Podpísanie pracovnej zmluvy zamestnancom. Je potrebné uzavrieť pracovnú zmluvu písomne? Čo je to pracovná zmluva

10. Pri posudzovaní sporov súvisiacich s odmietnutím prijatia do zamestnania je potrebné mať na pamäti, že práca je bezplatná a každý má právo slobodne nakladať so svojimi schopnosťami pracovať, zvoliť si druh činnosti a povolania, ako aj rovnaké príležitosti pri uzatvorenie pracovnej zmluvy bez akejkoľvek -diskriminácie, t.j. akékoľvek priame alebo nepriame obmedzenie práv alebo zriadenie priamych alebo nepriamych výhod pri uzatváraní pracovnej zmluvy v závislosti od pohlavia, rasy, farby pleti, národnosti, jazyka, pôvodu, majetku, rodiny, sociálnych a oficiálne postavenie, vek, miesto bydliska (vrátane prítomnosti alebo neprítomnosti registrácie v mieste bydliska alebo pobytu), ako aj ďalšie okolnosti, ktoré nesúvisia s obchodnými kvalitami zamestnancov, s výnimkou prípadov ustanovených federálnym zákonom (článok 19 ústavy Ruskej federácie, článok 2, , Kódex, Dohovor MOP č. 111 z roku 1958 o diskriminácii v oblasti zamestnania a povolania, ratifikovaný výnosom Prezídia Najvyššieho sovietu ZSSR z 31. januára 1961).

Medzitým, pri posudzovaní prípadov tejto kategórie, s cieľom optimálne zosúladiť záujmy zamestnávateľa a osoby, ktorá chce uzavrieť pracovná zmluva a berúc do úvahy skutočnosť, že na základe obsahu článku 8, časti 1 článku 34, časti 1 a článku 35 Ústavy Ruskej federácie a odseku 2 prvej časti článku 22 zákonníka, zamestnávateľ, za účelom efektívneho ekonomická aktivita a racionálne hospodárenie s majetkom samostatne, na vlastnú zodpovednosť, robí potrebné personálne rozhodnutia (výber, umiestňovanie, prepúšťanie zamestnancov) a uzatvorenie pracovnej zmluvy s konkrétnou osobou hľadajúcou prácu je právom a nie povinnosťou zamestnávateľa, aj to, že zákonník neobsahuje normy zaväzujúce zamestnávateľa obsadiť voľné pracovné miesta alebo pracovné miesta ihneď po ich vzniku, je potrebné skontrolovať, či mu zamestnávateľ ponúkol voľné pracovné miesta (napr. správa o voľných pracovných miestach bola zaslaná na úrady služby zamestnanosti, uverejnené v novinách, oznámené v rozhlase, oznámené počas prejavov pred absolventmi vzdelávacie inštitúcie, vyvesené na nástenke), či sa s touto osobou viedli rokovania o zamestnaní a z akého dôvodu jej bola zamietnutá pracovná zmluva.

Je potrebné vziať do úvahy, že je zakázané odmietnuť uzavretie pracovnej zmluvy z dôvodu okolností diskriminačnej povahy, a to aj voči ženám z dôvodov súvisiacich s tehotenstvom alebo prítomnosťou detí (druhá a tretia časť článku 64 Zákonníka). ); zamestnanci písomne pozvaní do práce formou prevodu od iného zamestnávateľa do jedného mesiaca odo dňa prepustenia z predchádzajúceho pracoviska (štvrtá časť článku 64 zákonníka).

Keďže súčasná právna úprava obsahuje len približný zoznam dôvodov, prečo zamestnávateľ nemá právo odmietnuť prijať uchádzača o zamestnanie, o tom, či došlo k diskriminácii pri odmietnutí uzatvorenia pracovnej zmluvy, rozhoduje súd pri posudzovaní konkrétneho prípadu. .

Ak súd zistí, že zamestnávateľ odmietol prijať do zamestnania z dôvodu okolností súvisiacich s obchodnými vlastnosťami zamestnanca, je takéto odmietnutie opodstatnené.

Pod obchodnými vlastnosťami zamestnanca treba rozumieť najmä schopnosť jednotlivca vykonávať určitý výkon pracovná funkcia s prihliadnutím na jeho existujúcu odbornú kvalifikáciu (napríklad prítomnosť určitého povolania, špecializácie, kvalifikácie), osobné kvality zamestnanec (napríklad zdravotný stav, prítomnosť určitého stupňa vzdelania, pracovné skúsenosti v danej špecializácii, v danom odvetví).

Okrem toho má zamestnávateľ právo predložiť žiadateľovi voľné miesto alebo prácu a ďalšie požiadavky, ktoré sú povinné na uzatvorenie pracovnej zmluvy na základe priamej požiadavky federálneho zákona, alebo ktoré sú potrebné popri štandardných alebo typických požiadavkách na odbornú kvalifikáciu vzhľadom na špecifiká konkrétneho zamestnania (napríklad vlastníctvo jedného alebo viacerých cudzie jazyky, schopnosť pracovať na počítači).

11. Upozorniť súdy na skutočnosť, že odmietnutie zamestnávateľa uzavrieť pracovnú zmluvu s osobou, ktorá je občanom Ruská federácia, z dôvodu jeho nedostatočnej registrácie v mieste bydliska, pobytu alebo sídla zamestnávateľa, je nezákonné, pretože porušuje právo občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, výber miesta pobytu a pobytu, zaručené Ústavou Ruskej federácie (1. časť článku 27), zákonom Ruskej federácie z 25. júna 1993 N 5242-1 „O práve občanov Ruskej federácie na slobodu pohybu, voľbu miesta pobytu“. a pobyt v Ruskej federácii“ a je tiež v rozpore s druhou časťou článku 64 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý zakazuje obmedzovať práva alebo zriaďovať akékoľvek výhody pri uzatváraní pracovnej zmluvy na uvedenom základe.

