Je možné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy. Zmena podmienok pracovnej zmluvy niektorými stranami

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačných, resp technologických podmienok práce (zmeny zariadení a technológie výroby, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody), podmienky určené zmluvnými stranami pracovná zmluva nemožno uložiť, možno ich zmeniť na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmeny pracovná funkcia pracovník.

Zamestnávateľ je povinný oznámiť zamestnancovi v písanie najneskôr do dvoch mesiacov, ak tento kódex neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ (napr. voľné miesto alebo práca zodpovedajúca kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľná nižšia pozícia alebo horšie platené miesto), ktoré môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva ukončí v súlade s odsekom 7 prvej časti článku 77 tohto zákonníka.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom stanoveným v článku 372 tohto kódexu prijať miestne predpisy, zaviesť pracovný týždeň na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) na čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na čiastočný úväzok, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s odsekom 2 prvej časti článku 81 tohto zákonníka. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Zrušenie režimu skráteného pracovného týždňa (smeny) a (alebo) skráteného pracovného úväzku skôr ako v období, na ktoré boli zriadené, vykonáva zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie. .

Zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, zavedené v súlade s týmto článkom, by nemali zhoršiť postavenie zamestnanca v porovnaní so zavedenou kolektívnou zmluvou, dohodami.

Pripomienky k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Zamestnávateľ má právo jednostranne zmeniť podmienky pracovnej zmluvy, ak dôjde ku kombinácii týchto podmienok: 1) došlo k zmenám organizačných alebo technologických pracovných podmienok, t.j. boli vykonané zmeny v technike a technológii výroby atď.; 2) v súvislosti s tým nie je možné zachovať predchádzajúce podmienky pracovnej zmluvy; 3) zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy sa nevzťahujú na: povolanie, odbornosť, pozíciu, kvalifikáciu, konkrétny druh pridelenej práce; 4) zamestnanca to zamestnávateľ písomne oznámi najneskôr do 2 mesiacov. o pripravovanej zmene podmienok pracovnej zmluvy; 5) dôvody na zmenu podmienok pracovnej zmluvy sú uvedené zamestnancovi; 6) zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy nezhoršujú postavenie zamestnanca v porovnaní s kolektívnou zmluvou, dohodami.

2. Ak zamestnanec nesúhlasí so zmenou podmienok pracovnej zmluvy, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť iné voľné pracovné miesto. Ak zamestnanec súhlasí s výkonom inej práce, potom sa v jeho pracovnej zmluve urobia príslušné zmeny podmienok dohodou strán.

3. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta aj v iných oblastiach, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

4. V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovný pomer končí v súlade s odsekom 7 časti 1 čl. 77 TK.

5. Pri zavedení režimu skráteného (zmenného) a (alebo) skráteného pracovného úväzku, ako aj pri prerušení výroby je zamestnávateľ povinný túto skutočnosť písomne oznámiť orgánom služieb zamestnanosti do 3 pracovných dní po skončení pracovného týždňa. rozhodnutie o vykonaní príslušných opatrení (článok 25 zákona Ruskej federácie z 19. apríla 1991 N 1032-1 „O zamestnanosti v Ruská federácia").

Preradenie na inú prácu je potrebné odlišovať aj od zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zamestnávateľom, určených zmluvnými stranami. Túto formu zmeny pracovnej zmluvy upravovali nové časti 2 a 4 čl. 25 Zákonníka práce „Preradenie na inú prácu“. V Zákonníku práce je táto forma zmeny pracovnej zmluvy upravená v čl. 74.

Podmienečná zmena podmienok pracovnej zmluvy zo strany zamestnávateľa určená stranami bez zmeny pracovnej funkcie zamestnanca, na rozdiel od preradenia na inú prácu, vždy:

1) sa vykonáva na podnet zamestnávateľa. Pri preradení na inú prácu môže podnet vychádzať aj zo strany zamestnanca (napríklad zo zdravotných dôvodov);
2) je spôsobená zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok, čo nie je prípad preradenia na inú prácu;
3) znamená zachovanie predchádzajúcej pracovnej funkcie, zatiaľ čo ostatné pracovné podmienky sa zmenia. Pri prevode je možné zmeniť pracovnú funkciu zamestnanca;
4) ukladá zamestnávateľovi oznámiť zamestnancovi v písanie najneskôr dva mesiace pred jeho zavedením, ak Zákonník práce alebo iný federálny zákon neustanovuje inak;
5) vyžaduje súhlas zamestnanca na pokračovanie v práci so zmenou podmienok uvedených v pracovnej zmluve. Ak s tým zamestnanec neudelí súhlas, zamestnávateľ je povinný písomne ponúknuť mu inú prácu, ktorá je v organizácii k dispozícii v súlade s jeho kvalifikáciou a zdravotným stavom, a v prípade jej neprítomnosti - voľné nižšie pracovné miesto alebo horšie platené miesto, ktoré môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav. A iba v prípade absencie takejto práce alebo v prípade jej odmietnutia je zamestnanec prepustený podľa odseku 7 čl. 77 Zákonníka práce - "Odmietnutie zamestnanca pokračovať v práci v súvislosti so zmenou podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami."

Pre trhové hospodárstvo charakterizuje vysoká dynamika organizačných a technologických podmienok, v ktorých sa práca uplatňuje. Zákonodarca preto venuje osobitnú pozornosť právnym následkom, ktoré nastávajú v dôsledku zmien takýchto podmienok. V najvšeobecnejšej forme pod technológiou sa vzťahuje na systém nástrojov a strojov, ako aj na spôsoby, akými sa používajú a obsluhujú. V dôsledku toho sa zmena technologických podmienok práce prejavuje v zavádzaní nových nástrojov, strojov, ako aj v zmene procesov ich prevádzky (napríklad univerzálne sústruhy v kovoobrábacej časti sú nahradené obrábacími strojmi s počítačový systém zvládanie). Zmenu organizačných pracovných podmienok teda možno chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých pracovná činnosť pracovník. Zmeny technologickej a organizačnej povahy môžu mať za následok zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. Keďže základom pre aplikáciu pravidiel ustanovených čl. 74 Zákonníka práce sú konkrétne okolnosti vymedzené týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t.j. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa smerujúce k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy vyhlásené za nezákonné.

