Účel online kurzu– formovanie základného systému vedomostí a určitých praktických zručností u študentov v oblasti teórie a praxe manažmentu ľudskými zdrojmi, čo budúcim špecialistom umožňuje rozvíjať schopnosť robiť efektívne personálne rozhodnutia v podnikoch alebo organizáciách.

Riadenie ľudských zdrojov je samostatná ekonomická disciplína, ktorej predmetom štúdia je činnosť organizácie, proces rozvíjania a prijímania efektívnych rozhodnutí v oblasti personálneho manažmentu.

Štruktúra predmetu je založená na identifikácii rozšírených, logicky prepojených a dôsledne sa rozvíjajúcich častí venovaných teoretickým základom riadenia ľudských zdrojov, základným technológiám riadenia ľudských zdrojov a hodnoteniu efektívnosti systému riadenia ľudských zdrojov.

Formátovať

Kurz „Manažment ľudských zdrojov“ zahŕňa štrnásť tém, ktoré sú spojené do troch sekcií (modulov):

• systém riadenia ľudských zdrojov,
• technológie riadenia ľudských zdrojov,
• analýza efektívnosti systému riadenia ľudských zdrojov.

Každá téma obsahuje prednáškový materiál, prezentácie, rozbor úloh, kontrolné otázky (testy) a zadania, ktoré umožňujú sledovať vedomosti a zručnosti študentov. Každá téma začína videoprednáškou.

Program kurzu

Úvod

Modul 1. Systém riadenia ľudských zdrojov
1. Koncepcia a systém riadenia ľudských zdrojov
2. Personálna politika podniku
3. Právny základ Riadenie ľudských zdrojov

Modul 2. Technológie riadenia ľudských zdrojov
4. Nábor a výber personálu
5. Nábor
6. Personálna adaptácia
7. Mentoring a poradenstvo
8. Personálne hodnotenie
9. Certifikácia personálu
10. Školenie personálu
11. Personálne umiestnenie
12. Systém motivácie personálu. Metódy priamych materiálnych stimulov pre personál
13. Metódy nepriamej materiálnej a morálnej stimulácie personálu

Modul 3. Analýza efektívnosti systému riadenia ľudských zdrojov
14. Hodnotenie efektívnosti využívania ľudských zdrojov
15. Sociálno-ekonomické hodnotenie efektívnosti personálnych činností

Záverečné skúšky

Výsledky vzdelávania

Plánované výsledky štúdia odboru, zabezpečenie dosiahnutia cieľa štúdia odboru „Manažment ľudských zdrojov“:

vedomosti základné pojmy a črty formovania systému riadenia ľudských zdrojov v organizácii v súlade so zmenami ekonomického a sociálneho prostredia navonok a vo vnútri organizácie, jej strategických cieľov; pochopenie dôvodov pre širokú škálu postupov riadenia ľudských zdrojov v moderných podmienkach;

zručnosť vybrať metódy školenia zamestnancov a riadenia obchodnej kariéry každého zamestnanca na dosiahnutie strategických cieľov organizácie; vytvoriť systém motivácie a stimulácie práce zamestnancov organizácie;

držba zručnosti pri vypracovávaní stratégie riadenia ľudských zdrojov organizácií, plánovaní a realizácii činností zameraných na jej realizáciu;

moderné technológie riadenia ľudských zdrojov a metódy hodnotenia efektívnosti riadenia ľudských zdrojov.

Formované kompetencie

• Schopnosť nachádzať organizačné a manažérske riešenia a ochota niesť za ne zodpovednosť z hľadiska spoločenského významu prijatých rozhodnutí;
• Ovládanie zručností systematického prístupu k riadeniu ľudských zdrojov, schopnosť zostaviť rozpočet na personálne náklady, sledovať jeho realizáciu a hodnotiť sociálno-ekonomickú efektívnosť systému riadenia ľudských zdrojov.

škola" sociálnych systémov"

Táto škola sociálny manažment využíva poznatky školy „ľudských vzťahov“, pričom človeka v organizácii považuje za sociálne orientovanú a riadenú bytosť s rôznymi potrebami, ktoré ovplyvňujú prostredie v organizácii. Prostredie zároveň ovplyvňuje formovanie potrieb. Najvýznamnejšími predstaviteľmi školy „sociálnych systémov“ sú D. March, G. Simon, A. Etzioni.

Východiskovým bodom pri zvažovaní osoby v organizácii je uznať, že potreby osoby a organizácie nie sú rovnaké. Potreby každého človeka v organizácii zohľadňuje škola „sociálnych systémov“ vo forme hierarchie potrieb: po uspokojení potrieb jednej úrovne jednotlivec prechádza na ďalšiu. Avšak vzhľadom na to, že povaha organizácie kladie človeku do cesty určité prekážky, konflikt medzi ním a organizáciou je nevyhnutný. Škola „sociálnych systémov“ vidí hlavnú úlohu v znižovaní sily konfliktov.

Uvažovaná škola manažmentu sa zameriava na štúdium naj všeobecné formy organizácie, analyzuje časti systému, ich interakcie, procesy spájajúce časti systému s cieľmi organizácie. Hlavnými časťami systému sú podľa predstaviteľov tejto školy individuálne, formálne a neformálne faktory, skupiny, skupinové vzťahy, typy statusov a rolí v skupinách. Časti systému sú prepojené určitými organizačnými formami, ktoré zahŕňajú formálne a neformálne štruktúry, komunikačné kanály a rozhodovacie procesy. Podnik je považovaný za komplexný sociálno-technický systém.

"Nová škola

Tento smer v teórii manažmentu charakterizuje túžba zaviesť do vedy o manažmente metódy a aparát exaktných vied. Najvýraznejšími predstaviteľmi „novej“ školy sú R. Ackoff, L. Bertalanffy, S. Beer, R. Kalman, L. Klein, R. Luce, D. Forrester. Vznik „novej“ školy je spojený so vznikom kybernetiky a operačného výskumu. Operačný výskum sa stal samostatným vedným odborom, ktorý sa rozvíja v dvoch hlavných smeroch.

