. 381, účastníkmi pracovného sporu môžu byť nielen skutoční zamestnanci a zamestnávateľ, ale aj osoby, ktoré boli predtým v pracovnom pomere, čo znamená, že sa možno plne riadiť uvedenou kapitolou Zákonníka práce Ruskej federácie. po prepustení. Zároveň čl. 391 ustanovil výlučne súdny postup na posudzovanie prípadov opätovného prijatia nezákonne prepusteného zamestnanca.

Náročné ukončenie pracovnoprávnych vzťahov s niektorými kategóriami pracovníkov môžu byť regulované oddelene predpisov, ktoré nie sú v rozpore so Zákonníkom práce Ruskej federácie. Napríklad odsek 14 čl. 70 zákona č. 79-FZ určil, že prepustenie štátneho zamestnanca je napadnuté na súde bez ohľadu na dôvody ukončenia zmluvy.

V čl. 22 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie a uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie „Na žiadosť súdov...“ zo 17. marca 2004 č. veci sa objasňujú: ich prejednávanie patrí do pôsobnosti všeobecných okresných (mestských) súdov. Žalobca je pri podaní žaloby oslobodený od platenia poplatkov štátu na základe čl. 393 Zákonníka práce Ruskej federácie a doložka 1 čl. 333.36 Daňový poriadok Ruskej federácie.

čl. 392 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnancovi mesiac na odvolanie sa na súd, aby napadol prepustenie na vlastnú žiadosť. Lehota začína plynúť odo dňa doručenia kópie príkazu na prepustenie na vlastnú žiadosť alebo knihy evidencie práce. Ten istý článok umožňuje v takýchto prípadoch obnoviť premlčaciu dobu. Je to možné napríklad vtedy, ak bol zamestnanec na ošetrení v nemocnici, bol povolaný na vojenský výcvik atď. Jednoducho povedané, ak existuje dobré dôvodyžalobcovi môže byť poskytnutý ďalší mesiac na ochranu svojho porušeného práva.

Predsúdne vyrovnanie

Zákon neustanovuje povinné predsúdne riešenie sporov týkajúcich sa nezákonné prepustenie na vlastnú žiadosť, ale niekedy môžu takéto opatrenia priniesť pozitívny výsledok a pomôcť vyhnúť sa zdĺhavému súdnemu konaniu. Zamestnanec môže na vlastnú žiadosť napísať zamestnávateľovi list, v ktorom požaduje opätovné zaradenie do zamestnania, v ktorom zdôvodní nezákonnosť výpovede, a tiež sa môže obrátiť na Štátny inšpektorát práce. Samotná inšpekcia nemôže vrátiť nezákonne alebo nedobrovoľne prepusteného zamestnanca, ani zmeniť dôvody prepustenia uvedené v pracovná kniha, ale jej zamestnanci môžu poskytnúť právnu pomoc alebo viesť rozhovor so zamestnávateľom.

Právne dôsledky napadnutia nezákonného prepustenia

Ak je uznaná skutočnosť nezákonného prepustenia na vlastnú žiadosť, v súlade s čl. 394 Zákonníka práce Ruskej federácie:

zamestnanec je rozhodnutím súdu vrátený na svoje predchádzajúce miesto na jeho predchádzajúcom pracovisku;
prepustená osoba je platená peňažnú náhradu za celú dobu nútenej absencie, vypočítanej na základe priemerného zárobku podľa bodu 4 predpisov o osobitostiach výpočtu priemeru mzdy, schválené uznesením vlády Ruskej federácie zo dňa 24. decembra 2007 č. 922;
v niektorých prípadoch sa zamestnancovi nahrádza aj morálna ujma;
V pracovnej knihe zamestnanca sa zaznamená ďalší dôvod prepustenia, ak bola organizácia zlikvidovaná.

Takéto rozhodnutia podliehajú okamžitému výkonu na základe čl. 396 Zákonníka práce Ruskej federácie. V opačnom prípade musí byť zamestnancovi za celé meškanie výkonu rozhodnutia náhrada vo forme priemerného zárobku čas navyše nútená absencia.

Čo je nezákonné prepustenie?

Jedným z dôvodov skončenia pracovnej zmluvy a skončenia vzťahov so zamestnávateľom je čl. 77 a 80 Zákonníka práce Ruskej federácie určili vlastnú iniciatívu zamestnanca. Stanovil sa aj postup vyjadrenia takéhoto podnetu.

Takže na základe čl. 80 Zákonníka práce Ruskej federácie, zákon „o elektronický podpis" zo dňa 04.06.2011 č. 63-FZ, vysvetlenia Rostruda v liste „O postupe pri prepustení...“ zo dňa 9.5.2006 č. 1551-6 a niektorých ďalších úkonoch, možno dospieť k záveru, za akých podmienok musia byť splnené, aby ste sa vyhli spochybneniu zákonnosti prepustenia z vlastnej vôle. To znamená, že podmienky, ak sú porušené, môžeme pokojne povedať, že ukončenie pracovnej zmluvy je nezákonné.

najmä hovoríme o o forme a obsahu rezignačného listu. Výpoveď je dokument, ktorý musí byť potvrdený podpisom zamestnanca. Podpis môže byť buď vlastnoručný alebo na základe čl. 6 zákona č. 63-FZ, elektronický. Žiadosť je možné podať osobne zamestnancovi personálneho oddelenia, formou poštovej zásielky resp email, zaslané firemnou poštou. Za zákonný dôvod na prepustenie sa nepovažujú žiadne slovné ubezpečenia.

Nemenej dôležitá je formulácia samotného prejavu vôle. Musí to byť jasné a jednoznačné. „Žiadam vás, aby ste ma vyhodili“, „Žiadam vás, aby ste ukončili moju pracovnú zmluvu“ - tieto výrazy jasne vyjadrujú podstatu vyhlásenia. V opačnom prípade môže zamestnanec neskôr tvrdiť, že si chcel jednoducho zobrať administratívne voľno alebo prejsť na inú pozíciu.

Pri oznámení výpovede zamestnávateľovi musí zamestnanec uviesť deň, ku ktorému sa pracovný pomer skončí. Je dôležité to správne uviesť. Napriek svojej popularite teda znenie „Rád by som vás prepustil s...“ nie je tou najsprávnejšou možnosťou, pretože sa dá interpretovať dvoma spôsobmi a v dôsledku toho vedie k ťažkostiam pri určovaní dátumu posledný pracovný deň zamestnanca. V tomto prípade musí dátum uviesť sám zamestnanec; zmena manažérskeho víza je zjavne nezákonná, pretože porušuje zmysel vlastnej vôle zamestnanca.