V tomto smere je potrebné vziať do úvahy, že v prípade sporu na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy došlo v dôsledku zmeny v organizácii práce alebo v organizácii výroby, napr. , zmeny v zariadení a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. V prípade neexistencie takéhoto dôkazu je skončenie pracovnej zmluvy podľa odseku 7 1. časti čl. 77 Zákonníka práce alebo zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy nemožno uznať za zákonnú (bod 21 uznesenia pléna najvyšší súd RF zo 17. marca 2004 č. 2). Predpokladá sa, že zmena podstatných náležitostí pracovnej zmluvy, ku ktorej dôjde v dôsledku zmeny organizačných a technologických podmienok práce, sa uskutoční na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný zamestnanca upozorniť to písomne najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (§ 74 ods. 2 Zákonníka práce).

Zákonodarca nešpecifikuje postup pri oznamovaní zmeny podmienok pracovnej zmluvy zamestnancovi. V praxi možno odporučiť vydanie príkazu (pokynu) vedúceho organizácie alebo inej spôsobilej osoby o prechode na nové pracovné podmienky, s ktorým musí byť zamestnanec oboznámený proti prijatiu najneskôr v lehote určenej zákonom. . Zamestnávateľ - individuálny je povinný písomne oznámiť zamestnancovi zmeny podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (§ 306 Zákonníka práce).

Zamestnávateľ - náboženská organizácia má právo vykonávať zmeny v obsahu pracovnej zmluvy, ak o tom zamestnanca písomne upozorní najmenej sedem kalendárnych dní pred ich uzavretím (§ 344 Zákonníka práce).

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a v prípade neexistencie inej práce, ktorú zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav.

Zákonodarca neustanovuje lehoty, počas ktorých musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ani konkrétnu formu, akou je možné takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému možno odporučiť spolu s objednávkou o pripravovanej zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi ako prílohu objednávky aj zoznam všetkých voľných pracovných miest. k dispozícii v organizácii. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré sú mu ponúkané proti prevzatiu, môže súčasne prejaviť svoju vôľu - súhlasom s preradením na akúkoľvek prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu alebo odmietnutím takéhoto preradenia. prevod. Ak zamestnanec súhlasil s presunom na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré súčasná práca zavádza. V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne prejsť na inú prácu, pracovná zmluva sa s ním končí v súlade s odsekom 7 čl. 77 TK.

Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy nie u jedného, ale u skupiny zamestnancov. Jedno z riešení vznikajúcich v tejto súvislosti formuluje zákonodarca. Na základe čl. 74 Zákonníka práce, ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného odborového orgánu tejto organizácie, zaviesť čiastočný úväzok až na šesť mesiacov. Podmienka dĺžky pracovného času je jednou z podstatných pracovných podmienok. Zavedenie práce na kratší pracovný čas je preto povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu oboznámením sa s príslušným príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné pripisovať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možné, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že práca zamestnanca na kratší pracovný čas bude trvalého charakteru. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa končí podľa odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce s poskytovaním primeraných záruk a náhrad zamestnancovi.

Zákonodarca vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmena nevyhnutných pracovných podmienok sa vždy vykonáva z podnetu zamestnávateľa. . Preto je preukázané, že nemožno zaviesť zmeny v podstatných náležitostiach pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy (§ 74 ods. 8 Zákonníka práce). Okrem toho treba brať do úvahy, že miestne predpisov, ktorým sa ustanovuje zavádzanie, nahrádzanie a revízia pracovných noriem, prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov, navyše k zavedeniu nových pracovných noriem

ST 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

V prípade, že z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok (zmena strojárskej a výrobnej technológie, štrukturálna reorganizácia výroby, iné dôvody) nemožno uchovať zmluvnými stranami určené podmienky pracovnej zmluvy, môžu byť zmenené na podnet zamestnávateľa, s výnimkou zmien pracovnej funkcie zamestnanca.

Zamestnávateľ je povinný písomne oznámiť zamestnancovi nadchádzajúce zmeny podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami, ako aj dôvody, ktoré si tieto zmeny vyžiadali, najmenej dva mesiace vopred, ak tento zákonník neustanovuje inak.

Ak zamestnanec nesúhlasí s prácou podľa nových podmienok, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu, ktorú má zamestnávateľ k dispozícii (voľné pracovné miesto alebo prácu zodpovedajúce kvalifikácii zamestnanca, ako aj voľné nižšie pracovné miesto, resp. platená práca), ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na svoj zdravotný stav. Zamestnávateľ je zároveň povinný ponúknuť zamestnancovi všetky voľné pracovné miesta, ktoré spĺňajú stanovené požiadavky, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda, pracovná zmluva.

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným pre prijatie miestnych predpisov zaviesť režim práce na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) skrátený pracovný úväzok v dĺžke do šiestich mesiacov.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci na kratší pracovný čas (smeny) a (alebo) pracovný týždeň na kratší pracovný čas, potom sa pracovná zmluva skončí v súlade s. Zároveň sa zamestnancovi poskytujú primerané záruky a náhrady.

Komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Komentovaný článok interpretuje jeden z typov prestupov posudzovaných v prípade, keď dôvodom, ktorý viedol k zmene jednej alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň sa predpokladá, že pracovná funkcia zamestnanca definovaná v pracovnej zmluve zostáva nezmenená.

2. Technika sa vo svojej najvšeobecnejšej podobe chápe ako sústava nástrojov a strojov, ako aj spôsobov ich aplikácie a fungovania. V dôsledku toho sa zmena technologických podmienok práce prejavuje zavádzaním nových nástrojov, strojov, ako aj zmenou procesov ich prevádzky.

Organizácia práce je zložitá a mnohorozmerná kategória. Možno rozlíšiť minimálne dva aspekty organizácie práce: 1) keďže ľudská práca je predmetom právna úprava má sociálnu povahu, uskutočňuje sa v interakcii s inými ľuďmi; 2) sociálna práca znamená peňažnú hodnotu, preto možno organizáciu práce chápať ako zefektívnenie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizáciu miezd.