12. Súdy musia mať na pamäti, že pracovná zmluva sa uzatvára písomne, vyhotovená v dvoch vyhotoveniach (ak pracovnoprávny alebo iný regulačný právny akt obsahujúci normy pracovné právo, neexistuje ustanovenie o vyhotovovaní pracovných zmlúv vo väčšom počte kópií, z ktorých každá je podpísaná stranami (prvá a tretia časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Nábor je formalizovaný príkazom (pokynom) zamestnávateľa, ktorého obsah musí byť v súlade s podmienkami uzatvorenej pracovnej zmluvy (prvá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie). Príkaz zamestnávateľa (pokyn) o prijatí do zamestnania musí byť zamestnancovi oznámený proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce (druhá časť článku 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Ak pracovná zmluva nebola riadne vyhotovená, ale zamestnanec začal vykonávať prácu s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo ním povereného zástupcu, považuje sa pracovná zmluva za uzavretú a zamestnávateľ alebo ním poverený zástupca je povinný najneskôr do 3. pracovných dní odo dňa skutočného prijatia do práce, písomne formalizovať pracovnú zmluvu (druhá časť článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie). Treba mať na pamäti, že zástupcom zamestnávateľa je v tomto prípade osoba, ktorá v súlade so zákonom, inými regulačnými právnymi aktmi, zakladajúcimi dokumentmi právnickej osoby (organizácie) alebo miestneho predpisov alebo na základe pracovnej zmluvy uzatvorenej s touto osobou má právomoc najímať pracovníkov, pretože v tomto prípade, keď je zamestnancovi skutočne dovolené pracovať s vedomím alebo v mene takejto osoby, pracovnoprávne vzťahy (Zákonník práce Ruskej federácie) a zamestnávateľ môže byť povinný s týmto zamestnancom vhodne uzavrieť pracovnú zmluvu.

13. Pri rozhodovaní o platnosti uzatvorenia pracovného pomeru na dobu určitú so zamestnancom treba prihliadať na to, že k uzatvoreniu takejto dohody dochádza vtedy, keď s prihliadnutím na povahu práce nemôže vzniknúť pracovný pomer na neurčitý čas. ktoré sa má vykonať alebo podmienky na jeho vykonanie, najmä v prípadoch ustanovených v prvej časti článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie, ako aj v iných prípadoch ustanovených zákonníkom alebo iným federálne zákony(Druhá časť článku 58, časť prvá článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V súlade s druhou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie v prípadoch ustanovených v druhej časti článku 59 zákonníka možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť bez ohľadu na povahu práce. ktoré sa má vykonať a podmienky na jej vykonanie. Je potrebné mať na pamäti, že takáto dohoda môže byť uznaná za zákonnú, ak medzi stranami došlo k dohode (druhá časť článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), t.j. ak sa uzatvára na základe dobrovoľného súhlasu zamestnanca a zamestnávateľa.

Ak súd pri riešení sporu o zákonnosť uzatvorenia pracovnej zmluvy na dobu určitú zistí, že bola zo strany zamestnanca uzatvorená nedobrovoľne, súd použije pravidlá zmluvy uzatvorenej na dobu neurčitú.

14. V súlade s prvou časťou článku 58 Zákonníka práce Ruskej federácie možno pracovnú zmluvu na dobu určitú uzavrieť najviac na päť rokov, ak je viac dlhý termín nie sú ustanovené kódexom alebo inými federálnymi zákonmi.

Pri uzatváraní pracovnej zmluvy na dobu určitú s osobami, ktoré nastupujú do práce v organizáciách vytvorených na vopred určenú dobu alebo vykonávajú vopred určenú prácu (odsek siedmej časti prvej článku 59 Zákonníka práce Ruskej federácie), sa doba trvania pracovná zmluva je určená dobou, na ktorú bola takáto organizácia vytvorená. Preto skončenie pracovného pomeru s týmito zamestnancami na základe skončenia pracovného pomeru možno vykonať, ak organizácia skutočne ukončí svoju činnosť uplynutím doby, na ktorú bola zriadená, alebo dosiahnutím účelu ktorý bol vytvorený, bez prechodu práv a povinností v poradí dedenia na iné osoby (Občiansky zákonník Ruskej federácie).

Ak bola uzatvorená pracovná zmluva na dobu určitú na vykonávanie konkrétnej práce v prípadoch, keď jej ukončenie nemožno určiť do určitého dátumu (článok 59 ods. 8 prvej časti Zákonníka práce Ruskej federácie), takáto dohoda podlieha druhá časť Zákonníka práce Ruskej federácie); v prípade predčasného ukončenia pracovnej zmluvy títo zamestnanci, ako aj zamestnanci v pracovnom pomere sezónne práce, sú povinní o tom zamestnávateľa písomne informovať tri kalendárne dni vopred (prvá časť článku 292, časť prvá článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie); Zamestnávateľ je povinný upovedomiť o nadchádzajúcom prepúšťaní v súvislosti s likvidáciou organizácie, znížením počtu alebo stavu zamestnancov písomne proti podpisu: zamestnancov, ktorí uzatvorili pracovnú zmluvu na dobu do dvoch mesiacov - pri. najmenej tri kalendárne dni vopred (druhá časť článku 292 Zákonníka práce Ruskej federácie) a pre pracovníkov vykonávajúcich sezónnu prácu najmenej sedem kalendárnych dní (druhá časť článku 296 Zákonníka práce Ruskej federácie).

(pozri text v predchádzajúcom vydaní)

Všeobecný postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy zahŕňa niekoľko etáp. Pozrime sa na ne.

Čo musí zamestnanec predložiť pri uzatváraní pracovnej zmluvy?

Uzatvorenie pracovnej zmluvy podľa Zákonníka práce Ruskej federácie sa začína zhromažďovaním určitých dokumentov od budúceho zamestnanca. Ide najmä o (článok 65 Zákonníka práce Ruskej federácie):

cestovný pas (iný doklad totožnosti);
pracovný zošit (ľudia, ktorí sa dostávajú do zamestnania prvýkrát a pracovníci na čiastočný úväzok, pracovný zošit nepredkladajú);
doklad potvrdzujúci číslo SNILS(občania, ktorí sa zamestnajú prvýkrát, nemusia mať SNILY);
vojenské registračné dokumenty (pre osoby podliehajúce vojenskej službe a osoby podliehajúce odvodu). vojenská služba);
doklady o vzdelaní (ak práca vyžaduje špeciálne znalosti).

Oboznámenie zamestnanca s miestnymi predpismi zamestnávateľa

Druhou fázou pri prijímaní do zamestnania je oboznámenie zamestnanca s internými pravidlami proti podpisu. pracovné predpisy, ďalšie miestne predpisy priamo súvisiace s prácou zamestnanca a kolektívna zmluva. To všetko sa robí pred uzavretím pracovnej zmluvy so zamestnancom (článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Povinné predbežné lekárske vyšetrenie

Maloletí a určité kategórie pracovníkov podliehajú povinná lekárska prehliadka pred prijatím do zamestnania. Lekárska prehliadka potvrdzuje ich vhodnosť na vykonávanie plánovanej práce zo zdravotných dôvodov (článok 69 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Postup pri uzatváraní pracovnej zmluvy (stručne)

Keď zamestnanec prinesie vyššie uvedené dokumenty a oboznámi sa s LNA zamestnávateľa, začína fáza uzatvárania pracovnej zmluvy.