Nepoznáte svoje práva?

Aké prepustenie možno považovať za nútené?

Dobrovoľnosť prepustenia na vlastnú žiadosť zamestnanca je najdôležitejšou podmienkou uznania jeho zákonnosti. Preto sa nútené skončenie pracovnej zmluvy považuje za prípad nezákonného prepustenia. Niekedy je teda vyhlásenie o vlastnej slobodnej vôli napísané v dôsledku rád alebo otvorených pokynov zamestnávateľa alebo hrozieb prepustenia „podľa článku“, to znamená z negatívnych dôvodov. V tomto prípade skutočné okolnosti nezodpovedajú zneniu výpovede a zamestnancovi zostáva buď napadnúť zákonnosť výpovede, alebo požadovať zmenu znenia. To platí najmä pre tehotné ženy, ktoré podľa čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie nemožno prepustiť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou prípadov likvidácie podniku. Zákonník práce zároveň nezakazuje prepúšťať ich podľa vôle.

Akákoľvek forma nátlaku na zamestnanca, aby ho prinútil napísať výpoveď, či už ide o priame vyhrážky alebo náznaky zníženia funkcie alebo platu v prípade odmietnutia ukončenia pracovnej zmluvy, sa môže stať dôvodom na opätovné nastúpenie. Malo by sa však hneď povedať, že je mimoriadne ťažké preukázať nútené prepustenie, ak zamestnanec pôvodne nezbieral podporné materiály, pretože na základe pododstavca. „a“ bod 22 vyššie uvedeného uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie č. 2, dôkazné bremeno núteného prepustenia spočíva na zamestnancovi.

Napádanie nezákonného a núteného prepúšťania podľa vlastného uváženia. Súdna prax

Rusko nepatrí medzi krajiny so systémom judikatúry, teda súdna prax nie je prameňom práva. Stanovisko súdov k otázkam vrátenia zamestnancov nezákonne prepustených na vlastnú žiadosť je však veľmi orientačné. Po analýze súdnych rozhodnutí v tejto oblasti môžete nájsť veľa podobných prípadov as vysokou pravdepodobnosťou predpovedať vyhliadky takmer akéhokoľvek sporu o prepustení, ako aj zdôrazniť hlavné typy porušení postupu pri prepúšťaní podľa vlastného uváženia, najčastejšie spáchané každou zo strán a porozumieť postoju sudcov k nim.

Porušenie postupu pri podaní prihlášky na vlastnú žiadosť

Prvým krokom k ukončeniu pracovného pomeru z podnetu zamestnanca je napísanie výpovede z vlastnej vôle. Zákonník práce Ruskej federácie v čl. 80 uvádza, že zamestnávateľ musí byť zamestnávateľovi písomne oznámený nadchádzajúcim prepustením. Ústne upozornenie nemožno považovať za dôvod na ľubovoľné ukončenie pracovnej zmluvy.

Táto norma bola použitá aj v odvolacom rozhodnutí Moskovského mestského súdu zo dňa 06.06.2016 č. 33-22057/2016. Posúdila sa sťažnosť spoločnosti Glavmosstroy-Region LLC proti rozhodnutiu okresného súdu Khamovnichesky v Moskve, ktorý rozhodol o zrušení príkazu na prepustenie zamestnanca na vlastnú žiadosť, o jeho návrate do predchádzajúceho postavenia a tiež o zotavení sa od odporcu. priemerný zárobok za vynútenú neprítomnosť, náhradu morálnej ujmy a trovy konania.

Podľa vyjadrení žalovaného ho žalobca na prepustenie upozornil telefonicky, po čom prisľúbil zaslanie vyjadrenia na email, čo nakoniec neurobil. Žalobca uviedol, že neplánoval skončiť a nenapísal vyhlásenie. Odvolací súd podporil stanovisko okresného súdu a rozhodnutie ponechal bez zmeny.

Samostatne stojí za zmienku prípady, keď je zamestnanec počas zamestnania nútený napísať 2 žiadosti naraz: o prijatí do zamestnania a o prepustení na vlastnú žiadosť s otvoreným dátumom. Tento postup je nelegálny, no takéto skutočnosti musia potvrdiť odborníci.

Jeden z týchto prípadov sa stal základom pre odvolacie rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo 4. júna 2012 vo veci č. 11-8888. Súd potvrdil rozhodnutie súdu prvého stupňa o vrátení zamestnanca na jeho predchádzajúce pracovisko, a to na základe výsledkov kontroly písma, ktoré potvrdilo, že dátum vyhotovenia žiadosti zamestnanec nemá rukou.

Obnovenie zamestnancov, ktorí stiahli žiadosti

Článok 80 Zákonníka práce Ruskej federácie dáva zamestnancovi právo kedykoľvek odvolať svoju výpoveď posledný deň odpracovanie. Svoju žiadosť môžete dokonca stiahnuť poštou(najneskôr však do konca pracovného času v posledný deň výpovede), pričom nie je dôležitý dátum prijatia žiadosti zamestnávateľom.

Mestský súd v Moskve tak posúdil prípad č. 33-252/2016 a vydal odvolanie zo dňa 12. januára 2016 o sťažnosti proti rozhodnutiu súdu prvého stupňa o odmietnutí opätovného prijatia zamestnanca prepusteného na vlastnú žiadosť, ktorý poslal telegram, aby vzal späť svoju žiadosť po oboznámení sa s príkazom na prepustenie, prijatím platby a koncom pracovnej doby. Odvolacia inštancia sťažnosť zamietla.

Porušenia týkajúce sa dátumu prepustenia

Často je základom pre opätovné zaradenie zamestnanca do jeho predchádzajúcej pozície porušenie podmienok prepustenia. Autor: všeobecné pravidlo ide o 2 týždne odo dňa oznámenia zamestnávateľovi. Výnimky uvedené v čl. 71, 296 a 292 Zákonníka práce Ruskej federácie sa vzťahujú na sezónnych pracovníkov, zamestnancov v skúšobnej dobe a zamestnancov na dobu určitú so zmluvou uzatvorenou na menej ako 2 mesiace.