Organizácia práce teda zahŕňa organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich interakciu v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy. mzdy atď. V súlade s tým možno zmenu organizačných pracovných podmienok chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých sa vykonáva pracovná činnosť pracovníka.

Technologické a organizačné zmeny môžu mať za následok zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva rovnaká. Keďže základom pre uplatnenie pravidiel ustanovených v komentovanom článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sú konkrétne okolnosti určené týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa zamerané na zmenu podmienok pracovnej zmluvy vyhlásené za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné mať na zreteli, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. v zariadeniach a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takéhoto dôkazu nemožno skončenie pracovnej zmluvy v dôsledku alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami uznať za zákonné (článok 21 vyhlášky pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie federácie zo 17. marca 2004 N 2 „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruská federácia").

3. Predpokladá sa, že zmena podmienok pracovnej zmluvy, ku ktorej dôjde v dôsledku zmeny organizačných a technologických podmienok práce, sa uskutoční na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi o tom písomne najneskôr dva mesiace pred ich zavedením ().

Zamestnávateľ – fyzická osoba je povinný písomne oznámiť zamestnancovi zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (pozri).

Zamestnávateľ - cirkevná organizácia má právo vykonávať zmeny v obsahu pracovnej zmluvy, ak na to zamestnanca najmenej sedem kalendárnych dní pred ich uzavretím písomne upozorní (pozrite si to).

4. Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu, a ak takých niet, inú prácu, zamestnanec môže vykonávať s prihliadnutím na svoju kvalifikáciu a zdravotný stav.

Zákonodarca neustanovuje lehoty, počas ktorých musí zamestnávateľ ponúknuť zamestnancovi inú prácu v organizácii, ani konkrétnu formu, akou možno takúto ponuku urobiť. Ako jednu z možností riešenia problému možno odporučiť spolu s objednávkou na pripravovanú zmenu podstatných podmienok pracovnej zmluvy predložiť zamestnancovi zoznam všetkých voľných pracovných miest v organizácii ako prílohu k objednávka. Zamestnanec po oboznámení sa s objednávkou a zoznamom prác, ktoré mu boli proti prevzatiu ponúkané, môže zároveň prejaviť svoju vôľu súhlasom s preradením na akúkoľvek prácu zodpovedajúcu jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu alebo takéto preradenie odmietnuť. .

Ak zamestnanec súhlasil s preložením na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré sú súčasťou pracovnej zmluvy.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne preloženie na inú prácu, pracovná zmluva sa s ním končí v súlade s.

Ako vyplýva z komentovaného článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, zamestnávateľ je zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré v danej oblasti má. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, zmluvy alebo pracovná zmluva. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť uvoľneným zamestnancom akékoľvek voľné pracovné miesto bez ohľadu na to, kde sa nachádza.

5. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie pre jedného zamestnanca, ale pre celú skupinu.

Jednu z možností riešenia vzniknutých problémov v súvislosti s tým formuluje zákonodarca v komentovanom článku. Ak zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť čiastkovú časový režim do šiestich mesiacov.

Podmienka dĺžky pracovného času je jednou zo základných pracovných podmienok. Zavedenie práce na kratší pracovný čas je preto povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu oboznámením sa s príslušným príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné pripisovať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možná, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že jeho práca na kratší pracovný čas bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa ukončí poskytnutím primeraných záruk a kompenzácií zamestnancovi (pozri článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

V súlade s predpismi o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepustenia schválené. Vyhláška Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99, hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie sú ukazovatele počtu prepustených zamestnancov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo zamestnancov zamestnancov na určité kalendárne obdobie.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie určené v priemyselných a (alebo) územných dohodách, preto sa pravidlá uvedené v uvedených nariadeniach uplatňujú len vtedy, ak v dohodách nie sú žiadne relevantné ustanovenia (pozri aj komentár k nim).

Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pozri v komentári k nemu.

6. Pravidlá časti 5 a 6 komentovaného článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nemajú univerzálny charakter: a) ich uplatňovanie je právom, ale nie povinnosťou zamestnávateľa; b) uplatňujú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) majú dočasný charakter, pretože sa uplatňujú „za účelom zachovania pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodného charakteru a po ich odstránení budú zamestnanci prideľovaní režim pracovného času stanovený pracovnou zmluvou) .

V neprítomnosti aspoň jednej z formulovaných podmienok uvedené pravidlá sa neuplatňujú a uvoľnení pracovníci môžu byť prepustení podľa pravidiel odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s poskytnutím primeraných záruk a kompenzácií.

7. Zákonník práce vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa vykonávajú vždy na podnet zamestnávateľa. Preto je ustálené, že nemožno zaviesť zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy (8. časť komentovaného článku). Okrem toho miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov a zamestnanci musia byť o zavedení nových pracovných noriem informovaní najneskôr do dvoch mesiacov vopred (pozri aj komentár k nemu).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť len zamestnávateľ, len ak nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť, ak sa zodpovedajúcim spôsobom upraví obsah kolektívnej zmluvy (dohody), prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň výsledkom objektívnych faktorov, napríklad zmeny na trhu komoditné trhy na ktorých zamestnávateľ pôsobí, so sebou nesie potrebu reformy aplikovaných technológií či organizácie práce. V takýchto prípadoch nie je vôľa zamestnávateľa zameraná na zmenu podmienok pracovnej zmluvy, ale na reorganizáciu výroby s cieľom prispôsobiť ju novým ekonomickým skutočnostiam s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Nakoľko zamestnávateľ môže vykonávať zmeny obsahu pracovnej zmluvy za predpokladu, že v kolektívnej zmluve alebo zmluve dôjde k príslušným zmenám (čo je možné len vtedy, ak je v zmluve protiprejav vôle druhej zmluvnej strany (strany), resp. dohodou), pri absencii takéhoto prejavu vôle sa uplatní ust. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie sa stáva nemožným. V tomto prípade je zamestnávateľ nútený buď zmeniť pracovnú zmluvu na zákl všeobecné pravidlá o prestupoch na iné stále zamestnanie (pozri čl., Zákonník práce Ruskej federácie a komentár k nim), t.j. so súhlasom zamestnanca; alebo aplikujte pravidlá na dočasné presuny v súvislosti s výskytom okolností mimoriadnej povahy (pozri na to); alebo na skončenie pracovnej zmluvy uplatniť zákonné mechanizmy ustanovené zákonom (pozri aj komentár k nej).