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, v dvoch vyhotoveniach (pre zamestnávateľa a zamestnanca). Obidve kópie sú podpísané stranami. Jedno vyhotovenie dostane zamestnanec, druhé zostáva zamestnávateľovi. V tomto prípade zamestnanec podpíše na kópii zamestnávateľa, že dostal svoju kópiu zmluvy (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovnú zmluvu zo strany zamestnávateľa môže podpísať manažér (riaditeľ atď.) alebo ním poverená osoba (článok 20 Zákonníka práce Ruskej federácie). Informácie o osobe, ktorá zmluvu podpísala, sú uvedené v samotnej zmluve. Je tam uvedený aj základ, pre ktorý má príslušné právomoci (článok 57 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Na pracovnú zmluvu nie je potrebné dávať pečiatku organizácie. Za posledných niekoľko rokov nebolo mať pečať pre LLC a JSC povinné.

Majte na pamäti, že dátum pracovnej zmluvy sa môže líšiť od dátumu nástupu. Takže zmluva sa dá uzavrieť aj pred odchodom do práce, povedzme, pár dní. Naopak, dohodu môžete uzavrieť do troch pracovných dní po tom, čo zamestnanec už začal pracovať (článok 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pri uzatváraní pracovných zmlúv s niektorými kategóriami zamestnancov môžu právne predpisy ustanoviť predbežné schválenie možnosti uzatvorenia zmluvy alebo jej podmienok s osobami alebo orgánmi, ktoré nie sú podľa tejto zmluvy zamestnávateľom, alebo ustanoviť vyhotovenie pracovnej zmluvy. vo väčšom počte kópií.

Organizácia, ktorá je mikropodnikom, môže uzavrieť pracovnú zmluvu podľa štandardná forma, schváleného uznesením vlády SR č.858 zo dňa 27.08.2016. Hovorili sme o tom podrobne.

Evidencia zamestnania

Na základe uzatvorenej pracovnej zmluvy je vystavená objednávka podpísaná konateľom (alebo ním poverenou osobou) na prijatie do zamestnania. Príkaz sa oznámi zamestnancovi proti podpisu do troch dní odo dňa skutočného nástupu do práce. Ak zamestnanec požiada, zamestnávateľ mu musí dať overenú kópiu pracovného príkazu (článok 68 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Zápis do pracovného zošita

Na základe objednávky do zamestnania sa vykoná záznam o zamestnaní v zošite. Takýto záznam sa musí vykonať, ak zamestnanec pracoval pre tohto zamestnávateľa dlhšie ako 5 dní (článok 66 Zákonníka práce Ruskej federácie).

prirodzene, hovoríme o len o hlavnej práci. V prípade práce na kratší pracovný čas sa zápis vykoná na žiadosť zamestnanca na hlavnom pracovisku.

Pri prijímaní do zamestnania bola na jedného zamestnanca vystavená objednávka a vykonaný zápis do zošita, avšak k uzatvoreniu pracovnej zmluvy vinou HR oddelenia (kvôli častým zmenám zamestnancov). Počas štyroch mesiacov práce nebol tento zamestnanec neustále prítomný na pracovisku, bol často chorý atď. Bolo rozhodnuté o jeho prepustení z dôvodu absencie. Samotný zamestnanec to však namieta a hovorí, že bez existujúcej pracovnej zmluvy ho organizácia nemá právo prepustiť. Máme právo ho v tomto prípade vyhodiť? Čo hrozí organizácii, ak nie je uzatvorená pracovná zmluva?

Podľa časti 1 čl. 16 Zákonníka práce Ruskej federácie pracovné vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú na základe pracovnej zmluvy, ktorú uzavreli.

Pracovná zmluva je dohoda medzi zamestnávateľom a zamestnancom, podľa ktorej sa zamestnávateľ zaväzuje poskytnúť zamestnancovi prácu na určenú pracovnú funkciu, zabezpečiť pracovné podmienky ustanovené pracovnoprávnymi predpismi a inými regulačnými právnymi aktmi obsahujúcimi pracovnoprávne normy, kolektívnou zmluvou, zmluvami, miestnymi predpismi a touto zmluvou vyplácať zamestnancovi včas a v plnej výške mzdu a zamestnanec sa zaväzuje osobne vykonávať pracovnú funkciu určenú touto zmluvou, dodržiavať platné vnútorné pracovnoprávne predpisy pre tohto zamestnávateľa (článok 56 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva sa uzatvára písomne, je vyhotovená v dvoch kópiách, z ktorých každé je podpísané zmluvnými stranami (časť 1 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Okrem toho pracovnoprávne vzťahy medzi zamestnancom a zamestnávateľom vznikajú skutočným prijatím zamestnanca do práce s vedomím alebo na účet zamestnávateľa alebo jeho zástupcu v prípade, ak pracovná zmluva nebola riadne vyhotovená (3. časť článok 16 Zákonníka práce Ruskej federácie).

Pracovná zmluva, ktorá nemá písomnú formu, sa považuje za uzavretú, ak zamestnanec začal pracovať s vedomím alebo v mene zamestnávateľa alebo jeho zástupcu. V tomto prípade musí byť pracovná zmluva následne vyhotovená písomne, ale jej neoficiálne uzavretie neruší jej uzavretie (časť 2 článku 67 Zákonníka práce Ruskej federácie).

V dôsledku toho sa pracovná zmluva, ktorá nie je riadne vyhotovená, považuje za uzavretú odo dňa skutočného prijatia zamestnanca do práce. Malo by sa vziať do úvahy, že neprítomnosť a prítomnosť zamestnanca na práceneschopnosť nie ekvivalentné pojmy. Zamestnávateľ nemá právo prepustiť zamestnanca, pretože je často chorý, pretože musí vykonávať povinné sociálne poistenie zamestnancami spôsobom ustanoveným federálnymi zákonmi (doložka 14, časť 2, článok 22 Zákonníka práce Ruskej federácie). Podľa časti 6 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je povolené prepustenie zamestnanca na podnet zamestnávateľa (okrem prípadu likvidácie organizácie alebo ukončenia činnosti individuálny podnikateľ) počas obdobia jeho dočasnej invalidity.