Samostatne sa posudzujú prípady prepustenia bez práce a odvolania vedúcich zamestnancov, pre ktoré je výpovedná lehota na odvolanie podľa čl. 280 Zákonníka práce Ruskej federácie, 1 mesiac. Ignorovanie týchto funkcií spôsobí opätovné prijatie zamestnanca alebo zmenu dátumu prepustenia s následnou platbou za nútenú neprítomnosť.

Príkladom takéhoto rozhodnutia je odvolací rozsudok Okresného súdu Lipeck z 13. januára 2016 č. 33-59/2016, kedy zamestnávateľ pred uplynutím mesiaca odvolal vedúceho zamestnanca z funkcie, čím porušil jeho právo na práce. Senát podporil rozhodnutie súdu prvého stupňa z hľadiska vyplatenia hmotnej náhrady, zrušil ho v zmysle odmietnutia uznať nezákonnosť výpovede a zaviazal zamestnávateľa nielen zmeniť dátum výpovede v pracovnom zošite, ale aj zaplatiť nútenú neprítomnosť.

O žiadosti o nútené prepustenie

Väčšina žalôb napádajúcich nezákonné prepustenie podľa vôle súvisí práve s nátlakom na napísanie vyhlásenia. Dôkazné bremeno v tomto prípade nesie žalobca, čo je samo o sebe dosť ťažké. Musíte si vopred zhromaždiť dôkazy, napríklad napísať správu adresovanú manažérovi o nátlaku – na súde poslúži ako dôkaz, že zamestnanec bol pod tlakom. V opačnom prípade bude nárok zamietnutý.

Väčšina nárokov v takýchto prípadoch prichádza na súd od tehotných žien. Zamestnávatelia sa mylne domnievajú, že sa im podarí prepustiť zamestnankyňu, ktorá o tehotenstve informovala ústne, teda bez potvrdenia. Súdna prax však ukazuje niečo trochu iné.

Takže na základe časti 3 čl. 11 Občianskeho súdneho poriadku Ruskej federácie a pri uplatňovaní noriem dohovoru Medzinárodná organizácia práce č. 183 a čl. 261 Zákonníka práce Ruskej federácie vydal Mestský súd v Moskve odvolanie zo dňa 22. októbra 2015 a zrušil rozhodnutie Chorosevského okresného súdu v Moskve vo veci č. 33-35618/2015, ktorý odmietol uznať nezákonnosť výpovede žalobkyne uložil zamestnávateľovi, aby opätovne prijal do zamestnania dobrovoľne prepustenú zamestnankyňu, ktorá mohla predložiť potvrdenie o tehotenstve až na druhý deň po výpovedi.

Ďalšou chybou zamestnávateľa je akceptovanie vyhlásení napísaných prostredníctvom splnomocnenca. TC takúto možnosť neposkytuje.

Tento postoj sa premietol do kasačného rozhodnutia Mestského súdu v Moskve zo 14. februára 2013 č. 4g/5-595/13, ktorým boli potvrdené rozhodnutia súdov prvého a druhého stupňa, ktoré uznali nezákonnosť výpovede prostredníctvom splnomocnenca. . Podobne je na tom aj rozhodnutie Moskovského mestského súdu zo 4. marca 2011 vo veci č. 33-5838. Navyše, kasačný rozsudok Mestského súdu v Petrohrade zo dňa 2. novembra 2011 č. 33-16328/2011 podporil stanovisko súdu prvého stupňa, ktorý uznal výpoveď prostredníctvom splnomocnenca za nútenú, keďže žiadosť o dobrovoľné prepustenie napísala manželka zamestnanca, ktorá sa obávala prepustenia manžela z dôvodu ohovárania.

Na záver treba povedať, že väčšina nezákonných prepúšťaní bude zahŕňať nátlak. Zamestnanci, ktorí takéto skutočnosti nevedia preukázať, však zvyčajne hľadajú iné dôvody na vyhlásenie svojej výpovede za nezákonnú.

Často dochádza k situáciám, keď človeka bezdôvodne vyhodia z práce a jediným argumentom vedenia je osobná nevraživosť. Základom pre rozviazanie pracovného pomeru môže byť podľa zákona konanie, ktoré nie je v súlade s podpísanou zmluvou, vo všetkých ostatných prípadoch môže dôjsť k ukončeniu spolupráce len na základe vzájomnej dohody. V tejto súvislosti mnohí zamestnávatelia začali praktizovať nútené prepúšťanie „na vlastnú žiadosť“.

Keďže zamestnávateľ nemá právny základ na skončenie pracovného pomeru, jediným východiskom pre neho je vytvorenie podmienok, za ktorých podriadený prejaví vôľu odísť sám.

Mnoho manažérov, aby dostali list o rezignácii, sa uchyľuje k nasledujúcim metódam:

oprávnené osoby prezentujú všetky svoje akcie v nútenej forme;
komunikácia s podriadeným najčastejšie prebieha hrubým alebo odmietavým tónom;
počas rozhovoru je zamestnancovi uložená imaginárna „vlastná túžba“ prerušiť pracovný pomer;
vo všetkých oblastiach činnosti je zamestnanec upozorňovaný na jeho odbornú nespôsobilosť a neschopnosť vykonávať svoju prácu (najčastejšie ide o hnidopišstvo a pokusy o nátlak na subjekt, hoci v skutočnosti plní všetky svoje povinnosti efektívne );

Vo väčšine prípadov podriadení chápu, že štýl komunikácie, zvýšené nároky a mnohé iné nátlakové faktory sú nútené na vlastnú žiadosť rezignovať, ale ako takéto porušenie práv dokázať?
Manažér často prezentuje takéto akcie ako metódy stimulácie zamestnancov, aby dosiahli vyššiu produktivitu vo svojom podnikaní. Ale v skutočnosti to nie je vždy pravda.

Existujú dva hlavné ukazovatele, ktoré môžu odhaliť skutočné motívy zamestnávateľa:

Cieľ, ktorý sa sleduje vo všetkých rozhovoroch.

Ak je hlavným motívom riaditeľa alebo inej poverenej osoby prispieť k odbornému rastu svojho zamestnanca, potom budú v rozhovore stanovené iné ciele, jednoznačne nie náznaky uvoľnenia zastávanej pozície.

Tlaková forma.