8. Zákonodarca upustil od skôr aplikovaného v 3. časti čl. 25 Zákonníka práce pojem „zmeny podstatných pracovných podmienok“ a nahrádza ho pojmom „zmena podmienok pracovnej zmluvy“. Na základe toho svojvoľne závažné zmeny pracovných podmienok nemajú význam a nemajú so sebou žiadne právne následky, ak nesúvisia so zmenou obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nového zariadenia, počítačov, zariadení nie je vždy spojená so zmenou pracovnej funkcie (špecializácia, profesia, kvalifikácia alebo pozícia), platu, pracovného času alebo iných podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, môže to však znamenať: významné zmeny skutočné pracovné podmienky pracovníka.

Nakoľko sa obsah pracovnej zmluvy v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať bez dodržania pravidiel preradenia na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade má zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci v nových pracovných podmienkach, zachované právo ukončiť pracovný pomer z vlastnej iniciatívy (pozri th) a zamestnávateľ má možnosť ukončiť pracovný pomer. so zamestnancom, ak sú na to primerané dôvody (pozri článok 81 Zákonníka práce Ruskej federácie a komentár k nemu).

Od preradenia na inú stálu prácu treba rozlišovať aj zmenu zmluvných podmienok stanovenej pracovnej zmluvy podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie.

V súlade s uvedeným článkom z dôvodov súvisiacich so zmenami v organizačných, resp technické údaje práce, je možné zmeniť podmienky pracovnej zmluvy určené stranami na podnet zamestnávateľa, keď zamestnanec pokračuje v práci bez zmeny pracovnej funkcie.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami podľa čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nie je nič iné ako prechod na iné trvalé zamestnanie, pretože v oboch prípadoch rozprávame sa o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami. Avšak nie je. Zmena podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami je osobitným právnym javom, ktorý sa zásadne líši od preloženia na iné trvalé pracovné miesto Zhilin G.A. pracovné právo: štúdium. pre univerzity / G.A. Zhilin. - M., 2011. - S. 296.

Ak možnosť prechodu na inú stálu prácu nie je nijako obmedzená, potom je zmena zmluvných podmienok v pracovnej zmluve určená len v prípadoch prísne obmedzených zákonom. Ide o zmeny v organizačných a technologických pracovných podmienkach v organizácii.

V právnej úprave zostáva pojem „organizačné alebo technologické pracovné podmienky“ nezverejnený ako základ pre zmenu podmienok pracovnej zmluvy určených zmluvnými stranami.

Povinnosťou zamestnávateľa „predložiť dôkazy potvrdzujúce, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami“ ustanovenej v čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, „bol výsledkom zmeny v organizácii práce alebo v organizácii výroby, napríklad zmeny v zariadení a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia produkcia“ Uznesenie pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie zo 17. marca 2004 N 2 (vyd. z 28. septembra 2010) „Na žiadosť súdov Ruskej federácie Zákonníka práce Ruskej federácie“ .

Preradenie na inú stálu prácu je vo všetkých prípadoch povolené len so súhlasom zamestnanca (po dohode strán). Podmienky pracovnej zmluvy určené zmluvnými stranami, ak je to z dôvodov súvisiacich so zmenami organizačných alebo technologických pracovných podmienok v organizácii, mení zamestnávateľ jednostranne.

Na rozdiel od preloženia na iné trvalé pracovné miesto, keď je možné zmeniť nielen zmluvné podmienky stanovené v pracovnej zmluve, ale aj pracovnú funkciu zamestnanca, zmena zmluvných podmienok určených zmluvnými stranami je možná len ak zamestnanec pokračuje v práci v rovnakej špecializácii, kvalifikácii, pozícii, to znamená bez zmien v pracovnej funkcii v dôsledku pracovnej zmluvy.

Zamestnávateľ je povinný vopred, najneskôr dva mesiace pred ich zavedením, písomne upozorniť zamestnanca na pripravovanú zmenu zmluvných podmienok určených v pracovnej zmluve, ako aj na dôvody, ktoré si tieto zmeny vyžiadali.

ustanovené čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie pravidlá na jednej strane zjednodušujú postup organizačných zmien, pretože zamestnávateľ má právo na prestavbu štruktúry organizácie vrátane zmeny akýchkoľvek podmienok zamestnania. zmluvnými stranami určenú zmluvu, s výnimkou pracovnej funkcie, a na druhej strane ju časovo predlžujú, keďže s organizačnými zmenami môže zamestnávateľ začať až po dvojmesačnej lehote od oznámenia zamestnancom.

Ak zamestnanec nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu písomne ponúknuť inú prácu v organizácii, ktorá zodpovedá jeho kvalifikácii a zdravotnému stavu. Ak takéto pracovné miesto v organizácii nie je, zamestnávateľ je povinný ponúknuť zamestnancovi voľné nižšie miesto alebo prácu s nižším platom, ktorú môže zamestnanec vykonávať s prihliadnutím na jeho kvalifikáciu a zdravotný stav. V prípade absencie určenej práce v organizácii, ako aj v prípade, ak zamestnanec odmietne inú jemu ponúkanú prácu, pracovná zmluva s ním zaniká na základe bodu 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Na preradenie na inú stálu prácu s takýmito požiadavkami platí čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie nestanovuje.

Pracovná zmluva sa končí bez zohľadnenia stanoviska zvoleného odborového orgánu a bez vyplatenia odstupného, ak zmluva, dohoda, pracovná zmluva so zamestnancom neustanovuje inak.