Ak skutočne došlo k disciplinárnemu previneniu, námietky zamestnanca na základe toho, že bez existujúcej pracovnej zmluvy organizácia nemá právo ho prepustiť, sú neudržateľné a nezákonné.

Zamestnávateľ má teda právo dať výpoveď zamestnancovi, ktorý sa dopustil disciplinárneho previnenia, s ktorým nebola uzatvorená pracovná zmluva, ale s vedomím zamestnávateľa mu bolo skutočne umožnené pracovať podľa príslušného paragrafu 81 ZP. Kódexu Ruskej federácie, pričom dôsledne dodržiavajte postup podávania žiadostí disciplinárne konanie, ustanovené v článku 193 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Teraz k tomu, čo organizácia čelí, ak nebola uzavretá pracovná zmluva.

Štátny dozor a kontrola súladu pracovnou legislatívou a iné regulačné právne akty obsahujúce pracovnoprávne normy vykonáva Federálny inšpektorát práce pre všetkých zamestnávateľov na území Ruskej federácie (článok 353 Zákonníka práce Ruskej federácie). Medzi jeho právomoci patrí priviesť k administratívnej zodpovednosti tých, ktorí sú zodpovední za porušovanie zákonov na ochranu práce a práce. Ak teda federálny inšpektorát práce skontroluje vašu organizáciu, určite vás to privedie k administratívnej zodpovednosti. Absencia riadne uzatvorených pracovných zmlúv so zamestnancami je porušením pracovnoprávnych predpisov, ktorých zodpovednosť je stanovená v článku 5.27 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie.

Extrakcia
zo Zákonníka Ruskej federácie o správnych deliktoch

1. Porušenie právnych predpisov na ochranu práce a práce - znamená uloženie správnej pokuty úradníkom vo výške tisíc až päť tisíc rubľov; pre osoby, ktoré vykonávajú podnikateľskú činnosť bez založenia právnickej osoby - od tisíc do päť tisíc rubľov alebo administratívne pozastavenie činností na obdobie až deväťdesiat dní; pre právnické osoby - od tridsaťtisíc do päťdesiattisíc rubľov alebo administratívne pozastavenie činností na obdobie až deväťdesiatich dní.

2. Porušenie pracovnoprávnych predpisov a právnych predpisov na ochranu práce zo strany úradníka, ktorému bol v minulosti uložený správny trest za podobný správny delikt, má za následok diskvalifikáciu na jeden až tri roky.

Vysvetlíme si dva pojmy, ktoré sa objavujú v tomto článku.

Pod podobným správny delikt malo by sa chápať, že úradník sa dopustil toho istého, a nie akéhokoľvek porušenia právnych predpisov na ochranu práce a práce.

Diskvalifikácia je zbavenie jednotlivca práva obsadzovať sa vedúcich pozícií V výkonný orgán vedenie právnickej osoby, pôsobiť v predstavenstve (dozornej rade), vykonávať podnikateľskú činnosť súvisiacu s riadením právnická osoba, ako aj riadiť právnickú osobu v iných prípadoch ustanovených právnymi predpismi Ruskej federácie. Správny trest vo forme diskvalifikácie ukladá sudca (časť 1 článku 3.11 Kódexu správnych deliktov Ruskej federácie).

Uzavretie pracovnej zmluvy je povinnou súčasťou formalizácie vzťahu medzi zamestnancom a zamestnávateľom. A keďže sa bez tohto dokumentu v pracovnoprávnych vzťahoch nezaobídete, je dôležité vedieť, ako ho uzavrieť v súlade so všetkými požiadavkami štátu. Vyhne sa tak problémom s inšpektorátom práce a inými regulačnými orgánmi.

Čo je to pracovná zmluva

Pracovná zmluva je písomná dohoda medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorá upravuje ich práva a povinnosti. Zamestnávateľ sa zaväzuje poskytnúť druhému účastníkovi pracovnej zmluvy prácu, vytvoriť všetky potrebné podmienky aby ste to splnili, vykonajte platby včas mzdy a poskytnúť všetky záruky, ustanovené zákonom o práci. Zamestnanec sa zo svojej strany zaväzuje vykonávať pracovnú funkciu, ktorá mu bola pridelená, a dodržiavať pravidlá prijaté v spoločnosti alebo organizácii.

Prvá strana pracovnej zmluvy musí obsahovať identifikačné údaje zamestnanca a zamestnávateľa

Pracovná zmluva sa uzatvára v procese prijímania zamestnanca na prácu. Absolvovať ho v určitom časovom období napríklad po pohovore nie je striktne stanovené a nedáva to zmysel. Koniec koncov, proces prijímania zamestnancov môže trvať veľa času; V niektorých prípadoch potrebuje uchádzač o voľné pracovné miesto čas na dokončenie všetkých záležitostí vo svojom predchádzajúcom zamestnaní - od dvoch týždňov stanovených v Zákonníku práce (Zákonník práce Ruskej federácie) na informovanie súčasného zamestnávateľa o nadchádzajúcom prepustení do iného dátumu. dohodne budúci zamestnanec a jeho súčasný zamestnávateľ. Iné firmy možno hľadajú zamestnanca do budúcnosti.

Prípad zo života: kandidát, hľadač práce, reagoval na uvoľnenie miesta na ruskom zastupiteľskom úrade americká spoločnosť. Úspešne prešiel všetkými fázami výberu a potom sa ukázalo, že ho radi uvidia... o šesť mesiacov. V USA je to bežná prax. Len kandidát potreboval prácu dnes a teraz.

Iná vec je, keď ide zamestnanec do práce. Na uzatvorenie pracovnej zmluvy s ním zákon umožňuje tri dni. Na vydanie pracovného príkazu sú určené najviac tri dni odo dňa podpisu pracovnej zmluvy.

Právo vystupovať ako zamestnávateľ majú nielen právnické osoby, ale aj fyzické osoby vrátane tých, ktorí majú štatút samostatného podnikateľa. Jednotlivci bez štatútu samostatného podnikateľa môžu vystupovať ako zamestnávateľ pri najímaní záhradníkov, gazdiniek, opatrovateliek a iných domáci personál. Ale pokiaľ ide o zamestnanca, spektrum nie je také široké. Podľa zákona môžu v tejto funkcii konať iba fyzické osoby.