Motivačný tlak je spravidla oveľa jemnejší a ľahšie prenosný, ale čo je najdôležitejšie, prispieva k tomu, že v človeku sa formuje túžba pracovať tvrdšie a lepšie, ale nie prestať.

Čo je nútené prepustenie?

Niektorí úradníci okrem dvojzmyselných fráz a skrytých narážok používajú aj drzejšie a priamočiarejšie metódy, ktoré sú priamym porušením zákonných ľudských práv, a to Zákonníka práce aj Občianskeho zákonníka.

S cieľom vynútiť prepustenie sa manažér uchýli k nasledujúcim krokom:

Zastrašovanie.

V takom prípade je osoba informovaná, že bude prepustená, a potom bude musieť podpísať vyhlásenie. Mäkká a slabá vôľa nie je schopná odolať silnému tlaku svojho vodcu, a preto sa najčastejšie rozhodne odísť.

Hrozby.

Ak osoba odmietne podpísať dokument, ďalším krokom je spravidla hrozba zamestnávateľa, že ho prepustí podľa článku, vytvorí neznesiteľné pracovné podmienky atď.

Manipulácia s faktami.

Na dosiahnutie úspechu touto metódou sa manažér uchyľuje k pomoci ďalších zamestnancov (prípadne aj pod tlakom vedenia), ktorí mu pomáhajú vytvárať podmienky vedúce minimálne k nepríjemnej pozícii pre kolegu a maximálne k pokuty alebo zákonné prepustenie.

Hrozby namierené proti životu a majetku subjektu.

Extrémnou mierou tlaku na podriadeného je spôsobiť mu materiálnu a fyzickú ujmu. Pri realizácii svojich plánov sa riaditeľ spravidla uchýli k pomoci tretích osôb, ktoré sú schopné vykonať zadanie na profesionálnej úrovni. Je to potrebné aj na preukázanie účasti samotnej spoločnosti, ale obeti sa to nepodarilo.

Dôležité! Tento typ útoku sa už vzťahuje na trestné činy uvedené v Trestnom zákone a môže viesť k uväzneniu majiteľa spoločnosti.

Zodpovednosť zamestnávateľa za nútené prepustenie z práce

Ak sa zamestnancovi podarí preukázať svoje nezákonné prepustenie nátlakom na podpísanie rezignácie z vlastnej vôle, zamestnávateľ bude musieť odpovedať na nasledujúce články:

článok 5.27 správneho poriadku;
Článok 145 Trestného zákona Ruskej federácie.

PREČÍTAJTE SI TIEŽ:

Pracovné právo maloletých pracovníkov

Sankcie závisia od miery porušenia práv zamestnanca. Rozhodnutie súdu môže byť ovplyvnené spôsobom nátlaku a dôsledkami v živote sťažovateľa po úkonoch za jeho „dobrovoľný odchod“.

Na konci súdneho pojednávania sú možné tieto druhy trestov:

administratívna zodpovednosť (zaplatenie pokuty do štátnej pokladnice);
občianskoprávna zodpovednosť (vyplatenie náhrady škody poškodenému za dni pracovného pokoja aj za morálnu ujmu);
trestnoprávnu zodpovednosť (vylúčenie spoločnosti na určitú dobu, prípadne jej úplné zatvorenie, ako aj trest odňatia slobody konateľa na dobu 1 až 3 rokov).

Pozor! Aby ste nielen potrestali vinníka, ale aj dostali dobrú náhradu za spôsobenú ujmu, mali by ste vyhľadať pomoc od profesionálnych právnikov ktoré vám pomôžu správne vypracovať návrh na súd.

Ako sa chrániť pred núteným výpoveďou?

Takéto situácie sa stali bežnými medzi mnohými spoločnosťami a podnikmi. Vo väčšine prípadov si podriadení ani neuvedomujú, že konanie riaditeľa je porušením nielen ich práv, ale aj právnych predpisov Ruskej federácie.

Preto podpíšu žiadosť a sú zbavení zákonných platieb, práva na pracovisko až do nájdenia si iného zamestnania a ďalších výhod uvedených v Zákonníku práce.
Každá situácia má svoje vlastné charakteristiky a individuálne nuansy, ktoré ovplyvňujú ďalšie akcie.

Je ich však viacero užitočné rady, čo vám pomôže určiť, čo robiť ďalej.

Analyzujte, či výsledok stojí za vynaložené úsilie a peniaze.

Pred podniknutím akéhokoľvek kroku na vyriešenie vzniknutého konfliktu stojí za to analyzovať celú súčasnú situáciu a rozhodnúť sa, čo bude za týchto okolností efektívnejšie: podpísanie vyhlásenia alebo uplatnenie zákonných práv prostredníctvom súdneho konania. Tu je veľmi dôležité pochopiť, že podané nároky musia byť podložené dôkazmi. Prípadné odškodnenie môže buď pokryť spôsobenú škodu, alebo neospravedlňovať všetok čas a úsilie vynaložené na jej získanie, a preto bude písanie žalôb a žalôb nevhodné a zbytočné.

Vyjadrite svoju pozíciu vedeniu organizácie.

Počas rozhovoru s manažérom o podpise žiadosti z vlastnej vôle musíte vyjadriť svoje stanovisko (odmietnutie podpísania dokumentu) a zdôvodniť to článkami Zákonníka práce, ako aj zmluvnými podmienkami. Poukázaním na nezákonnosť konania v prvom rade preukážete znalosť svojich práv, čo môže mať pozitívny vplyv na ďalší postup konateľa a samozrejme bude slúžiť ako dôkaz pri súdnom konaní.

Staňte sa vzorným zamestnancom spoločnosti.

V tejto situácii stojí za to pochopiť hlavným cieľom prenasledovaný riaditeľom alebo iným úradníkom znamená vaše odvolanie, a preto každá chyba či nepozornosť môže negatívne ovplyvniť ďalší vývoj udalostí. Počas tohto obdobia by ste mali dôsledne dodržiavať pracovný harmonogram, svoje povinnosti vykonávať efektívne a svedomito a vyvarovať sa meškania či iných chýb.

Dôležité! Prijímanie úloh a podávanie správ o ich dokončení by sa malo vykonávať v písomne. Ak sa prípad dostane na súd, tieto dokumenty budú slúžiť ako dôkaz, že manažér bezdôvodne porušil zmluvné podmienky alebo zistil chybu u zamestnanca.

Pripravte sa na možné provokácie.