Záver

Zmenou pracovnej zmluvy sa rozumie zmena jej podmienok. Autor: všeobecné pravidlo, zmena podmienok pracovnej zmluvy určených stranami je možná len dohodou strán pracovnej zmluvy. Dohoda o zmene podmienok pracovnej zmluvy určených stranami sa uzatvára písomne (§ 72 Zákonníka práce).

Podľa čl. 60 Zákonníka práce zamestnávateľ nemá právo požadovať od zamestnanca prácu, ktorú neustanovuje pracovná zmluva.

Existujú dve skupiny podmienok pracovnej zmluvy, ktoré sa môžu zmeniť:

Podmienky stanovené zmluvnými stranami pracovnej zmluvy (sú to informácie informačného charakteru, väčšina podmienok, ktoré sú povinné pre zahrnutie do pracovnej zmluvy, ako aj ďalšie podmienky);

Podmienky prechádzajú do pracovnej zmluvy z legislatívy, miestnych predpisov a právnych aktov. V určitých prípadoch môžu zahŕňať určité podmienky, ktoré sú povinné pre zahrnutie do pracovnej zmluvy (napríklad o odmeňovaní, o pracovnom čase a čase odpočinku, o povinnom sociálnom poistení zamestnanca).

Zmena podmienok pracovnej zmluvy je možná podľa pracovného práva v týchto formách:

1) preradenie zamestnanca na inú prácu (články 72-1, 72-2, 73 Zákonníka práce);

2) zmena podmienok pracovnej zmluvy, ktoré strany určili na podnet zamestnávateľa (článok 74 Zákonníka práce);

3) prepustenie zamestnanca z práce (článok 76 Zákonníka práce).

Presun na inú prácu - trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca a (alebo) štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje (ak štrukturálne členenie bola uvedená v pracovnej zmluve), pričom bude pokračovať v práci u toho istého zamestnávateľa, ako aj pri preradení na výkon práce do inej oblasti u zamestnávateľa.

Pracovná funkcia a ostatné podstatné náležitosti pracovnej zmluvy sa rozvíjajú len dohodou strán tejto zmluvy pri jej uzavretí a sú pre nich záväzné od nadobudnutia platnosti pracovnej zmluvy. A zmena týchto podmienok je povolená len na základe dohody zmluvných strán a len písomnou formou. Legislatívna úprava problematiky zmeny pracovnej zmluvy umožňuje chrániť zamestnancov pred nezákonným a bezdôvodným preradením na inú prácu, preradením, vyradením z práce. Toto je záruka poskytovaná zamestnancovi a umožňuje mu chrániť svoje práva v prípade nezákonného konania zamestnávateľa. Je to zakotvené v regulačných aktoch Ruskej federácie aj v dohovoroch MOP ratifikovaných Ruskou federáciou. Medzi týmito konvenciami najvyššia hodnota majú dohovory č. 29 „O nútenej alebo povinnej práci“ (1930) a č. 105 „O zrušení nútených prác“ (1957).

Je zakázané preraďovať a premiestňovať zamestnanca na prácu, ktorá je pre neho zo zdravotných dôvodov kontraindikovaná.

Podľa času možno prestupy rozdeliť na trvalé a dočasné preradenia na inú prácu.

V čl. 72 Zákonníka práce Ruskej federácie nedáva jasné pojmy prevodu na inú prácu a inú lokalitu, pojem premiestnenia je nesprávne formulovaný ako pridelenie na prácu na inom pracovisku v inej štruktúrnej jednotke tej istej organizácie. Vážny problém je obsiahnutý v časti 2 článku 72 Zákonníka práce Ruskej federácie, ktorý stanovuje prepustenie zamestnanca v súlade s odsekom 8 článku 77 zákonníka, ak v organizácii neexistuje vhodná práca na poskytovanie zamestnancovi, ktorý to potrebuje v súlade s lekárskym posudkom. Norma však takýto základ pre ukončenie pracovnej zmluvy nestanovuje. IN osobitné pravidlá Zákonník a ďalšie federálne zákony upravujúce skončenie pracovnej zmluvy tiež nemajú uvedené dôvody. To znamená, že v tomto prípade bude skončenie pracovnej zmluvy nezákonné.

V dôsledku úvodu vznikla ďalšia nepríjemná medzera federálny zákon 30. júna 2006 90-FZ v Zákonníku práce Ruskej federácie o nových pravidlách o dočasných presunoch (článok 72.2). Teraz po dohode strán postačujúce dlhé termíny dočasné presuny – do jedného roka a na nahradenie neprítomného zamestnanca – až do návratu tohto zamestnanca do práce.

V praxi vzniká množstvo problémov pri rozlišovaní týchto pojmov – čo je preradenie na inú prácu, čo je preradenie na inú prácu? pracovisko. Nový Zákonník práce vymedzuje tento problém v 72.1. ktorý hovorí, že preradením na inú prácu sa rozumie trvalá alebo dočasná zmena pracovnej funkcie zamestnanca alebo štrukturálnej jednotky, v ktorej zamestnanec pracuje, ale treba mať na pamäti: ak bola štrukturálna jednotka uvedená v pracovnej zmluve. Tu treba mať na pamäti, že zároveň práca pokračuje u toho istého zamestnávateľa. Niekedy dochádza k presunom na inú prácu, do inej lokality, ale už u tohto zamestnávateľa. Je zaujímavé pravidlo, že zároveň musíte vedieť, že preradenie na inú prácu je povolené len s písomným súhlasom zamestnanca. Samozrejme, existujú aj výnimky. A tieto výnimky sú uvedené v článku 72.2, ktorý sa nazýva „Dočasný prevod na inú prácu“.

Pred zvážením týchto výnimiek, teda dočasného preradenia na inú prácu, by som rád poznamenal, že na preradenie na iné pracovisko nie je potrebný súhlas zamestnanca. Tu je teda potrebné, samozrejme, počítať s takouto vecou, že ten istý zamestnávateľ môže znamenať presťahovanie na iné pracovisko, do inej stavebnej jednotky umiestnenej v tom istom priestore, pridelenie práce na inom mechanizme alebo jednotke, ale s in v tomto prípade je to všetko možné, ak to nespôsobí zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré si zmluvné strany určili. V záujme ochrany záujmov zamestnanca je veľmi žiaduce, aby práca na konkrétnom pracovisku, v stavebnom celku, na mechanizme, jednotke, bola v pracovnej zmluve konkrétne uvedená ako požadovaný stav. V praxi, žiaľ, veľmi často tieto ustanovenia nemajú miesto v pracovnej zmluve.