Ak je potenciálny zamestnanec evidovaný ako samostatný podnikateľ, nejde o prekážku v zamestnaní. Ide len o to, že jeho prácu na prenájom nemožno brať do úvahy podnikateľskú činnosť, mzda podlieha dani z príjmov fyzických osôb a nepremieta sa do výkazníctva jednotlivého podnikateľa a všetky záruky zo strany zamestnávateľa, ako: výplata nemocenského a dovoleniek, odvody do mimorozpočtových fondov (čo ho nezbavuje povinnosť zhotoviť ich pre seba ako samostatného podnikateľa) a ostatné mu prináležia v plnom rozsahu najmenej.

Zákon umožňuje uzatvárať dva druhy pracovných zmlúv:

urgentný, v ktorom je uvedený dátum uplynutia jeho platnosti;
neobmedzená, ktorá nemá dátum uplynutia platnosti a môže byť ukončená iba postupom ustanoveným zákonom na podnet jednej zo strán zo zákonom stanovených dôvodov (Zákonník práce Ruskej federácie).

Vo väčšine prípadov sa pracovný pomer uzatvára na dobu neurčitú. Pri uzatváraní naliehavej dohody musí byť potreba takejto možnosti odôvodnená, a to aj v texte zmluvy.

V niektorých prípadoch môže požiadavka na uzatvorenie pracovnej zmluvy na dobu určitú vyplývať z ustanovení súčasnej právnej úpravy upravujúcej určitú oblasť činnosti štátu a mestské organizácie. Na základe výberového konania sa na určité obdobie prijímajú riaditelia škôl, rektori vysokých škôl a hlavní lekári zdravotníckych zariadení financovaných z rozpočtu. V neštátnom sektore môže byť postup menovania riadiacich zamestnancov upravený napríklad stanovami spoločnosti a môže zahŕňať aj menovanie do funkcie na dobu určitú.

Registrácia pracovnoprávnych vzťahov v roku 2019

Od 1. januára 2018 má zamestnávateľ, ktorý je malým podnikateľským subjektom, ktorý je klasifikovaný ako mikropodnik, právo uzavrieť so zamestnancom štandardnú pracovnú zmluvu schválenú vládou Ruskej federácie v auguste 2016. Nie je však potrebné sa na to sústrediť. Zamestnávateľ môže podľa vlastného uváženia použiť vlastnú verziu dokumentuje alebo pristupuje k štandardnému formuláru tvorivo, pričom z neho preberá len tie ustanovenia, ktoré sa ho týkajú, alebo uvádza jednotlivé body vo vlastnom vydaní. V tomto prípade dôležitá podmienka súvisí so zoznamom strán dohody s individuálnym podnikateľom. V pracovnej zmluve medzi individuálnym podnikateľom a individuálnym podnikateľom teda musí byť povinne uvedené, že dohoda je uzavretá medzi dvoma fyzickými osobami s postavením samostatného podnikateľa.

Dôležitou podmienkou je legislatívny zákaz zmluvných doložiek, ktoré by mohli zhoršiť postavenie zmluvných strán v porovnaní s normami legislatívy v pracovnej sfére. Týka sa to najmä takých otázok, ako je dovolenka a jej trvanie, nemocenská, frekvencia vyplácania miezd (podľa zákona a štandardnej zmluvy striktne dvakrát mesačne) atď.

Forma, akou sa pracovná zmluva uzatvára, musí byť len písomná. O nejakých ústnych dohodách nemôže byť ani reči – toto hrubé porušenie zákona.

Pri uchádzaní sa o prácu a pri uzatváraní pracovnej zmluvy musíte zamestnávateľovi poskytnúť tento balík dokumentov:

pas alebo iný identifikačný doklad;
osvedčenie o pridelení DIČ;
pracovná kniha, okrem práce na čiastočný úväzok;
SNILS;
vojenský preukaz alebo iný vojenský registračný dokument pre osoby zodpovedné za vojenskú službu;
v prípade potreby doklad potvrdzujúci požadovanú kvalifikáciu;
potvrdenie o bezúhonnosti alebo o ukončení trestného stíhania z rehabilitačných dôvodov pre zamestnanie na pozíciách, pre ktoré súčasná legislatíva vyžaduje bezúhonnosť uchádzačov;
potvrdenie z lekárne pre zamestnanie na pozíciách, pre ktoré zákon ustanovuje príslušné obmedzenia.

Ak sa uchádzač uchádza o prácu prvýkrát a ešte nezískal DIČ, zamestnávateľ mu musí pomôcť získať ho. To isté platí pre SNILS a pracovnú knihu počas prvého zamestnania.

Predloženie cestovného pasu zamestnancom pri uzatváraní pracovnej zmluvy je povinné

Nový zamestnanec môže začať vykonávať svoje služobné povinnosti ešte pred podpisom zmluvy. K porušeniu tohto nedochádza, ak zamestnávateľ dodrží trojdňovú lehotu, počas ktorej s ním musí vypracovať pracovnú zmluvu. Ale dátum začiatku Pracovné vzťahy v tomto prípade sa nebude brať do úvahy dátum skutočného prijatia do práce. V praxi sa však zmluvy v takýchto situáciách často uzatvárajú so spätnou platnosťou. Avšak, aby najímanie skúsených špecialistov personálne otázky Odporúča sa vydávať ho odo dňa skutočného odchodu zamestnanca.

Ak je v podmienkach pracovného pomeru uvedená skúšobná doba, musí sa to dohodnúť s uchádzačom pred nástupom do práce a premietnuť do pracovnej zmluvy a pracovného poriadku. Ak je objednávka vydaná pred podpisom zmluvy, ustanovenie o skúšobnej dobe v nej sa stáva povinným. V opačnom prípade ho nebude možné zahrnúť do pracovnej zmluvy.

Nasledujúce vzory vám pomôžu zvládnuť úlohu vypracovania pracovnej zmluvy:

štandardná pracovná zmluva (príklad vyplnenia);
pracovná zmluva s maloletým zamestnancom;
zmluva na dobu neurčitú za 0,5 sadzby;
pracovnú zmluvu na dobu neurčitú so skúšobnou dobou.