Prvý smer je spojený s konštrukciou matematických modelov javov, s ktorými sa najčastejšie stretávame v riadení výroby a súvisia s riadením zásob, alokáciou zdrojov, problémami s radením, výmenou zastaraných zariadení, výberom stratégií správania v podmienkach neistoty, zefektívnením práce nad čas atď. Druhá sa zameriava na štúdium systémov, čo viedlo k vytvoreniu systémového inžinierstva.

Následne „nová“ škola vytvorila samostatnú vednú disciplínu – teóriu manažérskych rozhodnutí. Výskum v tejto oblasti je zameraný na vývoj:

• o metódy matematického modelovania rozhodovacích procesov v tímoch;
• o algoritmy na vývoj optimálnych riešení s využitím teórie štatistických rozhodnutí, teórie hier atď.;
• o kvantitatívne aplikované a abstraktné matematické modely ekonomických javov vrátane modelov reprodukcie v meradle spoločnosti a jednotlivých firiem; modely bilancie nákladov a výstupov; modely na prognózovanie vedeckého, technického a ekonomického rozvoja a pod.

Riadenie ľudských zdrojov

Pojem „riadenie ľudských zdrojov“ vznikol v 60. rokoch 20. storočia, keď v jednom z článkov amerického sociológa R. Milesa bol model „Human Relations“ postavený do kontrastu s modelom „Human Resources“. Model Human Relations sa zameriava na vytváranie optimálnych pracovných podmienok pre zamestnanca. Model ľudských zdrojov vníma zamestnancov ako zdroj nevyužitých rezerv a ako kritickú príležitosť pre lepšie plánovanie a rozhodovanie v rámci celkovej podnikovej štruktúry. Spokojnosť zamestnancov už nie je najdôležitejším cieľom, ale stáva sa výsledkom osobného záujmu zamestnanca.

Rôzni výskumníci v tejto oblasti venovali pozornosť úlohe dobrého personálu v organizácii. Byť „veľkým podnikom“ podľa týchto výskumníkov v konečnom dôsledku znamená mať a byť schopný udržať si vynikajúcich zamestnancov. Na základe vykonaného výskumu sa dospelo k záveru, že faktor práce nie je len nákladovou položkou; ľudský faktor a jeho využitie v podniku sa stáva strategickým faktorom a nevyhnutnou podmienkou pre prežitie podniku v ťažkých a nestabilných trhových podmienkach.

Najčastejšie sa používa tento výklad pojmu „riadenie ľudských zdrojov“: ide o mobilizáciu zamestnancov prostredníctvom aktívnej práce manažérov. V skutočnosti je možné poskytnúť mnoho interpretácií a hoci sa v niektorých bodoch líšia, existuje niekoľko spoločných znakov:

• o postoj k ľudskému faktoru ako zdroju príjmu;
• o vytvorenie priestoru pre aktivity každého zamestnanca tak, aby mohol osobne prispieť k spoločnej veci;
• o integráciu personálnej politiky do všeobecnej politiky podniku a spoločnosti. Cieľom tohto typu manažmentu je nábor, schopnosť udržať si,

rozvíjať a odborne pripravovať kompetentných a motivovaných zamestnancov, ktorí budú efektívne a efektívne pomáhať pri realizácii cieľov organizácie.

Vo filozofii riadenia ľudských zdrojov sú zamestnanci aktívami podniku, ľudský kapitál, čo znamená menšiu kontrolu nad zamestnancami, ale väčšiu motiváciu a povzbudenie k práci.

Jedným z podstatných rozdielov medzi modelom „riadenia ľudských zdrojov“ a modelom „riadenia ľudských vzťahov“ je, že v prvom prípade sa od zamestnanca vyžaduje aktívna pozícia. To kladie osobitné požiadavky na štruktúru organizácie a politiku podniku v oblasti organizácie práce a tvorby určité podmienky práca. Obaja musia nechať priestor pre osobnú iniciatívu. To znamená, že niektorí zamestnanci sú za svoju prácu platení viac a sú povyšovaní rýchlejšie ako iní.

V rámci riadenia ľudských zdrojov personálna politika z „reaktívnej“ manažérskej politiky sa mení na aktívnu strategickú politiku, ktorá je najvyšším stupňom manažérov integrovaná do všeobecnej politiky celej spoločnosti. spoločenská organizácia.

Hlavné vedecké školy manažmentu sú uvedené v tabuľke. 6.1.

Tabuľka 6.1. HLAVNÉ VEDECKÉ ŠKOLY RIADITEĽSKÉ

Zhrnutie

Stručné zhrnutie hlavných smerov vývoja teórie sociálneho manažmentu naznačuje neustále hľadanie nových foriem a metód racionalizácie manažmentu. Teória a prax manažmentu ako každého spoločenského fenoménu má zároveň určité zákonitosti. Niektoré z nich sa prejavujú v zmene vedúcich pozícií odborných skupín pri formulovaní a rozvíjaní hlavných problémov teórie manažmentu na určitom historická etapa rozvoj manažmentu.

Svetový manažment prešiel vo svojom vývoji množstvom vzájomne prepojených etáp. Najprv najvyššie riadiace funkcie a vedúce postavenie vo vývoji problémov riadenia zaujímali inžinieri, ktorí sa snažili výrobu čo najviac racionalizovať a mechanizovať; Nahradili ich ekonómovia a finančníci, ktorí videli hlavnú úlohu v získaní maximálneho možného zisku efektívnym riadením kapitálu. Potom prišlo obdobie, keď vrcholový manažment začal „náborovať“ právnikov, pričom veril, že v biznise a manažmente ide hlavne o dodržiavanie formálnych predpisov, rôznych pokynov, nariadení a všeobecne právneho štátu. V súčasnosti senior manažéri a vývojári globálnych problémov manažment pochádza zo štruktúr personálneho manažmentu, t. j. personálnych špecialistov, ktorí sú v centre moderný konceptĽudská kontrola. Podľa popredných západných sociológov budú vedúce postavenie v manažmente zaujímať práve personálni špecialisti modernom svete. Inými slovami, každý riaditeľ je riaditeľom ľudských zdrojov, každý manažér je personálnym manažérom.