Časť 1 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie sa dnes zdá byť nedostatočne rozpracovaný. Okrem toho podľa časti 1 čl. 72.2 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak na konci doby dočasného preloženia zamestnancovi nebolo poskytnuté predchádzajúce zamestnanie, ale nepožiadal o jeho poskytnutie a pokračuje v práci, podmienka dohody o dočasnom preložení povaha prevodu stráca platnosť a prevod sa považuje za trvalý. Táto norma je, samozrejme, tiež neúspešná, pretože nestanovuje povinnosť zamestnávateľa informovať zamestnanca o nadchádzajúcom uplynutí dočasného prevodu. Zamestnanec je tak v skutočnosti zbavený práva na slobodu práce a včasného prijatia informácií o transformácii dočasného prevodu na trvalý.

Treba skonštatovať, že v praxi, žiaľ, veľmi často zamestnávateľ preradí alebo presunie zamestnanca na inú prácu, do iného stavebného celku, na iné pracovisko bez jeho písomného súhlasu.

Nové vydanie Art. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

V prípade absencie určenej práce alebo odmietnutia navrhovanej práce zamestnanca sa pracovná zmluva končí v súlade s.

V prípade, že dôvody uvedené v prvej časti tohto článku môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu zamestnancov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo s prihliadnutím na stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie a spôsobom ustanoveným pre prijatie miestnych predpisov zaviesť režim práce na čiastočný úväzok (smeny) a (alebo) skrátený pracovný úväzok v dĺžke do šiestich mesiacov.

Komentár k článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

Osobitnú pozornosť si zasluhuje postup zmeny vopred definovaných podmienok pracovnej zmluvy na základe článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie. Ako vyplýva z tohto článku, potreba zmeny podmienok pracovnej zmluvy môže byť spôsobená zmenou organizačných alebo technologických pracovných podmienok.

Tieto zmeny môžu ovplyvniť zariadenia a výrobné technológie používané zamestnávateľom, prejavia sa v štrukturálnej reorganizácii výroby, napr.

zmeny v technológii práce v dôsledku sprísnenia požiadaviek na kvalitu výrobkov vyrábaných podnikom;

zmeny v technické vybavenie podniky (príslušné štrukturálne divízie) v súvislosti s potrebou jeho zdokonaľovania z dôvodu opotrebovania, zastaranosti zariadení a pod.;

zmeny v organizácii pracovísk na základe výsledkov ich certifikácie;

zmeny v Organizačná štruktúra podnikov z dôvodu zavedenia novej (aktualizovanej) personálnej tabuľky.

Iniciatíva pri zmene podmienok pracovnej zmluvy v tomto prípade patrí zamestnávateľovi. Avšak – zdôrazňujeme – tieto zmeny nemôžu ovplyvniť podmienky, ktoré určujú pracovnú funkciu zamestnanca. Ďalej poznamenávame, že zmena organizačných a technologických pracovných podmienok môže mať za následok zmenu podmienok pracovnej zmluvy pre tohto zamestnanca, v súlade s ktorou sú určené:

miesto výkonu práce (štrukturálna jednotka alebo oblasť práce, ak príslušná základná podmienka bola predtým zahrnutá v pracovnej zmluve);

práva a povinnosti (oprávnenia) zamestnanca;

charakteristiky pracovných podmienok vrátane tých, ktoré zahŕňajú zriadenie (zrušenie predtým ustanovených) odmien a výhod pre tohto zamestnanca za prácu v ťažkých, škodlivých a (alebo) nebezpečných podmienkach;

režim práce a odpočinku ustanovený pre zamestnanca;

podmienky odmeňovania pracovníka.

Článok 74 Zákonníka práce Ruskej federácie obsahuje niekoľko požiadaviek na zmenu podmienok pracovnej zmluvy na špecifikovanom základe, ktorých predbežné splnenie zamestnávateľom je povinné. Nadobudnutie účinnosti príslušných zmien teda musí zamestnávateľ oznámiť zamestnávateľovi najneskôr dva mesiace pred predpokladaným dátumom ich zavedenia písomne a proti podpisu pred predpokladaným dátumom ich zavedenia ().

V prípade, že zamestnanec z toho či onoho dôvodu nesúhlasí s pokračovaním v práci v nových podmienkach, zamestnávateľ je povinný mu bezodkladne ponúknuť (aj písomne a proti podpisu) inú voľnú prácu v okolí (voľné pracovné miesto) zodpovedajúce zdravotnému stavu zamestnanca, ktoré môže vykonávať s prihliadnutím na dostupnú kvalifikáciu. Takéto ponuky môžu byť zaslané zamestnancovi vo forme zoznamu voľných pracovných miest.

V prípade absencie určenej práce, ako aj v prípade, že zamestnanec odmietne prácu, ktorá mu bola ponúknutá (s prihliadnutím na vyššie uvedené), sa s ním pracovný pomer končí ustanoveným spôsobom a z dôvodov.

Ďalší komentár k čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie

1. Článok 74 vykladá jeden z typov prevodov, o ktorých sa hovorí - keď dôvodom, ktorý viedol k zmene jednej alebo viacerých podmienok pracovnej zmluvy, boli zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. Zároveň sa predpokladá, že pracovná funkcia zamestnanca definovaná v pracovnej zmluve zostáva nezmenená.

2. Trhové hospodárstvo sa vyznačuje vysokou dynamikou tých organizačných a technologických podmienok, v ktorých sa využíva pracovná sila; preto zákonodarca venuje osobitnú pozornosť právnym následkom, ktoré nastávajú v dôsledku zmien takýchto podmienok.

Vo svojej najvšeobecnejšej podobe je technika chápaná ako sústava nástrojov a strojov, ako aj spôsobov ich aplikácie a fungovania. V dôsledku toho sa zmena technologických podmienok práce prejavuje zavádzaním nových nástrojov, strojov, ako aj zmenou procesov ich prevádzky.