Video: dôležité nuansy pri uzatváraní pracovnej zmluvy

Zmeny pre mikropodniky v roku 2019

Niektoré zmeny sa dotkli aj pracovných zmlúv tých individuálnych podnikateľov, ktorí boli podľa Federálnej daňovej služby zaradení do štátneho registra malých a stredných podnikov v štatúte mikropodniku. Malo by sa pamätať na to, že Federálna daňová služba zadáva informácie do registra nezávisle, bez toho, aby o tom informovala jednotlivého podnikateľa, preto sa odporúča pravidelne kontrolovať stav vášho podniku v registri.

Zákon stanovuje minimálne vedenie personálnej evidencie pre mikropodniky. Zároveň sa hlavným dokumentom upravujúcim právny vzťah medzi zamestnávateľom a zamestnancom stala pracovná zmluva, ktorá upravuje všetky aspekty pracovná činnosť zamestnanec - výška mzdy, výška náhrad a odmien, záruky a poistné prípady.

V roku 2019 sa v dôsledku rozsiahleho odmietania uchovávania internej obchodnej dokumentácie u jednotlivých podnikateľov a mikropodnikov stalo povinné vypracovať štandardná zmluva, vyvinuté ešte v roku 2016. Vyznačuje sa najúplnejším súladom s pracovnou legislatívou Ruskej federácie a v skutočnosti nahrádza mnohé akty personálnej dokumentácie, ktoré budú môcť mikropodniky na základe štandardnej dohody odmietnuť. Vzor štandardnej zmluvy nájdete voľne dostupný na internete. Ide najmä o dodatočné príkazy o mzdách, interných predpisoch, ochrane práce, práca na smeny atď. Mnohé nahradí aj štandardná dohoda popisy práce, ktorý zaťažoval dokumentáciu malých podnikateľov.

Dôležité! Zavedenie štandardnej zmluvy v mikropodniku a odmietnutie vedenia personálnej dokumentácie je formalizované príkazom manažéra.

Ako zmeniť pracovnú zmluvu

Postup pri zmene zmluvných podmienok závisí od toho, kto tieto inovácie iniciuje. To môže byť:

pracovník;
zamestnávateľ.

V štádiu prerokovania navrhovaných zmien vypracovať návrhy v v písaní nie je potrebné. Ale prax ukazuje, že v prípade výskytu kontroverzné otázky Stále je to bezpečnejšie. A po dosiahnutí dohôd o zmene pracovných podmienok sa dodatočná dohoda upravujúca všetky tieto dohody stáva povinná.

Zamestnanec môže podať žiadosť adresovanú vedúcemu organizácie, v ktorej načrtne podstatu navrhovaných zmien. Mohlo by ísť napríklad o preloženie na inú pozíciu, na iné oddelenie, prechod na skrátený úväzok, revíziu miezd a pod.

Ak zamestnávateľ s návrhom súhlasí, strany uzatvoria dodatkovú dohodu, v ktorej je uvedené všetko, na čom sa dohodli.

Zamestnávateľ môže vyjadriť svoje stanovisko ústne alebo písomne, a to aj doručením odpovede zamestnancovi proti podpisu, čo je opäť spoľahlivejšie v prípade kontroverzných situácií.

Niekedy zamestnávateľ nemá právo odmietnuť zamestnanca. Hovoríme o presune zamestnancov nasledujúcich kategórií na prácu na čiastočný úväzok:

tehotná žena;
jeden z rodičov, poručníkov alebo opatrovníkov dieťaťa mladšieho ako 14 rokov alebo zdravotne postihnutého dieťaťa mladšieho ako 18 rokov;
starostlivosť o chorých príbuzných, ktorých lekár uznal, že to potrebujú.

Zamestnávateľ má právo vykonávať zmeny v pracovnej zmluve tak jednostranne, ako aj na základe dohôd so zamestnancom.

Jednostranné zmeny sú možné, ak sa stanú dôsledkom technologických zmien (implementácia Nová technológia výroba, korekcia podnikových procesov a pod.) alebo organizačné (reorganizácia podniku) zmeny. V prípade kontroverzných situácií musí byť zamestnávateľ pripravený to dokázať regulačným orgánom alebo súdu.

Takéto úpravy stačí zaviesť objednávkou, s ktorou je zamestnanec oboznámený proti podpisu.

Bezpečnejšie je viesť všetky rokovania o zmenách pracovnej zmluvy písomne.

Ak sa očakáva obojstranná diskusia, zamestnanec musí poslať zodpovedajúci návrh. Môžete to vyjadriť ústne, ale spoľahlivejšie je to urobiť písomne a odovzdať na podpis.

Ak obe strany so zmenami súhlasia, uzatvoria dodatočnú dohodu k pracovnej zmluve. Ak sa nedosiahne kompromis, podmienky dohody zostávajú rovnaké.

O pripravovaných zmenách musí byť zamestnanec informovaný dva mesiace vopred. Pre individuálnych podnikateľov sa toto obdobie skracuje na dva týždne a pre náboženské organizácie- až sedem dní.

Vzor vám pomôže vypracovať dodatočnú dohodu.

Video o jednostranných zmenách pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa

Prestup na inú prácu

Pri preradení zamestnanca na inú pozíciu v rámci konštrukčná jednotka alebo do inej divízie spoločnosti, možno odporučiť nasledovný postup:

Dosiahnutie ústnej dohody medzi stranami o preklade.
Zamestnanec predloží žiadosť, ktorá musí obsahovať:
- názov organizácie, celé meno a funkcia manažéra, ktorému je žiadosť určená;
- Celé meno a aktuálna pozícia zamestnanca, ak je to potrebné - názov štrukturálnej jednotky;
- názov štrukturálnej jednotky a poloha, na ktorú sa očakáva presun;
- dátum, od ktorého zamestnanec začne vykonávať služobné povinnosti v novom postavení.
Schválenie žiadosti každým oprávneným na svoju funkciu a vedúcim organizácie.
Postup schvaľovania žiadosti závisí od praxe toku dokumentov prijatej v konkrétnej spoločnosti. Zvyčajne si to vyžaduje súhlas priameho nadriadeného zamestnanca na súčasnej pozícii a budúceho manažéra na novej, ak sa plánuje presun z jednej štrukturálnej jednotky do druhej. Ale toto je voliteľné. Prijateľná je aj prax, keď o všetkom rozhoduje výlučne prvá osoba spoločnosti, najmä ak je to uvedené v jej stanovách a/alebo miestnych predpisoch.
Podpisovanie dodatočná dohoda o presune na inú pozíciu (stiahnuť ukážku).
Vydanie prevodného príkazu.
Oboznámenie sa s objednávkou s podpisom zamestnanca.