Keď sa vo vedeckej a náučnej literatúre hovorí o riadení zamestnancov v organizácii, na popis tohto procesu sa používa niekoľko pojmov – riadenie ľudských zdrojov (HRM), personálny manažment (PM) alebo personálny manažment. Existujú dva hlavné prístupy k pochopeniu týchto pojmov. Niektorí výskumníci, vrátane K. Lagg a E. Lazar, K. Shaw (Legge, 1995; Lazear., Shaw, 2007) ich teda považujú za synonymá.

Iní autori, ako P. Turnbull a P. Blyton, D. Cole, K. Aswatapa, naopak, tieto pojmy jasne oddeľujú: termíny odrážajú procesy, ktoré sú v rovnakej rovine, ale majú rôzne špecifiká(Turnbull, Blyton P, 1992; Cole, 2004; Aswathappa, 2005).

V tomto príspevku sa budeme riadiť druhým prístupom, podľa ktorého sa HRM, riadenie ľudských zdrojov a personálny manažment navzájom líšia.

V prvom rade by ste si mali definovať rozdiel medzi riadením ľudských zdrojov a personálnym riadením. Gerald Cole (Cole, 2004) tvrdí, že tieto koncepty môžu v prvom rade určovať rôzne postoje k riadeniu ľudí v organizácii. Riadenie ľudských zdrojov teda predpokladá, že proces riadenia zamestnancov má proaktívnu, inovatívnu úlohu, ako aj svoj strategický charakter, pričom personálnemu manažmentu je v organizácii pridelená podporná úloha a zameriava sa na implementáciu postupov. V dôsledku toho sa implementácia HRM stáva úlohou celého vedenia organizácie a PM má na starosti samostatné oddelenie (oddelenie). Dôležité je aj to, ako je personál vnímaný: v rámci HRM je vnímaný ako investícia potrebná na rozvoj a naopak v rámci personálneho manažmentu ako náklad, ktorý si vyžaduje kontrolu. Napokon, dôležitý rozdiel spočíva aj v procese plánovania pracovných zdrojov a podmienok zamestnávania: HRM zahŕňa rozhodovanie o danej problematike vrcholovým manažmentom, zatiaľ čo manažment ľudských zdrojov umožňuje rozhodovanie prostredníctvom kolektívneho vyjednávania (Cole, 2004).

Riadenie ľudských zdrojov by sa v skutočnosti malo chápať ako strategickejší, systémový, na ľudí orientovaný prístup ako riadenie ľudských zdrojov.

Popri dvoch uvažovaných je tu aj tretí, „najtvrdší“ a neosobný prístup – personálny manažment. IN v tomto prípade, zamestnanci organizácie (alebo „personál“) sú považovaní výlučne za prvky systému, ktoré môžu byť zapojené do určitých procesov. Personálny manažment je samostatnou funkciou organizácie, ktorá zahŕňa formálnu kontrolu, účtovníctvo a plánovanie pracovných zdrojov.

Formalizovaná, „suchá“ povaha chápania významu ľudí touto metódou budovania systému manažérstva sa prejavuje aj v špecifikách terminológie, ktorá ho popisuje. Takže napríklad hlavnou úlohou plánovania je určiť cieľ riadenia a prostriedky na jeho dosiahnutie a pozostáva z takých etáp ako „stanovenie právne normy práca s personálom, rozvoj štruktúry organizácie, posúdenie potrieb organizácie na pracovná sila a možnosť jej uspokojovania" [Sahakyan, s. 6]. Personálny manažment operuje aj s takými pojmami, ako je organizácia personálu, ktorá zahŕňa ich kariérové ​​poradenstvo, odborný výber, rozdeľovanie personálu na pracovné miesta a pod., ako aj účtovníctvo , ktorá zahŕňa vedenie štátneho a interného personálneho výkazníctva, hodnotenie pracovného nasadenia zamestnancov.

Riadenie ľudských zdrojov, personálny manažment a personálny manažment teda predstavujú tri samostatné prístupy k procesu riadenia ľudí v organizácii, líšiace sa vnímaním dôležitosti ľudských zdrojov, ako aj samotnej riadiacej funkcie. Rozdiel medzi riadením HRM, PM a ľudských zdrojov možno vysvetliť aj pomocou konceptu „tvrdého“ a „mäkkého“ riadenia ľudí v organizácii. „Tvrdá“ možnosť je extrémne racionalizovaný prístup, v ktorom sú ľudské zdroje vnímané ako „komodita“, ktorá by mala priniesť najväčší úžitok. Pri „tvrdej“ možnosti sa pozornosť sústredí na kvantitatívne meranie ukazovateľov, vzťah s obchodnou stratégiou organizácie a investovanie do pracovné zdroje za účelom získania pridanej hodnoty od zamestnancov manažment kvality (Armstrong, 2010). „Mäkký“ model je založený na vedení, komunikácii a motivácii firemná kultúra. V tomto koncepte sú zamestnanci, ak sú vysoko oddaní spoločnosti, vnímaní ako hodnotné aktívum, ktoré poskytuje konkurenčnú výhodu. Angažovanosť zamestnancov možno budovať napríklad ich aktívnym zapojením do komunikácie a aktivít.

V tomto prípade HRM zodpovedá konceptu „mäkkého“ manažmentu, personálnemu manažmentu „tvrdému“ manažmentu a personálne riadenie zahŕňa kombináciu týchto dvoch prístupov.

Po analýze systému personálneho manažmentu v škole krok za krokom budeme vedieť určiť, ktoré z troch opísaných prístupov k manažmentu sú typické pre organizáciu tohto druhu. Kým nedôjde k záveru, ku ktorému konkrétnemu systému vzdelávacie inštitúcie inklinujú, budeme na opis procesov riadenia zamestnancov používať pojem „personálny manažment“.