Organizácia práce je zložitá a mnohorozmerná kategória. Organizácia práce má minimálne dva aspekty. Po prvé, keďže ľudská práca ako predmet právnej regulácie má sociálny charakter, je vykonávaná v interakcii s inými ľuďmi; po druhé, sociálna práca predpokladá jej peňažnú hodnotu. Organizáciu práce preto možno chápať ako zefektívnenie vzťahov medzi ľuďmi v procese ich spoločnej pracovnej činnosti, ako aj organizácie miezd. V tomto ohľade organizácia práce zahŕňa organizáciu režimu práce a odpočinku pracovníkov, ich interakciu v pracovnom procese, riadenie pracovného procesu, jeho reguláciu, účtovníctvo, formy a systémy miezd atď. Zmenu organizačných pracovných podmienok teda možno chápať ako zmenu týchto a iných podobných faktorov, v rámci ktorých sa vykonáva pracovná činnosť pracovníka.

Zmeny technologickej a organizačnej povahy môžu viesť k zmene podstatných podmienok pracovnej zmluvy, pričom pracovná funkcia zamestnanca zostáva zachovaná. Keďže základom pre aplikáciu pravidiel ustanovených čl. 74 Zákonníka práce sú konkrétne okolnosti vymedzené týmto článkom, v prípade sporu musí zamestnávateľ existenciu týchto okolností preukázať, t.j. zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok. V opačnom prípade bude konanie zamestnávateľa smerujúce k zmene podstatných náležitostí pracovnej zmluvy vyhlásené za nezákonné.

V tejto súvislosti je potrebné mať na zreteli, že na základe čl. 56 Občianskeho súdneho poriadku je zamestnávateľ povinný najmä preukázať, že k zmene podmienok pracovnej zmluvy určenej zmluvnými stranami došlo v dôsledku zmeny organizačných alebo technologických pracovných podmienok, napr. v zariadeniach a technológii výroby, zlepšenie pracovných miest na základe ich certifikácie, štrukturálna reorganizácia výroby a nezhoršilo postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy. Pri absencii takýchto dôkazov nemožno skončenie pracovnej zmluvy alebo zmenu podmienok pracovnej zmluvy určenú stranami uznať za zákonné (článok 21 uznesenia pléna Najvyššieho súdu Ruskej federácie z r. 17. marca 2004 N 2).

3. Predpokladá sa, že zmena podmienok pracovnej zmluvy, ku ktorej dôjde v dôsledku zmeny organizačných a technologických podmienok práce, sa vykonáva na podnet zamestnávateľa, preto je zamestnávateľ povinný písomne oznámiť zamestnancovi najneskôr dva mesiace pred ich zavedením (časť 2 článku 74 TC RF).

Zamestnávateľ – fyzická osoba je povinný písomne oznámiť zamestnancovi zmenu podstatných náležitostí pracovnej zmluvy najmenej 14 kalendárnych dní vopred (pozri).

Ak zamestnanec súhlasil s presunom na inú prácu dostupnú v organizácii, takýto presun je formalizovaný objednávkou (pokynom) a dodatočnou dohodou k pracovnej zmluve, v ktorej sú uvedené nové podmienky, ktoré sú zahrnuté v súčasnej pracovnej zmluve.

V prípade absencie určenej práce alebo ak zamestnanec odmietne preradenie na inú prácu, pracovná zmluva sa s ním končí v súlade s odsekom 7 čl. 77 Zákonníka práce Ruskej federácie.

Ako vyplýva z čl. 74 je zamestnávateľ zo zákona povinný ponúknuť zamestnancovi voľné pracovné miesta, ktoré má v danej lokalite. Zamestnávateľ je povinný ponúkať voľné pracovné miesta aj v iných lokalitách, ak to ustanovuje kolektívna zmluva, dohoda alebo pracovná zmluva. Zamestnávateľ má zároveň právo ponúknuť uvoľneným zamestnancom akékoľvek voľné pracovné miesto bez ohľadu na to, kde sa nachádza.

5. Zmena organizačných alebo technologických pracovných podmienok môže viesť k zmene podmienok pracovnej zmluvy nie pre jedného, ale pre skupinu zamestnancov.

Jednu z možností riešenia problémov, ktoré s tým vznikajú, formuluje zákonodarca. Na základe čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie, ak zmeny v organizačných alebo technologických pracovných podmienkach môžu viesť k hromadnému prepúšťaniu pracovníkov, má zamestnávateľ v záujme zachovania pracovných miest právo, berúc do úvahy stanovisko voleného orgánu primárnej odborovej organizácie, zaviesť čiastočný úväzok až na šesť mesiacov.

Podmienka dĺžky pracovného času je jednou z podstatných pracovných podmienok, preto je zavedenie skráteného úväzku povolené len so súhlasom každého zamestnanca. Zamestnanec môže prejaviť svoju vôľu oboznámením sa s príslušným príkazom (pokynom) zamestnávateľa. Zároveň, keďže zriadenie práce na kratší pracovný čas nie je trvalé, nie je vhodné pripisovať k pracovnej zmluve dodatočnú dohodu, ktorá túto podmienku definuje. Dodatočná dohoda je možná, ak sa zamestnávateľ a zamestnanec dohodnú, že jeho práca na kratší pracovný čas bude trvalá.

Ak zamestnanec odmietne pokračovať v práci za týchto podmienok, pracovná zmluva sa skončí s poskytnutím primeraných záruk a náhrad zamestnancovi (pozri čl. 81, - a komentár k nim).