Pod nútené prepustenie Je zvyčajné chápať kroky zamestnávateľa, ktorých cieľom je prinútiť zamestnanca napísať vyhlásenie z vlastnej iniciatívy alebo dokončiť tento proces po vzájomnej dohode strán (vypracovať príslušnú dohodu).

Vedúci spoločnosti nemá právo bezdôvodne oznámiť zamestnancovi prepustenie a okamžite mu vydať pracovnú knihu. Aj keď hovoríme o nútenej výpovedi podľa vlastného uváženia, zamestnávateľ je povinný zamerať sa na dôvody, ktoré určujú pracovnou legislatívou(článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Likvidácia spoločnosti alebo zníženie počtu zamestnancov;
Nesúlad kandidáta so zastávanou pozíciou;
Hrubé porušenie pracovné predpisy atď.

Je dôležité dodať, že po tom, čo vedenie spoločnosti uzná zamestnanca za nevhodného na zastávanú pozíciu, musia uplynúť dva mesiace a po absencii alebo inom porušení šesť mesiacov. Až potom je možné vykonať postup prepustenia. Čo sa týka prepúšťania z dôvodu zníženia činnosti alebo likvidácie spoločnosti, tu predpokladom je vyplatenie odstupného.

Keďže nie všetci zamestnávatelia sú pripravení čakať tak dlho, mnohí z nich začnú vyvíjať tlak na „nežiaducich“ zamestnancov, aby z vlastnej vôle odišli z organizácie. Je toto správanie legálne? Ako sa môže zamestnanec chrániť? Prečítajte si odpovede na tieto mnohé ďalšie otázky v tomto článku.

Prečo a akými spôsobmi sú pracovníci nútení rezignovať?

Ako je definované vyššie, zamestnávateľ dostáva mnoho výhod tým, že núti zamestnanca, aby dal výpoveď, vrátane:

Zamestnanca sa môžete zbaviť veľmi rýchlo;
Prepustený nebude musieť platiť žiadne odstupné.

Rozviazať pracovnú zmluvu so zamestnancom však v skutočnosti nie je vôbec jednoduché. Zamestnávateľ musí svoje rozhodnutie podložiť závažnými dôvodmi, ktoré predpisuje pracovná legislatíva. V tomto prípade bude mať každý z dôvodov svoj vlastný postup prepúšťania.

Akými spôsobmi môže zamestnávateľ tlačiť na zamestnanca, aby napísal vyhlásenie z vlastnej vôle?

Srdečne žiadame. Zamestnanec je informovaný o rozhodnutí o jeho prepustení a trvá na tom, aby napísal vyhlásenie z vlastnej vôle.
Vydieranie. Manažér núti špecialistu, aby napísal vyhlásenie, pričom sa mu inak podľa článku vyhráža prepustením.
Tlak. Zamestnancovi hrozia pokuty, zadržanie a verejné pokarhanie aj za menšie priestupky (predčasný odchod na obed, mierne meškanie atď.).
Porušovanie práv. V tomto prípade hovoríme o odňatí mzdy, nátlaku na splnenie nadčas, vyhrážky fyzickou ujmou.

V niektorých prípadoch sa zamestnávatelia dokonca uchyľujú k úplnému falšovaniu: napíšu žiadosť v mene zamestnanca a sfalšujú jeho podpis.

Všetky štyri možnosti konania zamestnávateľa možno považovať za nezákonné, pretože v tej či onej miere porušujú práva zamestnanca. V prípade zistenia takýchto skutočností bude proti zamestnávateľskej spoločnosti začaté správne alebo trestné konanie.

Ako sa chrániť pred núteným výpoveďou?

Žiadny zamestnanec nie je chránený pred vyššie uvedenými situáciami. Mnohí zamestnanci organizácií ani nevedia, že sú porušované ich práva, podvolia sa vyhrážkam zamestnávateľa a napíšu rezignáciu, čím sa zbavia zákonných platieb a práva pracovať v organizácii, kým si nenájdu nové zamestnanie.

Čo má robiť odborník, ktorý sa stal „obeťou“ nútenej výpovede? Napriek tomu, že všetky situácie sú čisto individuálne, existuje niekoľko praktických tipov:

Stanovenie priorít. Zamestnanec sa musí sám jasne rozhodnúť, aké dôležité je to pre neho aktuálna práca a platby od jeho zamestnávateľa. Je možné, že na analýzu je potrebný čas a úsilie konfliktná situácia neúmerné veľkosti výsledku. Ak spor so zamestnávateľom nesľubuje výhody, má zmysel napísať vyhlásenie a opustiť organizáciu na vlastnú päsť;
Definícia polohy. Zamestnanec, ktorý je nútený napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, musí zamestnávateľovi jasne oznámiť skutočnosť, že si je vedomý nezákonnosti svojho konania a svojich práv, pričom sa odvoláva na pracovné právo Ruskej federácie.
Vyhýbanie sa chybám. Ak sa zamestnanec organizácie bojí, že príde o prácu, ale je pod hrozbou nátlaku, nemal by zamestnávateľovi dávať dôvody na ukončenie pracovnej zmluvy. V tejto súvislosti je potrebné dôsledne dodržiavať pracovné predpisy, písomne si vyžiadať od vedenia vysvetlenie prijatých úloh a písomne nahlásiť nemožnosť realizácie niektorých činností.
Pripravenosť na provokácie. Zamestnávateľ môže zamestnanca vyprovokovať k požitiu alkoholu, zabezpečiť mu podmienky na meškanie zmenou času príchodu služobného autobusu alebo mu brániť v práci pre chýbajúce lekárske potvrdenie. Pri týchto typoch incidentov je dôležité urýchlene nájsť svedkov, ktorí pomôžu zamestnancovi obhajovať jeho záujmy na súde.

Čo robiť, ak činnosti uvedené vyššie doslova zasahujú do vašej práce? V takejto situácii je mimoriadne dôležité, aby zamestnanec nestratil prítomnosť pokoja a konal:

Po prvé, ak je spoločnosť veľká, potom má zmysel prejsť do inej divízie;
Po druhé, nemali by ste okamžite súhlasiť s prepustením z vlastnej vôle - môžete dosiahnuť ukončenie zmluvy dohodou strán s vyplatením náhrady alebo znížením počtu zamestnancov poskytnutím odstupného;
Po tretie, predložte súdu žalobu, v ktorej uvediete skutočnosti o porušení vašich práv (ak k nútenému prepusteniu došlo ústne, potom sa odporúča nahrať rozhovor so zamestnávateľom na hlasový záznamník).