VŠEOBECNÉ PROBLÉMY PEDAGOGIKY

MDT 378:331 101 262 BBK 74 580 K 63

K.B. Komárov

Starší asistent vedúceho vzdelávacieho a metodického oddelenia Krasnodarskej vyššej vojenskej školy pomenovanej po. Armádny generál S.M. Štemenko"; Email: [chránený e-mailom]

S.A. Khazova

Doktor pedagogických vied, profesor katedry teoretické základyÚstav telesnej výchovy telesnej kultúry a džudo Adygejskej štátnej univerzity; Email: [chránený e-mailom]

MODEL RIADENIA ĽUDSKÝCH ZDROJOV VO VZDELÁVAcej ORGANIZÁCII

(recenzované)

Anotácia. Štúdia, ktorej teoretické výsledky sú prezentované v tomto článku, sa venuje modelovaniu systému riadenia ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie. V súlade s trendmi modernizácie ruského školstva je cieľom modelovaného systému zlepšiť kvalitu vzdelávacích služieb. V tejto súvislosti sa zdôrazňujú hlavné charakteristiky ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie a ich riadenia. Formulujú sa úlohy taktického riadenia zodpovedajúce strategickému cieľu. Prezentované štruktúrna organizácia a algoritmus riadenia ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie, odráža prepojenia medzi individuálnymi a kolektívnymi subjektmi riadenia. Kritériá efektívnosti riadenia ľudských zdrojov vo vzdelávacej organizácii sú stanovené hypoteticky.

Kľúčové slová: riadenie ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie, kvalita vzdelávacích služieb, konkurencieschopnosť vzdelávacej organizácie.

Starší asistent vedúceho výchovno-metodického oddelenia generála S.M. Vyššia vojenská vysoká škola Štemenko Krasnodar; E-mail: snkhazova@ gmail.com

Doktor pedagogických vied, profesor Katedry teoretických základov telesnej prípravy, Ústav telesnej kultúry a džuda, Adyghe Štátna univerzita; Email: [chránený e-mailom]

MODEL MANAŽMENTU ĽUDSKÝCH ZDROJOV VO VZDELÁVACÍCH ORGANIZÁCIÁCH

Abstraktné. Teoretické výsledky výskumov venovaných modelovaniu ľudský zdroj systému riadenia vzdelávacej organizácie sú uvedené v tomto príspevku. Vychádzajúc z tendencií v modernizácii ruského školstva sa modelovaný systém zameriava na zvyšovanie kvality vzdelávacích služieb. V tejto súvislosti sa identifikujú hlavné charakteristiky ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie a ich riadenia. Formulujú sa taktické ciele a problémy manažmentu napĺňajúceho strategický cieľ. Prezentuje sa štrukturálna organizácia a algoritmus riadenia ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie. Reflektuje sa komunikácia medzi jednotlivými a kolektívnymi subjektmi riadenia. Uvádzajú sa hypoteticky stanovené kritériá pre efektívne riadenie ľudských zdrojov vo vzdelávacej organizácii.

Kľúčové slová: riadenie ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie, kvalita vzdelávacích služieb, konkurencieschopnosť vzdelávacej organizácie.

Jeden zo všeobecných cieľov modernizácie ruský systém vzdelávanie je zamerané na zvyšovanie jeho konkurencieschopnosti predovšetkým prostredníctvom zvyšovania kvality vzdelávacích služieb. Dosiahnutie tohto cieľa do určitej miery závisí od kvality a efektívnosti využívania zdrojov vzdelávacích organizácií, medzi ktorými sú na prvom mieste ľudské zdroje. teda skutočný problém modernú pedagogickú vedu a prax možno považovať za modelovanie a implementáciu systému efektívneho riadenia ľudských zdrojov vo vzdelávacích organizáciách.

Analýza vedeckej literatúry umožňuje pri popise ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie identifikovať vecné (odrážajúce skutočné zloženie zdrojov v ich bezprostredných odborných, organizačných a manažérskych aspektoch) a dynamické (odrážajúce možnosti zlepšovania a zvyšovania vecných charakteristík) vlastnosti:

1) ľudské zdroje vzdelávacej organizácie zahŕňajú personálne zloženie(učitelia, ale aj psychológovia, sociálnych pedagógov A zdravotníckych pracovníkov, technický a pomocný personál, administratívni pracovníci (manažéri organizácií)) a priami spotrebitelia

vzdelávacie služby - žiaci (priami účastníci vzdelávacieho procesu) a ich rodičia;

2) podskupiny zdrojov, ktoré sú neoddeliteľnou súčasťou ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie, sú:

Intelektuálno-výchovné (profesionálne-kompetenčné) - odborné vzdelanie, odborné vedomosti a zručnosti, používané metódy a technológie, organizačné a riadiace kompetencie, základné princípy organizačnej, riadiacej a pedagogickej činnosti, používané metódy činnosti, fyzický a sociálno-psychologický stav pracujúcich, študentov (a ich rodičov) atď., vyznačujúce sa znakmi nevyhnutnosti a jedinečnosti; pripravenosť a schopnosť na progresívne zmeny (na sebarozvoj a sebazdokonaľovanie profesijných kompetencií, vzdelávacích kompetencií, manažérskych kompetencií a pod.);

Morálny a etický zdroj – systém hodnotových (vrátane odborných hodnôt) a kultúrno-axiologických orientácií, morálnych pozícií, noriem komunikácie a správania účastníkov. vzdelávacie aktivity, na základe zhody ich postojov, záujmov a vôle; pripravenosť

a schopnosť ich udržiavať, reprodukovať, rozvíjať;

Sociálno-psychologické – jedinečné organizačná kultúra(tradície a psychologická mikroklíma, životný a profesionálny spôsob života, vybudované vzťahy v kolektíve, formovaný imidž a povesť vzdelávacej organizácie); ochota a schopnosť ho nasledovať a zlepšovať;