Kedy sú ešte potrebné dodatočné dohody?

Zákonník práce Ruskej federácie vyžaduje, aby zmluva obsahovala tieto informácie:

pozícia zamestnanca;
miesto výkonu práce;
pracovné podmienky podľa ich osobitné hodnotenie alebo certifikácia pracoviska;
dátum začiatku práce;
plat a dodatočné podmienky odmeňovanie (ak sú stimuly, príspevky a bonusové postupy špecifikované v miestnych predpisoch, stačí na ne odkaz);
rozvrh práce a odpočinku;
Pre zmluva na dobu určitú- doba platnosti a dôvod naliehavosti;
práva, povinnosti a zodpovednosť strán;
postup pri vykonávaní zmien zmluvy a jej ukončení;
postup pri riešení pracovných sporov.

Ich zmeny musia byť premietnuté do pracovnej zmluvy, ktoré sa vykonávajú rovnakým spôsobom ako akékoľvek úpravy:

Oznámenie zamestnanca.
Diskusia.
Podpísanie dodatočnej zmluvy.
Vydanie objednávky.
Oboznámte s tým zamestnanca.

Video o zmene a ukončení pracovnej zmluvy

Dohoda so zamestnávateľom - fyzická osoba

Fyzické osoby môžu pôsobiť ako zamestnávateľ, ak:

registrovaní ako jednotliví podnikatelia;
sú súkromne vykonávajúci notári alebo právnici;
využívať najatú pracovnú silu pri hospodárení v domácnosti alebo tvorivých činnostiach, najímať vodičov alebo ochrankárov.

Existujú ďalšie podmienky - jednotlivec, aby mohol pôsobiť ako zamestnávateľ, musí mať 18 rokov a nezávislý príjem.

Pre porovnanie: môžete si najať viac nízky vek. Pracovná legislatíva na to stanovuje tieto spodné hranice:

od 16 rokov;
od 15 rokov, ak uchádzač o voľné pracovné miesto získal všeobecné vzdelanie a je prijatý na prácu nenáročnú na zdravie nespôsobujúcu ujmu na zdraví, ak uchádzač nezískal všeobecné vzdelanie a pokračuje v neúplnom štúdiu -čas (korešpondencia, externé štúdium, rodinná výchova a pod.) atď.), práca by mu tiež nemala zasahovať do štúdia;
od 14 rokov so súhlasom jedného z rodičov alebo ich náhradníka pri prijatí na ľahké práce bez ujmy na zdraví a nie na úkor štúdia, ak zamestnanec pokračuje v štúdiu;
do divadla, cirkusu, koncertu alebo kina - do 14 rokov, ak vytvorené dielo nepoškodzuje zdravie a morálny vývoj dieťaťa, so súhlasom jedného z rodičov alebo náhradníkov. Dohodu za takéto dieťa podpisuje aj jeden z rodičov, poručníkov alebo poručníkov.

Prácu môžete získať nielen v organizácii, ale aj u jednotlivca - zákon chráni zamestnanca v oboch prípadoch rovnako

Podnikatelia majú právo viesť pracovné knihy zamestnancov vrátane ich evidencie, ak je zamestnanec oficiálne zamestnaný prvýkrát a nemá takýto doklad. Iné fyzické osoby nemajú právo viesť pracovnú evidenciu, sú však povinní so zamestnancom uzavrieť pracovnú zmluvu.

Zákon umožňuje uzatváranie občianskoprávnych zmlúv medzi jednotlivcami, v ktorých jedna z nich vystupuje ako zákazník.

Bez ohľadu na postavenie je fyzická osoba zaťažená povinnosťou odvádzať dane z miezd zamestnancov do rozpočtu a splatné odvody za nich do mimorozpočtových fondov.

Údaje o zamestnávateľovi sa používajú ako jeho celé meno, údaje o pase, registračná adresa, údaje z osvedčenia o registrácii podnikateľa alebo výpisy z Jednotného štátneho registra fyzických osôb vrátane OGRNIP, notárske preukazy, osvedčenia advokáta. Fyzické osoby, ktoré nie sú samostatnými podnikateľmi alebo notármi, uvádzajú v zmluve iba údaje o pase (séria, číslo, kto a kedy bol vydaný, kód oddelenia, registračná adresa).

Zmluva so zamestnávateľom - individuálny musí obsahovať:

Celé meno a údaje z pasu zamestnávateľa;
Celé meno zamestnanca;
dátum a miesto uzavretia zmluvy;
OGRNIP a licenčné číslo, na koho sa vzťahuje;
adresa pracoviska;
dátum začiatku zmluvy;
podmienky odmeňovania a konkrétna výška odmeny;
ustanovenia o ochrane práce a zohľadnenie nebezpečných alebo špeciálnych pracovných podmienok, ak je to vhodné;
sociálne záruky;
rozvrh práce a odpočinku;
povaha práce, ak je to vhodné: cestovanie, mobil atď.;
skúšobná doba, ak existuje;
práva a povinnosti zmluvných strán.

Ak tieto podmienky nebudú splnené, zmluva bude neplatná.

Vzor tohto dokumentu pre zamestnávateľov – fyzické osoby vám pomôže vypracovať pracovnú zmluvu, ktorá spĺňa všetky zákonné náležitosti.

Zmluva so vzdialeným pracovníkom

V roku 2013 boli zavedené zmeny v Zákonníku práce, ktoré zavádzajú koncept vzdialeného pracovníka. Odvtedy musí takýto zamestnanec spĺňať dve kritériá:

uzavrieť so zamestnávateľom dohodu o práci na diaľku;
mať elektronickú digitálny podpis.

Existuje aj právna definícia práca na diaľku, ktorý tiež obsahuje dve kritériá:

prítomnosť určitej vzdialenosti medzi zamestnancami a zamestnávateľom;
zamestnanec nemá určené pracovisko v kancelárii alebo inej výrobnej, skladovej alebo inej prevádzke u zamestnávateľa.

Diaľkové resp práca na diaľku Je zvykom odlíšiť ho od domáceho, ktorý je známy už od sovietskych čias. Hlavnými kritériami sú:

domáci pracovník môže pracovať iba doma a vzdialený pracovník môže pracovať kdekoľvek;
Práca domáceho pracovníka má určitý fyzický, hmatateľný výsledok, zatiaľ čo práca na diaľku túto vlastnosť nemá vždy.

Vzdialený pracovník môže pracovať kdekoľvek, ak je k dispozícii prístup na internet a elektrická zásuvka pre laptop.