V počiatočnej fáze môžete kategoricky odmietnuť ukončiť pracovný pomer s odvolaním sa na skutočnosť, že existuje článok o nútenom prepustení (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie alebo článok 145 Trestného zákona Ruskej federácie). Ruská federácia). Okrem toho skončenie pracovnej zmluvy na žiadosť zamestnanca musí mať formu dobrovoľného prejavu jeho vôle (uznesenie Ozbrojených síl Ruskej federácie č. 2 zo 17. marca 2004).

Ako preukázať nútené prepustenie a aké sú dôsledky pre zamestnávateľa?

IN súdna prax nútená rezignácia Existuje len veľmi málo precedensov týkajúcich sa nútenej rezignácie. Aký je dôvod, že zamestnávatelia zostávajú nepotrestaní?

Pre zamestnanca je ťažké poskytnúť dôkazy. Keďže zamestnávateľ vedie väčšinu rozhovorov s „nežiaducim“ zamestnancom ústne, tento nemá v rukách žiadne vecné dôkazy. V najlepšom prípade je sťažnosť na nútenú výpoveď podložená len hlasovým záznamom. Nemá však právnu silu a jeho pravosť je dosť ťažké dokázať.
Kontroly nedávajú výsledky. Takéto opatrenia v spoločnosti môže na žiadosť zamestnanca vykonať prokuratúra alebo Federálny inšpektorát práce. Keďže odborník môže kedykoľvek napísať vyhlásenie z vlastnej vôle, je takmer nemožné identifikovať porušenie.
Varovanie je špekulatívne opatrenie. Spravidla, ak zamestnanec ešte nebol prepustený, ale už kontaktoval prokuratúru v súvislosti s tým, že bol nútený ukončiť pracovnú zmluvu, štátny orgán môže zamestnávateľovi vydať varovanie. Takéto opatrenie však nemá žiadne právne následky, a preto pravdepodobne nepomôže ochrániť zamestnanca.
Nedostatočná informovanosť personálu. Mnohí zamestnanci pod tlakom zamestnávateľa súhlasia s napísaním vyhlásenia z vlastnej vôle, pretože si ani len nepredstavujú, že ich práva v tomto prípade môžu byť chránené.

Je dôležité pochopiť, že pri podávaní pohľadávky budete musieť predložiť nielen vyhlásenie napísané pod nátlakom zamestnávateľa, ale aj iné dôkazy o nátlaku. V opačnom prípade budú jeho nároky považované za neopodstatnené.

Vo svetle vyššie uvedených okolností vyvstáva úplne logická otázka: ako dokázať nátlak na prepustenie? Na zodpovedanie tejto otázky má zmysel preskúmať legislatívne akty týkajúce sa tejto problematiky.

Po prvé, ak žalobca uvádza, že bol nútený napísať rezignáciu, potom je dôležité podložiť tento bod niektorými dôkazmi vrátane písomných hrozieb zo strany zamestnávateľa, svedeckej výpovede, hlasovej nahrávky rozhovoru atď. (články 55-56 Občiansky súdny poriadok Ruskej federácie);
Po druhé, predložené dôkazy musia byť dôkladné – výpovede svedkov by nemali byť založené na dohadoch, mala by existovať hlasová nahrávka dobrá kvalita atď.

Dôležitá je sila dôkazov. Zamestnanci tak v niektorých prípadoch predložia súdu znalecký posudok o svojej osobnosti, ktorý dokazuje ich potenciál stať sa obeťou nátlaku a zároveň preukazuje ich nepriaznivý psycho-emocionálny stav vyvolaný výpoveďou dôkazy zo strany súdu.

Je potrebné dodať, že zamestnávateľ môže mať dôvody na prepustenie zamestnanca z vlastnej iniciatívy (článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie). Ak zamestnanec zároveň napísal vyhlásenia z vlastnej vôle, tiež to nie je ukazovateľom jeho nátlaku: mohol to urobiť sám, nechcel mať „neslušné“ články vo svojej pracovnej knihe.

Súd zároveň uzná vinu zamestnávateľa, ak zamestnanec v deň spísania žiadosti prijme na jeho miesto novú osobu. Faktom je, že pravdepodobnosť takéhoto rýchleho vyhľadávania správny špecialista extrémne malý.

Ak to umožní preukázať vinu zamestnávateľa, súd sa ochotne postaví na stranu zamestnanca, ak bol nútený napísať vyhlásenia alebo sfalšovať tento dôležitý dokument.

Nútené prepustenie, ako už bolo definované vyššie, je nezákonným aktom. Ak sa vina zistí a preukáže, zamestnávateľ sa bude zodpovedať:

Vo všeobecnom prípade - administratívne: pokuta, opätovné prijatie zamestnanca, vyplatenie kompenzácie (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie);
Ak bola tehotná žena prepustená, bude podliehať trestnej zodpovednosti: povinná práca, pozastavenie činnosti (článok 145 Trestného zákona Ruskej federácie).

Trestné konanie možno začať aj vtedy, ak boli voči zamestnancovi prijaté závažné opatrenia. psychologický dopad a skutočné nezákonné činy.

Nútené prepustenie je bežným typom porušenia práv zamestnanca. Zamestnávateľ sa tým, že núti špecialistov písať výpisy z vlastnej vôle, chráni pred dlhým čakaním na deň výpovede a finančnými nákladmi spojenými s vyplatením odstupného. Aj keď bol zamestnanec nútený ukončiť pracovnú zmluvu, do dvoch týždňov má plné právo stiahnuť svoju žiadosť a vrátiť sa do práce.

V Zákonníku práce nútené prepustenie nevzťahujú sa naň osobitné ustanovenia a zamestnávateľ môže použiť mnoho trikov, ako človeka prinútiť skončiť . Ako chrániť svoje záujmy?

V akých prípadoch možno prinútiť odstúpiť?

Ľudia často dobre nepoznajú svoje práva alebo sa jednoducho boja ísť proti systému. Ale ak sa ocitnete v podobnej situácii, prepustený nebude zmätený a zhromaždí dostatok dôkazov, že nezákonné a nútené prepustenie , bude si môcť zachovať svoje postavenie alebo dostať peňažnú náhradu.