Organizačný a manažérsky: systém riadenia činnosti (strategický a taktické plánovanie, organizácia, kontrola a koordinácia činností manažmentu zdrojov, aplikované marketingové technológie), štruktúra organizácie a jej flexibilita, dostupnosť a efektívnosť využívania manažérskych informácií, systém motivácie zamestnancov; kultúra riadenia (samospráva a spoluriadenie, rozdelenie zodpovedností a právomocí, komunikácia s vonkajším prostredím); činnosti na nadviazanie a udržiavanie spojení so spotrebiteľmi a interakciu s orgánmi; pripravenosť a schopnosť zlepšiť systém riadenia organizácie;

3) riadenie iných typov zdrojov sa vykonáva prostredníctvom ľudských zdrojov (aj v dôsledku spoločného riadenia prostredníctvom delegovania právomocí) a zahŕňa:

Štúdium a efektívne využívanie existujúceho regulačného zdroja (súbor právnych, technologických, organizačných a inštruktážnych dokumentov predpisujúcich organizačný postup pri príprave a realizácii vzdelávacích aktivít), spoluúčasť na jeho zlepšovaní (vypracovanie požiadaviek a návrhov), praktické odporúčania atď.);

Manažérske činnosti finančné zdroje z rozpočtových prostriedkov

zdroje; vyhľadávanie a využívanie mimorozpočtových zdrojov financovania (nadácie a sponzori, filantropi, vládne zákazky a granty, vl. podnikateľskú činnosť atď.);

Racionálne využívanie, obnova, rozširovanie materiálno-technickej základne;

Cielený výchovný, vzdelávací, stimulačný vplyv na sociálne, odborné, etické a iné postoje, orientácie, záujmy obyvateľstva (sociodemografické zdroje);

Kompetentné využívanie a skvalitňovanie informačných a metodických zdrojov (vedecká, náučná a náučná literatúra, softvér, počítačové nástroje atď.), aplikácia účinnými prostriedkami a metódy organizačno-metodického usmerňovania, informačnej a metodickej podpory vzdelávacích aktivít (vrátane rekvalifikácie a zdokonaľovania pracovníkov, vzdelávania rodičov a pod.).

4) len dohodnuté Tímová práca(vzdelanie a poznávanie, výchova a sebarozvoj, manažment, samospráva a spoluvláda, medicínske, sociálno-psychologické, informačné a technická podpora a pod.) všetkých ľudských zdrojov zabezpečuje dosiahnutie vzdelávacích cieľov, kvalitu vzdelávania a konkurencieschopnosť vzdelávacej organizácie v konečnom dôsledku.

Strategický cieľ riadenia ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie definujeme na zvýšenie alebo udržanie kvality ľudských zdrojov, ktoré tvoria vnútorné prostredie organizácie. Vonkajšie prostredie vzdelávacej organizácie, ktorého charakteristika (vzdelávacie záujmy a potreby)

pri riadení ľudských zdrojov, prezentované organizáciami odborné vzdelanie(pre stredné školy a organizácie stredného odborného školstva), individuálnych a kolektívnych predstaviteľov trhu práce, spoločnosti a štátu.

Strategický cieľ sa dosahuje postupným a paralelným dosahovaním taktických cieľov (komplexné zabezpečenie zvyšovania efektívnosti finančných, ekonomických a vzdelávacích činností; zabezpečenie spokojnosti zamestnancov s obsahom a výsledkami ich práce; organizovanie spoluriadenia vzdelávacej organizácie; informačná podpora pre činnosť vzdelávacej organizácie výroba a predaj vzdelávacích služieb vzdelávacej organizácie) , Každému cieľu zodpovedajú úlohy, ktorých riešenie sa uskutočňuje prostredníctvom organizácie a realizácie súboru výskumných, vzdelávacích, sprievodných (psychologicko-pedagogických); ), marketingové a iné aktivity.

Riadenie ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie sa uskutočňuje prostredníctvom systému manažérskych rozhodnutí, ktoré zmysluplne súvisia s tromi skupinami manažérskych problémov: rozsahom a kvalitou vzdelávacích služieb; so vzdelávacími potrebami a požiadavkami spotrebiteľov, s marketingové aktivity vzdelávacia organizácia. V tomto prípade sa využívajú tri skupiny metód: diagnostické (dopytovanie, testovanie, sociologický prieskum, pozorovanie, herné cvičenia), organizačné (plánovanie, rozdeľovanie zodpovednosti, koordinácia činností) a praktické (organizačno-pedagogické, sociálno-psychologické, marketingové). ).

Riadenie je priamo implementované v činnosti komisionálnych subsystémov spoluriadenia ľudských zdrojov organizácie, reprezentovaných týmito komisiami: vzdelávacia (stanovenie a riešenie vzdelávacích a rozvojových úloh diagnostického, projektového, realizačného charakteru), vzdelávacia (riešenie diagnostických úloh). , dizajn, praktické problémy prípravy a rozvoja, zlepšovanie profesijnej orientácie študentov (profesionálne poradenstvo školákov), finančná a ekonomická (stanovovanie a riešenie ekonomických problémov), marketing (stanovovanie a riešenie problémov riadenia dopytu, plánovanie sortimentu a podpora vzdelávania služby), personál (stanovenie a riešenie problémov výberu a umiestňovania, príprava a rekvalifikácia, stimuly pre pracovníkov).

Vedúci, jeho zástupcovia a príslušné komisie tvoria trvalú súčasť systému riadenia ľudských zdrojov organizácie. Variabilná časť tohto systému zahŕňa predstaviteľov kolegiálnej a kolektívnej úrovne riadenia, pričom orgány kolektívnej správy vykonávajú funkcie sprostredkovateľov, ktorí určujú, ktorý z ďalší level sa musí podieľať na spoluriadení pri rozhodovaní o konkrétnom problém riadenia(obr. 1).