Podľa predpisov o organizácii práce na podporu zamestnanosti v podmienkach hromadného prepúšťania, schválených uznesením Rady ministrov Ruskej federácie z 5. februára 1993 N 99, sú hlavnými kritériami pre hromadné prepúšťanie ukazovatele počtu prepustených pracovníkov v súvislosti s likvidáciou organizácie alebo znížením počtu alebo stavu pracovníkov na určité kalendárne obdobie. Tie obsahujú:

a) likvidácia podniku akejkoľvek organizačnej a právnej formy s počtom zamestnancov 15 a viac osôb;

b) zníženie počtu zamestnancov alebo zamestnancov podniku vo výške:

50 a viac osôb do 30 kalendárnych dní;

200 alebo viac osôb do 60 kalendárnych dní;

500 alebo viac ľudí do 90 kalendárnych dní;

c) prepúšťanie zamestnancov vo výške 1% celkový počet práce v súvislosti s likvidáciou podnikov alebo znížením počtu alebo zamestnancov do 30 kalendárnych dní v krajoch s celkovým počtom zamestnancov do 5 tisíc osôb.

V súčasnosti sú kritériá pre hromadné prepúšťanie definované v priemyselných a/alebo územných dohodách, takže citované pravidlá platia len vtedy, ak v týchto dohodách neexistujú zodpovedajúce ustanovenia (pozri).

Postup pri zohľadnení stanoviska voleného orgánu primárnej odborovej organizácie pozri v komentári k nim.

6. Z obsahu predchádzajúceho odseku je zrejmé, že pravidlá 5. a 6. časti čl. 74 Zákonníka práce Ruskej federácie nemajú univerzálny charakter, pretože: a) ich uplatňovanie je právom, ale nie povinnosťou zamestnávateľa; b) uplatňujú sa v prípadoch hromadného prepúšťania pracovníkov; c) majú dočasný charakter, keďže sa používajú „za účelom záchrany pracovných miest“ (t. j. predpokladá sa, že okolnosti, ktoré viedli k skráteniu pracovného času, sú prechodného charakteru a po ich odstránení bude zamestnancom zriadený prac. časový režim na základe pracovnej dohody).

Pri absencii aspoň jednej z formulovaných podmienok tieto pravidlá neplatia a uvoľnení pracovníci môžu byť prepustení podľa pravidiel odseku 2 čl. 81 Zákonníka práce Ruskej federácie s poskytovaním primeraných záruk a kompenzácií, najmä v súlade s výkladovými pravidlami predkupné právo odísť z práce so znížením počtu alebo stavu zamestnancov organizácie.

7. Zákonodarca vychádza z bezvýhradného uznania skutočnosti, že zmeny pracovných podmienok sa vždy uskutočňujú z podnetu zamestnávateľa; je preto preukázané, že nemožno zaviesť zmeny v podmienkach pracovnej zmluvy, ktoré zhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy, zmluvy (článok 8 časť 74 Zákonníka práce Ruskej federácie) . Okrem toho je potrebné mať na pamäti, že miestne predpisy upravujúce zavedenie, nahradenie a revíziu pracovných noriem prijíma zamestnávateľ s prihliadnutím na stanovisko zastupiteľského zboru zamestnancov a zamestnanci musia byť upozornení na zavedenie nové pracovné normy najneskôr dva mesiace vopred (pozri).

Nové pracovné podmienky so zmenou pracovnej zmluvy môže teda zaviesť výlučne zamestnávateľ len za podmienky, že nezhoršia postavenie zamestnanca v porovnaní s podmienkami kolektívnej zmluvy (zmluvy); inak ich možno zaviesť len vtedy, ak sa primerane upraví obsah kolektívnej zmluvy (zmluvy) a prípadne sa zohľadní stanovisko zastupiteľského orgánu zamestnancov.

Zmena podmienok pracovnej zmluvy môže byť zároveň výsledkom objektívne pôsobiacich faktorov, napríklad zmena situácie na komoditných trhoch, na ktorých zamestnávateľ pôsobí, znamená potrebu reformy aplikovaných technológií alebo práce. Organizácia. Vôľa zamestnávateľa v takýchto prípadoch nesmeruje k zmene podmienok pracovnej zmluvy, ale k jej prispôsobeniu novým ekonomickým skutočnostiam prostredníctvom reorganizácie výroby s cieľom zabezpečiť jej existenciu ako ekonomického subjektu. Keďže zamestnávateľ môže vykonávať zmeny obsahu pracovnej zmluvy za predpokladu, že sa v kolektívnej zmluve alebo zmluve vykonajú príslušné zmeny (čo je možné len vtedy, ak je v zmluve protiprejav vôle druhej zmluvnej strany (strany) (dohoda), pri absencii takéhoto prejavu vôle sa vykonávanie článku 74 Zákonníka práce Ruskej federácie stáva nemožným.V tomto prípade je zamestnávateľ nútený buď zmeniť pracovnú zmluvu na základe všeobecných pravidlá o preradení na inú stálu prácu (pozri čl , a komentár k nim), teda so súhlasom zamestnanca, alebo uplatniť pravidlá o dočasnom preradení v súvislosti so vznikom okolností mimoriadnej povahy (pozri) alebo uplatniť zákonné mechanizmy na ukončenie pracovnej zmluvy ustanovené zákonom (pozri).

8. Zákonodarca upustil od doteraz používaného pojmu „zmena základných pracovných podmienok“ (§ 25 ods. 3), ktorý sa používal v Zákonníku práce, a nahradil ho pojmom zmena podmienok pracovnej zmluvy. Na základe toho svojvoľne závažné zmeny pracovných podmienok nemajú význam a nemajú so sebou žiadne právne následky, ak nesúvisia so zmenou obsahu pracovnej zmluvy. Napríklad inštalácia nového zariadenia, počítačov, príslušenstva atď. nie sú vždy spojené so zmenou pracovnej funkcie (špecializácie, profesie, kvalifikácie alebo pozície), výšky mzdy, dĺžky alebo režimu pracovného času a ďalších podmienok ustanovených pracovnou zmluvou, môže to však znamenať výrazné zmeny v skutočné pracovné podmienky zamestnanca. Keďže obsah pracovnej zmluvy sa v tomto prípade nemení, takéto zmeny môže zamestnávateľ vykonať bez dodržania pravidiel o preradení na inú prácu, vrátane pravidiel ustanovených komentovaným článkom. V tomto prípade si zamestnanec, ktorý nechce pokračovať v práci v nových pracovných podmienkach, zachováva právo ukončiť pracovnú zmluvu z vlastnej iniciatívy.