Dôvody, prečo zamestnávateľ núti zamestnanca napísať žiadosť dobrovoľné prepustenie , najčastejšie spočívajú v túžbe manažmentu ušetriť peniaze alebo čas. donútiť zamestnanca prepustiť môže v nasledujúcich situáciách:

Robia sa rezy stav alebo likvidáciu podniku.
Zamestnanec sa dopúšťa sústavného alebo závažného porušovania pracovnoprávnych predpisov.
Kvalifikácia zamestnanca nezodpovedá pozícii, ktorú zastáva.
Osobné nepriateľstvo alebo túžba umiestniť „svoju“ osobu do pozície.

Podľa zákona donútenie vzdať sa funkcie na vlastnú žiadosť zo strany zamestnávateľa je neprijateľné, samotná definícia pôvodne predpokladá len vôľu prepustenej osoby skončiť zmluvy

Ako rozpoznať nútené prepustenie?

Ak je človek spokojný so svojou pozíciou a platom, potom akékoľvek pokusy prinútiť ho vzdať sa tejto pozície zodpovedajú definícii „ nútené prepustenie " Zamestnávateľ môže vyvíjať tlak nasledujúcimi spôsobmi:

Nahláste, že kvalita práce nie je uspokojivá a ponúknite výpoveď sami.
Vyhrážajte sa streľbou podľa článku, ak s tým zamestnanec sám nesúhlasí, alebo sa vyhrážajte fyzickým násilím.
Nájsť chybu a pokutovať za najmenší priestupok, pripraviť o bonusy a tak ďalej.
Otvorene porušovať práva zamestnanca: znížiť mu plat, vyžadovať prácu nadčas a podobne.
Doklady vystavujte spätne alebo sfalšujte podpis nechceného zamestnanca.

Podľa článku 81 Zákonníka práce Ruskej federácie sú na prepustenie zamestnanca proti jeho vôli potrebné nielen dobré dôvody, ale aj dodržiavanie postupu pri ukončení zmluvy. Zamestnanec musí byť o tom písomne informovaný prijaté rozhodnutie v lehote 2 až 6 mesiacov v závislosti od dôvodu.

Navyše v niektorých prípadoch kompenzačné platby. Tu sú bezohľadní vodcovia a nútený odstúpiť podľa § 77 Zákonníka práce, ktorý obsahuje všeobecné dôvody na odvolanie z funkcie.

Ako sa právne chrániť pred tlakom vedenia?

Každý môže čeliť situácii nútené prepúšťanie . V takýchto prípadoch by ste mali byť pripravení podniknúť nasledujúce kroky:

Informujte vedenie o svojich znalostiach z oblasti pracovné právo a nezákonnosť toho, čo sa deje.
Prísne dodržujte pracovný postup harmonogram, pokyny na vyžiadanie v písomne aby vedenie nemalo dôvod hľadať pochybenie.
Ak zamestnávateľ vytvára provokatívne situácie s cieľom zdiskreditovať zamestnanca, uistite sa, že sú na súde svedkovia, ktorí môžu hovoriť.
Ak je takáto možnosť, má zmysel uvažovať o prestupe do inej divízie spoločnosti.
Ak súčasná práca nie je veľmi dôležitá, nútené prepustenie na základe dohody strán Môžete to premeniť vo svoj prospech tým, že budete trvať na peňažnej kompenzácii.
Podajte žalobu na súd a poskytnite dôkazy o porušeniach zo strany zamestnávateľa.

Keď poznáte svoje práva, môžete takýto problém vyriešiť sami alebo vyhľadať pomoc právnika.

Nuance! Vedenie po zistení znalosti zložitosti zákona a odhodlanosti zamestnanca zvyčajne uprednostňuje vyriešiť problém pokojným spôsobom, ktorý vyhovuje obom stranám.

Kam ísť a aké dôkazy o nátlaku potrebujete mať?

Dosiahnuť spravodlivosť v prípade nezákonného prepustenia je dosť ťažké. Ak však viete, aké dôkazy súd prijme, môžete brániť svoje práva. Pri kontakte s inšpektorátom práce alebo prokuratúrou pred podpísaním výpovede vykonajú príslušné útvary kontrolu a vydajú zamestnávateľovi upozornenie na nezákonnosť jeho konania. Ak je aplikácia už podpísaná, ale osoba nechce skončiť, existujú tri riešenia:

napísať podnet na inšpektorát práce;
obráťte sa na prokuratúru;
podať žalobu na súd.

Lehota, v ktorej sa musíte obrátiť na úrady, je obmedzená na jeden mesiac po ukončení zmluvy.

Vzor žiadosti na inšpektorát práce.

Inšpektorát práce alebo prokuratúra údaje preverí a v prípade zistenia deklarovaných priestupkov postúpi prípad súdu. Na potvrdenie skutočnosti nútenej rezignácie z práce na súde sú potrebné tieto dôkazy:

Písomné dôkazy alebo zvukové záznamy o sporoch, nezhodách a vyhrážkach zo strany vedenia podniku.
Kópie príkazov označujúcich nútenú rezignáciu: zbavenie bonusov, pokút, degradácie atď.
Svedectvo ľudí, ktorí videli a počuli hrozby a požiadavky na uvoľnenie svojich pozícií.

Ak sa ihneď po skončení pracovnej zmluvy prijme na uvoľnené miesto iná osoba, môže to slúžiť ako dôkaz predchádzajúcej znalosti zamestnávateľa o voľnom pracovnom mieste.

Pozor! Ťažký finančnú situáciu a ďalšie nepriaznivé stavy vyplývajúce zo straty zamestnania môžu tiež nepriamo potvrdiť, čo sa stalo nutkanie odstúpiť.

Ako nátlak na zamestnanca ohrozuje zamestnávateľa z právneho hľadiska?

Samozrejme za donucovanie zamestnanca Vedenie nebude po prepustení čeliť trestu odňatia slobody, no aj tak sa bude musieť zodpovedať za porušovanie práv. V závislosti od závažnosti porušenia sa uplatňujú tieto typy trestov:

Disciplinárne sankcie podľa pracovnoprávnych noriem.
V súlade so správnym právom uloženie pokuty a materiálneho odškodnenia obeti s následným obnovením (článok 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).
Ak dôjde k nútenému prepusteniu tehotnej zamestnankyne, vedenie ponesie trestnú zodpovednosť od nútených prác až po prerušenie činnosti podnikateľskú činnosť(článok 145 Trestného zákona Ruskej federácie).