Riadenie ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie sa vykonáva podľa nasledujúceho algoritmu: zhromažďovanie informácií (vykonávanie cieleného monitorovania; adresovanie informácií zákazníkovi (vedúci organizácie, jeho zástupcovia, vedúci komisií); analýza výsledkov a formulovanie problém riadenia; delegovanie právomocí na konkrétnu komisiu (prenos riadenia;

Vzdelávacia komisia: kurátori, zástupcovia fakúlt, psychológ, študenti

Výchovná komisia: vedúci oddelení, kurátori, psychológ, študenti

Finančná a ekonomická komisia: účtovník/ekonóm, zástupcovia marketingovej komisie, fakulty, študenti

Marketingová komisia: zástupca finančnej a ekonomickej komisie, špecialista v danej oblasti informačných technológií, psychológ, zástupcovia fakulty, študenti

Personálna komisia: psychológ, odborník na informačné technológie, zástupcovia fakúlt, študenti

Vedúci vzdelávacej organizácie

Výber objektu na delegovanie právomocí v závislosti od charakteru problému riadenia: vzdelávací, vzdelávací, finančný a ekonomický, marketingový, personálny

Ryža. 1. Štrukturálno-predmetový blok modelu systému riadenia ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie (VÚC)

do plného režimu spoluvlády a samosprávy); vypracovanie riešenia problému na úrovni komisií s prípadným zapojením zástupcov iných komisií, ako aj členov orgánov kolektívnej správy organizácie (obr. 2).

Prevádzka systému spätná väzba zabezpečuje marketingová komisia; oblasťou zberu informácií je vnútorné prostredie vzdelávacej organizácie (jej ľudské

zdrojov) a vonkajšieho prostredia (nepriami spotrebitelia vzdelávacích služieb: štát a spoločnosť, trh práce).

Metodický základ Fungovanie systému riadenia ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie je založené na princípoch riadenia: spoluriadenie, dôslednosť, demokracia, humanizmus, spravodlivé odmeňovanie, informačná validita, rozvoj, inovácie.

Monitoring ako nástroj na organizovanie a udržiavanie spätnej väzby

Kontrola, koordinácia, korekcia procesu a výsledkov implementácie manažérske rozhodnutie

Ryža. 2. Procedurálny a obsahový blok systémového modelu pre riadenie ľudských zdrojov vzdelávacej organizácie

Tieto princípy sú implementované v činnostiach manažérskych subsystémov prostredníctvom použitia súboru manažérskych metód adekvátnych týmto princípom, ako aj riešeným úlohám (cieľom manažérskych rozhodnutí).

Vykonaná analýza vedecký výskum a existujúce postupy riadenia vzdelávacích organizácií naznačuje, že implementáciou modelu sa zabezpečí efektívnosť riadenia ľudských zdrojov

organizácie, čo sa prejavilo nárastom ukazovateľov podľa nasledujúcich kritérií:

Vnútorný cieľ: kompetencie učiteľov (predmetovo-metodické, psychologické, vzdelávacie, informačné, manažérske, marketingové), osobné kvality učiteľov a žiakov (zodpovednosť, tvorivosť, aktivita, iniciatíva), efektívnosť učiteľov (stabilizácia alebo rast úspechov učiteľov a samotných žiakov), efektívnosť žiakov (aktuálne študijné výsledky, výsledky participácie na riadení, marketingu, kreativite, atď. aktivity);

Vnútorné subjektívne: spokojnosť učiteľa (obsahuje

vedomostné a výkonové výsledky, sociálne a materiálne postavenie), zameranie učiteľov (na profesiu, na sebarozvoj, sebazdokonaľovanie), spokojnosť študentov ( vzdelávacie služby, vzdelávacie a profesijné perspektívy), orientácia žiakov (kognitívne a profesionálne záujmy, život a profesionálne ciele, zamerať sa na sebarozvoj);

Externé: odborný výkon absolventov, sociálna spôsobilosť absolventov, uplatnenie absolventov vo svojom odbore, spokojnosť zamestnávateľa s absolventmi - mladými odborníkmi.

Poznámky:

1. Khazova S.A. Rozvoj konkurencieschopnosti budúcich odborníkov v oblasti telesnej kultúry a športu ako faktor zvyšovania efektívnosti telesnej kultúry v modernej spoločnosti // Bulletin Štátnej univerzity v Adygea. Ser. 3, Pedagogika a psychológia. 2010. Zv. 2. s. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Teoreticko-metodologická analýza problému zdrojového prístupu k hodnoteniu manažérskeho personálu. URL: http://www.potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Zdroje sú hlavným faktorom efektívnosti a efektívnosti činností. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Manažment rozvoja telesnej kultúry a športu v Rusku: personálny aspekt // Bulletin Adygea State University. Ser. 3, Pedagogika a psychológia. 2010. Zv. 1. s. 282-288.

5. Gaponenko A.JI. Teória riadenia: učebnica / upravil. vyd. A.J.I. Gapo-nenko, A.JI. Pankrukhina. M.: Vydavateľstvo RAGS, 2003.

6. Klochková L.I. Implementácia myšlienok zdrojového prístupu v rozvoji vzdelávania školákov: k problematike systému koncepcií // Moderné problémy vedy a vzdelávania. 2014. č. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Škola musí poznať sama seba. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Manažment rozvoja vzdelávacie prostredieškoly založené na zdrojovom prístupe: abstrakt. dis. ...sladkosti. ped. Sci. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Univerzitný systém riadenia ľudských zdrojov: aktuálne úlohy a oblasti zlepšovania. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Stratégia riadenia rozvoja personálneho potenciálu vzdelávacia inštitúcia ako hlavnú podmienku zabezpečenia jeho konkurencieschopnosti. s. Zyanchurino, 2013. 34 s.

11. Ušakov K.M. Zdroje riadenia školskej organizácie. M.: September 2002. 160 s.

1. Khazova S.A. Rozvoj konkurencieschopnosti budúcich odborníkov v oblasti telesnej výchovy a športu ako faktor posilňovania efektívnosti telesnej kultúry v modernej spoločnosti // Bulletin Štátnej univerzity v Adyghe. Ser. 3, Pedagogika a psychológia. 2010. Zv. 2, str. 167-178.