Zo znakov práce na diaľku vyplýva, že z pracovnej zmluvy s takýmto zamestnancom vyplýva dištančný charakter práce, nie pracovisko zamestnanca. Zamestnávateľ má zároveň právo v ňom stanoviť požiadavku zostať v kontakte (online) v určitom čase, predkladať konečné a priebežné výsledky s odrádzajúcimi termínmi a objemami a pod. Všetky ostatné pracovné podmienky sú predpísané v tom istom poradie ako v každej inej pracovnej zmluve.

Na základe tohto vzoru môžete uzavrieť pracovnú zmluvu s pracovníkom na diaľku.

Postup registrácie sa líši v tom, že pracovník na diaľku podpíše pod žiadosť o zamestnanie a pracovnú zmluvu elektronický digitálny podpis a namiesto originálnych dokumentov (pas, certifikát TIN, SNILS, vojenský preukaz) poskytne ich naskenované kópie. SNILY bude môcť vydávať iba sám.

Čo sa týka pracovná kniha, potom sú možné rôzne možnosti po dohode strán. Napríklad zorganizovanie cesty pre zamestnanca do centrály s náhradou mzdy cestovné náklady. Ale nemusíte to vôbec formalizovať. Potvrdením o dĺžke trvania služobného pomeru bude kópia pracovnej zmluvy pripadajúca zamestnancovi, ktorú je zamestnávateľ povinný zaslať mu poštou.

Prípady práce na diaľku boli známe aj v čase, keď ešte nebol vynájdený internet. V tomto režime pracovali napríklad vlastní dopisovatelia sovietskych novín v regiónoch, krajských okresoch, ak sme hovorili o regionálnej publikácii, aj v zahraničí. Ako korešpondenčná kancelária najčastejšie využívali svoj byt alebo kancelárske bývanie, ktoré im redakcia poskytla.

Hmotná zodpovednosť

Za škodu na majetku zamestnávateľa bude zamestnanec niesť zodpovednosť, aj keď obmedzenú.

Autor: všeobecné pravidlo Finančná zodpovednosť zamestnanca je obmedzená. Zodpovedá len za škody spôsobené zamestnávateľovi v súvislosti so škodou na majetku jeho zavinením, vrátane straty a poškodenia alebo nákladov na obstaranie nového majetku alebo jeho uvedenie do pôvodného stavu a opravu.

Takáto škoda musí byť uznaná ako priama a skutočná a musí byť nahradená v medziach priemerného zárobku zamestnanca.

Všetko ostatné, najmä prirodzené opotrebenie a amortizácia, je v kompetencii zamestnávateľa a nemôže byť kompenzované na náklady zamestnanca.

Plná zodpovednosť zamestnanca

Plná finančná zodpovednosť zamestnanca je možná, ak sú splnené tieto podmienky:

V personálny stôl zamestnávateľ má pracovné miesta zo zoznamu schváleného uznesením MPSVR č. 85 zo dňa 31.12.2002 a zamestnanec, ktorý je plne zodpovedný, zastáva práve takúto pozíciu;
zamestnanec má 18 rokov;
Aktivity a úradné povinnosti zamestnanca zahŕňajú používanie materiálu, peňažných hodnôt alebo iného majetku.

Dohoda o plnej finančnej zodpovednosti, ktorá je v takýchto prípadoch povinná, sa uzatvára samostatne. Môžete ho vytvoriť pomocou vzorky.

Ak zamestnanec nespĺňa aspoň jedno z uvedených kritérií, nemá zmysel s ním uzatvárať takúto dohodu: bude vyhlásená za nezákonnú a neplatnú.

Zodpovednosť zamestnávateľa voči zamestnancovi

Zamestnávateľ znáša finančnú zodpovednosť za porušenie pracovnoprávnych predpisov

V niektorých prípadoch nesie voči zamestnancom finančnú zodpovednosť aj zamestnávateľ. Stáva sa to v nasledujúcich situáciách:

zamestnávateľ neoprávnene odňal zamestnancovi možnosť pracovať, a tým aj možnosť zarobiť si peniaze, čím spôsobil materiálnu škodu;
nezaplatil včas zamestnancovi mzdu a/alebo iné peniaze, ktoré mu patria;
spôsobil svojim protiprávnym konaním zamestnancovi morálnu ujmu;
spôsobil škodu na majetku zamestnanca.

Nezákonné pozbavenie práva na prácu znamená tieto prípady, prísne obmedzené zákonom (zoznam je vyčerpávajúci):

Nezákonné prepustenie zamestnanca, nezákonné odstránenie z práce alebo preradenie na inú prácu;
Nesplnenie alebo predčasný výkon súdneho rozhodnutia alebo uznesenia vyššieho alebo dozorného orgánu v pracovnom spore, ktoré obsahuje poučenie o opätovnom nástupe zamestnanca do práce;
Predčasné vydanie pracovného zošita zamestnancovi, ktorý podal výpoveď, ako aj nesprávne znenie v príkaze na prepustenie a v zápise do zošita.

Napríklad kedy nezákonné prepustenie Vynútenú neprítomnosť je zamestnávateľ povinný zaplatiť zamestnancovi za celé obdobie odo dňa prerušenia práce až do dňa opätovného nástupu do práce. V tomto prípade sa za každý deň omeškania s výplatou mzdy alebo iných platieb účtuje penále v celej výške dlhu.

Požiadajte o vrátenie peňazí morálna škoda zamestnanec má právo v prípade akéhokoľvek porušenia jeho práv zo strany zamestnávateľa. Výšku takejto náhrady navrhuje zamestnanec sám v žalobnom návrhu a napokon ju určí súd.

Známy je prípad, keď zamestnávateľ odmietol zamestnať kandidáta odporúčaného úradom práce z dôvodu jeho veku. Občan sa obrátil na súd, ktorý uznal odmietnutie za porušenie pracovnoprávnych predpisov a určil náhradu za morálnu ujmu vo výške 100 000 rubľov.

Napriek zjavnej ťažkopádnosti konania je pracovná zmluva jedným z tých prípadov, kedy je to ťažké len na začiatku. V praxi budete musieť veľa makať len pri prijímaní úplne prvého zamestnanca. A potom sa proces stane rutinou a hlavnou úlohou bude len včasné sledovanie zmien v legislatíve a patričné úpravy štandardnej dokumentácie.

Súvisiace príspevky:

Nenašli sa žiadne podobné záznamy.