V prípade zistenia falšovania dokladov alebo poškodenia zdravia psychickým alebo fyzickým nátlakom môže byť voči páchateľom začaté aj trestné stíhanie.

V každej práci sa pravidelne vyskytujú rôzne situácie, niekedy príjemné a niekedy nie také príjemné. Pamätné sú však najmä nepríjemné prípady. Žiaľ, niektoré z nich môžu človeka aj prinútiť zmeniť prácu alebo aspoň vyvolať podobné myšlienky. Môžu to byť momenty súvisiace so vzťahmi v tíme alebo s vedením, prípadne so samotnými pracovnými podmienkami.

Čo však robiť, ak vás chcú vyhodiť? Bez vášho želania vás môže manažér priamo prinútiť napísať vyhlásenie z vlastnej vôle. Samotný Zákonník práce neuľahčuje prepustenie zamestnanca, ak je dôvodom prepustenia len osobná nevraživosť alebo iné želanie vedúceho zamestnanca. Čo však robiť, ak ste nútení odstúpiť z vlastnej vôle? Viac o tom neskôr v našom článku.

Z akých dôvodov vás môže manažér vyhodiť?

Ak vás chce manažér vyhodiť, tak to zo zákona nemôže urobiť bezdôvodne. To znamená, že jednoducho povedať človeku, že je vyhodený, nemá právo. Podľa čl. 81 Práca Kódex Ruskej federácie, na strane zamestnávateľa môže byť len v prípadoch, keď:

Organizácia sa likviduje, alebo fyzická osoba podnikateľ pozastaví svoju činnosť;
Pracovná sila sa znižuje. Profitovať z toho však nebude zamestnávateľ. V tomto prípade bude zamestnávateľ potrebovať vo výške priemernej mzdy do dvoch mesiacov po prepustení;
Zamestnanec nemá dostatočnú kvalifikáciu na aktuálnu pozíciu a príslušná certifikácia nebola vykonaná;
Mení sa majiteľ firmy, ale aj manažment ako celok. Zmena jedného z lídrov sa toho netýka, keďže ide o zmenu v globálnejšom meradle;
Zamestnanec si neplní svoje pracovné povinnosti a zároveň už má disciplinárny postih;
Zamestnanec sa zaviazal hrubé porušenie pri plnení pracovných povinností. To môže zahŕňať aj príchod do práce pod vplyvom alkoholu alebo drog alebo krádež;
Došlo k záškoláctvu. Ak ste na pracovisku neprítomný viac ako štyri hodiny za sebou a neuvediete pádny dôvod, ;
Došlo k odhaleniu legitímneho tajomstva organizácie. To zahŕňa obchodné, štátne a bankové tajomstvo.

Samotný článok je mimoriadne objemný, no ani pri takejto rozmanitosti možností nemá zamestnávateľ možnosť zbaviť sa zamestnanca svojvoľne.

Každý dôvod si vyžaduje dôkaz a odôvodnenie musí byť dostatočne silné, aby sa dalo uplatniť. Odchod na vlastnú žiadosť je najvýhodnejším riešením a zároveň najjednoduchším legálne. Manažér nebude musieť vykonávať žiadne platby a nebudú potrebné žiadne ďalšie papiere. V skutočnosti to má za následok ukončenie pracovnej zmluvy najviac jednoduchým spôsobom

bez akejkoľvek zodpovednosti zo strany organizácie.

Pre niekoho môžu aj vzácne náznaky vyzerať ako nátlak, pre iného sa nátlak stane zrejmým až po skutočných vyhrážkach zo strany zamestnávateľa. Ak však hovoríme o konaniach, ktoré zákonite predstavujú nátlak, je ich málo.

takže, nátlak bude:

Žiadosti. Zvyčajne sú verbálne, môžu to byť buď zriedkavé odporúčania samotných manažérov, alebo mimoriadne naliehavé. Odporúča sa, ak je to možné, nahrávať ich ako audio alebo video nahrávky. Ak sa to stane počas telefonických hovorov, bude pre vás užitočné aj nahrávanie rozhovorov;
Hrozby. Môžu spočívať najmä v tom, že vás pod článkom vyhodia. V žiadnom prípade nepodliehajte takýmto provokáciám. Na tento druh výpovede sú potrebné závažné dôvody a v budúcnosti môže byť zamestnávateľ za takéto prepustenie „podľa článku“ prísne potrestaný. Vyhrážky môžu zájsť až tak ďaleko, že vám sľúbia fyzické násilie. V takýchto prípadoch zachovajte pokoj a zaznamenajte prichádzajúce hrozby všetkými možnými spôsobmi;
Psychický tlak na zamestnancov. Môžu to byť dodatočné úlohy, náročná alebo takmer nemožná práca, krátke termíny, dokonca aj znižovanie platov. Podobný tlak môže byť vyjadrený v tíme, ktorý sa obráti proti vám. Bude náročnejšie zbierať dôkazy, no skúste tieto udalosti zaznamenať.

Ak nechcete opustiť svoju súčasnú pozíciu alebo organizáciu ako celok, všetky vyššie uvedené akcie budú predstavovať nátlak. Určite sa snažte takéto prípady zaznamenať, pretože akýkoľvek materiálny dôkaz sa vám môže v budúcnosti hodiť.

Ak v daný čas Ak ste pod tlakom svojho zamestnávateľa, môžete požiadať o radu niektorého z našich právnikov. Poskytuje sa bezplatne. Každý prípad je jedinečný a vyžaduje si individuálne posúdenie, najmä ak dostanete vyhrážky.

Ako potrestať zamestnávateľa za nátlak?

V prvom rade budete potrebovať dôkazy. Keď ich budete mať, môžete sa už obrátiť na požadované orgány týkajúce sa tohto porušenia. Môžete Pri vypracovávaní samotnej sťažnosti budete musieť nielen uviesť celý právny názov organizácie a svoje údaje, ale aj podrobne opísať aktuálnu situáciu.

Pamätajte, že každý prípad je jedinečný. Na posúdenie možnej škody a pomoc pri identifikácii článkov zákona, ktoré váš zamestnávateľ porušil, môžete získať kompletnú konzultáciu úplne zadarmo.