2. Sinyagin Yu.V. Teoretická a metodologická analýza problému zdrojového prístupu k hodnoteniu administratívnych zamestnancov. URL: http://www. potentiales.ru/page376.html

3. Soldatov V. Zdroje ako hlavný faktor produktivity a efektívnosti činnosti. URL: http://www.vsoldatov.com/2010/01/blog-post.html

4. Khazova S.A. Riadenie rozvoja telesnej výchovy a športu v Rusku: personálny aspekt // Bulletin Štátnej univerzity v Adyghe. Ser. 3, Pedagogika a psychológia. 2010. Číslo 1. S. 282-288.

5. Gaponenko A.L. Teória manažmentu: učebnica / všeobecné vyd. od A.L. Gaponenko, A.L. Pankrukhin. M.: Vydavateľstvo RAGS, 2003.

6. Klochková L.I. Implementácia myšlienok zdrojového prístupu v rozvoji školského vzdelávania: k problému systému pojmov // Moderné problémy vedy a vzdelávania. 2014. Č. 3. URL: www.science-education.ru/117-12821

7. Moiseev A. Škola musí rozumieť sama sebe. URL: http://upr.lseptember. ru/article.php?ID=201001105

8. Ivanova E.I. Manažment rozvoja vzdelávacieho prostredia školy na základe zdrojového prístupu: Diss, abstrakt pre Cand. stupňa pedagogiky. URL: http://nauka-pedagogika.com/pedagogika-13-00-01/

9. Guskova N. Systém riadenia ľudských zdrojov univerzity: aktuálne problémy a spôsoby zlepšovania. M., 2007. URL: http://www.hr-portal.ru/

10. Egorchenkova S.A. Stratégia riadenia rozvoja kapacity zamestnancov vzdelávacej inštitúcie ako základná podmienka zabezpečenia jej konkurencieschopnosti. Obec Ziyanchurino, 2013. 34 s.

11. Ušakov K.M. Zdroje riadenia školskej organizácie. M.: September, 2002. 160 s.

Podpora krajiny:
operačný systém:Windows
rodina: Univerzálny účtovný systém
Účel: Obchodná automatizácia

Riadenie školských zdrojov

Hlavné vlastnosti programu:

Budete mať jedinú databázu zákazníkov so všetkými potrebnými kontaktnými informáciami

V programe môžete uložiť fotografiu každého klienta

Na identifikáciu klientov možno použiť klubové karty

Z každej platby môže byť na kartu klienta pripísané určité percento vo forme bonusov, ktoré je možné použiť aj pri platbe v budúcnosti

Efektívne využijete svoje priestory naplánovaním vyučovania v v elektronickom formáte

• Ak po ceste niečo predávate alebo vydávate klientom, budete o tom vedieť aj presné záznamy

  Moderný systém za prácu s klientmi pomôže zamestnancom dokončiť všetky dôležité úlohy včas

  Ak máte obchodných manažérov, ich prácu a výkon bude pokrývať aj náš program

• Budete môcť sledovať, ako rýchlo rastie vaša klientska základňa a prilákať nových návštevníkov pomocou moderných funkcií programu

  Zistíte, v ktoré dni v týždni alebo v ktoré dni v mesiaci máte najviac klientov, uľahčí vám to zvládanie záťaže každej pobočky

  Systém ukáže, ktorí klienti vám priniesli najväčší zisk a takýchto návštevníkov môžete jednoducho odmeniť osobným cenníkom alebo bonusmi

  Každé vaše marketingové rozhodnutie bude brané do úvahy a analyzované podľa počtu nových klientov a platieb

  Správa ukáže, ktorí zákazníci úplne nezaplatili za svoje nákupy alebo ktorým dodávateľom ste ešte úplne nezaplatili

  Manažéri budú môcť jednoducho zistiť, ktorých klientov ste už dlho nemali a okamžite ich kontaktovať

  Štatistiky o dôvodoch odchodu vám pomôžu vyhnúť sa odlivu vašej klientskej základne

  Vaši učitelia a manažéri môžu byť jednoducho porovnávaní na základe rôznych kritérií: počet klientov, vyučované hodiny, zisk a produktivita

  Dozviete sa, ku ktorým učiteľom sa klienti preregistrujú častejšie a ktorí môžu prísť o vašich návštevníkov

  Kusová práca mzda učitelia sa jednoducho vypočítavajú automaticky s prihliadnutím na osobné sadzby

  U každého zamestnanca alebo pobočky môžete zistiť dynamiku rastu návštevnosti a predaja predplatného za ľubovoľné obdobie

• Môžete zistiť všetky štatistiky o klientoch, odberoch a učiteľoch za akékoľvek vhodné časové obdobie a vyhodnotiť dynamiku pomocou vizuálnych správ

  Dostanete kompletné štatistiky o predaných alebo vydaných tovaroch pre triedy

  Program zobrazí prípadné pohyby tovaru a zostatky pre každý sklad a pobočku za zadané obdobie

  Zistíte, ktoré produkty sú veľmi žiadané

  Systém vám pomôže analyzovať zisk z predaja každého produktu

  Údaje o všetkých výnosoch za akékoľvek obdobie budete mať vždy na dosah ruky

  Vďaka štatistike dopytov na produkty, ktoré nie sú v sortimente, sa budete vedieť informovane rozhodnúť o rozšírení sortimentu

  Program vám povie, aký tovar je potrebné zakúpiť a umožní vám automaticky vygenerovať požiadavku

  Analýzou nepredaného tovaru môžete optimalizovať skladové zdroje

  Prognóza zásobovania tovarom vám pomôže mať vždy správne množstvo najobľúbenejších položiek

  Prehľad kúpnej sily zobrazí finančné možnosti vašich zákazníkov v závislosti od každej pobočky

  Všetky finančné pohyby budete mať plne pod kontrolou. Môžete jednoducho sledovať, na čo míňate najviac peňazí v akomkoľvek období

  Analýza platieb podľa hodnôt, ktoré potrebujete, vám pomôže pri rozhodovaní o zvýšení alebo znížení cien za predplatné a tovar

  Jasná vizualizácia dynamiky zisku vám pomôže ľahko analyzovať aktivity a ziskovosť spoločnosti

  Integrácia s najnovšie technológie vám umožní šokovať vašich klientov a zaslúžene si získať vašu reputáciu moderná spoločnosť

  stupňa
  kvalitu

  Platba
  terminály

  Rezervovať
  kopírovanie

  Aplikácia
  pre personál

  Aplikácia
  pre klientov

  Môžete rýchlo zadať počiatočné údaje potrebné na fungovanie programu. To sa vykonáva pomocou pohodlného manuálneho zadávania alebo importovania údajov.

  Rozhranie programu je také jednoduché, že ho dokáže rýchlo zistiť aj dieťa.

Jazyk základnej verzie programu: RUSKÁ

Objednať si môžete aj medzinárodnú verziu programu, do ktorej môžete zadávať informácie v AKEJKOĽVEK svetovom JAZYKU. Rozhranie môžete dokonca ľahko preložiť sami, pretože všetky názvy budú umiestnené v samostatnom textovom súbore.

Riadenie školských zdrojov je neoddeliteľnou súčasťou riadenia kvality vzdelávania a pracuje so všetkými kategóriami zdrojov, ktoré sa podieľajú na efektívnej organizácii vzdelávací proces. Ľudské zdroje sú jedným z najvýznamnejších typov zdrojov v škole a vo všeobecnosti sú jej nehmotným majetkom. Riadenie ľudských zdrojov školy sa preto často považuje za jeden z typov riadenia školy, ako samostatnú funkciu, ktorej náplňou je zachovávanie a zvyšovanie schopností ľudských zdrojov a ako prvok efektívneho riadenia školy, povzbudzovania zamestnancov školy. k sľubnému rozvoju s cieľom zlepšiť výsledky vzdelávania.

Jedným z nich je program Efektívne riadenie školských zdrojov informačné zdroje hospodárenie so zdrojmi v škole (ospravedlňujeme sa za tautológiu!) a zabezpečuje nielen správnosť a úplnosť ich hospodárenia, ale aj rýchle dosiahnutie plánovaných výsledkov.

Efektívne riadenie zdrojov školy znamená kvantitatívne a kvalitatívne zmeny, ku ktorým dochádza počas vyučovacieho procesu, a znamená kvalitu riadenia, vďaka ktorej boli všetky zdroje dostupné v škole zamerané na dosahovanie vzdelávacích výsledkov, ktoré boli skutočne dosiahnuté v určenom časovom období. .

Program „Efektívne riadenie školských zdrojov“ bol vyvinutý spoločnosťou „Univerzálny účtovný systém“ (USU), v kompetencii ktorej je tvorba špecializovaného softvéru a monitoruje činnosť všetkých zdrojov vrátane ľudských zdrojov a procesov vrátane vzdelávacích. .

Efektívne riadenie zdrojov školy je automatizovaný systémúčtovníctvo, kľúčová funkciačo je manažment interné procesy v škole a kontrola plnenia všetkých povinností a povinností. Okrem toho zachováva Efektívna správa školských zdrojov účtovníctvo, kontroluje pohyb inventára vrátane práce knižničného fondu - upravuje načasovanie vydávania a vracania vzdelávacích a názorných pomôcok, riadi aj prácu skladu a poskytuje neoceniteľnú pomoc pri revíznej a inventarizačnej činnosti.

Efektívne hospodárenie s prostriedkami školy zabezpečuje finančné hospodárenie - kontroluje aj ich pohyb, rozdeľuje účtenky medzi účty a rozlišuje ich podľa spôsobu platby, ktorý je možné realizovať vkladom hotovosti v pokladni, cez banku alebo cez Qiwi terminál.

Efektívna správa školských zdrojov poskytuje automatizované pokladničné miesto na prijímanie platieb a analyzuje výdavkovú časť, pričom venuje pozornosť Osobitná pozornosť hlavné nákladové položky – do akej miery boli opodstatnené.

Efektívne riadenie zdrojov školy riadi pedagogický zbor vo formáte sledovania ich každodenných aktivít – vypĺňanie príslušných elektronické dokumenty, časopisy, vyjadrenia k predmetom, triedam, konkrétnym žiakom.

Efektívna správa školských zdrojov zjednodušuje a zrýchľuje proces udržiavania takéhoto vykazovania tým, že každému učiteľovi poskytuje pohodlné elektronické dokumenty, pričom riaditeľ má plné právo ich prezerať, komentovať atď.

Efektívny manažment školských zdrojov organizuje riadenie študentov, sleduje ich pokrok a dochádzku na vyučovanie a odráža výsledky v elektronických časopisoch, ktoré vypĺňajú učitelia.

Efektívne riadenie zdrojov školy generuje informačné a analytické správy, ktoré umožňujú rýchlo zhodnotiť aktuálnu situáciu v škole - pri akomkoľvek type činnosti, ale hlavne odzrkadľujú stav vzdelávacieho procesu v ktoromkoľvek bode a mieru zhody vzdelávacie výsledky s plánovanými alebo stanovenými vzdelávacími štandardmi.

Táto funkcia Efektívne riadenieškolské zdroje vám umožňujú rýchlo vykonať zmeny v procese učenia, aby ste ho napravili, aby ste získali to, čo sa vyžaduje, a umožňujú vedeniu školy prijímať rozhodnutia primerané situácii pri riadení zdrojov.

Program môžu používať:

Vzdelávacie a
vzdelávacie
centrum

akýkoľvek
školenia

MATERSKÁ ŠKOLA,
predškolský systém
vzdelávanie a predškolské vzdelávacie inštitúcie

Detské centrum
zábava a
skorý vývoj